로빈스의 갈등에 대한 세가지 관점과 회사 과업수행과정 세단계 적용

문서 내 토픽

1. 갈등의 원인

회사에서 직원은 한정된 자원 범위 내에서 일해야 하기 때문에 동일한 자원에 대한 의존도가 높을수록 갈등이 발생할 가능성이 높다. 서비스 조직에서는 역할이 강화됨에 따라 목표가 변경되고 두 조직의 구성원이 서로 다른 시각과 행동을 취한다. 현실 인식의 차이는 의견 차이를 조장하고 공동 결정과 협력을 어렵게 만든다. 성장 배경, 가치관, 학력, 연령, 정보체계, 구성원간의 사회적 관계 등의 차이로 인해 조직의 분위기를 위축시키고 협력을 줄이는 데 있어 인식의 차이는 이질적이다. 회사조직에서 직원들은 전문성과 사명감에 따라 다른 직급으로 인식되는 경우가 많다.
2. 로빈스의 갈등관리 관점

전통적 관점(갈등역기능론)에서는 갈등이 해롭고 나쁘고 부정적이기 때문에 회피의 대상으로 간주된다. 행태주의 관점(갈등불가피론, 수용론)에서는 갈등이 자연스럽고 필연적이며, 수용(수용)의 대상으로 간주되며, 순기능의 인식을 가진다. 상호주의 관점(조직발전론(OD), 갈등조장론)에서는 갈등이 조직 변화의 원동력으로 간주된다.
3. 개인경험과 해결

모든 부서마다 조건이 다르겠지만 유독 한 부서의 팀원들은 부서장에 불만이 많았다. 의사소통이 안 되고 책임감이 부족해 스트레스를 받아 부서장이 그만뒀으면 좋겠다고 상부에 보고하기까지 했다고 한다. 서로 간의 알력이 깊어지고 받는 상처는 점점 커지고 있었다. 경험상 단순히 용인되는(수용되는) 것이 아니라 적극적으로 갈등을 조장되는 것이었다. 서로 간의 갈등은 조직 변화의 원동력으로 여겨져 왔지만 본질보다는 감정으로 갈 가능성이 높았다. 불필요한 오해와 소문, 편견이 문제 해결에 걸림돌이 될 수 있다. 사실 위주의 사건 리스트를 공유하는 것이 상대방의 입장을 먼저 이해할 수 있었다.
4. 갈등 관리자의 역할

갈등 관리자는 갈등 관리를 담당하는 사람이라 볼 수 있겠다. 그들은 주요 역할에 따라 약간 다를 수 있다고 본다. 따라서 행태주의적관점과 상호주의적에서 접근하여 변화가 있을 것이라는 이유도 중요하지만 이미 일어난 일을 해결할 수 있는 해법이 가장 중요한 것 같다. 그리고 그 갈등을 무조건 해결하려고만 하지 말고 상대방의 입장이 되어 생각할 시간이 필요하기 때문에 경솔하게 행동해서는 안 된다는 것을 충분히 알고 있는 것이다.
5. 갈등 해소 방법

갈등 해소 방법은 첫째, 냉정하게, 둘째, 따뜻한 마음으로 경청하고 사실을 알고, 셋째, 문제 해결을 위한 행동을 취하고, 넷째, 조화의 끝을 부드럽게 하는 것이다. 이 내용은 분쟁에 적용되는 것 같다고 생각한다.

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1. 갈등의 원인

갈등의 원인은 매우 다양하지만, 크게 개인적 요인, 관계적 요인, 구조적 요인으로 나눌 수 있습니다. 개인적 요인으로는 성격, 가치관, 욕구 등의 차이로 인한 갈등이 있습니다. 관계적 요인으로는 의사소통 부족, 신뢰 부족, 권력 관계 등이 있습니다. 구조적 요인으로는 조직 구조, 정책, 자원 배분 등이 있습니다. 이러한 다양한 요인들이 복합적으로 작용하여 갈등이 발생하게 됩니다. 따라서 갈등 해결을 위해서는 이러한 요인들을 종합적으로 고려해야 합니다.
2. 로빈스의 갈등관리 관점

로빈스는 갈등관리에 대해 다음과 같은 관점을 제시했습니다. 첫째, 갈등은 피할 수 없는 것이며 오히려 긍정적인 측면도 있다고 보았습니다. 둘째, 갈등 관리의 목표는 갈등을 완전히 제거하는 것이 아니라 갈등을 건설적으로 관리하는 것이라고 주장했습니다. 셋째, 갈등 관리를 위해서는 갈등의 원인을 파악하고, 당사자들의 입장을 이해하며, 상호 협력적인 해결책을 모색해야 한다고 강조했습니다. 이러한 로빈스의 관점은 갈등 관리에 있어 중요한 시사점을 제공하고 있습니다.
3. 개인경험과 해결

개인적으로 경험한 갈등 상황을 돌이켜보면, 대부분 의사소통 부족, 상대방에 대한 이해 부족, 감정적 대응 등이 주요 원인이었습니다. 이러한 갈등 상황을 해결하기 위해서는 먼저 자신의 감정을 조절하고 상대방의 입장을 이해하려 노력해야 합니다. 그리고 서로의 입장을 경청하고 공감하는 자세로 대화를 나누며, 상호 이해와 타협을 통해 해결책을 모색해야 합니다. 또한 갈등 해결 과정에서 공정성과 신뢰를 유지하는 것이 중요합니다. 이러한 노력을 통해 갈등을 건설적으로 관리할 수 있을 것입니다.
4. 갈등 관리자의 역할

갈등 관리자의 역할은 매우 중요합니다. 갈등 관리자는 갈등 당사자들 간의 의사소통을 촉진하고, 서로의 입장을 이해하도록 돕며, 공정하고 합리적인 해결책을 모색해야 합니다. 또한 갈등 관리자는 감정적 대응을 조절하고, 상호 신뢰를 구축하는 데 기여해야 합니다. 이를 위해 갈등 관리자는 문제 해결 능력, 의사소통 기술, 공정성 유지 능력 등이 필요합니다. 갈등 관리자의 역할은 단순히 갈등을 해결하는 것뿐만 아니라 갈등 당사자들의 관계를 개선하고 조직의 발전을 도모하는 데 있습니다.
5. 갈등 해소 방법

갈등 해소를 위한 방법으로는 다음과 같은 것들이 있습니다. 첫째, 갈등의 원인을 정확히 파악하고 당사자들의 입장을 이해하는 것이 중요합니다. 둘째, 당사자들 간의 원활한 의사소통을 통해 서로의 입장을 공유하고 이해의 폭을 넓혀나가야 합니다. 셋째, 공정성과 객관성을 바탕으로 상호 수용 가능한 해결책을 모색해야 합니다. 넷째, 갈등 해결 과정에서 감정적 대응을 자제하고 상호 신뢰를 구축해야 합니다. 다섯째, 갈등 해결 이후에도 지속적인 관리와 모니터링이 필요합니다. 이러한 다각도의 노력을 통해 갈등을 건설적으로 해소할 수 있을 것입니다.

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