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[조직심리학] 리더쉽이론 평가A좋아요

산업 및 조직 심리학리더십연구과제> 한국상황에 맞는 리더십유형은 어떤 것인가?내 용>1. 시작하는 글2. 리더십 연구의 주요 주제들3. 리더십에 대한 이론적 접근4. 서로 다른 접근들간의 공통점5. 비교문화적 리더십6. 리더십에서 다양성에 관한 주제7. 끝맺는 글참고도서1. 시작하는 글이장에서 우리는 리더십이 무엇이며 어떻게 하는 것이 가장 바람직한 리더십인가를 연구하게 된다. 이 장에서 초점은 일의 세계에서 행동과 관련된 리더십에 초점을 맞춘다. 우리인간은 조직 속에서 생활하면서 한평생을 살아가고 있다. 그리고 인간은 사회적 동물인 까닭에 거기에는 반드시 무리를 이끄는 인간이 존재하기 마련이다. 우리기업의 현장도 마찬가지이다. 삶의 현장인 우리의 일터에서 어떻게 리더십이 이루어 지는 지를 살펴보고 과연 어떠한 리더가 우리에게 가장 필요하며 절실한 가를 살펴보고자 한다. 기업을 일으키고 이끌어 가는 경영자들은 무엇을 가지고(인간특성) 사람들을 이끌고 있는가를 살펴보려는 것이다.이 사회가 요구하는 시대적 상황에 맞는 最高至善의 價値觀은 무엇인가를찾아보려는 것이다.질문> 어떠한 조직이 가장 바람직한 조직이라고 할 수 있습니까? 유토피아(이상향)가 이 지구상에서 존재 가능할 까요? 인간이란 무엇입니까?리더십!왜 인간에게 리더가 필요한가?왜 우리는 우리의 리더가 필요한가? 하는 물음에서부터 나는 리더십이론을 전개하여 보고자 한다.훌륭한 사람이란 어떠한 사람을 말하는가?수많은 사람들이 이 땅 위에서 태어나서 일생을 마치지만 어떤 사람은 죽어서 이름과 명성을 영원히 남기지만 왜 더 많은 사람들은 그렇지 못하고 낙엽과 같이 사라지는가? 나는 이러한 질문을 통하여 우리의 삶을 살펴보고 리더십에 관하여 나의 생각부터 정립시켜보고자 한다.분위기>사람마다 다 각기 타고난 천성과 성격이 있다. 이와 같은 개인적인 특성을 개발하여서 그것을 전체를 위하여 사용하는 방법을 개발하는 것이 중요하다고 생각한다. 사람마다 풍기는 분위기, 이것이 리더십의 중요한 계기가 된다고 생각한다. 그래서감성, 결단력, 등. 과업완수, 집단으로부터의 수용도, 정직성, 정의감, 희생정신, 모범, 등.⑦ 개관; 리더십연구에서의 연구주제 및 관련된 내용영향력 행사를 하는 것.연구주제 분석단위 관심변인 연구문제지위세력 조직에서의 역할과 지위 영향력 행사책략, 조직은 어떤 상항에서 강한 영향력을 사용하려고 하는가?리더부하영향력 행사과정상황리더출현과 효과성예> 우리의 지방선거(6.13)와 대통령선거전에서의 후보자들의 참모습.2. 리더십에 대한 이론적 접근⑴ 특성적 접근; 리더의 개인 속성, 선견지명, 능력소유, 몇 가지 특성들이 리더들에게 공통적으로 존재. 높은 에너지 수준, 스트레스에 대한 인내심, 성실성, 자신감, 등. 동기, 의지력, 투지력, 성공에 대한 확신 감, 등. 기술,⑵ 행동적 접근; 과업주도 형 리더, 인간적인 배려형 리더,이 두 가지 중에서 어느 하나로 치우치면 안된다. 상황에 따라서 과업주도 형으로 가다가 인간적인 배려를 하는 그러한 리더형이 바람직하다.1) 인맥형성: 부하들과 좋은 관계를 유지하는 것. 동료, 상사, 외부인과 좋은 관계를 유지하는 것.2) 지원: 부하들의 어려운 상황을 알고 도와주는 것.문제해결; 환경에 대한 적응, 외부환경과의 조화3) 감시: 문제발견, 수행평가, 문제와 기회의 발견4) 정보 제공; 의사결정의 질, 부서 효율성 및 조화.5) 명료화: 역할 명료화, 부서효율성, 조화. 외부환경과의 조화리더행동에 대한 중요한 요인들;① 문제해결, ②계획 및 조직화, ③동기부여, ④자문 및 권한부여, ⑤인정 및 보상, ⑥지원, ⑦인맥형성, ⑧ 갈등관리 및 팀 빌딩,⑨정보제공, ⑩명료화, ⑪감시,최선을 다해라라고 하는 것과 목표를 설정하고서 일을 하는 것 중에서 어느것이 더 나은 결과를 가져온다고 생각합니까?질문2>위의 11가지 리더행동에 관하여 리더로서 어느 행동이 가장 중요하다고 생각합니까? 우선순위를 적어보십시오,⑶ 세력 및 영향력 접근세력과 리더의 효과성; 보상세력, 강압세력, 합법세력, 전문세력, 참조세력.리더-부하 교환이론(LM하거나 그들의 자신감을 높여주면서 요구를 수용토록 하는 것을 의미아부; 영향력을 행사하는 사람들은 영향력을 받는 사람들에게 무엇인가 요청하기 전에 그들의 기분을 좋게 하고 자신을 호의적으로 생각하도록 칭찬, 아부, 우호적 행동, 도움행동,등을 사용하는 것.효과적인 방법은 합리적 설득, 자문, 영적감흥.가장 비효과적인 방략은 압력, 제휴, 합법적 권위압력이란 영향력을 행사하는 사람들은 영향력을 받는 사람들에게 자신이 원하는 것을 일방적으로 요구하고, 위협을 가하고, 자주 점검하고, 반복적으로 상기시킨다.합법적 권위: 영향력을 받는 사람들에게 자신의 요구가 합법적인 권한이나 권리에 기초하고 있다고 주장하거나 조직의 정책, 역할, 관행, 전통 등과 일치한다는 것을 보여주는 것.제휴란 설득하기 위해 타인에게 도움 또는 지원을 요청하는 것.⑷ 상황적 접근경로-목표이론> path-goal theory of leadership훌륭한 리더는 업무와 관련된 목표와 개인적 목표를 달성할 수 있는 경로(path; career경력)를 구성원들에게 명확히 제시해 주고 그들이 그 경로를 따라서 목표달성을 위해 노력하는 과정에서부딪치게 되는 여러 가지 장애 요인들을 제거해 줄 수 있어야 한다.이런 역할을 해내기 위해서 리더는 일반적으로 다음과 같은네 가지 행동유형을 나타내게 된다.지시적 리더십지원적 리더십성취지향적 리더십참여적 리더십하우스의 목표경로이론구성원 특성능력경험성취욕구리더십 유형지시적 리더십 효과성지원적성취지향적참여적환경특성과업 명확성과업 반복성권한 체계목표경로이론은 부하 구성원들의 특성과 작업환경의 특성에 따라다른 리더십 유형을 요구하고 잇다. 만약 구성원들의 과업이 반복적이며 잘 짜여져 있거나 구성원들의 자신감이 결여된 집단의 경영자는 지원적인 리더십유형을 보여야 할 것이다. 구성원들이맡은 일을 꼭 이루겠다는 의욕이 높은 집단의 경영자는 성취지향적 리더십을 발휘하여야 하며 높은 능력을 갖고 있거나 성과에따라서 주어지는 보상에 대해 구성원들이 무관심할 경우에는참여적인 리더십이ow가 얘기하는 상위욕구수준으로 끌어 올리는 것이다.변혁적 리더가 되기 위하여 행해야 될 구체적 행동을 살표보면 다음과 같다.1) 명확하고 달성가능하며, 호소력있는 비전을 제시할 것.2) 비전달성을 위한 구체적 전략을 개발할 것.3) 비전을 구두화하고 자꾸 선전해서 부하들에게 충분히 전달되도록 한다.4) 비전의 긍정적인 측면을 강조하면서 자신감 있고 낙관적으로 행동할 것.5) 부하들이 비전을 성취할 수 있는 능력이 있다고 믿도록 자신감을 심어 줄것. (자기 효능감)6) 구성원들이 자신감을 갖도록 초기 단계에서 성공을 거두도록 할 것.7) 공식 또는 비공식적 의식을 통하여 성공을 축하할 것.8) 주요 가치를 강조하기 위하여 가치와 일치하는 상징적 행동을 취할 것.9) 말로만 앞설 것이 아니라 솔선 수범하는 행동을 보여줄 것.10) 의식, 슬로건, 상징, 로고 등의 다양한 조직문화형태를 창조, 변화 또는 제거할 것.11) 구성원들이 새로운 변화에 잘 적응해 나가도록 중간에 특별한 행사나 의식을 통해서 그들의 불편한 감정을 표현하도록 할 것.카리스마 적 리더십(charismatic leadership)부하들이 리더가 천부으로 재능을 타고 났다고 생각하는 것이다. 부하들은 리더를 신뢰하고 존경할 뿐만 아니라, 초인적이며 숭고한 사람이라고 생각하여리더를 우상화하거나 숭배한다.카리스적 리더십은 리더의 신념이 언제나 옳다는 부하들의 믿음,리더의 말이나 지시에 무조건적인 수용, 리더에 대한 애정, 복종 등있다. 특정한 리더에 초점을 둔다.⑹ 내현리더십 이론 (implicit leadership theory)리더십을 단지 사람들의 마음속에 존재하는 것이라고 보는 견해.사람들은 자신이 가지고 있는 리더에 대한 개념과 일치하는 리더들을 좋은 리더로 생각한다.이와 같은 내현리더십에서는 리더십을 객관적인 구성개념으로 생각하는 것이 아니라 주관적으로 지각된 구성개념이라고 한다. 또한 이 이론을 리더십에 대한 귀인이론 또는 사회적 정보처리 이론이라고도 한다. 사람들이 원형 적인 리더들(으면 훌륭한 리더로서 평가하는 모순을 갖고 있다.⑺ 리더십 대체물구성원들이 과업수행을 성공적으로 하기위한 지침과 인정, 리더 없이 구성원들이 업무를 원활하게 수행하도록 할 수 있는 방법은 없을 까? 직무자체가 사람들에게 어떤 일을 해야 하는 지를 알려주고(과업주도), 작업집단 구성원들이 서로를 도와 주고 신경을 써주기 때문에(배려) 리더가 없이도 성공적으로 운영되는 집단조직을 상상해 볼 수는 있다. 스스로를 이끌어 갈 수 있는 능력; 자기 리더십(self-leadership)을 가지고 있는 사람들; 자신의 가치나 신념이 조직의 가치나 신념과 일치할 때 스스로를 이끌어 갈수 있다. 리더십 대체물에 관한 연구들은 리더십이 조직 및 개인의 효과성을 촉진하는 일련의 과정 또는 기능이라고 제안한다.4. 서로 다른 접근들간의 공통점1) 영향력과 동기부여의 중요성: 영향력은 리더십의 핵심이다. 자신감, 설득력, 전문성, 정치적통찰력은 영향력 행사의 효과성을 증가시킨다. 대인관계기술은 비전을 명확하게 하고 변화에 대한 필요성을 설득시키는 데 필수적이다.2) 효과적인 관계유지의 중요성: 구성원들과 높은 수준의 상호신뢰와 충성이 존재하는 협조적인 관계를 형성. 참조세력의 중요성. 지원적인 행동은 구성원들에게 만족과 강한 영향력을 주고있다. 대인관계기술; 재치, 외교수완, 경청기술, 사회적 민감성, 타인에 대한 호의적인 태도,3) 의사결정의 중요성: 장기적인 목표와 전략을 염두에 두고서 의사결정을 하여야 함. 불확실성과 스트레스에 대한 인내심과 자신감은 리더들에게 불완전한 정보에 기초하여 매우 중요한 의사결정을 내려야 하는 상황을 슬기롭게 헤쳐나갈 수 있도록 하는 데 도움을 주고 있다.5. 비교문화적 리더십1) 언어차이2) 종업원에 대한 관심3) 회사의 처벌방침4) 개인사무실5) 평생직장개념6. 리더십에서 다양성에 관한 주제1) 남성과 여성에 관한 성의 차이사회에서 요구하는 最高至善의 가치관: 이사회는 리더들에게 무엇을 가장 요구하고 있는가? 가치관은 무엇인가? 그리고 경영자들은게

경영/경제| 2003.06.04| 8페이지| 1,000원| 조회(658)

리더십, 조직관리, 조직문화

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[경영] ceo칭기스칸과 비지니스만인드와 설득의 심리학 서평

설득의 심리학길거리에서 기습적으로 이루어진 듯이 보이는 인터뷰식 광고, 요란한 음악과 함께 진행되는 시식행사, 제품이 얼마 남지 않았다는 한정판매 세일 등 소비자의 눈길을 잡아보려는 광고와 방송 등 우리가 일상적으로 접하는 정보들을 자세히 들여다보면 몇가지 유형으로 정리되는 논리전개가 있음을 알 수 있다. 그 허구를 알면서도 자꾸 보게 되고 관심을 가지게 되는 이유는 그것이 우리의 심리저변을 공략하고 있기 때문이다. ‘눈뜬 장님’이라는 표현처럼 상대의 의도를 뻔히 알면서도 결국은 상대의 의도대로 움직이게 되는 경험은 누구에게나 공통된 경험일 것이다. 왜 그런 일이 일어나는 것일까?이 책 『설득의 심리학』에는 그러한 의문을 일거에 날려버리는 명쾌한 해답이 제시되어 있다. “칩칩” 소리에만 어미노릇을 시작하는 칠면조나 가슴에 꽂힌 빨간 깃털을 보면 공격을 개시하는 수컷참새처럼 “열려라 참깨”와 같이 전혀 예상치 못한 어찌보면 단순한 행동이나 말 중에서 마음의 문을 여는 비밀암호가 있다는 것이다. 그것이 바로 사회심리학의 대가 로버트 치알디니가 제시하는 ‘설득의 6가지 법칙’이다. 그는 ‘상호성, 일관성, 사회적 증거, 호감, 권위, 희귀성’의 법칙들이 어떻게 생각해보지도 않고 결정하게 만드는 ‘자동화된 승낙’을 이끌어내는지를 정교한 이론과 풍부한 사례로 설명하고 있다. 또한 개정판에서 추가된 독자편지와 실전연습 문제는 ‘나라면 어떻게 했을까’를 생각하게 해준다. 이 책의 빼놓을 수 없는 미덕은 재미있다는 것이다. 전문적인 내용을 흥미진진한 사례와 알기쉬운 설명으로 풀어내는 저자의 능력은 대중적인 글쓰기를 고민해온 사람으로서 감탄을 금치 못하게 된다. 더욱이 커뮤니케이션 전문가 한양대 이현우 교수의 유려한 번역으로 읽는 맛을 한층 더하고 있다.『설득의 심리학』은 커뮤니케이션에 대해 고민해본 사람이라면 지나쳐버릴 수 없는 책으로 미국에서는 이미 유수 대학의 커뮤니케이션 관련 텍스트로 명성을 얻어 왔으며 한국에서도 이현우 교수의 소개로 90년대 중반에 출판되어 많은 전문가와 학생들의 꾸준한 사랑을 받아온 바 있다. 그러나 다시 나온 개정판에 필자가 주목하는 이유는 증보된 최신 자료, 새로운 장정과 편집뿐만 아니라 IMF라는 시련을 겪으면서 변화된 우리의 경제환경에서 이 책이 일반인들에게 실천적인 도움을 줄 것이라고 생각되기 때문이다.21세기는 휴먼캐피탈의 시대이다. 사람으로 인해 창출되는 가치가 그만큼 중요하다는 것이다. 기업의 환경도 많이 바뀌었고, 자본이 갖는 힘도 달라졌다. 유형의 자산보다 무형의 자산이 훨씬 가치가 있는 것으로 인정받고 있다. 비로소 사람들이 한곳에 얽매여 있는 것보다 이곳저곳을 돌며 개인의 활동을 통해 발휘하는 파워가 더 크다는 것을 깨닫게 된 것이다. 조직보다는 개인의 가치가 우선시되고 예전 같으면 한 기업이 하던 일을 이제는 한 사람의 개인이 할 수도 있게 되었다. 그야말로 프리에이전트의 시대가 도래한 것이다. 이제까지는 덩치 큰 기업들만이 구사해 왔던 설득의 전략들을 이제는 개개인이 광범위하게 활용해야 할때가 온 것이다.비단 프리랜서나 개인사업자가 아니더라도 만나는 모든 사람들이 고객이라고 해도 과언이 아닌 요즘, 상대를 설득하느냐, 못하느냐에 일의 승패가 달려 있게 마련이다. 장남감 제조회사의 매출증가 방법이나 사내외에서 상대를 설득하는 협상시 필요한 설득전략은 직장인에게, ‘암웨이의 버그전략’, ‘타파웨어의 홈파티’ 등 자연스럽게 설득, 구매, 판매를 이어주는 기법은 영업, 세일즈맨에게 새로운 설득의 세계를 열어주리라 생각한다.2.나이들면서 점점 더 어렵게 느껴지는 일 중 하나는 사람들과의 관계다. 논리적인 인과관계에만 익숙해 있는 엔지니어의 입장에서 특정한 자극에 대해 주변사람들이 보이는 반응은 매우 불규칙적이고 이해하기가 지난하다. 주변사람들의 마음을 이해하기 위한 노력으로 심리학 책들도 들춰보지만 비전공자에게 속 시원한 해답을 알려주는 책은 드물다. 여기서 소개하는 ‘설득의 심리학’은 우선 매우 재미있다. 책에 소개된 사례들을 읽는 즐거움도 적지 않지만 책의 장점은 아주 과학적이며 체계적인 설명과 실용적인 적용법칙들이다.저자는 소위 ‘봉’으로 살아왔던 자신의 경험을 동기로 해 오랫동안 설득심리학에 대해 연구해온 사람이다. 이 책은 다른 사람의 승낙을 어떻게 얻는가, 어떤 기술이 효과적인까, 왜 어떤 요구사항은 거절당하고 똑같은 요구인데도 다른 식으로 부탁했을 때는 성공하는가에 대한 궁금증들을 명쾌히 설명한다.많은 실험적인 연구와 실질적인 사회에서의 경험 등을 토대로 저자는 설득의 법칙을 상호성의 법칙, 일관성의 법칙, 사회적 증거의 법칙, 호감의 법칙, 권위의 법칙, 희귀성의 법칙 등 6가지 법칙을 통해 이들의 사회적 기능과 설득에 대한 영향력의 본질을 분석한다.이 책이 베스트셀러가 되는 이유 중 하나는 이 책에서 소개하는 원리가 저자가 이야기하는 세일즈맨, 기금 조성자, 광고업자 등 설득전문가들에게 아주 좋은 무기를 제공해주기 때문인 것도 있을 것이다. 하지만 이 책을 읽으면서 절실히 느끼는 점은 저자가 소개한 알프레드 노스 화이트헤드의 ‘문명이 진보한다는 것은 인간이 의식적인 노력없이 자동적으로 수행하는 활동이 증가하고 있음을 의미한다’는 말처럼 합리적인 판단에 근거해서 행동한다고 주장하고 싶은 우리 일상사의 많은 부분이 실제 아주 규칙적이고 맹목적이며 기계적인 행동양식에 근거해서 일어난다는 것이다.저자가 지적한 것처럼 현대인처럼 정보와 인간관계의 홍수 속에서 하루에도 수천, 수만번의 판단을 반복해야 하는 입장에서는 이런 자동화되고 고정관념화된 행동들이 꼭 필요하기도 하고 효과적이기도 하다. 하지만 이는 또한 이런 현상들을 이해하고 이용하는 사람들에게는 타인의 의사결정을 마음대로 할 수 있는 무기가 될 수도 있는 것이다. 독자가 판매량을 크게 늘리고 싶은 세일즈맨이건, 표를 많이 얻고 싶은 정치가이건, 또는 나처럼 평범한 시민이건 자기자신의 또는 타인의 행동양식을 이해하고 싶은 모든 이에게 권하고 싶은 책이다.비즈니스마인드모든 것들이 변화의 기로에 설 때 세상은 혼돈스러워진다. 세계사적 으로 보자면 지금이 그런 때다. 구사고와 신사고가 자리를 바꾸고 있 고 기술 진보가 인간의 가치관을 바꾸고 있다.이런 시기를 사는 경영석학들은 지금 어떤 화두에 생각을 모으고 있 을까. 또 그들은 미래 경제를 어떻게 예견하고 있을까. '비즈니스 마인드'(에코리브로 펴냄)는 톰 브라운을 비롯한 경제 저 널리스트들이 이름난 경영석학 40인의 생각을 분석 정리한 책이다.40인 중 우리에게 익숙한 인물들을 중심으로 내일을 내다보는 그들의 지혜를 만나보자.■워렌 베니스■ 워렌 베니스는 미래 리더는 창조자가 아닌 큐레이터여야 한다고 강조 한다. 즉 재능을 감정하는 사람이어야 한다는 것이다. 이제 리더는 자신의 조직에서 가장 뛰어나고 영리할 필요가 없다. 타인의 재능을 알아보고 자신보다 더 뛰어난 사람을 고용하는 걸 두려워하지 않으면 된다. 워렌 베니스는 그 예로 최근 엄청난 성공을 거둔 디즈니 피쳐 애니메 이션 스튜디오 사장인 피터 슈나이더의 예를 든다. 세계적인 애니메 이터 1200명을 이끌고 있는 슈나이더는 그림에 문외한이다. 그는 자 신이 그리지는 못하지만 뛰어난 그림을 알아보고 작자를 찾아내는 능 력을 지니고 있었다. 만약 슈나이더 자신이 그림을 그렸던 사람이라 면 오히려 인재 선발과 조직 운영에 편견이 개입됐을지도 모른다.■피터 드러커■ 드러커는 출생률 붕괴가 미래사회의 중요한 변화 요인이 될 것으로 내다본다. 출생률 감소는 노령인구 비중이 높아지는 걸 의미한다. 드 러커는 다음 1세기 동안 노령층 인구가 젊은층 인구를 훨씬 앞지른다 고 내다본다. 따라서 융통성 있는 노동환경, 은퇴문화 변화 등이 절실한 시대가 오 고 있다. 즉 '백발인구'를 어떻게 컨트롤하느냐에 따라 국가 경쟁력 이나 기업 경쟁력이 좌우될 것이다.■게리 해멀■ 기업에는 세 가지 종류가 있다. 현재 시장을 장악하고 있는 룰 메이 커(Rule maker), 틈새시장을 가지고 있는 룰 테이커(Rule taker), 새 로운 시장을 만들어내는 룰 브레이커(Rule breaker)들이다. 룰 테이커들은 현재 시장 리더인 룰 메이커를 따라잡기 위해 노력하 지만 결과는 불가능하다. 문제 해결에 도움이 되지 않는 벤치마킹에 너무 많은 시간과 비용을 투자해야 하기 때문이다. 성공하려면 룰 브 레이커가 되어야 한다. 해멀은 대표적인 룰 브레이커 기업으로 커피산업의 혁명아 스타벅스 를 예로 든다.■찰스 핸디■ 미래 조직은 연방제 형태가 될 것이다. 이미 유니레버 나이키 같은 사례가 등장했다. 그들은 사실상 독립적인 회사로 구성되어 있다. 연 방회사의 경우 센터는 조정역할을 할 뿐 명령하지 않는다. 따라서 책 임과 결정은 하부조직에 의해 좌우된다. 연방역할을 하는 회사는 전 략과 목표를 세우고 실행과 결정은 산재한 두뇌들이 하는 것이다.

독후감/창작| 2003.06.04| 3페이지| 1,000원| 조회(462)

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[조직행동] 인사평가와 직무평가

평가제도1.인사평가제도˙채용평가제도: 인재채용을 목적으로 한 평가제도˙성적평가제도: 상여의 합리적인 배분을 위한 평가제도˙승급평가제도: 정기승급을 바르게 하기 위한 평가제도˙자격요건제도: 능력주의 승격승진을 하기 위한 평가제도˙적성평가제도: 인재개발육성과 적정인사배치를 행하기 위한 평가제도이 5가지 새로운 인사평가제도에 의한 합리적인 임금제도는 물론 능력주의의 인재등용이나 인재개발, 혹은 적정인사배치를 실현시키기 위한 기초가 되는 것이다. 각 제도의 개요를 살펴보면 다음과 같다.⑴ 채용 평가제도회사가 종업원을 모집하고 응모자 중에서 누구를 채용하는가는 회사의 일방적인 재량권의 범위이고, 자유로이 그 채용여부를 결정하는 것이 허용되어 잇다.이점은 신규졸업생이나 중도채용에 응모해온 사람이 응모하는 회사를 마음대로 평가하고 또 비판할 수 있는 것과 같다.회사와 응모자 사이의 이와 같은 관계중에서 회사가 채용여부를 결정하기 위하여 행하는 것이 채용평가이며 '사람이 사람을 평가한다'의 전형적이고 또 주관적인 평가의 수법이다.회사로서는 물론 될 수 있는 대로 객관적이고 또 정확한 '능력이나 적성'을 평가해서 우수한 인재를 채용하고자 하는 것이다. 그러나 그날 처음으로 면접을 하는 것이므로 그의 '능력이나 적성'을 정확히 판단할 만한 충분한 자료가 없으므로 어느 정도 주관적 평가나 판단이 개입되는 것은 어쩔 수 없는 것이다. 그래서 그와 같은 주관평가에 의한 오차를 가급적 적게 하기 위하여 면접 전에 서류심사나 필기시험, 논문심사, 실기시험, 적성검사 등이 실시되는 것이다. 이 중에서 심리검사와 적성검사. 즉 어세스멘트라 불리는 방법은 일본에도 소개되어 붐을 이룬 적이있다.그리고 그 테스트 용지 등도 시판되고 있을 뿐 아니라 실제로 적성 테스트를 수임하느 단체 등도 많이 볼 수 잇다. 어느 경우이거나 이들 어세스멘트 수법에 의한 여러 가지 테스트는 예비적 선고수속 이상의 것은 되지 못할 것이므로 최종적인 채용결정은 역시 '면접평가'에 의하지 않을 수 없는 것이 현실이다.그를 보고하게 되어있다.⑶승급평가제도성적평가제도는 매년 2회 상여의 합리적인 배분을 위해 행해짐으로 그것에 이어서 실시되는 것이 능력주의의 정기승급을 실시하기 위하여 행해지는 승급평가제도이다.정기승급제도는 일본 고유의 임금 관습이며 종업원 한사람 한사람에 대한 능력발휘의 기대 가능성을 평가하고 통상 매년 4월에 실시되는 것이 관례로 되어있다.노동자의 일을 하는 능력은 본래 잠재해 있는 것이다. 그리고 그것은 무한의 가능성이 있다고 말하는 반면 일을 하나 안하나 '시간'이라고 하는 참으로 불가사의한 것에 의해서 시시각각 사라져 가는 것이다.그런만큼 '노동자의 능력'을 직접 평가하려고 하면 아무래도 주관적인 평가가 되기 쉽기 태문에 참으로 귀찮은 문제에 당면하게 된다.그러므로 일본 독자의 인사관리 시스템은 능력주의의 정기승급제도를 실시하고 운용하기 위한 새로운 평가제도를 개발할 필요가 절박하게 되는 것이다.그러나 참으로 형편이 좋은 것은 일본에는 매년 2회, 여름, 겨울로 나누어 지급되는 상여의 관행이 있다.성적평가의 대상이 되는 것은 개개의 종업원이 과거 6개월간에 올린 '일의 성적'임으로 충분히 객관적으로 평가할 수 있다. 또한 이미 매년 4월의 정기승급시기에 앞서 개개로 그의 성적이 평가되고 필요한 것에 대하여는 그의 결과가 본인에게 통보되어 납득된 뒤에 그것을 기초로 상여가 지급되고 있다. 정기승급제도를 될 수 있는 대로 객관적으로 더욱 능력주의에 근거하여 바르게 실시하려고 생각하면 전 2회에 성적평가의 결과를 이용하지 않을 수는 없을 것이다.왜냐하면 '근무성적'과 그 사람의 '장래 발휘될 것으로 보이는 능력'과의 사이에는 밀접한 상관이 있음은 명백하기 때문이다.이와 같이 능력주의의 원칙으로 정기승급제도가 운영되는 한 그것은 능력주의의 승격승진제도로 이어지는 것은 명백하고 거기에 자격요건 설정의 기술적인 수속이 있다.⑷승격자격요건제도능력주의의 원칙이 가장 엄격하게 적용되지 않으면 안되는 것이 인재등용의 경우이고 승격승진제도의 문제이다.능력주의의 인재등용이나 다. 따라서 적정인사배치를 위해서는 올바른 적성조사가 선행 되어야한다.1.직무평가 제도직무분석으로 밝혀진 직무의 구체적인 내용 및 이를 수행하기 위해 요구되는 작업자의 자격조건을 가지고 해당직무의 가치를 밝히는 것이 직무평가활동이다.다음은 직무평가에 대해서 다양한 정의를 내린 학자들의 각자의 개념이다.①Pigors와 Myers: 조직 내의 각 직무의 가치를 다른 직무와 관련시켜 평가하는 체계적인 방법②Dale Yoder: 직무와 임금수준이라는 관점을 중시하여 조직내의 직무에 상대적 가치를 부여하여 직무간의 임금격차를 조정하는 인사관리의 기법③E.Lanham: 당해 조직에 있어서 타 직무와의 관계에 있어서 한 직무의 가치를 경정하기 위한 작업④C.W.Lytle: 직무분석의 연장이며, 직무의 상대적 가치를 경정하여 정정한 임률구성에 반영시키고 조정하는 표준절차.위의 여러 가지 개념 정리에 따른 직무평가의 종합적인 개념:종합하면 직무평가란 경영에 있어서 각 직무의 중요도, 곤란도, 위험도 등을 평가하여 타 직무와 비교함으로써 그 직무의 상대적 가치를 결정하는 체계적 방법이라고 정의할 수 있다. 따라서 직무평가는 동일한 가치를 가진 직무에 대하여는 동일한 임금을 지급하고 더욱 높은 가치가 인정되는 직무에 대하여는 더욱 많은 임금을 지급하는 직무급제도의 기초가 되는 것이다.이 점을 강조하여 A.S.Knowles와 R.D.Thomson은 직무평가란 경영내부에 있어서 각 직무의 상대적 가치를 경정하는 한 방법이므로 직무를 취급하는 것이지 개개의 인감을 취급하는 것은 아니다라고 지적하고 있다.또한 어떤 직무의 수행 결과가 기업 목표 달성까지 연결되는데는 중간에 수없이 많은 직무들이 존재하고 이러한 직무들조차도 그 성과가 다른 직무들의 성과와 높은 상호의존성을 가지기 때문에 개별 직무를 기업 목표달성의 정도와 직접 연결해서 가치를 평가한다는 것은 현실적으로 매우 어려운 일이다. 이러한 이유로 직무의 가치에 대한 평가는 '직무의 기업목표달성에의 공헌도'라는 기본 정신을 바탕으로있는 평가요소의 합리적인 선정은 직무평가의 성공 여부를 결정하는 중요한 요인이 되다.더욱이 직무평가요소는 산업의 특색과 산업구성의 정도에 따라 상이하며, 또 직무평가요소를 선정하는 데 일률적으로 적용될 수 있는 준칙도 없기에 평가요소의 합리적인 선정이 중요하다고 할 수 있다.②J. L. Otis와 R.H.Leukart에 의해 제시된 평가요소 선정시 기본적인 원칙.ⅰ평가요소는 비교할 수 있는 것ⅱ평가요소는 직무에 일반적인 것인 동시에 중요한 것ⅲ평가요소의 평가 일회성(중복 평가의 불필요성)ⅳ평가요소는 노사 쌍방이 다같이 인정하는 것ⅴ평가요소는 모든 직무에 보편적으로 적용할 수 있는 것 직무 평가 요소 예시1)국제직무평가회의의 서독안가. 정신적 요건: 전문지식, 판단력나. 신체적 요건: 숙련, 근육부담, 주 의 력다. 책임 : 생일 수단과 제품, 타인의 안전과 건강생산공정라. 작 업 환 경: 온도, 물, 습도, 산, 더러운 것, 가스, 증기, 소음, 진동, 눈부심, 어두움한기의 우려, 옥외노동재해위험.2) Lytle에 의한 직무평가 요소현재 미국에서 거의 표준화된 것이라 할 수 있는 평가요소로서 다음과 같은 4가지 요소 8가지 항목을 들고 있다.가. 숙련(skill): 지능적 숙련(intellectual skill), 육체적 숙련(physical skill),나. 노력(effort): 정신적 노력(mental effort), 육체적 노력(physical skill)다. 책임(responsibility): 대인적 책임(responsibility for other), 대물적 책임(responsibility for equipment & material)라. 작업조건(working condition): 위험도(hazard), 불쾌도(uncomfortableness)3) Smith에 의한 직무평가요소가. 정신적 요건(mental responsibility): 선천적인 지성, 기억력, 표현력, 판단력, 후천적인 일반적 교양과 지식나. 숙련적 요건(skill responsib이 평정척도를 사용하여 수행차원에서 동료를 평정하는 것③동료 서열법: 각 구성원이 수행차원에서 타인들을 최고부터 최하까지 순위를 매기는 것나)단점 및 한계점①우정에 의한 편파의 가능성②집단 구성원간의 서로에 대한 평가 회피성③부적인 동료평정 피드백은 응집력, 만족 및 후속과제에서의 동료평정을 낮추는 동시에 집단의 수행을 더 낮게 지각하도록 하였음다)해결책동료평가의 근거가 되는 수행 준거를 분명하게 상술하는 것(3)부하에 의한 평가가)적용대상:대학교와 때로는 한 관리자에게 부하들이 많이 있는 대기업에서 정기적으로 사용되지만, 소규모 조직에서는 상당한 신뢰와 개방이 있어야 부하 평가가 성과를 이룰 수 있다.나)특징:자기 평정보다는 상사들의 표정과 더 높은 상관이 있었고, 상사들의 평정과 거의 같은 수준의 평균치가 나왔음다)장점:①평균을 낸 평정치는 단일 평정치 보다 높은 신뢰성을 확보②평균 자체가 내포하고 있는 익명성(4)자기에 의한 평가가)장점:①직무수행 평가에 참여할 기회를 주는 것이 개인의 동기에 대한 향상을 가능하게 함②평가면담 동안의 방어를 감소시킴나)단점:①상사, 동료 및 부하에 의한 평가에 비해서 자기평가는 높은 관대화 경향②변산이 덜하며, 편파가 더 심하고, 타인들의 판단과 덜 일치하는 경향다)자기평가의 타당도를 높이기 위한 연구에 근거한 네 가지 제안①자신의 수행을 타인들의 수행과 비교하게 해주는 상대척도를 제공②평가되고 있는 기능이 연습으로 향상될 수 있는 것에 대해서는 자기평가의 기회를 여러 번 제공③비밀 보장④앞으로의 행동을 예언하는데 초점을 두어 평가토록 함(5)고객에 의한 평가가)적합 분야:일반인들과 상호작용이 많은 직무들에서는 조직서비스의 소비자들에 의해서 평가가 가능용도상사동료부하자기고객인사결정○○○자기개발○○○○○인사연구○○○(6)다중특성-다중측정법 접근가)방법:수렴타당도(평정차원들 내에서 평정자간 일치의 정도)와 변별타당도(차원들에 걸쳐 수행을 구별하는 평정 자들의 능력)를 평가하기 위해서 행이 차원이고 열이 평정자인 행렬을 통한 배분

경영/경제| 2003.06.04| 17페이지| 1,000원| 조회(1,205)

직무평가, 인사평가, 평가제도, 조직평가

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[조직심리학] 산업조직심리학연구목적 평가A좋아요

Ⅰ.산업 및 조직심리학의 정의Guion(1965)은 산업 및 조직심리학을 "인가과 일의 세계간의 관계에 관한 과학적 연구"라고 정의 하였고, Blum과Naylor(1968)는 "기업이나 산업체에서 일하는 사람들에 관한 문제들에 심리학적 사실들과 원리들을 적용하거나 확장하는 것" 이라고 정의 하였다. Schultz와 Schultz(1986)는 산업 및 조직심리학을 "심리학의 방법, 사실, 원리들을 작업장의 사람들에게 응용하는 것"이라고 간단히 정의 하였다. 이러한 정의를 종합해 보며느 산업 및 조직심리학은 "작업상황에서의 인간행동에 대한 연구"라고 할 수있다.요즘은 이러한 학문의 명칭을 산업 및 조직 심리학이라고 부르지만 이 학문이 미국에서 발생된 초창기에는 산업심리학이라는 명칭을 사용하였다. 초창기에는 종업원의 선발, 배치, 교육훈련, 인사고과와 같이 인간의 개인차를 다루는 인사심리학이 주를 이루었지만 1960년대에 작업동기, 직무만족, 리더십, 의사소통, 조직몰입과 같은 조직 내의 인간행동과 조직개발의 중요성이 부각되었다. 이러한 추세에 따라 1970년에 미국심리학회 산하 산업심리 분과 학회의 명칭에 '조직'이라는 단어가 첨가되어 산업 및 조직심리 분과 학회로 공식적인 명칭이 바뀌었다. 그후로 산업심리학이라는 학문의 명칭도 산업 및 조직심리학으로 바뀌었다. 따라서 현재는 산업심리학보다는 산업 및 조직심리학이 더욱 정확한 학문적 명칭이다.Ⅱ.산업 및 조직심리학의 범위와 중요성산업 및 조직심리학이라는 분야는 우리생활에 상당한 영향을 미치고 잇다. 우리가 어느 장소에서, 어떻게 생활하고, 무슨 일을 하든, 또한 사회의 한 수준에서 어떤 역할을 수행하든 우리의 생활은 심리학에 있어서 중요한 필수적인 한 분야인 산업 및 조직심리학에 의해 영향을 받고 있다.산업 및 조직심리학의 영향력은 매우 광범위하다. 우리의 행동과 태도는 직·간접으로 산업 및 조직심리학의 원리와 실제에 의해 형성되므로 우리는 이 산업 및 조직심리학의 강력한 영향력의 본질을 인식해야 한다.개인은 대부을 돌릴 필요가 있을 것이다. 사실 개인은 심리학자들이 고안한 교육프로그램에서 어떻게 자신의 부하직원을 독려하고 어떻게 효율적인 경영자가 될 수 있는가 하는 것을 배우게 될 것이다.개인이 리더쉽에 필요한 책무를 맡지 않는다 하더라도 대인관계에 수반되는 문제는 피할 수 없는 것이다. 직종이 무엇이든 간에 타인과 더불어 일하게 될 것이기 때문에 타인과 어떻게 협조해 나아가느냐 하는 인간관계기술에 관한 지식은 매우 중요하다. 산업심리학자들의 연구결과가 인간관계의 성패원인을 설명해 준다. 다른 사람들과 잘 어울려 지내는 것이 중요함은 수천 명의 화이트칼라 노동자를 대상으로 한 심리학적 연구에서 규명되었다. 사람들이 직장에서 해고되는 이유를 조사란 연구진들은 기술능력의 부족으로 해고된 사람이 10%에 불과하다는 사실을 알아내었다. 90%라는 어마어마한 수의 사람들은 동료직원이나 상사와의 마찰 때문에 해고당했다. 오늘날의 조직은 여러분이 받아온 종업원 상호간의 인간관계와 대인관계 기술을 개선하는 훈련에 많은 노력을 기울이고 있다.개인의 회사가 성장하면 할수록 그 조직에서 승진할 기회가 더 많아지기 때문에. 당신은 분명히 고용주가 더 성장하고 번창하기를 바랄 것이다. 회사의 생산품은 가능한 한 효율적이고 질이 좋게 생산되어야 한다. 그러므로 공장, 장비, 근로환경은 생산적인 작업분위기를 조성해야 한다. 최고 수준의 생산성을 확보하기 위해 기계류의 디자인, 일관작업의 기획 그리고 작업환경의 조사에 참여하는 것이 산업 및 조직심리학자의 또 다른 책무이다. 제조회사의 완제품은 소비자들이 이것을 구입하도록 광고하고, 매혹적으로 포장되어야 한다. 산업심리학자들은 이런 활동에서도 일역을 담당한다.현대 조직생활의 모든 단계에서 산업심리학자는 종업원과 고용주에게 중요한 서비스를 제공한다. 산업계에 응용되는 심리학은 개인과 회사, 어느 한쪽을 위해서만 존재하는 것이 아니라 이들 양쪽 모두에 기여한다.주의할 점은 산업 및 조직심리학이라는 분야는 절대 필요하고 개인의 직업에 영향을 미치기는 은 중요한 학문이다.Ⅲ.산업 및 조직심리학의 역사Muchinsky(1993) 역사를 6단계로 구분1) 초창기(1900 -1916):제1차 세계대전 이전(1) W.L.Bryan은 전문적인 전보기사가 모르스 부호를 보내고 받는 기술을 어떻게 받는 지에 관한 논문을 발표 (1897).1903년 심리학자들이 우리의 일상 생활에서 일어나는 구체적 활동과 기능들을 연구해야 한다고 주장. 산 업 장면에서 발견되는 문제들을 연구해야한다고 주장하기보다는 과학적 심리학을 발전시키기 위한 기초로서 현실적인 문제들을 연구할 것을 강조. 산업심리학의 창시자라기 보다는 선각자.(2) 산업공학자들의 노력Gilbreth부부 산업장면의 생산에 있어서 시간과 동작에 관한 선구적인 지식에 기여.(3)세 명의 창시자① Walter Dill Scott응용심리학을 광고에 적용할 필요성에 대한 강연 광고론(1903)과 광고심리학(1908)책 출간. 1차 세계대전 동안 군대내의 인사업무에 심리학을 적용하는데 기여.대중들에게 산업심리학의 존재를 널리 인식시키고 대중들로부터 산업심리학의 신뢰도를 높이는데 기여.② Frederik W. Taylor회사의 생산랸과 종업원의 임금을 동시에 향상시키기 위해서는 작업 환경의 재설계가 중요. 1911년에 출간 된 '과학적 관리의 원칙들'가장 유명한 예 :작업 중 휴식을 도입함으로써 무거운 주물을 다루는 작업자가 보다 생산적으로 될 수 있다 는 것을 보여줌. 작업자들 전보다 더 많은 임금은 받지만 비인간적으로 착취, 실업율 증가시키는 결과③ Hugo Munsterberg독일 심리학자 . 전통적인 심리학의 방법들을 실제 산업의 문제에 적용하는데 관심. 저서인 '심리학과 산업 효율성'(1913)은 종업원선발, 작업환경설계, 판매에서 심리학의 응용으로 구성.가장 유명한 연구중 하나는 시내 전차 모의 실험실 개발에서 시내 운전자의 안전 운행에 영향을 미치는 요 인에 관한 연구 산업심리학의 아버지산업심리학의 태동기: 심리학적 개념이나 방법들을 기업체나 산업체의 문제들에 적용함으시 에 수행. 첫 번째 임무는 엄격한 과학적 연구를 하고 연구 결과에 기초하여 실제 산업 장면의 문제를 해결에 기여하는 일.두 번째 임무는 인사결정에 대한 정부의 조사에서 문제가 발생하지 않도록 하는 일.Ⅳ.산업 및 조직심리학의 분야Muchinsky(1993)는 의 하위분야에 소비자 심리학을 포함시키지 않고 산업 및 조직심리학의 하위분야를 크게 6개로 범주화하였다. 미국에서 소비자 심리학이 한때는 산업 및 조직심리학의 하위분야로서 간주된 적도 있었지만 소비자 심리학분야의 규모가 커짐에 따라 독립된 분야로 분리되었다. 이에 따라 미국에서는 산업 및 조직심리학회는 미국심리학회의 제14분과 학회이고 소비자 심리학회는 제23분과 학회로 서로 분리되었다. 하지만 국내에는 아지까지 산업 및 조직심리학자들이 많지 않기 때문에 소비자심리학분야의 학자들이 산업 및 조직심리학회에 소속되어있고 소비자심리학이 산업 및 조직심리학의 하위분야로 여겨지고 있다. 따라서 국내의 산업 및 조직심리학의 현황을 고려하여 Muchinsky가 구분한 6개 분야와 더불어 소비자 심리학도 덧붙였다.1.인사심리학인사심리학은 종업원들의 개인차와 관련된 문제들을 다룬다. 여기서 인사라는 말 속에는 종업원의 선발, 배치, 승진, 근무평가, 교육 등과 관련된 모든 문제들이 포함되어 있다. 따라서 인사심리학은 어떤 직무에 필요한 인간의 기술과 능력이 무엇인가를 알아내어서 그 직무에 적합한 사람들을 지원자들로부터 선발하고, 그들을 적서에 맞게 배치하고, 직무를 효율적으로 수행할 수 있도록 그들에게 필요한 교육을 시키고 합리적인 인사고과를 통하여 임금이나 승진 등을 결정하는 것을 다룬다. 인사심리학은 산업 및 조직심리학의 역사를 고려해 볼 때 가장 오래되고 전통적인 분야이다. 산업심리학이라는 명칭이 사용되었던 초창기에 연구되었던 대부분의 주제들이 이러한 인사심리학적 주제들이었으므로 초창기에는 산업심리학이 곧 인사심리학이었다고 해도 과언이 아닐 것이다.2.조직행동조직 내에서 일하는 모든 종업원들의 태도와 행동은 필연 노사간의 갈등 및 분재, 작업집단들간의 갈등, 단체교섭이나 협상에 관심을 갖는다. 이를 위해 노동관계 법룰에 전문적 지식을 가지고 있는 사람들과 긴밀한 접촉을 가지며 종업원들의 권리보장이나 분쟁해결을 위하여 노력한다. 따라서 노사관계를 다루는 산업 및 조직심리학자들은 노동법에 관련된 지식들을 필요로 한다.7.소비자 심리학소비자 심리학 분야는 소비자들의 상품에 대한 지각이나 태도, 구매동기 및 구매행동, 상품구매에서의 의사결정과정등을 다룬다. 또한 광고와 관련하여 소비자들에게 상품에 관한 정보를 효과적으로 제시하는 기법을 개발하고 시장조사 및 광고효과조사를 실시한다. 소비자 심리학도 심리학의 응용분야인 만큼 인간의 정보처리과정이나 기억, 정서, 동기, 태도, 학습 등에 관한 심리학적 원리들이 소비자들의 행동을 이해하기 위해 많이 활용된다.Ⅴ.산업 및 조직심리학의 연구 방법1. 과학적 방법과학적 방법이란 어떤 현상을 기술하고 설명하는 과정의 객관성을 극대화하기 위한 특정규칙들이라고 볼 수 있음.과학적 방법이란가) 실증적나) 객관적다) 합리적라) 체계적마) 가설검증적바) 일반적사) 절약적아) 잠정적자) 스스로 교정2.문제의 진술귀납적방법: 자료로부터 시작해서 이론 수립으로 끝나는 절차연역적방법: 연구자가 먼저 이론을 수립한 후 자료를 수집하여 이론을 검증산업 및 조직심리학에서 이론의 가치는 연구 아이디어의 유일한 출처로서의 역할이 아니라 일과 관련된 행동을 힝한 유일한 설명을 제공하는 데 있다고 믿는 것.3. 연구방법들이 장에서는 산업 및 조직심리학적 주제를 갖고 연구를 수행할 때, 실질적으로 연구가 사용할 수 있는 방법들 중 많이 사용되는 세가지 방법 소개. 연구방법들 내적 타당도(Internal Validity)와 외적 타당도(External Validity)에서는 서로 다른 특징 보임. 내적타당도란 어떤 연구에서 종속 변인에 나타난 변화가 독립 변인의 영 향 때문에 나타난 변화라고 추론할 수 있는 정도를 말함. 외적타당도란 어떤 연구의 결과를 해당 연구 장면차수

경영/경제| 2003.04.16| 10페이지| 1,000원| 조회(2,385)

심리학, 조직, 조직행동, 인사심리학

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