"노동조합및노동관계조"의 검색결과 입니다.

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"노동조합및노동관계조" 검색결과 1,921-1,940 / 8,349건

우리나라 노동조합의 발전과 조직현황

적ㆍ항구적ㆍ민주적ㆍ자주적 단체 ” 노동조합 및 노동관계조정법 제 2 조 - “ 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 , 개선 기타 경제적ㆍ사회적 지위의 향상 ... 요연합조합형태 연합조합형태 국제적 국제적 전국적 전국적 산업별 산업별 단위노동조합이 결합하여 거대한 연합조직을 형성노동조합의 개념 헌법 제 33 조 제 1 항 개별적 노사관계 규율 ... 집단적 노사관계 규율 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 , 단체교섭권 , 단체행동권을 가진다 근로기준법 노동조합 및 노동관계조정법 노동 3 권 보장 단결

리포트 | 49페이지 | 1,500원 | 등록일 2010.09.13

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단체협약

로 흡수하려는 입장이었다.한국의 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’)은 후자의 입장을 취하고 있다. 노조법 제3장(단체교섭 및 단체협약, 제29~36조)에 단체협약의 성립 ... 을 보완하는 이론은 수권설로 효력부여설이라고도 한다. 단체협약은 노동조합과 사용자측의 자주적 합의에 의해 성립하는 사법상의 계약에 불과하지만 근로자보호 및 노사관계 안정을 위해 ... . 단체협약의 일반적 구속력125. 단체협약의 실효13Ⅵ. 결어14Ⅰ. 단체협약의 의의단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 개별적 근로관계와 집단적 노사관계를 규율하기

리포트 | 18페이지 | 1,000원 | 등록일 2010.12.08 | 수정일 2016.06.18

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노동조합의 설립요건 세부 연구

적 근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고 있는지 여부는 문제되지 않으며, 실업자나 해고된 근로자라 하더라도 노조법상 근로자에 해당한다.(2) 자주성노동조합은 자주적으로 조직 ... 함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.2. 노동조합 설립요건 문제의 중요성노조법은 노조설립에 있어 실질적 요건과 형식적 요건을 규정하여 이를 갖춘 경우에만 특별한 법 ... 적 보호를 하도록 하고 있는 바, 노조의 설립요건 충족여부는 헌법상 보장된 근로3권과 노조법상 민형사면책 및 노사관계에 있어서 보호범위를 정하는 데 중요한 기준이 된다.3. 문제점

리포트 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2010.12.03

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비정규직 문제에 대해 : 고용의 안정성을 중심으로

비정규직 문제에 대해 : 고용의 안정성을 중심으로Ⅰ. 서론비정규직은 고용 형태가 정규적이지 못한 모든 근로자들을 포괄하는 의미로서, 비정규직은 계약기간을 설정하는 고용형태인 기간제 근로, 하루에 8시간미만의 근로를 하는 파트타임, 다면적 근로계약 관계를 가지는 용역 ? 파견근로자 등을 주된 형태로 하고 특수형태근로와 가내근로 등을 포괄한다. 이 기준으로 할 때 우리나라 비정규직의 비율은 전체 근로자의 35% 수준이며, 노동계에서는 이러한 고용형태상의 비정규직뿐만 아니라 특별한 고용계약을 맺지 않더라도 정상적인 근로조건과 보수를 받지 못하는 임시직과 일용직 등을 모두 포함해야하는 것으로 보고 있고, 이 경우 비정규직의 비율이 55%를 넘는 것으로 보고 있다.정부 기준의 협의의 비정규직 기준에 따르면, 비정규직은 2005년과 2006년을 최고 수준으로 해서 2007년부터 절대적으로 감소하는 추세로 반전되었다. 이는 우리 사회가 이미 감당하기 어려운 수준까지 비정규직을 확대해왔다는 것을 보여주는 것이고, 또한 2007년 이후 우리사회가 비정규직 입법을 통해서 비정규직을 줄이고 정규직을 늘리자는 사회적 합의를 만들어가는 과정에 있는 것을 반영한다.이와 관련 비정규직보호법은 제정 당시 비정규직 근로자가 우리 노동시장에서 차지하는 비율이 상당히 높음에도 불구하고 이들이 임금 및 근로조건에서 정규직에 비해 상대적으로 불이익을 받기 때문에 이들에 대한 적절한 보호의 필요성이 대두되면서 만들어졌다. 그러나 보호법으로 인해 오히려 비정규직 근로자들이 일자리를 잃게 되는 사태가 벌어지고 있다. 이런 사태는 이미 계약직 근로자로 2년 이상 일하면 계속 고용할 경우 정규직으로 전환해 주어야 한다는 규정을 둔 이 법의 제정 당시부터 예견된 일이었다. 왜냐하면 기업들이 정규직으로 채용하려는 유인을 거의 제공하지 않은 상태에서 법이 시행되었기 때문이다.OECD는 한국은 정규직에 대한 고용보호가 지나치게 높기 때문에 비정규직 근로자가 늘어날 수밖에 없다고 지적하고 있는데, 정규직의 과도한 해 본인의 의견을 개진해보고자 한다.Ⅱ. 본론1. 비정규직의 실태와 문제점비정규직보호법은 제정 당시 비정규직 근로자가 우리 노동시장에서 차지하는 비율이 상당히 높음에도 불구하고 이들이 임금 및 근로조건에서 정규직에 비해 상대적으로 불이익을 받기 때문에 이들에 대한 적절한 보호의 필요성이 대두되면서 만들어졌다. 그러나 보호법으로 인해 오히려 비정규직 근로자들이 일자리를 잃게 되는 사태가 벌어지고 있다. 이런 사태는 이미 계약직 근로자로 2년 이상 일하면 계속 고용할 경우 정규직으로 전환해 주어야 한다는 규정을 둔 이 법의 제정 당시부터 예견된 일이었다. 왜냐하면 기업들이 정규직으로 채용하려는 유인을 거의 제공하지 않은 상태에서 법이 시행되었기 때문이다.비정규직을 보호하겠다고 제정된 법이 오히려 비정규직의 고용 안정성을 해치고 있으며, 비정규직의 90% 이상은 300인 미만의 사업장이고, 80% 이상은 100인 미만의 사업장이다. 대기업에서도 업무의 효율성을 위해 인력 구조 조정을 하는 것이 세계적 추세인데 영세 사업장의 현실은 말도 못할 정도이다. 기업 입장에서도 2년 동안 업무 능력이 향상된 비정규직 사원을 해고하는 것은 손해다. 무조건 정규직으로 전환하라는 명분만으로는 지금의 어려운 경제 상황을 이겨낼 수 없다.비정규직법이 현실적으로 적용되면서 비정규직이 실업자가 되는 마당에 당장 서민을 위한 진정한 대책은 어떻게 해서든 그들을 일할 수 있게 해줘야 한다. 비정규직 문제의 근본적 원인은 정규직 노조가 너무 강대해져서 자신들의 이권을 위해 비정규직을 방패막이로 사용하기 때문이다.우리나라의 비정규직 비율은 OECD 국가에서 스페인과 함께 1-2위를 다투고 있다. 우리나라가 외국에 비해 비정규직 문제가 심각한 것은 비정규직의 비중이 외국에 비해서 현저하게 높다는 사실 이외에, 비정규직이 90년대 중반 이후 외환위기를 거치면서 짧은 시기에 급증하였고, 비정규직에 대한 차별이 심하며, 비정규직의 이해를 대변할 수 있는 사회적 규범이나 법· 제도가 약하다는 사실에 기인하기 위해서 도입되었다. 현재 우리나라의 경우, 비정규직이 정규직으로 전환되는 체계가 발달되어 있지 않고, 정규직과 비정규직 간의 숙련 격차나 근로시간에서의 차이는 적은 반면에 임금이나 근로조건에서는 매우 커다란 격차를 나타내고 있다. 비정규직의 임금은 정규직의 60% 수준에 불과하다.(참조) 비정규 근로의 임금현황자료 : 남재량, “세부 근로형태별 임금격차 연구”, 한국경제연구원, 2010.2. 비정규직 문제의 논란에 대해비정규직의 고용 기한을 늘리거나 법 집행을 유예하는 것은 근원적 해결이 아닌 단기적 처방일 뿐이다. 비정규직보호법은 비정규직 노동자의 고용을 안정시키기 위한 목적으로 만들어졌기 때문에 정부는 정규직 전환을 위해 기업가를 설득하고, 전환 비용을 최대한 국가 예산에서 확보해야 한다. 고용 유연성을 국정 최대 과제로 바라보는 대통령의 시각과 정부의 공공부문 효율화 방침으로 공공기관이 오히려 비정규직을 해고하는 데 앞장서면서 비정규직 문제가 악화하고 있다. 외국에서는 비정규직을 보호하기 위해 일시적 업무 등 정당한 사유가 아니면 비정규직을 사용할 수 없게 사용 사유를 엄격히 제한한다. 비정규직을 해고할 때도 정당한 사유가 아니면 금지하는 추세다. 또 비정규직의 생활 안정을 위해 사회 안전망 구축에도 앞장선다. 미국 경제 위기로 촉발된 세계 경제 위기 속에서 정규직 확대가 어려운 것이 기업의 현실이다.하지만 장기적인 관점에서 보면 비정규직 고용을 통해 얻은 인건비 절감의 가치보다 정규직 확대를 통해 얻은 고용 안정성의 가치가 훨씬 높다. 정규직으로 전환되면 회사에 대한 만족도가 커지고, 직장 내 정규직과 비정규직 간의 갈등이 해소돼 조직 통합력이 높아진다. 신바람 나는 직장 생활로 업무의 효율성이 증대되면 기업의 이윤이 확대된다.비정규직 문제는 우리나라만이 아니라 선진국에서도 크게 논란이 되는 문제다. 신자유주의 경제 철학이 세계 경제 시스템에 녹아들면서 경제 위기를 극복하는 과정에 늘 주요 이슈로 떠오른다. 노동자들은 일자리 안정으로 생존권 확보하 문제의 뿌리는 정규직의 ‘과보호’에 있다. 기업의 입장에서 경쟁력을 유지하기 위해 최대한 지불할 수 있는 임금총액(또는 노동비용)은 정해져 있다. 만약 임금총액 중 상당부분을 특정 근로자 그룹이 생산성과 무관하게 ‘우선적’으로 가져간다면 나머지 노동자 그룹에게 지불할 수 있는 임금은 그만큼 제한될 수밖에 없다. 노조의 보호를 받는 정규직 근로자가 많이 가져가면 비정규직 근로자에게 돌아가는 몫은 작아질 수밖에 없다.( 참조) 따라서 비정규직의 처우를 개선하려면 정규직의 ‘과보호’ 즉, ‘강성노조’와 ‘과보호 노동법’을 어느 정도 해체해야 한다. 노동조합 유무별 고용조정 여부자료: 한국노동연구원, 사업체패널(2002)현재의 비정규직보호법은 정규직의 혜택은 줄이지 않고 기업 또는 국가의 부담만으로 비정규직의 처우를 개선하라는 것과 다름없다. 기업의 부담이 커지면 경쟁력을 잃을 수도 있다. 또 국가에 부담을 지우는 것은 국민의 세금으로 민간기업의 임금을 보전하라는 것인데, 비정규직보호법이 갖는 본질적 한계가 바로 여기에 있다.경기침체와 함께 비정규직의 해고가 진행되는 상황에서 비정규직보호법 제4조 2항과 같은 정규직 전환의무가 기업에 부담으로 작용하여 더 큰 해고를 일으킬 가능성이 제기되자 정부는 근로자의 보호를 위해 법 적용을 유예해야 한다고 보았다.현재 우리가 비정규직보호법에 관해 논의하는 이유는 바로 경기침체 상황에서 잘못된 법률에 의해 고용사정이 더욱 악화되는 것을 잠시나마 막아보자는 것이다. 법률 시행의 유보를 통해 궁극적인 목표인 비정규직 남용 방지와 차별시정을 얻자는 것이 아니며, 최근 논쟁은 과연 누가 근로자를 가장 잘 보호해 줄 것인지에 대한 해답을 찾는 것에서부터 시작해야 한다. 그리고 이러한 해답을 누가 찾을 것인가도 고려해야 한다. 많은 사람들이 노조가 근로자를 가장 잘 보호해 줄 것이라 믿고 있고, 물론 노조는 노조원들의 보호를 최우선 과제로 삼아야 한다. 그러나 태생적으로 노조는 비노조원이나 실업자들을 포함한 전체 근로자의 이익을 대변해 줄사용할 수 있도록 경쟁할 자유를 가지고, 근로자는 자신의 필요와 능력에 맞는 직장에서 합당한 임금을 받고 일할 수 있도록 경쟁할 권리가 보장된 시장이 근로자를 가장 잘 보호하며, 시장원리에 따른 경쟁이 보장되지 못한 노동시장에서는 그 누구도 근로자의 보호를 대신해 줄 수 없다.과도한 정규직 고용보호로 인해 정규직 근로자들은 비정규직이나 신규취업하려는 청년들로부터의 경쟁에서 철저히 보호받고 있다. 이처럼 경쟁이 성립하지 않는 시장에서는 기득권을 가진 일부 근로자만 보호될 뿐이며 근로자 전체의 보호는 요원해진다. 경쟁이 보장된 시장을 갖추기 위해선 여러 가지 여건이 필요하며, 무엇보다도 자신의 이익을 자신이 대변할 수 있는 여건이 조성되어야 한다고 본다. 그러나 현재 비정규직보호법에 관한 논쟁은 자신의 이익을 대변할 여건이 전혀 조성되어 있지 못한 상황에서 진행되고 있으며, 비정규직 근로자의 보호는 경쟁이 보장된 시장을 통해 이루어져야 하고, 이를 위해선 비정규직보호법의 이해당사자인 기업과 비정규직 근로자가 논의의 중심에 있어야 한다. 이런 여건이 조성된다면 논의를 통해 이해당사자에게 가장 효율적인 해답을 찾는 것은 어렵지 않을 것이며, 이런 문제를 해결하기위한 가장 간편한 방법은 어느 한 편에서 서서 해결하여 주는 것이다.결론적으로, 근본적인 문제를 해결하기 위해서는 우선 근로자와 사업주체들의 서로간의 신뢰감을 회복하는 방법이다. 근로자들은 자신의 노동력을 제공하고 이에 대한 정당한 대가를 지불받기를 원하고, 또한 이런 정당한 대가에 대한 합리적인 설득을 사업주에게 하여야 할 것이며, 사업주는 사업의 성과로 얻어지는 경제적 부가가치에 대한 사용 및 배분에 대하여 최대한 이해관계인에게 합리적인 방법으로 공개하는 노력이 필요하다 할 것이다.어떤 형태의 고용계약이 ... 의 노동 ... 하였고 노동

리포트 | 8페이지 | 2,000원 | 등록일 2013.12.28

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용역업체 변경에 따른 영업양도와 고용승계 여부

를 둘러싸고 ‘원청회사의 직접고용 여부’문제를 비롯하여 많은 노동법상 쟁점과 사회적 이슈가 발생하고 있는데, 그 중에서 노무용역 공급업체가 변경되면서 종전 근로관계의 종료가 당연 ... 하는 경우가 많다. 이 과정에서 순차적으로 근로자가 전원 해고된다거나, 새로운 근로조건을 수락하지 않는 근로자 또는 노조활동에 적극적인 근로자를 배제하는 선별적인 재고용등 노동 ... 조건의 개선을 위해 노동조합을 결성하는 등의 집단적인 행동을 할 경우, 외주를 준 원청업체와 이를 받은 하청업체가 위탁계약을 합의해지하고 나아가 외주하청업체를 변경함으로서 근로자

리포트 | 12페이지 | 2,500원 | 등록일 2014.06.22

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한진중공업 사태의 문제점과 해결방안

, 노조원 등 퇴거 및 출입금지 가처분 2011.06.17 조남호회장 , 국회청문회 기피 도피성 출국 ( 국회 환경노동위원회 출석 약속 번복 ) 2011.06.29 국회 환경노동 ... 문제를 위한 것 뿐만이 아니라 , 노동계급의 노동기본권 을 지키기 위한 것 따라서 , 노동조합 - 정규직 노동자 - 비정규직 노동자 간 이해관계가 상이한 노동자 집단 간의 연대 ... 2 조 ( 국내물량 확보 및 조합원 고용보장 ) 회사는 국내 수주량 3 년 치를 연속해서 확보토록 최대한 노력한다 . (2 ) 회사는 현 수준의 적정인력을 유지하며 경영상의 이유

리포트 | 15페이지 | 3,000원 | 등록일 2011.12.10

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현대 중공업의 고용관계

가 더 크다.기업과 노조에 대한 대외 이미지 개선6. 성과 및 시사점 : 노사관계 성과선박인도 기일 보증으로 선주의 신뢰를 확보노동자들의 심리적, 정서적 불안 해소전반적인 작업능률 ... 경영 전략2. 노사관계시 기주 요 특 징무노조 회사주도의 노무관리기(1972~1987)회사의 일방적/억압적 노무관리에 대한 노동자들의 비조직적 자발적 저항노조설립과 대립적 노사 갈등 ... 노조 회사주도의 노무 관리기 (1972~1987) 회사의 일방적이고 억압적인 노무관리가 2차례의 대규모 노동쟁의 공권력의 도움이 필요할 정도로 규모와 폭발력이 컸던 시기2. 노사관계

리포트 | 37페이지 | 4,000원 | 등록일 2011.08.16

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현대자동차 기업분석

: 파업위주의 전투적 투쟁에 의존하는 강경노조 파업 : 2011 년부터 6 년연속 파업 . 노사관계 불안정 . 8) 노동력9) 기술력 ( 원천기술력 ) 현대자동차는 연구개발실적 ... 액 총자산산업분석1) 산업개황 2) 산업환경 3) 성장과정 및 수명주기 4) 시장동향 및 경기변동 5) 수급분석 6) 생산위험 7) 생산설비 8) 노동력 9) 기술력 산업분석국가 ... 1 순위 대상 . - 근속연수가 짧아져서 적절한 부품공급의 질에 차질예상 현대차 국내 공장의 낮은 노동생산성 8) 노동력노사관계 규모 : 우리나라 단일기업 중 최대의 규모 성향

리포트 | 86페이지 | 3,000원 | 등록일 2018.01.22

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[최저임금법][영국][아일랜드][캐나다][일본][한국][임금][최저임금]영국의 최저임금법, 아일랜드의 최저임금법, 캐나다의 최저임금법, 일본의 최저임금법, 한국의 최저임금법 분석

회의 조사심의에 의거한 최저임금의 개정등)14) 제16조의 4(최저임금의 결정등에 관한 관계노동자 또는 관계사용자의 제의)15) 제17조(공시 및 발효)16) 제18조(최저임금 ... 다면 당연히 노조법상 노동조합으로 인정해야 할 것이다.Ⅱ. 영국의 최저임금법국가 최저 임금제의 혜택1. 제1조 국가 최저임금의 적용대상 근로자(1) 국가 최저 임금을 지급 받을 자격 ... 조(노동협약에 근거하는 지역적 최저임금)8) 제12조(최저임금의 결정의 신청에 관한 이의의 제기)9) 제13조(노동협약에 근거하는 지역적 최저임금의 개정 등)10) 제15조(최저

리포트 | 17페이지 | 6,500원 | 등록일 2013.03.28

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노동위원회제도

위원회의 경우는 지방노동위원회 위원장의 제청으로 중앙노동위원회 위원장이 각각 위촉한다(6조3항, 영5조). 공익위원은 소정의 자격을 가진 자로서 당해 노동위원회 위원장, 노동조합 및 ... 는 업무(24조)를 처리한다(15조2항3호).다. 심판적 권한① 노동위원회의 심판위원회는 노조법, 근로기준법, 근로자참여및협력증진에관한법률 기타 법령의 규정에 의하여 노동위원회의 판정 ... 조정위원회 및 중재위원회는 노조법의 규정에 의한 노동쟁의의 조정, 특별조정, 중재 기타 이와 관련된 사항을 각각 처리한다(15조4항).2. 위원회의 업무처리절차(1) 노동위원회

리포트 | 5페이지 | 1,000원 | 등록일 2012.06.05

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단체교섭 및 노동행위제도

단체교섭 및 부당노동행위제도목차1. 노사관계와 노동법2. 노조법의 특징3. 노동조합의 설립4. 노동조합의 운영5. 노동조합의 활동6. 단체교섭과 단체협약7. 부당노동행위제도8 ... 가 된다.일반노조법의 적용을 받는 노동조합의 경우에는 헌법 제33조 1항에서 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권?단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’ 라고 규정 ... 노동조합의 경우에는 헌법 제33조 제2항에서 ‘공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권?단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’라고 규정하여 공무원노동조합에 대해서는 일반노조

리포트 | 23페이지 | 1,000원 | 등록일 2010.05.28

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[중국노무관리][노무관리][노무][중국]중국노무관리의 특징, 중국노무관리의 퇴직, 중국노무관리의 해고, 중국노무관리의 법규, 중국노무관리의 노사갈등, 중국노무관리의 기법 분석

) 근로관계 종료에 따른 경제적 보상 산정방법4) 해고제한Ⅳ. 중국노무관리의 법규Ⅴ. 중국노무관리의 노사갈등1. 노사관계 환경2. 노동쟁의1) 대상 및 요건2) 원칙3) 절차Ⅵ. 중국 ... 노무관리의 기법1. 인간관계의 중시1) 실태2) 시사점2. 노동자료 및 정보1) 실태2) 시사점3. 노무관리 체계 정립1) 실태2) 시사점Ⅶ. 결론참고문헌Ⅰ. 서론독자 혹은 합자기업 ... 휴직기업 및 행정부서와 협상처리 한다”고 규정하여, 노동조합의 활동에 대해 법으로 명시하고 있음.○ 외국인투자기업(이하 외자기업)은 일종의 특수한 기업형태로, 중국은 이런 특수

리포트 | 20페이지 | 7,500원 | 등록일 2013.09.02

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해고의 절차적 제한 (판례평석)

해고의 절차적 제한(판례평석)5. 대법원 2002. 12. 26. 선고 2002다572016. 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다69267. 대법원 1993.5.11. 선고 93다15031. 해고의 절차적 제한징계절차에 대해서는 법률에 규정된 것이 없고 다만 근로기준법 제23조(해고등의 제한)에서 해고사유에 대해서만「정당한 이유 없이」라는 제한규정을 두고 있다. 그렇기 때문에 해고 등 근로자를 징계할 때 징계위원회를 구성해 공정하게 심의해야 한다거나, 본인에게 소명의 기회를 준다거나 하는 등의 징계절차에 대해서는 법률에 규정된 사항이 없기 때문에 원칙적으로 이러한 절차적 요건은 사용자의 의무사항이 아니라고 할 수 있다.따라서 징계절차를 거치지 않은 해고에 대해 판례의 입장도 징계절차에 대한 규정의 유무에 따라 다르다.(1) 대법원 선고92다42774 외 다수징계절차에 대해 특별히 정한 바가 없으므로 징계절차를 밟지 않고 해고 등 징계를 했다 하더라도 징계사유가 정당하다면 원칙적으로 정당한 징계라 할 것이다.(2) 대법원 선고 90다8077외 다수징계절차에 대해 취업규칙이나 단체협약에 그러한 절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 밟지 않고 행한 징계는 원칙적으로 무효라 할 것이다.2. 해고에 대한 절차적 제한의 필요성해고는 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지므로 그 결정이 공정하게 이루어지고 근로자의 입장이 반영될 수 있는 절차가 보장되어야 할 필요성이 있다. 이는 자신에게 불리한 결정을 받는 자는 자신의 입장을 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여받아야 한다는 절차적 정의의 요청이라고 할 수 있다. 일반적으로 해고의 공정성을 담보하기 위한 절차로서 요구되는 내용은 징계(인사)위원회의 공정한 구성, 징계(해고)사유의 사전 통지, 징계(인사)위원회에 본인의 출석과 충분한 소명기회의 부여, 재심절차가 있는 경우의 재심보장 등이다.1. 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있고 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하고 있다. 또한 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약에서 조합임원에 대한 퇴직처분은 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니라고 할 것이다.(4) 평석피고 회사가 취업규칙상 징계해고가 아닌 다른 사유로 원고를 해고함에 있어 ‘정당한 사유’에 해당한다 할 것이며 단체협약 상 퇴직처분에 관한 사항은 단순한 사전협의가 필요한 사항으로 정하고 있으므로 피고 회사가 노동조합의 의견을 구하는 등의 절차를 거쳤으므로 퇴직처분은 정당하다 할 것이다.☞ 참조조문제23조 (해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.2. 단체협약상의 징계절차를 위배한 징계해고의 효력 유무 (대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077)(1) 사실관계피고 회사는 원고명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없으며, 설사 원고들 중 일부가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다. 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계 없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다.(4) 평석피고 회사의 단체협약상 단체협약상 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있는데도 불구하고 노동조합측 징계위원 출석 없이 징계위원회가 개최된 점, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 함에도 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계절차에 위반된 징계해고이므로 이러한 징계해고의 효력은 무효라 할 것이다.☞ 참조조문 제23조 (해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.3. 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 2차 징계위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다고 한 사례(대법원 1997. 7.11. 선고 95다55900)(1) 사실관계원고는 1989. 2. 27. 피고 회사에 입사하여 영등포공장에서 근무하여 오다 1992. 말경 생산 3과의 생산라인에서 근무하기 시작하면서부터 담당조장이나 반장의 작업지시를 무시하고 동료 직원들에게도 "반장이나 조장이 시킨다고 모든 일을 다 하느냐."라고 선동하여 작업분위기를 해친 사실, 원고의 담당조장과 반장 등이 원고를 설득하였으나 원고가 이에 아랑곳하지 않고 불성실한 근무태도로 일관하자 피고 회사 생산 3과의 계장이던 소외 고일용은 원고에게 1994. 2. 7.부터 생산 3과 내 분탕실를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 2차 징계위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 있는지에 관한 문제.(3) 법원의 판단제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최 2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다고 할 것이다.(4) 평석징계사유의 사전통지와 소명기회의 부여는 피징계자의 의견을 들어 징계의 적정성과 공정성을 기하기 위한 것으로 이러한 징계사유의 사전통지와 소명기회의 부여는 해고절차의 가장 중요한 부분으로서 이에 위반하는 경우 그 해고는 중대한 절차위배로 무효가 될 것이다. 그러나 사용자는 사전에 충분한 소명의 기회를 부여하기만 하면 되는 것으로 보여 지며 소명의 기회를 주었는데도 징계대상자가 징계위원회에 불참하여 소명하지 않은 경우에는 징계사유를 사전에 적법하게 통지한 이상 징계절차상의 하자는 발생하지 않는 것으로 생각된다.☞ 참조조문 제97조 (위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.4. 단체협약 등에서 조합원의 징계 시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있는 경우에 있어 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다거나 징계대상자가 구속 중이라고 하여 사전통지를 결한 채 한 징계의 효력 유무 (대법원 1992. 7.28. 선고 92다14786)(1) 사실관계원고가 1987.8.14. 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 임금 인상에 불만을 품고 다른 노조원들과 함께 같은 8. 17일부터 근로자들의 농성을 주도하면서 불법농성을 주도한 행위와 관련된 범죄사기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.5. 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우(대법원 2002. 12. 26. 선고 2002다57201)(1) 사실관계피고는 2000. 4. 24. 10:30 원고의 징계심의를 위한 인사위원회를 개최하면서 사전에 원고에게 이를 알려주지 않았다가 인사위원회가 개최되기 10여 분 전에 인사위원회의 간사인 류치열이 원고에게 전화를 하여 인사위원회가 개최되니 참석하라고 통보하였고 이에 원고가 준비가 되지 않았다는 이유로 참석을 거부하자 인사위원회는 원고가 불참한 상태에서 원고의 제명을 결의하였고 그 결의에 따라 피고가 다음날 제명 사실을 원고에게 통지하였다. 그러면서 피고는 재심을 위한 운영위원회를 개최하면서도 원고에 대하여 운영위원회의 참석을 통지하거나 변명할 기회를 주지 않고 재심 운영위원회를 진행하였다.(2) 쟁점절차 위반의 하자가 있는 징계처분에 대한 재심절차에 중대한 하자 등이 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우, 그 징계처분의 하자가 치유되는지 여부(3) 법원의 판단징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되지만, 그 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분이 무효가 된다.(4) 평석개최 직전에 원고에게 인사위원회 참석을 통보한 것만으로는 본인을 불러 해명할 기회를 주었다고 볼 수 없을 것이다. 그렇다면 이러한 하자를 치유하기 위해 재심 과정에서 보완하여야 했음에도 피고는 재심을 위한 운영위원회를 개최하면서도 원고에 대하여 운영위원회의 참석을 통지하거나 변명할 기회를 주지 않고 재심 운영위원회를 진행하였으므로 절차하였다.

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복수노조 허용과 전임자 임금지급

창구 단일화 방안을다룬 노동조합 및 노동관계조정법 개정안이 여러 우여곡절 끝에 2010년 1월 국회를 통과하여 1년 반 이후인 2011년 7월부터 시행되게 되었다. 이와 관련해서 ... 게 감소하였다고 평가된다. 결론적으로 복수노조 허용은 단결권을 신장하고 노동조합의 자율과 책임의 원칙을 강화한다는 점에서 장기적으로 보았을 때 노사관계 발전에 긍정적인 의미를 갖 ... 교섭단위로 인한 교섭비용 문제가 쟁점으로 대두되면서 복수노조로 인한 노사갈등 및 교섭비용 증가를 억제하기 위한 노동정책이 나타나게 되었다. 이러한 노사관계 환경 변화로 인해 영국

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한국노총과민주노총

Ⅰ. 들어가는 말...노사관계론을 배우면서 가장 궁금했던 것은 크지도 않은 우리나라에 노동조합이 두 개로 갈라져 있는가! 였다. 이런 궁금증은 주5일 근무제에 대해 조사 ... 자유당정권하의 노동운동은 노동법제정을 기반으로 한 노동조합운동의 새로운 대두와 전평을 타도한 대한노총의 정치도구화, 어용화 및 부패로 특징 지울 수 있다. 과거 일제치하에서 성장 ... 노동자들의 불굴의 투쟁과 87년 노동자 대투쟁 이후 거대한 흐름으로 자리잡은 민주노조운동의 성과를 계승하여 자주적이고 민주적인 노동조합의 전국중앙조직인 전국민주노동조합총연맹

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2009헌마705 판례평석

은 해 12월 공무원노조는 자신들의 정치적 표현의 자유 등이 침해되고 있다며 헌법소원을 냈다.-공무원들이 침해되었다고 주장하는 권리헌법 21조 1항, 2항 (표현의 자유 및 사전검열 ... , 중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령으로 정한다.나의생각이 사례를 특별행정법관계와 연관지어 보면재판요지‘국가공무원 복무규정’ 제3조 제2항 및 ‘지방공무원 복무규정’ 제1조의2 제2항 ... 를 금지한 구 국가공무원 복무규정 3조 2항 및 구 지방공무원 복무규정이 법률유보원칙 , 명확성원칙 및 과잉금지 원칙에 반하여 공무원의 정치적 표현의 자유를 침해하는지 여부셋째

리포트 | 9페이지 | 1,000원 | 등록일 2013.10.12

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정책분석론4A) 판단적 예측기법에 대하여 설명하시오

단체가 취하는 방향을 가리킨다. 국가의 정책을 국책(國策)이라고도 부르는데, 오늘날에는 정당을 비롯하여 노동조합이나 경영자단체 및 개인의 정책이라도 그 내용과 성질이 공공적인 것이 ... 아져 가고 있다.여섯째, 정책분석은 복지, 보건, 교육, 노동 등과 같은 정부프로그램의 시험연구와 밀접한 관계를 가지고 있다.2. 판단적 예측기법에 대해 설명1) 판단적 예측 ... 은 재정 낭비와 불편함을 초래하여 정책시행의 비효율화가 나타나게 될 것이다. 따라서 정책시행에 잘되는가 분석하는 정책분석이 절대로 필요하다. 정책분석은, 정책결정 및 정책집행을 설명

방송통신대 | 6페이지 | 5,000원 | 등록일 2019.09.29

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노동조합 가입방법 (기본적, 변형적 숍제도) 과 조합비징수제도

정의된다.이 제도는 고용주에 의한 노동조합의 약화수단으로서의 역할도 커딘다.우리나라의 경우 노동조합 및 노동관계 조정법 제 81조 제 2항에 근로자가 어느 노동조합에도 가입하지 ... 해야 하느냐는 노조발전의 가장 중요한 과제가 된다.따라서 노동조합의 가입방법은 그 조직화의 유형에 따라 기본적 숍제도와 변형적 숍제도가 있다.이를 고찰하면 다음과 같다.1)기본적 숍 ... 제도(1)오픈 숍제고용관계에 있어서 고용주는 노동조합에 가입한 조합원이나 가입하지 않은 비조합원이나 모두 고용할 수 있는 제도이다.이것은 노동조합의 가입이 고용조건이 아닌 제도라고

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법률 측면에서 본 교원의 정치참여 문제

3명이 낸 위헌법률신판제청을 받아들여 교원의 정치참여를 금지하고 있는 ‘교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 교원노조법)’ 제3조에 대해 헌법재판소에 위헌법률심판 ... 전국교직원노동조합)을 통한 참여? 폴리페서(Polifessor))의 등장※폴리페서(Polifessor)의 정치참여 가능한 이유정당법 제 22조국회의원 선거권이 있는 자는 공무원 그 ... 는 정치적 행위인지를 놓고 시각차를 드러냈다.전국교직원노동조합(전교조) 교사들의 시국선언에 대한 이번 재판의 쟁점은 전교조가 정파간 이해 대립이 첨예한 사안에 대해 편파적인 의견 표명

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쟁의행위와 위력업무방해죄간의 관계

상의 쟁의행위의 정당성 판단과 위법성조각사유로서 형법 제20조의 정당행위를 구별해야한다.2. 노동조합 및 노동관계조정법 제4조의 재해석노조법 제37조 제1항과 제2항은 쟁의행위 ... 한다.」라는 결론이 나온다.이에 노동법적 불법과 형법적 불법의 미분리에 의한 노동조합 및 노동관계조정법 ‘제4조의 해석문제’라는 이론상 문제와 채무불이행에 불과한 단순한 노무제공거부행위 ... 쟁의 행위와 위력업무방해죄의 관계 요약Ⅰ. 문제제기대법원은 노동조합의 쟁의행위가 주체, 목적, 수단, 절차 및 방법의 노동법적 의무규정을 위반한 경우 노동조합의 쟁의행위를 형법

리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2010.10.15

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