차례1. 임금의 정의2. 임금의 중요성3. 임금의 형태4. 임금의 체계5. 각 임금 제도의 장, 단점6. 연봉제I. 연봉제 도입의 한계II. 한국적 연봉제의 전개7. 우리나라 연봉제의 문제점I. 퇴직금 제도와 관련II. 최저 임금액의 보장 및 최저근로기준의 보장III. 임금의 지불원칙과 연봉제IV. 결근ㆍ지각 등 근무 태만에 따른 임금공제V. 임금삭감(조정)8. 외국의 연봉제9. 연봉제와 근로조건의 명시, 취업규칙의 변경 방법I. 연봉제의 근로조건 명시II. 연봉제의 임금규정 예10. 퇴직금 제도11. 임금 수준의 보호I. 최저임금제도II. 휴업수당III. 도급근로자의 일정 임금액 보장12. 임금지급의 방법I. 임금지급의 원칙II. 임금의 비상시 지불13. 일본의 임금 체계임금의 정의- 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금 , 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.따라서 일당, 봉급, 급여, 수당, 월급 등 명칭여하에 상관없이 사용자가 고용 종속 관계아래에 있는 근로자에게 근로에 대한 대가로 지급하면 모두 임금에 포함된다.임금의 중요성1. 노동력의 대가, 노동력 유지비용, 생산 원가 구성요소, 본인 가족의 생계 유지비2. 근로자의 입장 : 생활의 질을 향상시켜 주는 소득 원천3. 기업의 입장 : 비용 또는 제품 원가 구성 요소임금의 형태1. 통상임금 - 일반적으로 회사에서 이야기하는 기본급을 말하며, 실제 근무일수나 실제 수령한 근무일수에 구애됨이 없이 임금의 지급시기마다 고정적 평균적으로 지급되는 임금을 말한다.통상 임금에는 개인의 근로시간에 따라 지급이 달라지는 연장수당, 월차수당, 연차 수당, 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다.2. 평균임금 - 기본급이나 본봉, 정기적으로 지급되는 통상임금은 물론 휴일, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당, 월차수당, 일직수 당 등과 같이 지급사유가 발생할 때마다 변동적으로 지급하는 모든 수단이 포함된다.3. 최저임금 - 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 위하여 정부가 정하2 기업설정에 맞게 유연하게 운용할 수 있음3 기존의 획일적 보상에서 보상의 개별화로 능력에 맞는 처우를 할 수 있음1 직무수행능력의 파악과 평가가 쉽지 않음2 50세 이후에는 능력개발의 한계가 있으므로 그 이후에는 부적절할수 있음3 직무성격상 직능급보다는직무급이 적합한 지종이 있으므로 운영시에는 직종간 차이를 고려 해야함숙련급1 다기능 훈련을 통해 다양한 기술을 습득케 함으로써 불시에 발생하는 인력부족을 매울수 있음2 보다 유연한 인적 자원을 기업에 제공함3 종업원들의 기술습득에 대한 동기부여를 제공4 조직의 구조를 보다 효율적인 조직으로 운영할 수 있음1 기술이 실제로 사용되지 않을시에도 높은 임금을 지급하여야 하기 때문에 과다한 인건비 지출이 초래됨2 획득한 기술도 사용하지 않은 경우 그 기능이 저하될수 있는 반면에 인금은 내리기는 힘듬3 종업원들이 주어진 기술을 모두 습득하였을 경우 이직으로 이어질수 있음지급하는 제도3. 순응 임금 제도 (sliding scale plan)- 여러 가지 조건에 순응하여 자동적으로 임률을 변동시키는 제도I. 생계비 순응 임금제 : 생계비나 판매 가격 또는 이윤 등의 변동에 따라 지급II. 판매 가격 순응 임금제, 판매 가격 순응 임금제각 임금 제도의 장,단점연봉제- 1년 단위로 개별근로자의 성과를 기준으로 평가하여 총액임금을 결정하는 임금제도- 기존의 임금구성비를 간소화하여 관리비용을 절감하고 연공주의에 대한 현재의 기득권을 침해하지 않는 한도 내에서 무난히 동기유발형 제도로의 이행을 모색- 기존의 시급제 및 월급제의 근로시간에 대응하는 양위주의 임금체계를 극복하고 제공된 근로의 질인 성과를 중시하여 임금을 개별화하고 년 단위 총액수준으로 관리I. 연봉제 실시 현황{연공급직무급직능급기타계88.3%6.3%4.2%1.2%100%우리나라 임금제도(경영자총연합회,1994년 조사자료)II. 연봉제 도입 현황(경영자총연합회, 1999년 조사자료){실시도입발표관심표명무관심11%2%75%12%III. 국내 기업들의 연봉제 실시 사례들을비 적용 근로자가 분리되는 경우 퇴직금제도 또한분리되어 운영할 수 있는가의 여부4. 근로기준법 제34조2항 ‘퇴직금 제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니 된다’에 따라 하나의 사업장내에 별개의 퇴직금 제도를 운영하는 것은 근로기준법 위반5. 월급에 퇴직금을 포함하여 지급할 수 있는지 여부6. 원칙적으로 퇴직 시에 퇴직금을 지급하도록 한 근로기준법 제34조 위반하지만 노동부는 유권해석을 통해 당사자간의 합의에 의해 지급된 퇴직금 상당액은 퇴직금액으로 인정 국세청은 ‘매달 지급되는 퇴직금’에 대해서는 세율이 낮은 퇴직소득이 아닌 근로소득으로 간주하여 과세하기 때문에 근로자입장에서는 세부담 증가II. 최저 임금액의 보장 및 최저근로기준의 보장1. 근로자의 최저임금액을 보장해 주지 못하는 연봉금액의 합법성 문제2. 연봉제는 주로 고 임금 근로자를 대상으로 도입되고 있으므로 일반적으로 최저임금을 하회하는 경우가 발생하기는 현실적으로 어려울 것으로 사료되나 연봉제근로자의 경우에도 최저임금법 및 근로 기준법상 기준 이하의 근로조건금지 원칙 적용III. 임금의 지불원칙과 연봉제1. 임금의 지불은 통화, 직접, 전액의 지불, 매월 1회 이상 정기불의 원칙(근로기준법 제42조) 연단위로 총액임금을 정하여 운영하는 연봉제의 경우 매월 일정기일 지급원칙의 위반 여부의 문제2. 연봉을 12회 이상으로 나누어 탄력적으로 지급한다면 근로기준법 제42조의 입법취지에 부합IV. 결근ㆍ지각 등 근무 태만에 따른 임금공제1. 근로자가 지각, 조퇴를 하거나 결근하는 경우 등 근로제공이 없는 시간에 대응하여 연봉액을 공제할 수 있는가의 문제2. 당사자간의 연봉계약 및 이를 통일적으로 규정한 취업규칙등에서 연봉근로자의 결근일수 또는 결근시간을 연봉액에서 공제할 수 있도록 그 공제기준과 범위 등을 명백히 규정하는 경우, 공제가 가능V. 임금삭감(조정)1. 연봉제의 경우 전년도의 실적이 일정수준 이하인 경우 정해진 기준에 의하여 차년도 총액 임금액을 삭감할 수 있는 근로기준품 등 부담에 관한 사항7 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8 안전과 보건에 관한 사항9 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항⑩ 표창과 제재에 관한 사항⑪ 기타 당해 사업 또는 사업장근로자 전체에 적용 하는 사항3. 그리고 근로기준법 시행령 제8조(근로조건의 명시방법)에서는 사용자는 법 제24조 후단의 규정에 의하여 임금의 구성항목 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다고 규정하고 있다.이상과 같은 법조문을 볼 때 연봉제 적용자에게 근로조건을 명시하는 경우 두 가지로 나누어서 생각해야 할 필요가 있다.첫째는 근로기준법 제96조 제1호 내지 제11호까지의 사항은 취업규칙에 당연히 기재해야 하는 것이며 만약 연봉제 적용자의 취업, 근무형태가 월급, 일급제 근로자와 다른 경우에는 그 다른 내용을 취업규칙에 명기해야 할 것이다.둘째는 근로기준법 제24조와 제96조를 조합해 볼 때 연봉 적용자에게 최소한 다음 사항은 명시하여야 할 것이다.1 연봉액 및 그 대상기간2 대상기간에 있어서의 소정근로일과 소정근로시간 수3 임금의 계산방법, 지불방법, 마감일, 지불일4 제수당의 종류와 처리방법 특히 시간외근로의 가산임금에 대한 처리방법5 상여금 해당 분의 처리와 계산방법6 결근, 지각, 조퇴의 처리와 계산방법7 연봉 대상기간 도중에 퇴직하였을 때 상여금 등 연봉의 계산방법8 퇴직금의 처리와 계산방법상술한 1에서 8까지 중 '처리'란 어떻게 취급한다. 즉 '지급하느냐, 지급하지 않느냐'라는 의미이며, '계산방법'이란 지급하는 경우에 어떻게 계산하느냐 하는 기준과 방법을 의미한다.근로기준법 시행령 제8조 말미에 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명기하여야 한다고 규정한 것은 서면의 교부를 의미하고 있으나 계약사원이나 연봉제 적용자와는 개별적으로 계약서를 작성하는 경우가 많을 것이라고 생각되지만 관리직·전사원 특정사원에 한해서 연봉제를 적용할 때에는 임금규정에 기재하기만 해도 좋다고 생각된다.II. 연봉제의 임금규정 예(예 1) K社의 임금규정(연봉제 관련사말은 임금규정을 눈으로 보여 주고 명시하라는 말이지만 가장 좋은 방법은 서면을 근로자에게 교부하는 방법이다. 이 중에서 임금의 지불방법(예를 들면 은행송금), 마감일, 지불일의 세가지는 취업규칙 또는 임금규정에 의해서 통일적으로 명시할 수 있다.그러나 연봉액은 종업원 개개인이 다른 경우가 있다. 연간 소정근로시간수와 시간외근로시간수가 연봉자 전원이 공통 적용되는 경우라 해도 개개인의 1시간당 단가가 달라진다.따라서 연봉사원 임금계약서를 개개 종업원과 체결하고 1통을 교부하는 것이 가장 좋은 방법이다.퇴직금 제도1. 퇴직금의 개념- '퇴직금'이란 퇴직 후 근로자 생계보장을 위해 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직 시 지급되는 후불적 임금으로 사용자는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하여야 한다.2. 퇴직금 차등제도의 금지- 하나의 사업 내에 직위·직종·직급별로 퇴직금의 지급률을 차별하거나,공장·지점·출장소별로, 또는 근로자의 특성(임시직, 계약직, 정년연장자 등)에 따른 차별은 인정되지 않는다. 다만, 취업규칙의 불이익변경으로 변경 전 근로자와 신규 채용자간에 퇴직금제도가 다른 것은 퇴직금차등제도위반으로 보지 않는다.3. 퇴직금의 지급요건1 상시 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장이어야 한다.2 근로 기준법 상 근로자에 해당하여야 한다. 따라서 고용형태(정규직, 일용직, 임시직, 계약직 등)에 관계없이 사용종속관계 하에서 근로를 제공하였으면 퇴직금의 정당한 청구권자가 된다.3 1년 이상 계속 근로하여야 한다. 이때 '계속근로'란 근로계약을 체결한 후 실질적으로 근로관계가 해지될 때까지의 기간으로 반드시 계속하여 근로를 제공한 기간을 의미하는 것은 아니다.4. 계속 근로연수의 산정1 휴직기간, 노조전임자로 근무한 기간은 계속 근로연수에 포함된다.2 군복무기간은 근로연수에 삽입하지 않아도 된다.3 비정규직(일용직, 임시직 등)으로 일한 기간은 계속근로로 본다.4 기업의 일방적 결정에 의한 계열사 전출기간은 계속근다.
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