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[노동법] 퇴직금 이론과 판례 평가A좋아요

차 례(1) 퇴직금제도의 의의1. 연 혁2. 의 의(2) 퇴직금제도의 성질1. 공로보상설2. 후불임금설3. 사회보장설(3) 퇴직금제도의 내용1 .지급사유2. 선정방법 및 지급3. 누진제4. 차등제도금지(4) 중간정산1. 취지 및 내용2. 요건과 효력(5) 퇴직보험제(1) 퇴직금제도의 의의1. 연 혁국가적 사회보장제도가 확립되어 있는 서구 선진국에서는 우리나라와 같은 퇴직금제도를 거의 두고 있지 않다. 우리나라와 더불어 일본에서 가장 광범위하게 시행되고 있으며 싱가폴, 홍콩 등에서 단편적 규정을 두고있을 뿐이다. 근로기준법에 규정하고 있는 우리나라 퇴직금제도는 일본의 것을 받아들인 것으로 1953년 법률 제286호로 제정된 근로기준법에 명문화되고 1961년, 1980년, 1997년, 1999년 네 차례 개정되면서 현재에 이르고 있다2. 의 의퇴직금이란 퇴직을 이유로 사용자가 근로자에게 지급하는 급여를 말한다. 이러한 퇴직금은 근로기준법 제34조에 규정되어 강제되고 있다.(2) 퇴직금제도의 성질1. 공로보장설공로보상설은 일정기간 동안 회사의 수익이나 발전에 도움을 준 근로자의 업적 및 공헌도를 평가하여 보답하는 것으로 보는 시각으로 장기근속 성실근무등 수익성 획득에 기여와 성과의 배분 등을 보상한다는 의미이다2. 후불임금설후불임금설의 입장에서 본다면 근로의 대가에는 통상의 임금인 월정급여와, 근로제공이 모두 끝난 후에 지급하는 퇴직금이 있는데 둘다가 근로에 상응하는 대가적 의미를 가진다는 것으로 퇴직금은 근로제공에 재한 미지급 임금이 축적된 것이 그 재원이 된 것으로서 본질직으로 후불직 임금의 성질을 가진다 (대법 1975.7.22, 74 다 1840)라고 하는 것이고 우리나라 학설과 판례도 이러한 입장을 취한다3. 사회보장설근로자가 퇴직으로 생길 불안을 덜어주고 장기간 근로의욕을 가지고 적극적으로 일해주기를 바라는 노무관리상의 배려로 지급하는 것으로 근로자의 퇴직후 생활을 보장하려는 것이라는 입장의 학설이다. 대법원은(대법 1972.4.11, 71 다 1033)결한 경우, 계속 근로 년수의 산정 및 임시고용원으로 근무하다가 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우, 계속 근로 년수의 산정에 관한 판례.근속기간 중 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금 산정방법과 퇴직급여규정의 불이익 변경시 회사 정관 및 이사회규정에 따른 이사회 심의를 거친 경우, 근로자집단의 동의 여부와 원심에서 주장하지 아니한 새로운 사실을 주장하는 상고이유의 적부. 가족수당이 임금에 해당한다고 한 사례에 대해 재판부는 원래 근로자가 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·종속성의 요건을 충족시키는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 위 요건을 충족한다. 그리고, 형식상으로는 비록 일용직 근로자로 되어 있다 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 한다. 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속 근로 년수를 계산하여야 한다. 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금산정의 기초가 되는 계속 근로 년수로 보아야 한다.3. 대법원 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결영업의 일부만이 양도된 경우 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 승계되는지 여부 그리고, 갑 회사가 을 회사의 기존 판매망과 생산시설을 바탕으로 하여 동일한 제품을 생산하게 되었다 하더라도 영업양도에 관한 합의가 있었다거나 실질적으로 영업 전부나 일부를 포괄 양수한 것으로 보기 어렵다고 한 사례. 영업양도 등이 이루어진 경우라도 종전 회사에 소속된 근로자가 자의로 퇴직을 하고 신설 다고 한 사례11. 대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결누진제 퇴직금 지급규정이 비누진제로 변경되었으나, 동 취업규칙 변경에 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 근로 조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없을 뿐더러 노동조합 대의원대회에서 이에 관한 권한을 위임받은 위 조합운영위원회가 비누진제를 받아들이기로 결의하였다하여 이를 유효로 본 사례로 이에 대해 재판부는 누진제 퇴직금 지급규정이 비누진제로 변경되었으나 동 취업규칙 변경에 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있어 근로조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정 할 수 없을 뿐더러 근로조합 대의원대회에서 이에 관한 권한을 위임받은 위 조합운영위원회가 위 비누진제를 받아 들이기로 결의하였다 하여 이를 유효로 결론 내렸다.◈ 명예퇴직 퇴직금1. 서울지법 1999. 6. 10. 선고 98가합92875, 110803 판결：항소명예희망퇴직 대상자 지정에 따라 명예희망퇴직 신청을 한 후 퇴직일까지 약 3개월이 남은 상태에서 중하지 않은 질환을 이유로 병가를 받아 다른 회사에 취업한 경우, 겸업금지조항과 병가조항 위배를 이유로 행한 회사의 해임처분과 명예희망퇴직발령 취소는 정당하다고 한 사례에 대해 명예희망퇴직 대상자 지정에 따라 명예희망퇴직 신청을 한 후 퇴직일까지 약 3개월이 남은 상태에서 중하지 않은 질환을 이유로 병가를 받아 다른 회사에 취업한 경우, 겸업금지조항과 병가조항 위배를 이유로 행한 회사의 해임처분과 명예희망퇴직발령 취소는 정당하다고 한 사례2. 대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 퇴직금지급률의 기준 시점와 명예퇴직 대상자로 확정된 후 명예퇴직을 하기 전에 불리하게 개정된 단체협약이나 이에 따른 보수규정이 명예퇴직 대상자에게도 적용되는지 여부(적극). 그리고, 명예퇴직 대상자로 확정되었으나 퇴직의 효력이 생기지 않 해당한다고 할 수 없으므로, 이미 지급한 퇴직금에 대한 지급일 다음날부터 최종 퇴직시까지의 연 5푼의 비율에 의한 법정이자 상당액은 부당이득에 해당하지 않는다. 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로(해산회사의 퇴직금규정이 흡수회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다고 하더라도) 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 흡수회사는 해산회사에 근무하던 근로자들에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다. 승계 후의 흡수회사 퇴직금규정이 승계 전의 해산회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다면 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 흡수회사의 퇴직금규정을 적용할 수도 없다.5. 대법원 2001. 3. 27. 선고 99다71276 판결근로자가 자신의 진정한 의사에 반하여 회사의 일방적인 전보명령에 의해 다른 회사에 전보된 것은 아니라고 판단한 원심을 수긍한 사례 [2] 어느 사업장의 급여규정상 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 특별상여금이 포함되는지 여부에 대한 판단 방법에 대하여 근로자가 자신의 진정한 의사에 반하여 회사의 일방적인 전보명령에 의해 다른 회사에 전보된 것은 아니라고 판단한 원심을 수긍한 사례. 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 특별상여금이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다6. 대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다21512 판결고용계약에 의하여 지방자치단체의 잡급직원 있고 그에 관한 권리·의무도 포괄적으로 다른 회사에게 승계되지 않았다는 점등에 비추어 볼 때 영업양도나 기업합병에 해당하지 아니함은 물론 기업의 일부가 분리 독립한 경우나 계열기업 사이에 조직 변경이나 사업의 이관이 있었던 경우 등과 같이 근로관계가 포괄적으로 승계 되는 법률관계에 해당한다고 볼 수 없고, 다른 회사로의 이관 사실이 이미 수개월 전부터 원래 회사 내에 알려져 이에 대한 검토와 자신의 거취에 대한 의사결정을 할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 원래 회사가 정부 시책에 의하여 부득이 업무의 일부를 다른 회사에게 위탁하게 된 상황을 이해하여 원래 회사로부터의 해고 조치를 수용하고 아무런 이의 없이 퇴직금까지 지급 받은 후에 다른 회사에 신규로 임용되었다면 원래 회사로부터의 퇴직과 다른 회사로의 입사가 비록 원래 회사와 다른 회사의 인사발령만으로 전원에 대하여 일괄적으로 이루어졌다고 할지라도 그것이 근로자의 의사에 반하여 이루어진 것이라고는 볼 수 없고, 원래 회사로서는 사후에 위탁 업무가 다시 환원되리라고 예상할 수도 없었을 터이어서 원래 회사의 위와 같은 조치가 퇴직금 지급을 잠탈하기 위한 것이라고 볼 수도 없으므로 위와 같은 퇴직과 입사에 의하여 근로자와 원래 회사 사이의 근로관계는 단절되었다고 보아야 하고, 그 후에 우연한 사정에 의하여 다른 회사에 위탁되었던 업무가 다시 원래 회사로 환원됨에 따라 근로자가 다른 회사를 퇴직하고 다시 원래 회사에 임용되었다고 하더라도 일단 단절되었던 근로관계가 되살아난다고 볼 수는 없다.구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제37조에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키므로 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다. 평균임금의 계산에 있어서는 퇴직사유가 발생한 날은 산입하지 않는다. 월의 중도에 퇴직하고서도 당해 월

법학| 2002.11.07| 25페이지| 1,000원| 조회(1,161)

노동법, 퇴직금, 명예퇴직, 누진제, 중간정산

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