단국대 인적자원 관리 중간고사

본 내용은 " 단국대 인적자원 관리 중간고사 " 의 원문 자료에서 일부 인용된 것입니다. 2023.03.10

문서 내 토픽

• 1. 과학적 관리법과 인간관계론

  과학적 관리법은 동작연구와 시간연구를 통해 과업의 표준을 설정하고 이를 기준으로 노동량을 평가하여 근로자의 근로의욕을 높이고 능률을 증가시키는 데에 목적을 둔 합리적 작업관리 방식이다. 그러나 생산성을 중시하고 인간성을 무시한다는 비판이 증가하자 인간관계론이 관심을 받게 되었다. 인간관계론은 조직을 사회적 유기체로 보며, 구성원들이 경제적 동기뿐만 아니라 의욕, 감정, 사회적 동기에 의해 행동한다고 본다.

• 2. 인적자원환경의 유형

  인적자원환경에는 외부유형과 내부유형이 있다. 외부유형에는 경제환경, 노동시장, 법규 및 정부의 규제, 노동조합이 포함되며, 내부유형에는 사업전략, 조직구조, 조직문화가 포함된다. 이러한 환경요인들은 인적자원관리 정책과 프로그램에 영향을 미친다.

• 3. 직무특성이론

  직무특성이론은 핵심직무차원, 중요 심리상태, 개인 및 직무성과의 세 부분으로 구성된다. 핵심직무차원에는 기능다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백이 포함되며, 중요 심리상태는 작업의 의미성, 작업결과에 대한 책임, 작업활동의 실제 결과에 대한 지식이다. 개인 및 직무성과에는 내적 작업동기, 작업성과 질, 작업에 대한 만족, 낮은 이직률이 포함된다.

• 4. 인적자원계획의 목적과 수립과정

  인적자원계획의 목적은 인력의 과다/과소 충원 방지, 적합한 인력 공급, 환경변화 대응, 인적자원 활동과 시스템에 방향과 일관성 제공, 라인과 스텝관리자들의 관점 결합이다. 수립과정은 환경분석, 인적자원 수요 추정, 인적자원 수요-공급 예측, 수급 불균형 조절로 구성된다.

• 5. 내부모집과 외부모집의 장단점

  내부모집의 장점은 성과자료 활용, 내부 승진 동기부여, 훈련 필요성 강조와 사회화 촉진, 시간 단축 및 비용 저렴이며, 단점은 과도한 경쟁으로 인한 갈등, 탈락자의 사기 및 성과 저하, 창의력 저하, 승진 사슬 초래이다. 외부모집의 장점은 새로운 아이디어와 관점 도입, 기존 지식기반 확충, 조직분위기 쇄신, 신규 인력 수요 대처, 능력과 자격을 갖춘 인재 영입이며, 단점은 내부 지원자 사기 저하, 훈련과 사회화 시간 소요, 모집비용 증가, 위험부담이다.

• 6. X이론과 Y이론

  X이론은 인간이 일하기 싫어하고 책임을 지려 하지 않으며 창의성이 부족하기 때문에 엄격하게 통제되어야 한다는 관점이다. Y이론은 인간이 일하는 것을 좋아하고 자발적이며 창의적이라는 관점으로, 경영자는 인간의 잠재력을 개발하고 자아실현을 지원해야 한다고 믿는다.

• 7. 수요예측과 공급예측 방법

  수요예측 방법에는 정성적 방법(전문가 예측법, 델파이기법, 명목집단법)과 통계적 방법(추세분석, 회귀분석, 시뮬레이션)이 있다. 공급예측 방법에는 기능목록, 대체도, 마코브 모형이 있다.

• 8. 직무분석의 목적

  직무분석의 목적은 인간 노동의 과학적-합리적 관리, 직무기술서와 직무명세서 작성, 직무평가 자료 제공, 책임과 권한 명확화, 채용/배치/승진의 기초자료 제공, 교육훈련 자료 제공, 업무 개선점 파악 등이다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

• 1. 과학적 관리법과 인간관계론

  과학적 관리법은 효율성과 생산성 향상을 위해 체계적이고 과학적인 접근을 강조하는 반면, 인간관계론은 인간의 심리적 요인과 동기부여에 초점을 맞추고 있습니다. 두 이론은 서로 다른 관점을 가지고 있지만, 조직의 성과 향상을 위해서는 이 두 가지 접근법을 균형있게 적용할 필요가 있습니다. 과학적 관리법은 업무 프로세스와 시스템 개선에 도움을 주지만, 인간관계론은 구성원들의 동기부여와 만족도 향상에 기여할 수 있습니다. 따라서 조직은 이 두 가지 접근법을 상황에 맞게 적절히 활용하여 조직의 생산성과 구성원의 만족도를 동시에 높일 수 있을 것입니다.

• 2. 인적자원환경의 유형

  인적자원환경은 조직 내부와 외부로 구분할 수 있습니다. 내부 환경에는 조직문화, 리더십, 보상체계 등이 포함되며, 외부 환경에는 경제, 정치, 사회, 기술 등의 요인이 포함됩니다. 이러한 다양한 환경 요인들은 조직의 인적자원 관리에 직접적인 영향을 미치므로, 조직은 이를 면밀히 분석하고 대응해야 합니다. 예를 들어 기술 발전에 따른 직무 변화에 대비하여 교육훈련을 강화하거나, 경제 상황 변화에 따른 보상체계 조정 등이 필요할 것입니다. 따라서 인적자원 관리자는 내부와 외부 환경을 지속적으로 모니터링하고 이에 대응할 수 있는 전략을 수립해야 할 것입니다.

• 3. 직무특성이론

  직무특성이론은 직무 자체의 특성이 구성원의 동기부여와 직무 만족에 미치는 영향을 설명하는 이론입니다. 이 이론에 따르면 직무의 다양성, 자율성, 중요성, 정체성, 피드백 등의 특성이 구성원의 내재적 동기를 높이고 직무 만족도를 향상시킬 수 있습니다. 따라서 조직은 직무 설계 시 이러한 직무 특성을 고려하여 구성원의 동기부여와 직무 만족을 높일 수 있습니다. 예를 들어 단순 반복 업무를 다양화하거나, 구성원의 자율성을 높이는 등의 방법을 통해 직무 특성을 개선할 수 있습니다. 이를 통해 구성원의 생산성과 창의성 향상, 이직률 감소 등의 긍정적인 효과를 기대할 수 있을 것입니다.

• 4. 인적자원계획의 목적과 수립과정

  인적자원계획은 조직의 목표 달성을 위해 필요한 인력을 적절히 확보하고 관리하는 것을 목적으로 합니다. 이를 위해 조직은 먼저 현재 인력 현황을 파악하고, 미래 인력 수요를 예측해야 합니다. 그리고 이를 바탕으로 인력 충원, 배치, 교육훈련, 승진 등의 전략을 수립해야 합니다. 이러한 인적자원계획 수립 과정에서 조직은 내부 및 외부 환경 변화를 고려해야 하며, 구성원의 역량과 니즈를 반영해야 합니다. 또한 계획 수립 시 부서 간 협력과 의사소통이 중요합니다. 이를 통해 조직은 적절한 인력을 확보하고 효과적으로 관리할 수 있으며, 나아가 조직의 경쟁력을 높일 수 있을 것입니다.

• 5. 내부모집과 외부모집의 장단점

  내부 모집과 외부 모집은 각각 장단점이 있습니다. 내부 모집의 장점은 기존 구성원의 역량과 조직 이해도를 활용할 수 있다는 것이며, 외부 모집의 장점은 새로운 아이디어와 전문성을 확보할 수 있다는 것입니다. 그러나 내부 모집은 승진 기회 제한으로 인한 구성원 불만 발생 가능성이 있고, 외부 모집은 신규 인력 적응 기간이 필요하다는 단점이 있습니다. 따라서 조직은 상황에 맞게 내부 모집과 외부 모집을 적절히 활용해야 합니다. 예를 들어 관리직 포지션은 내부 모집을, 신규 사업 분야는 외부 모집을 활용하는 등의 전략을 고려할 수 있습니다. 이를 통해 조직은 인력 확보의 효율성과 효과성을 높일 수 있을 것입니다.

• 6. X이론과 Y이론

  X이론과 Y이론은 구성원의 동기부여와 관리 방식에 대한 두 가지 상반된 관점을 제시하고 있습니다. X이론은 구성원이 본질적으로 게으르고 책임감이 없다고 가정하여 엄격한 통제와 감독이 필요하다고 보는 반면, Y이론은 구성원이 자율적이고 책임감 있다고 가정하여 자율성과 참여를 강조합니다. 이 두 이론은 서로 다른 관리 접근법을 제시하지만, 실제 조직에서는 이 두 가지 접근법을 적절히 혼합하여 활용하는 것이 중요합니다. 예를 들어 단순 반복 업무에는 X이론적 접근이 필요하지만, 창의적 업무에는 Y이론적 접근이 더 효과적일 수 있습니다. 따라서 조직은 상황과 구성원의 특성을 고려하여 이 두 이론을 균형있게 적용해야 할 것입니다.

• 7. 수요예측과 공급예측 방법

  인적자원계획을 수립하기 위해서는 미래 인력 수요와 공급을 정확히 예측하는 것이 중요합니다. 수요예측 방법에는 과거 추세 분석, 경영계획 연계, 델파이 기법 등이 있으며, 공급예측 방법에는 인력 이동 분석, 인력 풀 분석, 인력 대체 가능성 분석 등이 있습니다. 이러한 다양한 예측 기법을 활용하여 정량적, 정성적 분석을 병행하면 보다 정확한 예측이 가능할 것입니다. 또한 예측 결과를 바탕으로 인력 충원, 교육훈련, 경력개발 등의 전략을 수립할 수 있습니다. 이를 통해 조직은 필요한 인력을 적시에 확보하고 효과적으로 관리할 수 있을 것입니다.

• 8. 직무분석의 목적

  직무분석은 조직 내 각 직무의 내용, 요구사항, 수행 방법 등을 체계적으로 파악하는 과정입니다. 이를 통해 조직은 다음과 같은 목적을 달성할 수 있습니다. 첫째, 직무 기술서 및 명세서 작성을 통해 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 능력 등을 명확히 할 수 있습니다. 둘째, 적절한 인력 채용, 배치, 교육훈련 등의 인적자원관리 전략을 수립할 수 있습니다. 셋째, 공정한 보상체계 수립과 성과평가 기준 마련이 가능합니다. 넷째, 직무 재설계 및 조직 구조 개편 등의 조직 개발 활동에 활용할 수 있습니다. 따라서 직무분석은 인적자원관리의 기초가 되는 중요한 활동이라고 할 수 있습니다.