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윌리엄위글리 평가D별로예요

William Wrigley Jr.는 Chicago로 필라델피아로부터 1891년의 봄에 왔습니다. 그는 29살이었고 그의 주머니와 그 야망에서 그의 자신의 사업을 시작하기 위해 32 달러를 가지고 있었습니다. 끝이 없는 열광과 에너지 외에, Mr. Wrigley는 외판원으로 큰 재능을 가졌습니다. 그의 아버지는 비누 제조업자였습니다. 그리고 소년으로서, Mr. Wrigley는 필라델피아의 거리에서 바구니 중의 Wrigley's Scouring Soap을 파는 그의 salesmanship을 개발했습니다.1891년의 4 월에서의 Chicago에 있는 그의 새로운 사업의 시초에는, Mr. Wrigley는 Wrigley's Scouring Soap을 팔았습니다. 그 상인에 대한 여분의 자극으로서, Mr. Wrigley는 프레미엄을 제공했습니다. 이 프레미엄의 사람은 가루를 굽고 있었습니다. 빵굽기 가루가 더 인기있다고 비누보다 증명했을 때, 그는 그 빵굽기 가루 사업으로 바꿨습니다. 1892년에 있는 하루, Mr. Wrigley는 빵굽기 가루의 각각의 깡통을 가진 껌의 두 패키지를 제공하는 생각을 얻었습니다. 그 제공은 큰 성공이었습니다. 다시 한번, 그 프레미엄 Chewing gum은 그것이 진전시키기로 되어있는 생산품보다 더 많은 promise처럼 보였습니다. 적어도, 거기에 미국에 12개 껌 회사가 있었습니다. 그러나 그 산업은 상대적으로 미개발였습니다. Mr. Wrigley는 껌이 그가 찾은 가능성으로 그 생산품이었고 그래서 그가 그의 자신의 이름 아래에 그것을 시장에서 팔면서 시작되었다는 것을 결정했습니다. 그의 첫번째 두 상표는 Lotta와 Vassar였습니다. Juicy Fruit 껌은 1893년에 다음으로 되었습니다. 그리고 Wrigley's Spearmint은 그 같은 해에 더 후에 소개되었습니다. 그 껌 사업에서 발디딜 곳을 얻는 것은 쉽지 않았습니다. 존재하는 회사는 그리고 나서 Wrigley 상표보다 더 잘 알려진 제품을 제공했습니다. 1899년 안에, 그 여섯 가장 큰 회사는 무엇이 "그 껌 믿음"으로 알려져 있었는지 형성하기 위해 융합되었습니다. 그리고 이 결합은 발전한 Wrigley 사업에 대해 매우 심각한 경쟁을 의미했습니다. ( chewing gum ) Mr Wrigley는 그 믿음을 결합시킬 기회를 제공받았습니다. 그러나 그는 그 젊은 회사가 가라앉을 순간인 그의 자신의 way. 몇차례를 가기로 결정했습니다. 그러나 어려운 일은 그 어려움을 극복했습니다. 그리고 그 사업은 전방에 서서히 나아갔습니다.바로 그 옛날 안에, William Wrigley Jr.는 그 무역으로 개인적으로 그 판매의 많은 것을 했습니다. 그는 그의 고객의 관점을 보고 그들의 필요에 순응하는 데 대한 선물을 가지고 있었습니다. 그는 일정한 여행가였고 미국의 많은 부분에서 도매상인과 소매의 상인을 방문했습니다. 그 회사가 자람에 따라, Mr. Wrigley는 그와 함께 일한 사람들에 있는 열광을 고무하는 데 대해서 유별난 기교를 보여줬습니다.Mr. Wrigley는 그의 생산품을 비축하기 위해 상인을 격려하기 위해 프레미엄의 사용을 지속했습니다. 그는 그들이 작은 "쓸 데 없이 어떤 것"을 받았다면 그의 고객이 더욱 Wrigley의 껌을 운반할 것 같을 것이라는 것을 알았습니다. Mr. Wrigley는 눈금에 대한 등불에서 면도칼까지 걸쳐있는 조목을 포함하기 위해 그의 프레미엄 제공을 확장했습니다. 이 제공은 매우 성공적이기 위해 자랐습니다. 그래서, 그는 그들의 선택면에서 그의 고객을 돕기 위해 프레미엄 카탈로그를 출판했습니다.Mr. Wrigley는 또한 더 많은 사람들에게 Wrigley의 검을 사라고 격려하기 위해 광고를 사용하는 생각으로 실험했습니다. 그는 낙인이 찍힌 상품의 판매를 진전시키는 광고의 사용에 있는 개척자 중의 사람이었습니다. 그는 Wrigley의 검의 소비자 수락이 신문과 잡지 광고, 집 밖의 포스터와 다른 형태의 광고를 통해 생산품에 대해 그 이익에 대해 사람들에게 말하는 것에 의해 더 빨리 건설될 수 있다는 것을 알았습니다. 그리고 나서, 더 많고 더 많은 소비자가 요구하고 그 가게에서 Wrigley의 껌을 사기 위해 시작됨에 따라, 그 상점주인은 Wrigley 상표의 충분한 주식을 바로 가까이에 유지시키는 것을 자연히 원할 것입니다.이 생각은 그 시험에게 나아갔습니다. Mr. Wrigley가 대중 화하는 것에 집중하기로 결정했을 때, spearmint-flavored는 고무질을 분비합니다. 그는 더 우수한 생산품이라고 믿었습니다 - 지금 유명한 Wrigley's 박하 이 상표가 첫번째 느린 파는 사람이었기 때문에, In1906, Mr. Wrigley는 Buffalo, Rochester와 Syracuse의 세 동쪽의 도시에서 겸손한 눈금으로 그 검을 광고하기로 결정했습니다. 그 결과는 약속하고 있었습니다.그 회사는 또한 빨리 국제간의 사업이 되고 있었습니다. 많은 국가로 가는 수출을 통해, Wrigley 상표는 세상사에 밝아지게 되었습니다. 공장이 미국 밖에서 설립한 것은 Canada, Australia (1915), 대영제국 (1927)과 뉴질랜드 (1939) 안에 있었습니다. (1910)그 국제간의 시장에 있는 다른 선호는 생산품과 맛의 새로운 형태를 초래했습니다. 아마, 미국 밖의 Wrigley Company를 위한 가장 성공적인 생산품은 껌이 그 "P.K" 아래에 가장 자주 상표 이름을 판 pellet-shaped일 것입니다.그 회사가 계속해서 자람에 따라, 그것은 steadfast 이 기본적인 원리를 적용했습니다: "심지어, 작은 사물에서, 검의 막대기를 좋아하세요. 성질은 중요합니다"츄잉껌의 발상지는 멕시코, AD 2세기경 마야문명에서부터 유래 되었다.인간은 먹고 마시는것 이외에도 항상 무언가를 씹고자하는 충동이 있으며 이러한 습관은 기원전 부터 있었던 것으로 생각된다.기록상으로는 AD2세기경 멕시코의 마야족 동굴 벽화에 무언가를 씹는 모습이 있으며 이후 마야족의 멸망으로 일부 아메리칸 인디언들에 의해 나무의 수액으로 껌과 비슷한 것을 만드는 방법이 전해져 왔다.오늘날의 츄잉껌과 같은 제품은 1880년대 미국의 토마스 아담스(Tomas Adams,Sr.)에 의해 상품화 되었는데, 멕시코에서 자라나는 사포딜라 나무의 라텍스인 치클(Chicle)을 뜨거운 물속에 넣어 부드 럽게한 다음 손으로 동글게 반죽하여 1Penny에 2개씩 약국에서 판매한 것이 츄잉껌의 원조가 되었다.

경영/경제| 2001.10.16| 4페이지| 1,000원| 조회(528)

경영, 껌, 윌리엄위글리

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태백산맥

조정래 선생님의 을 읽어 보았다. 내가 이 글에 이나 아니면 등의 말머리를 달지 않은 이유는 이런 소설은 나같은 인간들이 함부로 '비평'할 수 있는 내용도 아니고, 또 간단하게 '감상'따위를 끄적일 수도 없는 책이기 때문이다. 문학평론가 김철의 말대로 이 작품의 작가는 조정래 선생님 한 분이 아니기 때문이다. 인간다운 삶을 위해 싸우다 스러져간 이름없는 숱한 영혼들이기 때문이다.대학에 처음 발을 들여놓았던 91년, 선배들은 모두 이 책을 읽기를 내게 권했고, 또 많은 동기들이 책을 읽었다. 난 2권까지만 읽어보고 더 이상 읽지를 못했다. 책읽기를 워낙 싫어했었던 이유도 있겠지만, 책에서 보여주는 절망에 절망을 거듭한 사람들의 이야기는 나에게 너무도 부담을 주었기 때문이다. 나의 생활은 물론 그들보다는 훨씬 나은 것이었고 대학을 졸업하면 그럭저럭 생계를 위협받지 않고 안정되게 살 수 있을 것도 같았다.이번에 나는 대학을 졸업하고, 대학원에 들어갈 때까지 약간의 시간이 남았기 때문에 큰맘먹고 책을 읽었다. 읽는 속도가 느려서 그런지, 무려 20일이 걸렸다. 아니다, 책을 읽는 자세가 흐트러져서일지도 모른다. 나는 전기장판을 틀어놓고 따뜻한 곳에 배를 깔고 엎드려 읽었다.에서는 모든 것이 뒤집혔다. 진정 사람이 평등하고 사람답게 살기를 위해 목숨까지 바쳐 투쟁하던 사람들은 지리산 자락에 이름 없는 시체로 썩어갔을 뿐이고, 자신의 안일과 영달을 위해 더럽고 잔인한 짓거리를 주저않고 자행했던 인간들은 결국 그들의 소원대로 '잘 살게 되었다' 책을 읽으며 머리끝까지 분노하고 때론 눈물도 글썽거렸지만 이 모든 것은 우리가 살고 있는 의 지난 일들이다. 그런 인간들이 나라를 만들었고 또 같은 부류의 인간들에게 권력을 넘겨주었을 것이다. 그것이 이어져 지금의 사회를 만들었다.80년대와 90년대 초반에(물론 이때는 나도 포함되지만) 대학을 다니던 사람들에게 이 책은 강렬한 현실인식과 실천을 위한 자극이 되었을 것이다. , , , 등등의 책들과 같이, 어두웠던 사회를 반영하는 더욱더 어두운 교육현실을 박차고 나아갈 수 있게 하는 징검다리가 된 것이다. 그런 시절에는 의 이야기가 바로 현실로 직결되었다. 그때의 학생운동과 노동운동은 그만큼 역사의 연장선상에서 맥을 잡을 수 있는 지극히 치열한 것이었다. 그런데 이상한 일이 생겼다. 해방이후의 뜨거웠던 투쟁들, 암흑같았던 60년대, 전태일의 분신으로 불타올랐던 70년대, 광주민주화운동과 연이어 이어진 싸움의 80년대를 거치고, 결국 90년대에 들어오니, 이 모든 것들이 시들해지는 듯하다. 아직도 사람답게 사는 세상을 위해 싸우는 사람들이 있지만, 그들은 '인민'이라고도 '민중'이라고도 할 수 없는 다수의 국민들에게 큰 관심을 얻지 못한다. 무엇일까, 이 안개가 낀 듯한 분위기는. 분명히 80년대에 제기되었던 문제들이 해결된 것은 하나도 없으면서 뭔가 맥이 빠진 채로 돌아가는 듯하다. 90년대를 도데체 어떻게 정의해야 할까? 정말 이 부르짖던 외침들과의 연결고리가 끊어진 것일까?

인문/어학| 2001.10.16| 1페이지| 1,000원| 조회(349)

태백산맥, 고전, 소설

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연봉제도입효과

월간 노동 1998년 5월호 통권 제279호 제32권 제4호연봉제 도입 효과와 실태최근 들어 기업들의 연봉제 도입에 대한 관심이 높아지고 있다. 아직까지는 초보적인 단계에 머무르고 있는 경우가 대부분이기는 하나 대기업을 중심으로 활발한 도입이 이루어지고 있다. 그 동안 근로자 개개인의 능력과 성과와는 관계없이 나이와 학력, 근무년수에 따라 결정되어 오던 임금에 대한 개편 움직임이 활발해지고 있는 것이다.현재의 연공서열형 임금체계가 능력과 생산성에 대한 보상성이 떨어져 국제경쟁력 확보의 걸림돌이 되고 있다는 인식하에 이루어지고 있는 연봉제의 도입. 한국노동연구원이 개최한 인적자원포럼의 주제발표 내용을 중심으로 연봉제의 도입효과와 실태, 연봉제 실시에 관한 법적 검토를 해보도록 한다.1. 연봉제란 무엇인가?최근까지 우리 나라의 임금관리는 임금수준이 능력과 성과와는 관계없이 연령, 학력 그리고 근속년수에 따라서 기계적으로 결정되어 왔다. 따라서 종전의 임금제도는 직무의 내용이나 질과는 상관없이 운영되어 왔으며 직장에서 얼마동안 일을 했는가가 결정적으로 중요하게 작용되었다. 반면에 새로운 임금제도로서 연봉제는 직무중심으로 성과의 정도에 따라서 임금수준이 결정되는 특징을 가지고 실시된다. 이와 같은 임금제도의 획기적인 전환은 종전의 경직적인 임금관리로서는 세계시장경쟁에서 이겨낼 수 없다는 자성이 일어나면서 변동급의 도입을 추진하면서 비롯되었다. 종래 임금제도와 연봉제의 특징 비교종 래 임 금 제 도연 봉 제·사람중심의 임금결정·연공서열에 의한 임금·근로시간 기준의 임금·직무중심의 임금결정·성과에 따른 임금·직무의 質 기준 임금자료 : 淺川榮一·茅野廣行·町田秀樹, 『年俸制で會社が變わる』,日本能率協會マネジメソトセソタ?, 1993. p.16.2. 연봉제의 기대효과연봉제는 고비용저효율의 체질을 개선할 수 있는 획기적인 임금관리모형으로 자리잡아가고 있다. 연봉제가 가지고 있는 가장 큰 특징은 무엇보다도 변동급으로서 임금체계에 탄력성을 부여할 수 있다는 것이 메리트이다. 임금이 모든 구성원에게 균등하게 배분된다고 하면 조직성원이 열심히 일하려는 동기 부여를 기대할 수가 없게 되며, 따라서 그 조직의 발전은 정체되거나 도태되게 된다. 이는 임금보수의 평등배분이 사회체제의 근간이 되고 있는 구공산권의 몰락이 이를 입증하고 있다.연봉제가 갖는 주요한 특징과 장점은 다음과 같이 다섯 가지로 대별된다.첫째, 연봉제는 조직성원의 능력과 성과에 따라서 차등 지불되는 임금체계로서 변동급이 특징이다.둘째, 연봉제가 실시되면 파격인사기용이 가능하게 된다. 능력과 성과에 대해서 보수수준이 결정되기 때문에 능력위주의 인사기용이 용이하게 되는 것이다.셋째, 연봉제 실시 대상자는 간부직, 전문직 등으로 고급화 및 특수직화되고 있는 것으로 나타난다. 이는 연봉제가 능력 향상을 위한 동기 부여가 되며 책임감을 아울러 부여하고 있음을 보여준다고 하겠다.넷째, 총액임금제에서 보여주듯이 임금관리가 용이하게 된다. 복잡다기한 임금보수체계에서 총액산출이 근간이 되기 때문에 단순화된 보수체계를 유도할 수 있다.다섯째, 연봉금액산출시 어떠한 기준을 삼을 것인지에 대한 종사원의 참여가 불가피하게 되기 때문에 새로운 노사문화를 실현시킬 수 있다. 특히, 연봉제의 경우에는 개별성과를 토대로 산출되는 경향이 있기 때문에 목표수립과 자신의 기여도를 평가하는 데 있어서 상사와 부하간의 의사소통이 불가피하게 됨에 따라서 노사일체감이 형성되게 된다.이와 같은 장점에도 불구하고 우리 나라의 전통적 가치문화가 서구적 능력과 성과위주의 경영문화와 갈등적 요소가 내재해 있음도 고려해야 할 것이다.성공적인 연봉제 달성을 위해서는 다음과 같은 대책 마련이 요구된다.○ 경영층에 대한 신뢰감과 믿음이 존재해야 함.○ 업무평가제도가 공정해야 하며 모두가 이를 인정해야 함.○ 주관적인 편견이 개제되지 않고 객관적인 업무와 성과지향적인 평가기준이 마련되어야 함.○ 평가기준은 정확성을 기하도록 짜여져야 함.○ 평가 후에 이를 피드백하여 평가결과를 인지할 수 있는 기회가 부여되어야 함.○ 평가자의 평가준칙이 준수되고 합리적으로 평가할 수 있는 상급자 교육제도가 마련되어야 함.○ 임금체계가 동기 부여가 될 수 있도록 짜임세 있는 평가제도 및 운용시스템을 구축해야 함. 연봉제의 장·단점장 점단 점·경영의식의 고양·업적에 대응한 개별관리·인재확보·인건비 관리 용이·목표관리의 효율화·실력주의의 강화·목적의 업적만을 쫓다가 본질적인 생산성 향상을 잃게 됨·불공평감의 증대·연대감의 상실·화이트칼라의 의욕 저하·부하육성의 경시·실패를 두려워 함.자료 : 楠田丘, 「日本型年俸制이 提唱」 , 『賃金實務』, No. 722, 1994. 3. 15.3. 연봉제의 전제조건연봉제가 성공하려면 사전적으로 갖추어야 할 전제조건이 있음. 목적과 의도가 아무리 훌륭하다고 하여도 이를 성공적으로 도입하려면 사전에 준비작업이 충분히 이루어져야 한다.연봉제의 전제조건은 다음과 같이 집약된다.가장 기본적인 전제조건은 역시 공정하고 객관적인 평가제도의 마련이다. 연봉제를 실시하고 있는 기관에서 예외없이 사용하고 있는 연봉액 산정기준은 인사고과평가이다. 따라서 객관적인 인사고과의 평가방법 마련은 연봉제 성공을 위해서는 가장 기본적인 요소라고 할 수 있다.인사고과의 공정한 평가는 훌륭한 제도만으로는 되지 않으며 평가자의 자질과 전문성 그리고 자세 또한 중요하다. 그러므로 평가자의 인사고과 방법에 대한 교육의 필요성이 중요하게 대두된다.다음은 합의에 의한 연봉제기준 마련이다. 이러한 기준은 바로 연봉액 결정에 직접적인 영향을 미치기 때문에 가급적 합의를 도출하는 노력이 요구된다. 생산기업의 경우에는 생산액, 이익, 매출액 그리고 원가절감 등 측정이 가능한 지표가 기준이 되기 때문에 갈등이 일어날 수 있는 소지가 적으나, 연구기관과 같이 고도로 전문성이 요구되는 지식산업의 경우에는 이에 대한 측정이 간단하지 않다. 따라서 고도의 전문성과 충분한 검토작업이 요구된다. 또한 어떠한 항목을 기준으로 활용할 것인지에 대해서는 노사합의 뿐만 아니라 이해집단간의 합의를 도출하기 위한 노력이 선행되어야 한다. 이와 함께 철저한 사전계획이 마련되어야 한다.연봉제 실시는 비용이 수반된다. 한정된 재원으로 성과가 높은 조직성원에게 보다 많이 분배하게 되므로 과학적인 산출방법이 고려되어야 한다. 또 어느 직종과 직급을 대상으로 실시할 것인지에 대한 사전검토가 이루어져야 한다. 일반적으로 고위직, 전문직에게 일차적으로 실시하고 효과를 검토하여 확대해가는 방법이 일반화되고 있다.연봉제는 선진국의 개인주의적이고 능력주의 전통에 맞는 제도임으로 평등주의적, 연공서열적 전통에 익숙한 우리의 기업문화에서는 상당한 갈등과 부작용이 연봉제 도입 초기에 대두됨을 간과해서는 안된다.마지막으로 중요한 것이 신뢰감의 구축이다.성공적인 연봉제 실시의 핵심은 조직성원간의 신뢰감 구축이다. 연봉제 실시가 궁극적으로 조직구성원의 근로조건과 처우를 개선시키기 위한 포지티브시스템이라는 점을 충분히 인식시켜야 한다. 이를 위해서 연봉제 실시에 의한 감봉 우려를 자신의 능력개발과 조직몰입도 제고를 통해서 극복할 수 있도록 다음과 같은 제도 마련이 강구되어야 한다.○ 조직의 목표량은 가급적 실현가능한 정도로 잡고 이에 대한 노사 참여가 보장되어야 함.○ 제도 실시의 초기 준비단계에서부터 충분한 협의와 대화가 요구됨.○ 과도기적 기간을 설정하여 마일드한 연봉제에서 보다 강력한 제도로 단계를 높이는 것도 고려해 볼 수 있음.○ 내부 기준 마련과 평가항목 설정에 어려움이 예견될 경우에는 외부 전문가의 참여로 이를 극복할 수 있음.○ 연봉액 산정 후에는 해당자에게 피드백할 수 있는 기회와 상담제도 운영이 필요함.4. 연봉제 실태우리 나라의 연봉제 실시는 아직은 보편화되어 있지 않으며 역사도 짧다. 다만, 외국계 기업의 경우는 한국 IBM사의 경우와 같이 1968년에 이미 실시한 사례도 있다. 그러나 우리 나라 고유 기업의 경우 지금까지 연공급적 임금체계가 보편화되어 있다보니 1990년대에 들어와서 도입되기 시작했다고 볼 수 있다.연봉제를 실시하고 있는 대표적 업체 46개 사를 대상으로 조사된 실태를 분석하여 보면 우리 나라 연봉제가 아직 실시 초기단계에 있음을 알 수 있다. 우리 나라에서 연봉제를 실시하고 있는 기업은 업종이 전문적이거나 미국계가 대다수를 차지하고 있으며 이들 특수한 기업을 제외한 대부분의 일반기업은 에서 보여주는 바와 같이 과장급 이상 관리직만을 대상으로 연봉제를 실시하고 있다. 연봉제의 적용대상 범위전직원대리급이상과장급이상부장금이상임원(박사급)기타계적용범위14(30.4)5(10.9)13(28.3)3(6.5)5(10.9)6(13.0)45(100.0)* ( )은 비중을 의미함. 기타는 전문직, 특수직, 해외영업직등으로 분류됨.다음으로 연봉제 실시에서 중요한 사항은 연봉급을 어떻게 나누어 지급하고 있는지에 대한 구체적 지불 방법인데, 여기에는 연봉액을 나누어 월할 지급하는 문제와 연봉제에 포함되지 않는 수당처리 문제 두 가지 사항이 중요하게 고려된다.에서 보는 바와 같이 우리 나라 기업의 연봉제는 12월 내외로 나누어 지급하는 지불방식이 60.9%로 가장 많고, 18개월 이상도 26.1%로서 두 번째로 많은 빈도수를 차지하고 있다. 또한 연봉에 포함되지 않는 수당의 수를 보면 모든 수당이 통합되어 순수 연봉제를 실시하고 있는 기업은 불과 15.2%에 불과하고, 2개 이하 32.6%, 3∼5개 미만 23.9% 등 대부분의 기업이 수당을 별도로 지급하고 있는 것으로 나타났다. 연봉제 지급방법월할 13개월미만월할 13∼18개월미만월할 18개월이상기타계지금방법28(60.9)5(10.9)12(26.1)1(2.1)46(100.0) 연봉에 포함되지 않는 수당수없음2개이하3∼5개 미만5∼7개미만7개이상기타계수당수7(15.2)15(32.6)11(23.9)6(13.1)

경영/경제| 2001.10.16| 6페이지| 1,000원| 조회(523)

임금, 연공급적, 능력급

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