채 용 관 리목 차Ⅰ. 채용관리의 이해 Ⅱ. 한국기업 채용관리의 특성과 한계 Ⅲ. 채용관리의 변화 동향 Ⅳ. 채용관리의 실천적 과제1Ⅰ. 채용관리의 이해2인적자원과 물적자원을 사용하여 성과 창출* 인적자원 : 경영의 주체인 동시에 객체기업 기본 목표채용 관리인적자원관리 중 개인과 기업이 서로간의 관계를 시작하는 단계31. 채용관리의 의의-1빈자리를 채우기 위해 우수한 사람을 선발하는 과정4채용의 전통적 의미채용관리의 중요성 증대필요 인력의 정보 수집·분석, 신입·경력사원 - 외부노동 시장에서의 채용 조직 내 내부 노동시장을 통한 배치전환, 공모제도 법률적 규제와 환경적 제약의 정확한 이해1. 채용관리의 의의-2채용관리의 목표5회사가 필요로 하는 우수한 인적자원 선발 비적격자 채용하지 않음 회사가 원하는 능력자에 대한 충분한 지원 시간과 비용의 절약 정부가 규정하는 기준 만족1. 채용관리의 의의-36채용관리와 관련한 연구 및 정책과제어떻게 하면 기업이 원하는 우수한 인적자원을 가장 효율적으로 확보할 수 있을 것인가?어떻게 하면 채용과정에서 특정인이 비합리적인 불이익이나 차별을 받지 않게 보호할 수 있을 것인가?기업입장정부입장2. 채용관리의 주요과제채용관리와 관련한 연구 및 정책과제어떻게 하면 기업이 원하는 우수한 인적자원을 가장 효율적으로 확보할 수 있을 것인가?어떻게 하면 채용과정에서 특정인이 비합리적인 불이익이나 차별을 받지 않게 보호할 수 있을 것인가?기업입장정부입장현재 선발기법 효율성 연구 방향 ▶ 채용과정 중 평가 점수와 채용 후 직무성과와의 상관관계 분석 중심 선발기법 효율성 연구 ▶ 직무 특성을 선발과정에 적절하게 고려 + 인사고과의 공정성 전제기업입장채용관리와 관련한 연구 및 정책과제어떻게 하면 기업이 원하는 우수한 인적자원을 가장 효율적으로 확보할 수 있을 것인가?어떻게 하면 채용과정에서 특정인이 비합리적인 불이익이나 차별을 받지 않게 보호할 수 있을 것인가?기업입장정부입장◈ 고용 평등 정책 ＊미국 ① 1964년 시민권법 제 7편 – 고용상 차별19◈ 인턴사원제도 성적이 기준 이상인 학생들에게 방학기간동안 기업에서 일하게 하여 기업과 인턴사원 서로간의 이해 기회 부여 ◈ 사내공모제도 조직 내에서 적절한 대상을 찾는 것1. 모집 활동의 특성-210선발에서의 중요 과제 : 선발기법의 타당도 향상 한국 기업 : 다단계 선발제도(Multiple cut-off system)의 활용 단계별로 합격자와 불합격자를 구별하는 방식 선발과정에서 활용하는 선발기법 : 서류심사 → 필기시험 → 실기시험 → 면접(interview) → 건강검사 → 신원조회2. 선발 과정상의 특성11장기경영계획 및 인사계획과의 연계 부족 직무관리(특히 직무분석)가 제대로 이루어지지 않아 직무와 관련된 선발기법 선택 어려움 선발기법의 효율성 평가 가능한 판단근거(criterion) 부재 사내공모제도가 회사주도적으로 이루어지고 있음 채용 후의 사후 관리 부족 너무 많은 선발기법 사용 단계별 합격제도의 효율성 평가 부재 면접(interview)에 대한 구체적인 보안 필요3. 채용관리의 문제점Ⅲ. 채용관리의 변화 동향1213최근 : 혈통 중시 정기채용 ▶ 개인 능력, 기업 성과 중시 수시채용으로 변화 수시채용 : 충원 필요 시 필요 인원 채용하는 제도 수시채용의 장점 ＊ 채용의 시기와 인원의 유연성 부여 ＊ 채용과정이 좀 더 엄격화 가능 성공조건 : 채용 기준을 절대적 수준에서 수립해 두어야 함1. 정기채용에서 수시채용으로14면접시험 : 현장관리자들이 우수한 인력 선발 장점 : 인력 선발이 효율적 성공조건 : 현장관리자를 대상으로 인적자원관리에 대한 이해와 면담능력을 높이기 위한 교육프로그램 마련2. 인사부서중심에서 현장조직중심으로15노동시장과 채용관리의 환경변화에 효과적 대처 위해 다양한 방법 모색 필요 ex) 기업설명회 및 취업 박람회, 지도교수 추천, 인터넷 인터넷 장점 ＊ 저렴한 비용으로 회사정보를 지원자에게 제공 ＊ 외국에 있는 우수한 인적자원까지 모집 가능 헤드헌터 : 특정 분야에 충분한 경험을 가진 전문가 채용에 이용3. 모집 방법의 시직, 파견근로자) 장점 ＊ 환경변화에 대응 가능한 고용 탄력성 높임 ＊ 인건비 부담 감소5. 비정규직 채용과 탄력적 인력관리Ⅲ. 채용관리의 실천적 과제18인력계획 (Human Resource Planning)19201. 인력계획(Manpower planning)현재 및 장래에 기업이 필요로 하는 인원 수 예측, 이에 대한 사내ㆍ외의 인력공급 계획 ⇒ 인력 수급 조정하는 계획 활동정 의중 요 성인력계획 = 경영전략 실행 위한 인적자원 수급 계획 ＊ 사업계획이나 전략적 목표 추진할 핵심 인력 확보 ＊ 인력의 양적, 질적 능력과 가치 보유한 인력 확보21인력 과잉대량해고 인건비 부담으로 인한 저임금정책 여유인력은 여유자원과 함께 조직혁신 원천, 새로운 도약의 기반 (여유인력과 인력과잉 은 구분되어야 함)인력 부족일의 질 확보 불가능 고임금정책을 사용해도 합리적 업무배정 곤란 창의적 사고 여유 부족 개인에 대한 과도한 업무압박 → 장기적 생산성 하락1. 인력계획(Manpower planning)22사내 인력훈련비용이 많이 들지만 사기, 학습의욕 향상 효과 외부인력보다 능력, 인사평정 평가 용이 대부분 기업이 내부고용 원칙으로 함외부 경력 사원사내인력으로 필요인력 채울 수 없는 경우 조직 내 활력 불어넣는 의미 : 사내승진 너무 강조됨 인사정책이 연공주의에 치우칠 경우 안이한 조직 분위기 가능성 있기 때문1. 인력계획(Manpower planning)23필요한 인재상 구체적 설정 전략적 인적자원관리 자원에서 장기적인 경영전략이나 경영계획 수립 필요한 인력을 결정하는데 기준을 제공해 주는 직무분석 과거 생산성 향상추세를 고려한 정원관리 선행 현재 기업이 보유하고 있는 내부가용 인력 정도에 대한 정확한 분석과 인적 속성을 고려한 바람직한 인력구조 설정인력계획 수립시 고려사항1. 인력계획(Manpower planning)24demand forecasting : 미래에 소요되는 인력 양과 질 추정 supply forecasting : 어디서 이 자원을 획득할 것인가.인력예측 가능한 인력 양 예측 : 외부노동시장면2. 인력예측(Manpower forecasting)26기존의 인적자원 분석 - 기업이 보유하고 있는 인적자원에 대한 정보 수집, 자원 중심점 파악하여 인력재고 파악하기 위한 것 *기법 : 기능목록, 대체도 기존인적자원의 잠재적 상실가능성 분석 - ① 미래의 부족 가능성 파악 ② 이직 이유의 파악 ← 불필요한 손실 방지 *기법 : 노동이직율, 노동안정지수내부 공급 분석-12. 인력예측(Manpower forecasting)27내부이동 변화승진/배치전환 효과 분석: Markov model ex) ① X부서 Y부서 승진 강등 = 조직상의 순효과는 : 0 ② 최고경영층의 이동 : 강등…승진 등은 전체 조직에의 영향 = 0 그러나 개별부서에는 영향이 크다. 작업상황의 변화 - 근무시간정책의 변화 - 초과시간정책, 휴일, 임시고용 등내부 공급 분석-22. 인력예측(Manpower forecasting)28경제의 실업상태, 이용 가능한 노동력의 존재여부 ⇒ 신규채용에 해당외부 공급 분석2. 인력예측(Manpower forecasting)29① D ≒ S : 현재 인력의 효율적 활용 ② D 〈 S : 그 동안 우리 나라는 필요가 없었다. ③ D 〉 S : 이 경우 때문에 manpower forecasting 필요 현재인력 + (①채용 ②승진 ③전입) - (①이직 ②승진 ③전출) = 미래인력 현재인력 ∼ 미래인력 = 채용인력수요와 공급 대응(Matching : demand vs supply)2. 인력예측(Manpower forecasting)30① 주관적 접근법 : 경영자 판단, Delphi 기법 ② 통계적 방법 - 회귀분석 (regression analysis) - 시계열 분석 (time-series analysis) - 비율 분석 (ratio analysis) - 장점 : 이해 쉽고 명확 - 단점 : 과거 인력수요량이 명확한 추세를 보여야 함. (일관성 보여주어야 함) 필요 변수에 대한 정확한 자료 보유해야 함.수요예측기법3. 인력법장기적 예측 ① 전략적 계획 ② 인구통계학적 요인 ③ 경제상황 ④ 기술진보의 추세 ⑤ 사회적 경향 단기적 예측 ① 생산일정 계획 ② 예산 ③ 재배치, 공장폐쇄① 현재 보유인력자원 ② 생산성 수준 ③ 이직율 ④ 결근율 ⑤ 직무간의 이동률수요예측공급예측대 응조 치① 고용 ② 훈련 ③ 경력관리 ④ 생산성프로그램 ⑤ 노동력 감축33인력예측3. 인력예측 기법◈ 인력수요예측 ＊ 통계적 방법 ① 회귀분석법 ② 시계열 분석법 ③ 비율분석법 : 대수적 학습곡선, 델파이 기법, 컴퓨터 시뮬레이션 GE의 MANPLAN ◈ 인력공급예측(내부공급예측) ① 기능재고 목록(Skill inventory) ② 대체도(replacement chart) ③ 마아코프 체인 모형(Markov chain model) ◈ 수요와 공급의 대응 (외부공급) - 인력의 수급상황 판단2. 모집활동3435모집활동 “노동 공급자인 지원자와 노동 수요자인 기업간에 서로에 관한 정확한 정보를 충분하고 성실하게 교환하는 것” 모집활동의 고려변수 외부노동시간의 여건 변화, 기업의 경영성과와 인지도, 기술의 발전과 소비자의 기호 변화에 따른 직부의 변화 등에 따라 달라진다. 기업의 경영성과와 인지도 → 구직자들의 입장모 집 활 동36기업 내부의 인력을 대상으로 하는 모집방법 장점 : 승진자 동기부여, 능력의 정확한 평가, 저비용 단점 : 승진탈락자 사기저하, 승진 위한 내부 갈등 등내부 모집외부 모집외부 노동시장의 취업희망자를 대상으로 하는 모집 장점 : 조직에 활력소, 주변적 인건비 절감 단점 : 내부 승진 기대하는 사람들의 사기저하 초래모 집 활 동3. 선발(Selection)3738선발기법 : 서류전형, 능력검사, 인성 및 적성검사, 면접 우리나라 기업들의 일반적인 채용과정 : 지원접수 → 서류전형 → 필기시험 → 1차면접 → 2차면접 → 신체검사 → 신원조회 → 채용결정 선발기법 선택하는 중요 기준 : 인사고과 공정성, 선발기법과 직무내용과의 관련성선 발(Selection)39선발방법들의 예 - 인지능력검사(cow}
