자원기반관점(RBV)이 인적자원관리에 미친 영향 분석 및 비판

본 내용은 " [A+] 자원기반관점(RBV) 인적자원관리 내용 분석, 요약 및 비판 Resource-based view " 의 원문 자료에서 일부 인용된 것입니다. 2023.07.18

문서 내 토픽

• 1. 자원기반관점(RBV)의 SHRM 분야에 대한 영향

  자원기반관점(RBV)은 전략 분야와 SHRM을 연결하는 이론적 다리 역할을 했다. RBV는 기업의 내부 자원에 주목하도록 함으로써 전략 연구자들에게 인적자원경영과 관리 문제에 직면하도록 했다. 또한 RBV는 SHRM 분야를 HR이 조직에 기여할 수 있는 실질적인 기능들을 탐구하도록 만들었다.

• 2. HR 관행의 지속가능한 경쟁우위 제공 가능성

  Wright은 HR 관행이 지속가능한 경쟁우위를 형성하지 않는다고 주장했지만, Lado와 Wilson은 HR 시스템이 독특하고 모호하며 모방이 불가능하기 때문에 지속가능한 경쟁우위의 원천이 될 수 있다고 주장했다. 필자는 Lado와 Wilson의 의견에 동의하며, 기업의 HR 관행이 모방 불가능하고 차별화된 인적자원을 확보할 수 있다고 보았다.

• 3. 직원별 맞춤형 HR 관리의 필요성

  Lepak과 Snell의 연구에 따르면, 조직 내에서도 직원별로 경쟁우위에 차이가 있기 때문에 각 직원에 맞는 다양한 HR 시스템과 관리가 필요하다. 필자 또한 직원별로 다른 동기부여 방식과 교육, 관리가 필요하다고 동의한다.

• 4. RBV가 SHRM에 끼친 이론적 영향

  RBV는 SHRM에 다음과 같은 이론적 영향을 끼쳤다. 첫째, 인적 자본은 시간에 따라 변할 수 있으므로 지속적인 관리가 필요하다. 둘째, 직원의 행동이 SHRM에서 중요한 요소로 인식되고 있다. 셋째, 지식, 핵심역량, 동적역량이 전략과 SHRM을 연결하는 다리 역할을 한다.

• 5. 지식경영과 인적자본의 관계

  기업의 지식경영은 인적자본 수준에 따라 달라진다. 인적자본이 많을수록 다양하고 많은 지식을 보유할 수 있으며, 이를 통해 핵심역량이 형성된다. 따라서 기업은 인적자본을 증가시키고 유지하는 것이 중요하다.

• 6. 자원기반관점의 시사점 및 한계

  자원기반관점은 사람을 '도구'가 아닌 '핵심경쟁력'으로 인정했다는 점에서 의의가 있다. 그러나 인적자원을 객관적으로 측정하기 어려워 모호성이 발생할 수 있다는 한계가 있다. 또한 최근 사회적 이슈가 되고 있는 열악한 근무환경과 노동자 처우 개선의 필요성을 강조하며, 전략적 인적자원관리의 중요성을 제기했다.

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• 1. 자원기반관점(RBV)의 SHRM 분야에 대한 영향

  자원기반관점(RBV)은 SHRM 분야에 중요한 영향을 미쳤습니다. RBV는 기업의 내부 자원과 역량이 지속가능한 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 관점을 제시했습니다. 이에 따라 SHRM 분야에서는 인적자원이 기업의 핵심 자원이자 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 인식이 확산되었습니다. 또한 RBV는 SHRM에서 인적자원의 가치, 희소성, 모방 불가능성, 대체 불가능성 등의 개념을 강조하면서 인적자원 관리의 전략적 중요성을 부각시켰습니다. 이를 통해 SHRM은 단순한 행정적 기능을 넘어 기업의 경쟁력 제고를 위한 핵심 전략 기능으로 자리매김하게 되었습니다.

• 2. HR 관행의 지속가능한 경쟁우위 제공 가능성

  HR 관행이 지속가능한 경쟁우위를 제공할 수 있는지에 대해서는 다양한 의견이 존재합니다. RBV 관점에서 볼 때, HR 관행이 가치 있고, 희소하며, 모방하기 어렵고, 대체하기 어려운 경우에는 지속가능한 경쟁우위를 제공할 수 있습니다. 예를 들어 기업 특유의 인재 육성 프로그램, 성과 관리 시스템, 보상 체계 등이 이에 해당할 수 있습니다. 그러나 HR 관행은 시간이 지남에 따라 모방되거나 대체될 수 있기 때문에, 지속가능한 경쟁우위를 제공하기 위해서는 HR 관행을 지속적으로 혁신하고 개선해 나가는 노력이 필요합니다. 또한 HR 관행이 다른 자원 및 역량과 결합되어 시너지를 발휘할 때 더욱 강력한 경쟁우위를 제공할 수 있습니다.

• 3. 직원별 맞춤형 HR 관리의 필요성

  직원별 맞춤형 HR 관리의 필요성은 점점 더 강조되고 있습니다. 개인마다 다른 역량, 경험, 동기, 가치관 등을 가지고 있기 때문에, 획일적인 HR 관행으로는 개인의 특성을 충분히 반영하기 어렵습니다. 맞춤형 HR 관리를 통해 개인의 강점과 약점을 파악하고, 이에 맞는 교육, 경력 개발, 보상 등의 HR 정책을 수립할 수 있습니다. 이는 직원의 만족도와 몰입도를 높이고, 이를 통해 기업의 성과 향상으로 이어질 수 있습니다. 또한 직원별 맞춤형 HR 관리는 우수 인재 확보와 유지에도 도움이 될 수 있습니다. 다만 이를 위해서는 개인정보 보호, 공정성 확보 등의 이슈에 대한 고려가 필요할 것입니다.

• 4. RBV가 SHRM에 끼친 이론적 영향

  RBV는 SHRM 분야에 다음과 같은 이론적 영향을 미쳤습니다. 첫째, RBV는 인적자원이 기업의 핵심 자원이자 지속가능한 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 관점을 제시했습니다. 이에 따라 SHRM에서는 인적자원 관리의 전략적 중요성이 부각되었습니다. 둘째, RBV는 인적자원의 가치, 희소성, 모방 불가능성, 대체 불가능성 등의 개념을 강조했는데, 이는 SHRM에서 인적자원의 특성을 고려한 관리 방안 수립의 필요성을 제기했습니다. 셋째, RBV는 기업 내부 자원과 역량의 중요성을 강조했는데, 이는 SHRM에서 인적자원 관리와 기업 전략의 연계 필요성을 부각시켰습니다. 넷째, RBV는 HR 관행이 지속가능한 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 관점을 제시했는데, 이는 SHRM에서 HR 관행의 전략적 활용에 대한 관심을 높였습니다.

• 5. 지식경영과 인적자본의 관계

  지식경영과 인적자본은 밀접한 관련이 있습니다. 지식경영은 기업이 보유한 지식과 정보를 효과적으로 관리하고 활용하는 것을 목표로 하는데, 이 과정에서 인적자본이 핵심적인 역할을 합니다. 개인이 보유한 지식, 기술, 경험 등이 기업의 지식자산이 되기 때문입니다. 따라서 기업은 우수한 인적자본을 확보하고, 이들의 지식과 역량을 효과적으로 활용할 수 있는 시스템을 구축해야 합니다. 이를 통해 기업은 지식경영을 통한 경쟁우위를 확보할 수 있습니다. 반대로 지식경영은 인적자본의 가치를 높이고, 이들의 동기부여와 역량 개발에도 기여할 수 있습니다. 따라서 지식경영과 인적자본 관리는 상호 보완적인 관계에 있다고 볼 수 있습니다.

• 6. 자원기반관점의 시사점 및 한계

  자원기반관점(RBV)은 SHRM 분야에 다음과 같은 시사점을 제공했습니다. 첫째, 인적자원이 기업의 핵심 자원이자 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 관점을 제시했습니다. 이에 따라 SHRM에서 인적자원 관리의 전략적 중요성이 부각되었습니다. 둘째, 인적자원의 가치, 희소성, 모방 불가능성, 대체 불가능성 등의 개념을 강조함으로써 SHRM에서 인적자원의 특성을 고려한 관리 방안 수립의 필요성을 제기했습니다. 셋째, 기업 내부 자원과 역량의 중요성을 강조함으로써 SHRM에서 인적자원 관리와 기업 전략의 연계 필요성을 부각시켰습니다. 그러나 RBV에는 다음과 같은 한계점도 존재합니다. 첫째, 기업 내부 자원과 역량에만 초점을 맞추어 외부 환경 요인을 간과할 수 있습니다. 둘째, 자원의 가치, 희소성, 모방 불가능성, 대체 불가능성 등의 개념이 실제 기업 상황에 적용하기 어려울 수 있습니다. 셋째, 자원과 역량의 개발 및 활용 과정에 대한 설명이 부족합니다. 넷째, 자원과 역량의 동적 변화 과정을 충분히 설명하지 못합니다. 따라서 RBV를 SHRM에 적용할 때에는 이러한 한계점을 고려하여 보완적인 관점을 함께 활용할 필요가 있습니다.