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[리더쉽] 리더쉽에 관한 자질론적 이론에 대한 조조 평가A좋아요

序중국 사람들은 이런 말은 한다고 들었다.삼국지를 한번 이라도 읽지 않은 사람이랑은 대화도 하지 마라 라고그래서 난 성공한 리더쉽의 인물로 유비를 찾았으며 그의 인물과 리더쉽 이론에 맞게 거기에 맞춰서 유비를 대입해 가면서 얘기 해보고자 한다.성공한 사람들의 리더쉽이란 과연 무엇일까..리더란 날때부터 난다고 어느 학자는 말을했다. 그러나 내가 비교하려고 하는 유비라는 리더는 인덕이라는 무기로 사람을 잡을수 있었다.중산정왕의 후예라는 보기 좋은 간판을 타고 났지만, 그래도 유비라는 인물은 인구에 회자되기는 덕망이 있는 리더라고 판단하고 있다.本1. 리더십에 관한 자질론적 접근방법에 유비의 행동상태를 비춰보면가) 자질론적 접근방법은 개인이 소유하고 있는 특정한 퍼스낼리티, 사회적 이론, 그리고 신체적 특성에 의해서 리더십을 평가한다는 것이다.자질이론에서는 내재적인 자아의 자질이 상황이 변화에 무관하게 적용 될 수 있는 것으로 간주하였다. 이것은 흡사 프로이드가 말한대로 id가 태어날때부터 형성되는 것으로 보는것의 관점과 비슷하다.베니스는 자질론적 관점에서 4가지 유형을 나타내었다.1 주의의 관리 : 부하들에게 매력은 느끼게 하는 결과.유비의 형태와 가장 근접한 것이 주의의 관리로 나타난다.강한 카리스마가 아닌 민초를 위해서 눈물을 흘릴줄 아는 인간미에 의해 백성들은 그를 따르고 장수들도 그를 따르는 것이다.같은 예로서 유비는 도원결의를 할때 자신보다 관우를 큰형으로 추대 하는 것이나, 제갈량에게 삼고초려를 하는 것이나 같은 맥락으로 보면 될 것이다.2 의미의 관리 : 분명하게 이해할수 있는 의미를 창출하는 것. 의사소통 원할한 것유비는 자기 주위에 확실한 참모와 장수들이 있었으므로 항상 출전을 할때 혼자만의 생각이 아닌 여러 사람들의 의사소통을 원할히 한다음 최선의 방법을 찾으려고 노력하였다.3 신뢰의 관리 : 부하들이 의지할 수 있도록 신뢰성과 일관성 있게 행동하 는 능력을 말한다유비는 부하들을 신뢰함으로서 자신의 작은 그릇을 숨기기도 하였다.유비는 위연을 보고 제갈량이 반골상이라 하여 목을 베어버리라고 하자, 품안에 거둔 새끼는 내칠수 없다는 일관적인 생각을 가지고 항복한 장수 의 목을 절대 베지 않는다.후에 이것이 위연의 반란이 가져오는 계기가 될지라도 말이다.그리고 형주성에서 크게 대패하였을 때도 따르는 백성들을 절대 버리지 않는 모습을 보면 신뢰의 관리가 크다는 것을 알 수 있을 것이다.4 자아의 관리 : 자신을 알고 강점과 약점의 범위내에서 자신의 기술을 활 용하는 능력이다.이것은 유비가 손권의 누이와 결혼을 할 때 보면 알수 있을 것이다.자기가 약한 것을 알고 제갈 량의 천하 삼분론을 수용한다는 것이다.통일을 하는 것이 아니라 위,촉,오를 삼분하여 통치할려고 하는 것인데 이것은 그가 자신이 처한 상황을 알고 어떻게 대처해야 하는지를 알 수 있다는 것이다.형세가 약한 것을 알고 오와 정략적인 결혼을 맺는 것이다.2. 리더의 특성은 비단 이것뿐만이 아니라 성취목적과 과업진행도,사회적 특징으로 나누어진다.가) 유비는 여기서 명분이 있는 사회적 특징에 대하여 배경이 대단했다고 볼수 있을 것이다. 황건적의 난으로 한 왕조가 몰락해가고 동탁의 텃세와 조조의 섭정 정치에 의해 한 왕실은 꼭두각시 존재였다고 볼 수 있을 것 이다.그러기에 유비는 자기의 하나의 배경인 사회적 특징으로서 몰락한 중산정 왕의 후손으로서한 왕실의 숙부로서 대의명분은 잡혀 있었다고 볼 수 있 을 것이다.이것은 형주를 구해준뒤 유표가 성주자리를 물러주자 그는 끝까지 고사를 하다 대의명분이 위한다는 기치하에 형주성을 받아들이게 된다.그가 후에 나라를 세울 때 역시 한 왕실의 번영을 위하여 라는 모토를 거는 것을 보고 알 수 있을 것이다.나) 유비가 자주 조조와 비교되는 것 중에 하나가 과업 진행도라 볼 수 있 을 것이다. 하나의 일에 대해서 유비는 아둔하게 보이리만치 제갈량의 의 견에 집착하는 것을 볼 수 있다.이것이 후세에 사람들이 유비를 평하하는 이유중의 하나이다.3. 리더의 자질과 기술{자 질기 술상황에의 적응 → 몰락한 왕가의 적 응을 잘하였으며 탁현에서 돗자리장 수로 지냄사회환경에 민감→황건적의 난을 참 다가 의병을 일으킴야심적,성취지향적→그렇게 높다고 볼순없다확신적, 협조적,단호함→평상시엔 유순하다가도 자 기품에 날아온 사람에게는 무조건 믿는다.신뢰성→앞장에서 언급지배적→그리 높지는 않다끈기→유비는 죽을 때 까지 한왕실 의 부흥이라는 목표를 가지고 증진 하였다외교적,전술적→외교적으로 보면 유 비는 한왕실의 후손으로서 거기에 상응한 후광을 업고 외교부문에서는 발빠른 행동을 한다.형주성을 차지할때도 보면 유연하고 발빠른행동을 취하는 것을 볼 수 있 다.능변→유비는 달변가와 능변과는 거 리가 멀다. 단지 감성에 호소하는 능 력이 있다고 보면 될 것이다.집단업무에 관한 지식→유비는 집단 업무에 관한 지식은 필요로 하지 않 았다. 그에 곁에는 제갈량이라는 군 사가 있었고 관우라는 듬직한 장수 가 맡은 바 책임을 100%완수했기에 인간적으로 그들을 함께 묶는 역할 은 뛰어난 것으로 볼수 있다.설득적→앞에서도 언급했듯이 유비 는 달변가가 아니라 감정에 호소하 는 묘한 설득력을 가지고 있었다.가) 리더의 덕목으로서 자질과 기술은 상당히 중요한 요소임에 틀림없다. 그러나 퍼스낼리티란 항목도 그에 못지않게 중요한 것이다.퍼스낼리티는 크게 4가지로 나누어진다.1 정직성 : 이것은 리더십에 절대적 존재이다.개방적인 커뮤니케이션을 통하여 부하들에게 조직의 여러 가지 사건에대 한 정보를 준다.유비는 아랫사람이라고 하대하는 법이 없었다.삼고초려만 봐도 자신이 필요하다면 언제든지 개방적인 사고로 그 사람 은 존중하였다는 것을 알 수 있을 것이다.2 자신감 : 감정적 안전성을 베이스로 하고 나머지가 더해져서 생겨나는 리더십 자질의 하나다.유비는 사람에 대한 자신감은 상당하였다고 본다.관우가 조조에게 잠시 몸을 맡기고 있을때도 부하들이 관우가 배신했다 고 하자, 오히려 호통하는 장면이나, 공손찬에게서 조운을 데리고 올때도 언제가는 조운이 자기 밑으로 온다고 믿었으며 그에 대한 약조도 조운에 게 얻어낸다.이것이 사람을 끌어들이며 신의로 믿는 자신감이라고 생각한다.3 창의성 : 논란의 여지가 있는 것으로서 일정한 상황에서만 효과적인 리더쉽에 도움이 되기 때문이다. 이것은 하나의 상상력이다.이것은 유비에게 그렇게 있지 않다고 보는 것이 정확할 것이다.그의 곁에는 제갈 량이라는 참모가 있었기 때문이다.4 신축성 : 격동적인 변화에 대해서 얼마나 유연하게 대처하는 가를 말한 다. 이것이야 말로 유비의 인간미와 함께 가장 부각되는 점이다.형주성에서 더부살이를 할 때나 황건적의 난을 평정하기 위해 의병을 일 으켰을때나 유비는 위태하던 자신의 처지를 신축성있게 넘겨내는 것을 볼 수 있다.4. 리더의 필요한 자질중에 동기가 있다.가) 사람들은 동기부여가 되어야지 무엇을 한다라고 할 수 있다동기에는 개인화된 권력동기 사회화된 권력동기가 있다1 개인화된 권력동기는 조조가 도망을 다닐 때 여백사의 가족을 몰살한 것을 들수 있다. 조조가 도망을 다니다 여백사의 집에 숨었으나 돼지를 잡으려고 하는 소리를 자기를 죽이려는줄 알고 일가족에게 살인을 저지 른다.

사회과학| 2004.06.23| 6페이지| 1,000원| 조회(592)

리더쉽, 조조, 리더쉽이론

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[인사관리] 인사행정의 개선방향

序인사기관의 문제점과 개선방안을 과제로 선택 받았을 땐 어렵다는 생각이 많이 들었다.지금 역시 마찬가지이지만 행정학을 배우는 행정학도로서 인사행정의 문제점과 진단방법에 관하여 알아보기로 하겠다.Ⅰ. 인사기관의 개념조직에 있어서 전통적으로 가장 중요한 자원은 인적 자원이다. 인적 자원은 쉽게 말해서조직의 구성원들이며, 조직의 목표달성을 위하여 조직으로부터 부여된 업무를 수행하는 사람들이다. 이들에게는 여러 가지 이름이 따라 다닌다. 구성원과 직원등이 일반적으로 불려지는 이름이다. 조직이 사람들의 중요성을 인식하여 직원들을 총체적으로 인력, 인적자원, 최근에 와서는 인적자본이라고 부르기도 한다.이러한 인적관리를 통하여 나라에 필요한 곳에서 요소요소에 배치하여 능력에 맞는 활동을 맞추고 자원의 활용을 최대한 이끌어내는 것이 인사기관의 할일이다.인사기관은 막료기관으로 조직의 목표달성을 위해 인사행정에 관련된 기능을중심으로 조직의 장의 업무수행을 도와준다. 인사기관이 수행하는 주요 기능은 조직의 장의 전략수립을 지원하는 기능과 목표달성을 위한 인적자원의 관리기능을 들 수 있다.목표달성에 필요한 중요자원의 유용성을 평가함으로서 전략수립이 가능해지며, 이 때 인적자원에 대한 평가와 전략수립의 지원역할을 인사기관이 담당한다.그리고 목표달성을 위한 인적자원의 관리에 관한 제반 업무를 책임지는 것이 중앙인사기관의 대표적인 일들이다.本Ⅰ. 한국의 중앙인사기관한국의 중앙인사기관은 1948년 정부수립 후 몇 차례에 걸친 변천을 거듭하면서 오늘에 이르고 있다. 정부수립당시 미군정시기에 도입되었던 실적주의 인사행정의 원칙에 입각하여 중앙인사기관이 설치·운영되다가 1952년 이후부터 1960년까지 자유당 정권과 민주당 정권에 의해 한국적인 엽관주의적 인사행정이 성행하면서 인사기구가 개편되어 중앙인사기관의 지위와 권한이 약화되었다. 1961년 이후 군사정권이 들어서면서 대폭적인 인사행정의 개혁으로 약화되었던 중앙인사기관의 권한과 기능이 강화되었다.그후 1963년 제3공화국 발족과 더불어 인사행정업무는 중앙인사기관인 총무처에서 수행하였다. 그후 총무처는 내부조직의 분화와 통합을 거듭하다가 1998년 2월에 행정자치부로 통합되어 오늘에 이르고 있으며 1999년 5월에 대통령 직속의 합의제 기구로 중앙인사위원회가 발족되었다. 이로써 우리 나라의 중앙인사기관은 이원화되어 운영되고 있다고 할 수 있다.(1) 행정자치부1998년 국가공무원법이 개정됨에 따라 종전의 총무처가 행정자치부로 통합되어 현재에 이르고 있다. 행정자치부는 국무총리 소속 하에 설치된 중앙인사기구의 하나로서 인사행정의 업무를 주관하는 것은 인사국이다. 인사국은 인사기획과, 인사과, 복지과, 급여과, 교육훈련과, 고시관리과, 고시출제과 등으로 구성되어 있다.비독립단독형으로서 중앙인사기관인 행정자치부는 공무원 인사운영을 총괄하며 그 주요 기능은 다음과 같다.1 공무원의 인사관련 법령의 운용 및 관리를 한다.2 공무원 인사운영을 지도·지원한다.3 공무원의 충원계획을 수립하고, 조정한다.4 공무원의 후생복지제도와 연금제도의 연구·개선에 관한 일을 한다.5 국내·외 교육훈련를 주관한다.6 공무원 시험계획의 수립 및 집행을 수행한다.그리고 공무원의 위법·부당한 처분에 대한 소청을 처리하는 소청심사위원회가 있다. 합의제기관으로 소청심사위원회는 행정자치부에 설치되어 행정기관소속 공무원의 징계처분, 기타 그 의사에 반하는 불리한 처분에 대한 소청을 조사·결정하는 독립·합의제 기관이다. 본 위원회는 위원장을 포함한 5명 이상 7명 이내의 상임위원으로 구성되며, 위원은 행정자치부장관의 제청으로 국무총리를 거쳐 대통령이 임명하고 위원장은 국무회의의 심의를 거쳐야 한다. 위원의 임기는 3년으로 1차에 한하여 연임이 가능하며 임기 중 신분이 보장된다.(2) 중앙인사위원회중앙인사위원회는 국가공무원에 대한 인사행정의 전문성을 강화하고, 공무원 인사제도를 효과적으로 개선하기 위하여 대통령소속으로 설치되었다. 위원회의 구성은 위원장1인을 포함하여 5인 이내의 위원으로 구성하되 위원장 및 1인은 상임으로 하였다. 위원장은 대통령이 임명하고 위원은 위원장의 제청으로 대통령이 임명하되 임기는 3년이며, 1차에 한하여 연임이 가능하다. 위원회의 사무를 처리하기 위하여 사무처를 두고 상임위원이 사무처장을 겸임하며, 사무처는 인사정책심의관, 기획총괄과, 인사정책과, 급여정책과 및 직무분석과로 구성되어 있다.중앙인사위원회의 주요기능은 인사정책에 관한 기본정책수립, 3급 이상 고위직 공무원의 인사심사, 개방형 직위제도의 운영, 인사감사 등이다. 그러므로 각 부처의 3급 이상 공무원의 승진은 중앙인사위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.Ⅱ. 중앙인사기관의 문제점우리나라 중앙인사기관으로서의 문제점은 조직구조적으로 독립성의 결여와 비인사기능과의 혼재로 인한 전문성의 결여라는 두 가지 문제로 요약할 수 있다. 이러한 두가지 맥락에서 그동안 개선되어야 할 구체적인 문제점으로 지적된 것들을 정리한 것이다.(1) 조직구조상의 문제점우리나라의 중앙인사기구는는 독립성이 약하고, 합의성이 불충분하며, 인사업무 이외에 조직관리, 정부청사관리, 일반행정관리, 정부서무업무 등의 비인사기능을 담당하여 인사행정에만 전념하기 어렵고 총무처가 타부처에 비하여 상대적으로 우월한 지위에 있지 못하며, 예산기능과 인사기능이 연결되어 있지 못하다는 점이 있다.중앙인사기능의 2 원화 문제도 들 수 있다.(2) 기능상의 비효율성특히 기능적으로 볼 때 인사기능 이외에 기타 여러 가지 비인사업무(정부청사관리업무, 정부기록보존업무, 정부전산업무, 의정업무 등)도 함께 수행하기 때문에 인사전담기관으로서의 의의를 제대로 갖지 못한다. 또한 행정관리에 있어서도 그간의 행정개혁을 총무처에서 주도한 것이 아니라 세계화추진위, 행정쇄신위, 총리실의 행정조정실, 대통령비서실 등에서 주도함으로써, 총무처가 이러한 면에서 뒤떨어진다는 평가를 받고 있다. 그리고 지방자치단체의 조직, 정원과 관련하여 지방자치단체의 인사업무를 총괄하는 기관으로 내무부가 있는데 이러한 부문에서는 내무부와 기능적으로 갈등이 발생하기도 한다.3급 이상 고위직 공무원에 대한 인사권은 중앙 인사위원회에서 가지고 있으므로 앞으로 고위직 공무원의 인사권이 대통령에게 집중될 가능성이 높다.Ⅲ. 중앙인사기관의 개선방향중앙 인사위원회가 수행하는 서비스기능과 통제기능을 분리시켜 별개의 기관에서 담당하도록 하는 것이 바람직하다. 미국의 경우 인사집행기관으로서의 인사관리처가 실적주의를 보호하기 위한 감시기능을 수행하는 실적제도보호위원회의 모형도 이러한 점에서 이해될 수 있다. 현재의 행정자치부의 인사권을 중앙인사위원회에 통합시켜야 하며, 통제 및 감시기능은 별도의 독립된 기관에서 담당하도록 하여 실적주의의 보호를 위한 기능을 담당하도록 해야 할 것이다.그리고 공무원의 채용, 순환보직, 교육 등 집행기능의 상당 부분을 각 부처에 위임하여 분권화 시키고, 공무원 채용시험은 민영화하거나 책임경영제도로 전환을 해도 좋을 것이다.기업들도 전문 경영인에게 경영에 대한 모든 것을 일임하는 것을 쉽게 볼수있을 것이다. 공무원들도 서비스의 일종으로 보기 때문에 전문 경영자의 마인드로 서비스를 해보는 것도 바람직한 현상이라고 나는 생각한다.

사회과학| 2004.06.23| 4페이지| 1,000원| 조회(399)

인사행정, 인사행정의개선방향, 인사관리기구

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