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[지방자치]지방자치단체의 인사행정 개선방안에 관한 연구

지방자치단체의 인사행정 개선방안에 관한 연구Ⅰ. 서론국제통화기금(IMF) 관리체제이후 한국 정부는 국가의 경쟁력 강화를 위하여 공공부문의 구조조정을 지속적으로 추진하고 있다. 정부는 공공부문의 민영화, 조직개편, 인력감축 등을 단행하였으며, 신공공관리체제(new public management system)의 정착을 위하여 조직?인사를 포함한 행정관리 전반에 대한 개혁을 추진하고 있다. 지방행정에 대한 구조조정은 김대중 정부의 4대 국정개혁과제의 일환으로 1998년부터 2001년까지 4년간 추진되었고, 지방자치단체의 조직개편은 1998년과 1999년도 2차례에 걸쳐 진행되었다. 이후, ‘지방분권특별위원회’를 조직하고, 정부혁신지방추진단’을 창설하고, 노무현정부의 임기 5년간 중점 추진할 7대 분야 20개 과제의 ‘지방분권 로드맵’을 발표하여 지방에 권한을 이양하기 위해 많은 노력을 기울이고 있는 실정이다. 이러한 일련의 행동목표는 지방자치단체의 실정에 적합한 모형을 설정하여 행정환경의 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 지방행정체제로의 전환과 주민위주의 봉사행정을 구현할 수 있는 보다 생산적이고 유연한 조직으로 전환하려는 것이다. 특히, 인사행정분야에 있어서는 목표관리제(MBO)와 성과상여금제(성과급제) 도입, 개방형직위제 도입, 여성공무원 우대 정책 등과 같은 인사개혁을 추진하였다. 인사제도 개혁의 목표는 실적(결과)중심의 성과주의 인사제도를 확립하고, 공무원의 전문성을 제고하며, 보다 유연하고 탄력적인 인사운영체계를 확립하려는 것이었다.위와 같은 개혁에도 불구하고 우리 나라의 지방자치단체는 성과중심의 효율적인 인사관리와 고객중심의 행정서비스를 제공하기에는 아직도 많은 문제점을 내포하고 있다. 무엇보다도 지방정부의 인사행정개혁이 지방자치단체의 특성과 자율성을 제대로 반영하지 않고 하향식으로 진행되었으며, 조직?기구와 인력의 감축에만 중점을 두고 일하는 방식이나 운영시스템의 개선에는 상대적으로 소홀하였다는 비판을 받고 있다(최유성, 2002). 특히 성과중심의 별로 분류되는 공무원으로 지방공무원법, 지방공무원임용령 등 인사관리 관계규정을 적용 받는 공무원이다.(2) 특수 경력직 공무원경력직공무원외의 공무원으로서 그 종류는 다음과 같다.가) 정무직 공무원 : 선거에 의해 취임하거나 임명에 있어서 지방의회의 동의를 요하는 공무원, 기타 법률 또는 조례에 의해 지방정무직으로 지정된 공무원을 지칭한다.나) 별정직 공무원 : 비서관?비서 및 다른 법령 또는 조례가 지방별정직 공무원으로 지정하는 공무원으로 지방별정직공무원의 임용 등에 관한 조례에 의해 임용되는 공무원이다.다) 계약직 공무원 : 지방자치단체와의 채용 계약에 의해 일정한 기간 연구 또는 기술업무에 종사하는 과학자, 기술자 및 특수 분야의 전문가를 말한다.라) 고용직 공무원 : 단순한 노무에 종사하는 공무원을 지칭한다.3) 지방공무원의 공직분류현행 우리나라 지방공무원의 계급 및 직급체계는 1급에서 9급까지의 계급체계로 구성되어 있으며, 일반직의 경우 1급(지방관리관), 2급(지방이사관), 3급(지방부이사관), 4급(지방서기관), 5급(지방행정사무관), 6급(지방행정주사), 7급(지방행정주사보), 8급(지방행정서기), 9급(지방행정서기보)으로 구성되어 있다.또 대통령령으로 정하는 연구 또는 특수기술직렬의 공무원에 대하여는 이러한 계급규정을 적용하지 않을 수 있으며, 기능직 공무원의 계급구분은 대통령령으로 정하고 있다.2. 지방공무원의 인사행정1) 인사행정의 개념인사행정(public personnel administration)이란 정부조직을 구성하는 인적자원, 즉 공무원을 관리하는 체계이다.인사관리적 측면에서 인사행정의 개념을 보다 상세히 정의해 보면, 인사행정이란 정부조직의 목적, 즉 국가목적의 달성에 필요한 인적자원을 동원? 배치하고 능력을 개발하여 공무원 개인의 능력을 최대한 발휘하도록 하는 관리체제라고 할 수 있다. 즉, 인사행정은 인적자원의 효율적 활용을 직접적인 목적으로 하는 관리체계라고 할 수 있다.2) 인사행정의 특성조직에 참여하는 인간을 관리하는 문제으로 같다. 우리나라 지방공무원의 인사행정을 규정하고 있는 인사관계 법체계는 지방공무원법을 기본으로 이의 시행을 위한 각종 시행령과 지방자치단체별로 정한 조례 및 규칙으로 이루어져있다. 국가공무원법과 지방공무원법과의 비교구분국가공무원지방공무원기본법국가공무원법지방공무원법임용공무원임용령연구직및지도직공무원의임용등에관한규정공무원임용규칙지방공무원임용령지방연구직및지도직공무원의임용등에관한규정,인사규칙시험공무원임용시험령공무원시험시행규칙공무원임용시행령(준용)지방공무원임용령지방공무원인사규칙징계?소청공무원징계령공무원징계형량에관한규칙지방공무원징계및소청규정징계형량에관한규정보수공무원보수규정공무원수당규정국가공무원명예퇴직수당지급규정지방공무원보수규정지방공무원수당규정지방공무원명예퇴직수당지급규정후생공무원연금법동법시행령공무원및사립학교직원의료보험법동법시행령좌 동교육공무원교육훈련법동법시행령지방공무원교육훈련법동법시행령자료 : 법제처, 대한민국 법령집(제4권, 제10권)4. 지방행정 인사기관지방정부의 인사기관으로는 자치단체장과 그 위임을 받은 기관, 인사위원회, 지방공무원 소청심사위원회를 들 수 있다.1) 임용권자지방자치단체의 장(특별시?광역시?도의 교육감 포함)은 그 소속공무원의 임용권(임명, 휴직, 면직, 징계를 행하는 권한)을 가진다.2) 인사위원회부단체장을 위원장으로 하는 5～7인(외부인사 4명)으로 구성된 위원회로서 의회나 단체장으로부터 직무상 독립성을 가지는 인사기관이다.인사위원회의 기능으로는 ① 공무원 충원계획의 사전심의 및 각종 임용시험의 실시, ② 임용권자의 요구에 의한 보직 관리기준 및 승진?전보 임용기준의 사전의결, ③ 승진임용의 사전심의, ④ 임용권자의 요구에 의한 공무원의 징계 의결, ⑤ 지방자치단체의 장이 지방의회에 제출하는 공무원의 인사와 관련된 조례안 및 규칙안의 사전심의 등이 있다.3) 지방공무원 소청심사위원회지방공무원의 징계, 기타 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대한 소청을 심사?결정하기 위한 준사법적 기능을 담당하는 인사기관으로, 7인으로 구성되며 외부 전문인문에, 산업기능의 전환과 생활의 질적 향상에 대한 요구와 관련된 질적 측면의 행정수요가 팽창될 것은 자명하다(한국지방행정연구원,1990：4).실제 예로, 민선시장 취임 후 서울시가 실시한 여론조사에 의하면 이전과 달라진 점으로서 응답자의 38.7%가 시정에 대한 일반 시민의 관심이 높아졌다는 점을 확인할 수 있는데, 시정에 대해 관심이 높아졌다는 것은 시정에 대한 직접?간접의 평가와 요구가 또한 많아졌다는 것을 의미한다. 이러한 현상은 시민의식이 수혜자의 입장에서 벗어나 시정의 주체로 점차 변화되고 있음을 뜻한다(서울특별시, 1996：19).따라서 지방정부도 행정서비스의 제공에 전문성을 높임으로써 주민들의 다양한 고도의 요구에 부응할 수 있어야 한다. 지방 정부는 법규를 통한 지시적 행정만을 수행하는 존재가 아니며, 주민들도 일방적으로 정부의 조치를 받아들이기만 하는 수동적 태도에서 벗어나 적극성을 보인지 오래되었다.지방정부는 그 역할을 수행함에 있어는 반드시 사전에 주민들의 동의를 구하여야 하고, 주민들이 의문을 갖는 사항에 대해서는 충분한 설명해 주어야 하며, 주민들간의 갈등이 있을 때에도 이를 조정할 수 있어야 한다.이것은 지방정부가 그 제공하는 서비스에 대하여 법규의 내용뿐 아니라 그것이 미치는 사회적 영향, 얻어지는 편익과 지불해야 하는 부담의 관계에까지 상세한 내용을 알고 있어야 함을 의미한다.거기에다가 가능하면 적은 비용으로 최대의 효과를 올릴 수 있는 생산성 높은 서비스를 제공할 수 있는 능력도 갖추고 있어야 한다. 이것은 지방정부가 좀 더 전문적 능력을 갖출 것을 요구하는 것인데, 이러한 맥락에서 보면 지방자치단체는 자신들의 필요에 따라 활용할 수 있는 인력의 관리에 관하여 충분한 책임과 권한을 가지고 행정수요에 적극적으로 대응하여야 한다.2. 지방자치단체 인사행정의 문제점1) 인사권의 제약공무원의 관리는 제반 법규를 기초로 이루어진다. 현행 지방공무원에게 적용되는 공무원법은 “지방자치행정의 민주적이며 능률적인 운영을 도모함을 목적으로 한다”고위한 하나의 수단으로 전락할 수밖에 없다.훈련성적을 승진인사에 반영한다는 것은 피훈련자의 훈련에 대한 관심과 열의를 자극하고 실적주의 인사에 대한 고려라고 할 수 있지만, 이 경우 피훈련자의 관심과 열의는 훈련내용보다는 성적에만 쏠리게 되어 형식적인 것으로 인식된다.또한, 기대수준에 미달되는 공무원의 능력과 자질을 보충하기 위한 목적에 맞게, 정확한 교육훈련 수요조사를 실시하여 이를 토대로 교육훈련을 필요로 하는 공무원을 선정하여 차출해야 한다.그러나 현재 시행하고 있는 교육훈련 수요조사는 교육훈련 예정인원만을 파악하는 총량조사 수준에 그치고 있어 그 본질과는 거리가 멀다. 현재 교육훈련대상자는 경력?서열 등을 고려하여 승진대상자를 1차적으로 선정하고 있기 때문에 교육훈련 기회의 형평성이 보장 될수 없으며, 더구나 직무수행 능력이 부족한 공무원을 선정하여 능력이나 자질을 보충해 주는 교육훈련의 본래 목적과는 거리가 먼 실정이다.교육훈련 환경의 측면에서도 그간 새로운 교육방법들이 개발되어 시도는 되고 있지만 아직도 열악한 것은 사실이다. 많은 피교육 훈련생, 짧은 교육훈련기간, 부족한 교육시설, 부족한 교육훈련 예산 등 열악한 현실 속에서 여러 가지 제약요인으로 강의식 교육방법이 아직도 주종을 이루고 있기 때문에 피훈련생들은 현실과는 거리가 먼 상상 속에서 강의자의 강의에만 의존하게 되어 문제해결능력 등 필요한 능력 발전은커녕 수동적인 태도로 인해 교육훈련 성과는 기대하기 어렵다.3) 승진승진은 공무원의 가장 큰 관심사이며 공통적인 욕구라 할 수 있다. 승진은 유능한 인재를 양성하고 공무원의 능력발전과 사기에 미치는 영향이 크므로 무엇보다도 공정성이 요구된다. 그러나 이러한 공정성을 확보하는 객관적인 기준의 미흡으로 이를 이행하기가 어렵고, 또한 실제로 공정하게 이루어지지도 않고 있어 항상 불평과 불만이 뒤따른다.이처럼 특히 승진인사에 있어서는 가장 중요한 것이 객관성과 공정성을 확보하는 일이다. 아무리 근무성적을 객관적으로 정확히 평가하고, 그를 토대로 승진후하다.

사회과학| 2005.11.30| 14페이지| 1,500원| 조회(932)

지방자치, 인사행정, 지방자치단체, 지방공무원, 인사개혁

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[여성학]여성의 사회진출 활성화 방안

-목 차-Ⅰ. 서론Ⅱ. 여성의 사회진출의 걸림돌1. M자 곡선2. 유리 천정 (glass ceiling)Ⅲ. 학교 제도내에서의 해결 방안1. 남녀 평등의식 고취2. 영유아 교육의 의무 교육화Ⅳ. 결론Ⅰ.서론세상의 인구의 절반은 여성이다. 하지만 세상을 움직이는 사람은 남성이라고 해도 과언이 아닐 정도로 우리나라뿐만 아니라 지구상의 대부분의 나라들은 남성이 사회의 지도층 또는 중심부에 위치하고 있다. 이러한 현상은 남성의 능력이 여성보다 월등히 뛰어나서 나타나는 현상이기보다는 육아 문제와 아직까지 남아있는 남성 우월주의 등 여성의 사회진출을 가로막는 여러 가지 장애들로 인하여 발생되는 문제라고 할 수 있다.과거에는 교육을 남성만이 받을 수 있었지만 지금 21세기에서는 남녀 구분하지 않고 평등하게 교육을 받을 수 있다. 곧, 여성도 남성과 동등한 위치에서 일할 수 있는 능력이 있다는 것이다. 이러한 교육의 균등한 기회를 바탕으로 여성의 취업에 대한 인식이 변하고 있다. 과거에는 취업여성은 결혼 후에는 자연스레 직장을 그만두고 육아 문제를 전담하는 생각들을 가지고 있었으나, 현재는 여성의 사회진출은 개인의 출세뿐 아니라 사회 전체의 발전을 위해서도 필요하다는 인식의 전환이 생긴 것이다. 인구의 절반인 여성인력의 활용은 경제 발전과 나아가 국가 경쟁력 활보에 도움이 될 것이다.하지만 지금의 상황은 아무리 대학 교육까지 마친 고급 인력이라고 하더라도 여성의 취업이 열러 있는 제도는 아니다. 여성이 사회 진출을 위해서는 육아 문제 해결이 필수적이지만 이러한 문제에 대해서는 국가의 대책은 너무나 미비한 점이 많다.이 글에서는 이러한 문제점에 대하여 자세히 알아보고 그 대책을 학교 교육 제도에서 찾아 보고자한다.Ⅱ. 여성의 사회진출의 걸림돌1. M자 곡선후진국 형 'M자 커브‘2000년 한국 여성의 연령별 경제활동 참가율은 20~24세가 60.8%지만 25~29세는 55.9%, 30~40세는 48.5%로 뚝 떨어지고 35~39세에서 59.1%로 다시 상승한다. (통계청)여성 취업인력이 결혼연령대인 25~34세 사이에서 급격히 적어졌다가 35세를 넘어 다시 회복되는, 이른바 'M자 곡선‘ 패턴을 그리는 것이다. M자 곡선은 미국이나 독일, 스웨덴 등 서구 선진국의 ’고원형 패턴‘ 극명한 대조를 이룬다. 고원형은 말 그대로 평탄한 고원 모양 곡선, 연령에 따른 취업률 변화가 크지 않고 정년퇴직 때까지 비슷한 수준을 유지하는 것을 보여준다.'M자 곡선이 문제가 되는 것은 노동력 운용이란 측면에서 국가적 손실이 크기 때문이다. 한창 일할 나이인 20대 후반부터 30대 초반의 맞벌이 여성들이 육아 때문에 직장을 그만두고 있다. 여성 인력의 활용이 중시되는 지식정보화 사회에서 젊고 유능한 여성인력의 유출은 그만큼 국가 경쟁력에 마이너스 요인으로 작용할 것으로 지적되고 있다. 전문직 고급 여성 인력에서도 M자 곡선은 달라지지 않는다. 즉, 수입이 높다 해도 육아 문제는 해결이 안 된다는 이야기다.한국의 대졸 이상 학력 여성의 경제활동 참가율은 60.4%. OECD 회원국 중 최하위 수준으로, 평균인 83%에 크게 못 미칠 뿐 아니라 터키의 76%, 멕시코의 68%보다도 낮다. 이에 비해. 대졸 이상 남성의 경제활동 참가율은 OECD평균인 93%에 약가 못 미치는 88.2%이이다. 육아 문제로 인해 여성들이 취업현장을 떠나면서, 한국 남성들은 OECD 국가 중 최고 수준의 가족 부양 부담을 지고 있는 셈이다.) 우리나라도 ‘M자 곡선’에서 ‘고원형 곡선’이 나타나도록 여성 육아 문제에 대한 방안이 강구되어야 한다.2. 유리 천정 (glass ceiling)선진국의 연구결과에 의하면 기업의 내부에는 여성의 고위직진출을 막는 ‘유리 천정’이 있어 눈에 보이지 않는 차별이 이루어진다고 한다. 우리의 경우 유리 천정이 아니라 ‘시멘트 벽’이 있다고 과장될 만큼 고위직 여성을 찾기 힘들다.) 남녀평등 이라는 말을 하면서도 실제로 승진에 있어서 여성에게는 보이지 않는 장벽이 있다는 것을 유리 천정이라고 비꼬아 말한 것이다.Ⅲ. 학교 제도 내에서의 해결 방안1. 남녀 평등의식 고취여성의 사회 진출을 위해서 가장 바탕이 되어야 하는 것이다. 아직까지 여성들의 직장 생활을 위해서 육아 문제 해결이 되어있지 않다는 사실은 사회 지도층의 남성들이 여성 인력의 필요성을 절실히 깨닫지 못하는데 연유하고 있다. 이러한 문제점을 어느 정도 해소하기 위해서는 어려서부터의 교육이 중요하다.예전에 어느 신문 기사를 읽어보니 교과서에 실린 사진이나 그림 등에는 여성의 등장보다는 남성이 등장이 더 잦았고, 사건이나 문제를 해결하는 사람은 대부분이 남자인 경우로 나타났다고 한다. 또 의사나 변호사 등 전문직이나 사회에서의 위치가 높은 직업들은 거의 남자의 역할로 등장하는 장면이 많았다고 한다. 비록 사소해 보이는 것이지만 이러한 교육을 꾸준히 받게 되다 보면 어느 순간 자신도 모르게 여성을 남성보다 낮은 위치로 보게 되는 것이다.기초적인 교육에서부터 여성과 남성의 역할을 명확히 구분 짓지 않고 모두가 평등하다는 인식을 확실히 심어주는 교육을 하여야 할 것이다.2, 영유아 교육의 의무 교육화현행 교육 제도는 초등학교부터 의무교육 제도를 실시하고 있다. 하지만 여성이 육아 문제를 놓고 고민 하게 될 때의 아이의 연령은 초등학교 입학 전까지로 초등학교 입학 전의 육아가 문제가 되고 있는 것이다. 탁아소나 놀이방, 유치원등은 나라에서 운영되는 것보다 사설기관에서 운영되는 것이 더욱 많은 실정이다. 하지만, 이러한 기관들 또한 시설을 갖추고 아이들을 믿고 맡길 수 있는 곳은 몇 군데 되지 않는다.

사회과학| 2005.11.30| 5페이지| 1,500원| 조회(677)

여성, 남녀평등, 유리천정, 사회진출, 여성활동

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[행정학]우리나라 일선공무원의 행태적 특징 평가C아쉬워요

우리나라 일선공무원의 행태적 특징< 目次 >Ⅰ. 머리말Ⅱ. 일선공무원의 근무환경1. 만성적인 자원의 부족2. 목표의 모호성3. 재량권4. 성과측정의 곤란5. 정책으로부터의 소외 현상Ⅲ. 우리나라 공무원의 행태적 특징 사례분석1. 책임회피2. 행정편의주의3. 재량권의 남용 및 직무태만4. 전문적 식견이나 충분한 검토 없는 선례답습5. 불친절 및 민원인 부당대우Ⅴ. 논의 및 함의Ⅰ. 머리말공무원조직은 대부분 관료제 조직으로 구성되어 있으며, 공무원은 이러한 관료제 조직내의 구성원으로서의 역할을 수행하게 되어있다. 그것은 조직의 효과성을 최소한으로 담보할 수 있는 조직이기 때문이다. 이는 산업사회로 인한 인구의 팽창, 도시화, 환경오염, 범죄의 증가 등으로 인한 공무원조직으로부터의 역할 기대가 커짐으로 인해 얻어진 필연적 결과라고도 할 수 있다. 이로 인해 개인 및 이익집단의 요구들은 날로 그 수요가 늘어가고 자신들의 욕구를 공무원조직에서 해결해 주기를 요구받고 있다. 하지만 이러한 요구들이 점차로 증가함에도 불구하고 공무원조직은 시민들의 요구에 대응하지 못하고 있다.결국 공무원조직은 국민들의 다양한 권리주장을 이제는 다수인의 민간협력체제로 함께 해결하지 않으면 안 되게 되었다. 결국 공무원 개개인의 업무량이 증가함에 따라 상당한 권한과 재량권이 주어지게 되었다.이러한 공무원 조직은 점차로 관료제화 되어갈 수밖에 없다. 이는 국민들에게 큰 영향을 미치게 되며 그들의 역할도 커지게 되고 권한 및 그 재량권의 범위가 확대 되게 되었으며, 공무원들은 조직의 내외에서 가해지는 압력을 피하려고 부단히 노력하면서 자기 입장을 유리하게 전개시키려고 한다.(오세홍, 1988). 또한 민원인들의 요구가 점차로 커지면 공무원 스스로가 책임을 회피하여 자신의 책임 보다 정부의 책임으로 전가하려는 태도를 보이게 된다.반대로 정부에서 일방적인 명령이 내려오면 이를 시민들의 이유를 들어 거부하거나 집행자인 자신의 위치에 유리하도록 변형시켜 집행하기 때문에 정책의 외곡현상이 일어나기도 한다게 된다. 이는 시장경제 메커니즘이 적용되기 때문이다. 그러나 행정서비스는 이와 반대로 서비스의 공급이 수요를 창출한다. 공공서비스가 증가할 때 그 이용도 증가한다. 일예로 보건소에서 무료진료를 실시할 경우 정상인이나 경미한 환자까지 보건소에 오는 경우가 그러하다. 업무부담이 줄어들면 서비스의 질이 향상되고 아울러 행정수요는 더욱 급증하게 되는 현상이 연동되어 발생하게 되는 것이다.따라서 일선공무원들은 인위적으로 수요를 제한하거나 고객들에게 보이지 않는 대가를 지불하게 만들어야 할 필요를 느끼게 한다(오석홍 외,2001).2. 목표의 모호성일선공무원이 직면한 목표는 모호한 성격을 지닌다. 고객들을 중심으로 한 목표와 사회전체가 바라는 목표의 충돌과 대립, 고객들을 중심으로 한 목표와 조직을 위한 목표의 충돌, 특정 프로그램을 평가하는 경로가 여러 가지 통로로 나누어져 있기 때문에 발생되는 충돌 등이 그 대표적인 경우라 할 수 있다(오석홍 외, 2001). 예를 들어 복지업무의 수행이 빈곤의 예방인지, 최저생계의 보장인지, 건전한 사회자원의육성인지 모호할 때가 있다. 일선공무원의 목표는 너무나 추상적이다(Martin Landau, 1973, 오세홍, 1988. 재인용).모호한 목표들이 만들어지는 것은 다음과 같은 이유가 있다.첫째, 프로그램이 처음 개발될 때 이미 존재하는 갈등을 무마하기 위하여 목표를 모호하게 결정한다. 국회의 입법과정에서 갈등을 해결하는 방법 중 하나는 문제가 되는 조항을 애매하게 추상적으로 정한 후에 하위법규로 실행하도록 행정부에 갈등을 넘겨주는 것이다(Daniel P.Moynihan, 1969).둘째, 모호한 것 자체가 기관이 그의 목표갈등에 직면하지 않도록 하는데 도움을 주기 때문이다. 복지정책상의 애매한 규정은 정책입안자가 규정의 모호성을 몰라서 그런 것이 아니라 그 정책의 수혜자대상자들 간에 이해관계의 대립이 있어 일부러 모호하게 규정한 것이다(Martin Raein, 1970).셋째, 새로운 기술이나 아이디어 중 어떤 것을 채용하여고 능력도 없는 경우가 대부분이다. 업무성과는 측정하기가 극히 곤란하며, 그 요인은 다음과 같이 요약될 수 있다.공공행정의 영역에서는 공익성을 추구하는 이상 시장에서 이루어지는 거래처럼 평가될 수 없다(Anthony Downs, 1967). 공공재화의 성격상 정확한 산출물을 갖지 못한다는데 그 이유가 있다.또한 일선 공무원이 수행하는 업무는 검토해야 할 변수들이 너무 많아 평가가 곤란하게 된다. 즉 일선공무원의 업무는 개인적인 업무에서 끝나는 것이 아니라 타 기관 및 부서와의 상호협조 관계에서 이루어지기 때문에 그들의 업무성과를 단독으로 측정하기는 곤란하다.그리고 이들이 수행하는 업무의 목표가 모호하기 때문에 업무성과를 측정한다는 것은 곤란하다. 따라서 목표성과의 측정이 곤란한 것은 당연하다고 할 수 있다.일선공무원의 업무성과는 객관적 기준이 없기 때문에 기준을 정하기에 따라 업무성과에 대한 해석이 달라질 수 있다. 예를 들어 교통경찰의 경우 그 업무성과를 단속의 실적으로 본다면 한편으로 많은 교통범칙자를 단속한 경찰이 업무성과가 높다고 평가 하겠지만, 다른 한편으로는 교통경찰로서 직무를 태만히 하여 교통범칙자가 늘어난 것일 수 도 있으므로 본인의 업무를 충실히 수행한 것으로 보기 어렵다(오세홍, 1987).업무상 일선 공무원의 재량권을 어느 정도 인정하는 것이 성과측정을 어렵게 한다(Rubinstein, 1973). 성과측정은 본인이 아닌 타인이 해야 공정한 것인데 일선공무원은 업무상의 자율성을 강조하면서 성과기준도 자체적으로 정하고 성과의 판단과 전문가임을 내세우며 상급자의 관여를 거부하려고 한다.나. 성과측정 지표의 어려움일선공무원은 양적 측정기준의 문제점을 피하고 서비스의 질적 수준을 판단하는 기준으로 공무원의 경험과 훈련을 주장한다(Rubinstein, 1973). 즉 일선공무원이 경력이 많고 훈련을 많이 받았으면 좋은 서비스를 제공할 수 있다는 것이다. 하지만 보다 많은 훈련과 경험들이 업무수행을 잘하게 만든다는 보장은 없다(오세홍, 1987).행정 갖고 있는 지식이나 기술을 이용한 최대한의 성과를 얻을 수 없게 된다. 결국 일선공무원들은 개인의 노력이 무용지물이 되는 것을 받아들여야 하는 냉소주의가 발전하게 된다.넷째, 업무처리 속도의 통제이다. 일선공무원은 업무처리속도를 통제하기 힘들다. 예를 들어 대민창구 직원은 언제 어느 때에 민원인과의 접촉이 발생하며 그 민원인의 요구사항은 무엇인지 잘 알 수 없기 때문에 업무를 원활하게 처리할 수 있는 시간표를 작성하기 어렵다.Ⅲ. 우리나라 공무원의 행태적 특징우리나라 공무원의 행태적 특징을 알아보기 위해서는 앞장에서 그들이 처한 업무 환경을 알아보고 업무적 특성을 파악해 보았다.공무원의 행태 중에는 방어적 행태(defensive behavior)와 자기 제한적 행태(self-limiting behavior)로 나누어 볼 수 있다(송운석 ? 김재현, 1998).자기 제한적 행태는 집단 내 업무성과에 기여하고자 하는 노력을 스스로 줄이는 행동을 의미하고, 방어적 행태는 인지된 위협을 줄이거나 혹은 개인?집단으로부터 원하지 않았던 요구를 회피하기 위해 취하는 반발적이고 보호적인 행동을 의미한다(김호정, 1994: 1246).이러한 공무원들의 업무행태는 공무원이 상관의 명령이나 지시에만 의존하고, 자신에게 불리한 업무는 회피하며, 현상유지에 급급한 나머지 새로운 변화를 거부하는 업무행태를 보이게 된다.결국 공무원들은 시민들로부터 그들의 요구에 민감하고 적절한 서비스를 제공하지 못한다고 끊임없는 비판을 받아왔으며 그들의 행동양식은 그들이 가지고 있는 재량권과 그들이 처해 있는 작업환경의 영향을 받는다고 볼 수 있다.공무원들의 업무행태를 변화시키는 것은 내적인 요소에 의해서 나타난다. 연구결과에 따르면 공무원은 그들의 노력에 상응하는 보상의 미흡(Rainey 외, 1976) 으로부터 사업계획이 잦은 전환, 언론?시민 및 이익단체로부터의 사회적 압력, 그리고 공공조직 내 그들이 행동을 제한하는 수많은 법적 규제 등으로 인해 적극적인 업무자세를 유보한다는 것이다.이 장에서곤란함을 모면해 보려고 한다.상기 신청의견은 국민고충처리 위원회는 건축허가는 관련법에서 정하고 있지 아니한 허가제한 사유 이외의 사유를 들어 허가신청을 거부할 수 없다고 보이며 인근 부민의 민원을 이유로 건축허가를 지연시키거나 유보함은 보당하다고 판단되는 바, 건축허가처리와 별도로 게지되는 민원에 대하여는 민원중재 협의 등을 통하여 해결함이 바람직하다는 의견을 내렸다.에 의해 제약받지 않는다는 것을 의미하는 것은 아니다. 물론 일선공무원2. 행정편의 주의행정 편의주의란 사전적 의미로 행정관청에서 제도나 규정을 바꾸고 서비스를 위해 노력하면 많은 국민들이 시간과 비용을 절약할 수 있고 편리함을 누릴 수 있는 것을 행정업무를 처리하는 관청과 공무원의 입장에서 편리한 쪽으로만 시행하는 것을 행정편의주의라 한다.지나친 행정편의주의로 인한 벌과금 사례로 차량배출가스검사, 차량등록사업등을 들 수 있다. 차량배출가스 검사의 경우 차량등록지역에서 받아야하고 다른 검사와는 달리 서울 부산 등 대도시에서만 가능하다. 물론 이 검사를 받지 않으면 과태료를 물어야만 한다.한 중소기업의 경우 농장은 많으나 매출이 없어 사업자등록번호를 부여 받지 못하고 있으며, 전국의 모든 연구소와 농장에서 사용되는 차량은 모두 서울 사무소에 등록되어 있다. 특히 문제가 되는 것은, 제주도에 있는 연구소, 농장 차량인데 이 차량의 배출가스 검사를 받으려면, 제주도에서 서울까지 가져와서 검사를 받아야 하는 불편함이 있다. 실정이 이러하여 검사유예기간을 담당부서에 신청하였으나 환경부, 중구청, 남제주구청의 서로 미루는 식의 행정행태로 민원인을 어렵게 한 경우도 있다.국민고충처리위원회 (2002고충11983)에 따르면 건축 중인 다가구 주택을 매입하여 건축주 명의 변경을 신청하였으나 허가 당시 건축주가 허가조건으로 향후 택지개발 사업이 이루어지는 경우 보상 없이 철거조건을 각소로 제출하였다 하여 신청인에게 법령상 근거 없는 동일한 각서를 요구함은 잘 못이니 취소해달라는 신청인의 요구에 행정관청은 고객인 국 있다.

사회과학| 2005.10.08| 14페이지| 1,500원| 조회(800)

관료제, 조직이론, 행정행태, 공무원조직, 공무원행태

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[조직 및 인사]팀제의 도입 및 운영에 관한 고찰 - 사기업 및 행정자치부 (행자부)

팀제의 도입 및 운영에 관한 고찰Ⅰ. 서론오늘날 급격하고 복잡 다양한 변화와 불확실성의 환경 속에서 사기업은 물론, 행정기관에서도 기존의 조직체제로는 신축적 대응이 어렵게 되었다고 판단함에 따라 정부부문의 효율성 및 서비스의 질적 향상을 위해 꾸준한 변화의 노력을 해 왔다. 이에 여러 조직관리 기법과 정부의 재구성 기법들이 출현하게 되었는데, 그중 팀제(Team 制) 는 실·국·과 등과 같은 전통적 조직구조에서 탈피하여, 보다 유연하고 신속한 의사결정이 절실했던 정부조직의 혁신 노력과 추진에 주요한 시발점 및 도구가 되었다고 할 수 있다.Max Weber의 관료제 이론에 입각하고 있는 기존의 공식적인 정부 조직의 원리가 팀제의 도입으로 인해 탈관료적인 조직원리로 대체 된다는 점에서 이론적으로 매우 의미 있다고 본다.능력 위주의 소수정예를 표명하는 팀제는 팀의 공동목표를 세우고 팀장의 리더쉽 아래 목표를 달성하도록 노력하여 팀의 시너지(synergy) 효과를 가져오게 하며, 팀원 모두가 궁극적으로 공동 책임을 지니는 특성을 가진다.아래에서 전통적인 관료조직의 한계로 일컬어지는 인적자원의 낭비, 공식조직과 비공식 조직간의 균열, 조직변동에 대한 저항 및 의사결정의 지연 등{ Chares Heckscher and Anne Donnellon eds. The Post-Bureaucratic Organization : New Perspectives on Organizational Change (sage publications, 1994), p.20-24. ; Martin A. Levin & Mary Bryna Sanger, Marking Government Work : How Entrepreneurial Executives Turn Bright Ideas into Real Results(sanfrancisco:Jossey-Bass Publishers, 1994). p.50-51.을 극복할 수 있는 새로운 조직원리로 인정받는 팀제의 개념과 특성 및 유형 등을 선행 연구된 패를 가린다. 넷째, 경기중에는 감독이 코트에 들어가지 못한다. 감독이 작전은 지시할 수 있지만, 직접 팀원의 일에 일일이 간섭하지 않는다. 다섯째, 주장과 선수의 관계는 지시, 복종의 관계가 아닌 파트너 관계로서 서로 대등하다고 할 수 있다. 주장이라고 해서 일방적 명령만 내리고 선수는 주장에게 아무 발언도 못하는 것이 아니다. 여섯째, 팀은 그 종류에 따라 팀의 구성, 규모, 경기방식, 개개 선수의 처우 등이 천차만별이다. 일곱째, 인원 개개인은 다기형(多技型)의 인재가 필수적이다. 리바운드는 잘하는데 슛을 잘 할줄 모른다거나, 슛은 잘하는데 패스를 할 줄 모르는 사람은 팀에 별 도움이 안된다.이러한 팀제는 아래의 구성요소와 요건을 충족해야 한다.첫째, 소수의 인원으로 구성 되어야 한다. 팀의 구성원 수는 탄력적, 차별적으로 운영될 수 있지만, 소수의 인원으로 구성된 팀은 구성원들간의 긴밀한 상호작용을 가능하게 하고 보다 나은 조직 유연성을 보장한다.둘째, 팀 구성원이 보유한 기술과 능력은 상호 보완적이어야 한다. 팀의 업무 수행 결과가 시너지 효과를 나타내기 위해서는 문제 해결에 필요한 다양한 기술과 능력을 가진 사람으로 구성되어야 한다.셋째, 공동의 목적을 공유하고 업무 수행 목표에 몰입하는 사람들로 구성되어야 한다. 전통적 조직단위와 팀의 주요 차이점 중 하나가 업무수행목표의 구체적 설정과 이에 대한 구성원들의 몰입이다.넷째, 팀이 효과적으로 기능하기 위해서는 업무의 배분과 작업방법, 일정계획, 문제 해결방법 등과 같은 제반 업무 수행 방식에 대한 합의가 필요하다. 팀 내 공통의 접근방법은 주요 과업의 수행이나 문제 해결 과정을 통해 개발되며 팀의 업무수행 방식에 대한 규범으로서의 역할을 한다.마지막으로 팀의 구성원들은 팀의 업무수행 결과에 대해 상호책임감을 공유해야한다. 팀의 공동책임감은 팀 구성원간에 상호신뢰의 형성과 협조정신을 배양하는 역할을 하게 된다.2. 팀제의 특성팀 조직의 특성을 파악하기 위해 앞서 농구의 예와 같이 바둑과 장기를 예로 들, 지시, 품의상호충고, 전달, 토론정보흐름폐쇄, 독점개방, 공유보상개인주의, 연공서열팀, 능력위주책임개인책임공동책임평가상부조직에 대한 기여도로 평가팀이 의도한 목표달성도로 평가업무통제관리자가 계획, 통제, 개선팀 전체가 계획, 통제, 개선자료 : 임창희·가재산 공저(1997). 「한국형 팀제」. 삼성경제연구소.3. 팀제의 유형팀의 유형은 어떤 측면의 요소를 중시하느냐에 따라 매우 다양한 모습으로 나타날 수 있다. 일반적으로 가장 많이 활용되고 있는 팀의 유형은 다음과 같다.1) 문진형(flat형)문진(文鎭)형이란 종이나 책을 눌러 놓기 위하여 사용되는 문진처럼 납작하게 설계해서 운영하는 팀 형태로, 각종 위원회 등이 있다. 이 문진형은 기존의 피라미드 구조를 완전히 붕괴시킴으로서 새로운 소규모의 조직 또는 소조직이 아닌 개개인의 팀원을 직접 팀장이 관장하도록 운영하는 형태이기 때문에 라인 조직보다는 참모기능을 수행하는 스탭 조직에 알맞는 형태이다. 인건비를 절약할 수 있고, 소수정예화 시킬 수 있으며, 수평적 커뮤니케이션이 가능하고, 인력활용의 유동성이 촉진되며 세분화된 부서간의 부서이기주의를 극복할 수 있다는 장점을 지닌다.2) 대부대과제형(大部大課制型)대부대과형 조직은 기존의 전통적인 부·과제 체제와 유사한 기능을 유지하되 여러개의 부·과로 분류되어 있는 것을 대부대과로 통폐합한 형태이다. 기존의 계층형 조직 형태의 골격을 유지하면서 환경변화에 따라 팀제의 장점만을 보완하여 조직을 슬림화한 형태라 할 수 있다.3) 프로젝트형업무의 성격상 기존의 피라미드 형태의 조직을 유지하면서 특수한 목적에 따라서 프로젝트나 특수업무를 수행하기 위해 별도로 조직하는 형태와 연구 개발만을 전담하는 연구소 조직형으로 양분할 수 있다. 일시적인 조직목표를 달성하기 위하여 구성되는 팀 조직으로 한시적으로 만들어졌다가 목표가 달성되고 나면 곧바로 해체되는 팀 유형이다. 그러나 특수 업무들이 수시로 발생되기 때문에 하나의 업무가 달성된 후에도 팀을 존속시키기도 한다.4) 복합기능형 개선 방향을 설정하였으며, 별도의 태스크포스팀을 편성하여 각종 제도에 대해 현상과 문제점을 집중 연구하였다. 또한 시범적으로, 마케팅본부를 팀조직으로 전환하여 운영상의 문제점을 사전 점검하였고, 포스코경영연구소(POSRI) 조직개선 연구팀의 자문을 받았다. 이러한 과정을 거쳐 1995년 1월부터 조업 및 정비부문을 제외한 모든 부문에 팀제를 도입하였는데 그 세부 내용으로, 팀 조직을 근간으로 하되 부서 특성상 전통적인 조직이 보다 효율적인 경우에는 전통적 조직을 부분적으로 적용한 복합적인 조직의 형태를 지니게 되었다.1) 조직 편성의 원칙전통적 라인 조직의 장점과 팀제 조직의 장점을 동시에 겸비한 특유의 조직체계를 설계하였다. 팀에는 하부 조직이 없으며 보고 단계가 팀장-본부장(제철소는 팀장-부장-본부장)으로 간소화 되었다. 특히 본사의 경우에는 본부장 산하에 바로 팀이 존재함으로써 조직이 두 계층으로 축소되었다. 또한, 본부장 및 팀장에게 본부 및 팀운영에 관한 모든 권한이 부여되었다. POSCO 팀제 시행 전후 비교{구분팀제 시행 전팀제 시행 후기본모형전통적 조직팀제 조직조직시스템다단계 계층구조-경직성, 획일성, 고정성flat한 계층구조-신축성, 유연성, 다양성의사결정일사분란한 지휘계통중시-내부통제 용이상호 토론문화 중시-분권화책임·권한지시적, 권위주의적, 명령 수직적참여적, 민주적, 창의적2)인사체계 직급구조의 개편팀조직으로의 전환과 함께 종전 직위와 대응한 직능 자격 운영범위가 다계층화되고 직급 자체의 의미가 미약해져, 직급과 직위를 폐지하고 직능자격제도로 일원화 하였다. 종래의 직급, 직위는 인사명령, 근무평정, 근태관리 등 인사관리 운영상에 편리함을 줄 수는 있으나, 직능자격 제도하에서는 자칫 혼란을 주거나 단순히 형식화 할 우려가 있어 신분체계를 능력중심으로 단순화한다는 측면에서 폐지하였다. 또한 자격명칭은 책임 직위와 혼동될 우려가 없어야하고 사회적으로도 통용되는 명칭이 바람직하지만, 우리나라의 경우 대외적인 신분 호칭이 부장, 과장, 대리 등업무수행이 아닌 직접 기안하고 개선 아이디어를 제안하는 flat 조직체제로 가기 위해 실·팀 2계층을 1계층으로 축소하고 조직 단위수를 간소화 하면서 팀의 규모를 대팀으로 하여 신속한 의사결정이 가능케 하고 개인의 창의성 발휘가 원활한 조직을 원하게 되었다.1) 팀조직 설계기존의 실·팀은 폐지하고 실·팀간의 업무 재분석을 항 새로운 팀을 구성하였다. 또한, 업무분석을 통하여 중복업무, 책임이 불분명한 업무 등은 통폐합하여 업무와 인력의 간소화를 추진하였다. 특정 팀에 소속되지 않는 인력을 운영하여 개인의 능력, 업무의 성격 등을 고려하여 담당인원 직속이면서 독립적인 과제를 수행하게 하였다.LG전자의 팀제도 도입 전·후 비교{2) 조직운영 지침결재는 담당자-팀장-임원의 3단계를 원칙으로 하되, 업무 중심으로 탄력적으로 운영하며, 팀장이 아닌 부·차장 및 과장은 결재원이 없도록 하였다. 팀장은 직위, 연공이 아닌 리더쉽과 전문능력이 있는자가 임명되었으며, 팀원에 대한 인사권과 팀 예산편성 및 집행 권한을 가지게 하였다. 팀장은 전 팀원을 직접 지도, 지원하는 것을 원칙으로 하되, 업무성격 및 개인의 능력에 따라 팀내 선임자를 중심으로 협력이 가능하도록 조정하였다. 팀원인 부장, 차장, 과장은 대리이하 팀원과 같이 실무를 담당하거나 높은 수준의 업무를 수행한다. 또한 후배사원 지도와 지원을 맡는다.3) 주요 사안별 대응방안첫째, '조직구조 형태 결정'에 있어 조직구조의 변경방향이나 구조 변경시 새로운 조직의 구성 규모와 원칙, 직무특성상 수평적 조직보다 수직적 라인조직이 필요한 경우 새로운 조직구조에 대한 신설과 변경, 폐지에 대한 권한 등의 문제는 실무팀이 검토하여 기본안을 제시하되 각 부서별로 조직을 설계하도록 한 후 상호 협의하고 있으며, 둘째, '업무재량권'에 있어 조직별로 업무재량권에 대한 검토 및 확정, 하부 위양과 비례하는 관리, 책임의 범위, 유연한 결재시스템, 의사결정의 형태 등의 문제는 업무재량권에 대해서는 실시대상 조직별로 검토하되 조직구조 결정

사회과학| 2005.10.08| 15페이지| 1,500원| 조회(665)

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[행정]한국관료의 행정행태와 공무원노동조합 (공무원 노조) 평가A좋아요

한국관료의 행정행태와 공무원노동조합Ⅰ. 서 론정부정책의 효과적 목표달성과 행정이념을 성공적으로 수행하기 위해서는 정부조직의 구성원들인 공무원들의 행정행태 가 중요한 변수로 작용한다.긍정적으로 작용하여 국가발전이나 사회통합이라는 거대한 국가사회적 목적을 이루어 나가기도 하고, 시민들의 일상생활의 편의나 쾌적한 환경을 만들어 나가기도 하며, 공동체의 신뢰와 문화창달을 하기도 한다.그러나 때로는 후진개발국에서 보는바와 같이 부정·부패나 무능으로 인한 망국적 현상을 초래하거나 사회의 혼란과 갈등을 가증시키며 불신과 분열의 원인을 제공하기도 한다.그러므로 이러한 행정행태 를 연구하고자 하는 목적은 순기능적행태를 고양, 발전시키고 역기능적행태는 통제하에 변경, 축소시킬수 있는 대안을 발견하며 요즈음 문제가 되고있는 공무원노동조합의 활동과 그에 따른 행태변화와 나아가 Theory Z(William Ouchi)가 시사하는 바와 같이 우리의 전통문화나 철학에서 끄집어 낼 수 있는 바람직한 우리의 행정문화와 행정행태는 없는 것인지 살펴보고자 하는 것이다.행정행태 는 한국공무원들의 조직속에서의 행동양식(Behavioral pattern) 이며, 한국관료제의 유형적 집단적 행위방식 이라고 정의할 수 있다. 이러한 행정행태 즉 관료조직속의 인간행위를 규정하고 결정짓는 기본적요인이 집단규모(group norm)나 조직정신(Spirit of organization)이냐 아니면 개인의 가치관이나 의식구조이냐에 대해서는 지금까지 학자들간에 끊임없이 논쟁이 계속되고 있으며 아직까지도 어느편이 확실한 기본적요인이 되리라는 결론은 내리지 못하고 있는 상태이다.그러나 이러한 논쟁과 논의는 첫째 자칫하면 꼬리에 꼬리를 물고 돌고돌아 제자리에 돌아오는 순환논리적 맴돌기와 모순에 삐질우려가 있어 행정행태 를 분석하고 평가하여 인사관리 및 조직운영에 유용한 지식을 습득하고자하는 우리의 노력에 균형감을 잃어버리게 할 수 있는 우를 범하게 할수 있으며, 둘째 행정을 좌우하는 주요한 세가지의 변수를 행정구조와있다. 이론적으로 살펴볼때 문화는 관념논적 입장에서 한 사회나 조직의 구성원들 사이에 집합적으로 공유된 하나의 가치 또는 믿음체계(Set of values or beliefs)라 하며, 이는 행정조직내의 인간집단에 공유된 의식구조이며 가치 는 사건의 어떤 상태를 여타의 상태들보다 선호하는 일반적 경향이며 판단의 원리내지 기준이며, 특정조직구성원의 지배적이고 일반적인 행위방식은 구성원들의 가치체계의 집합적 공유에서 연유한다고 한다.이와같은 논리의 근저에는 한국관료행태의 특성은 주로 역기능적, 병리적 특징을 가지고 있으며, 이는 그 원인으로 제시한 한국의 행정문화 역시 전근대적이고 전통적이었다는 인식과 시각을 가지고 있는 것이다.즉 이같은 행정문화에 대한 이론들은 주로 선진국 학자들의 이론들로서 이분법적으로 현대사회와 전통사회, 발전사회와 미발전사회를 구분하여 후진국가나 전통사회를 비판과 천시의 대상으로 생각하는 기저에서 출발한 이론이라 할 수 있다. 그러므로 일부 국내학자들은 이같은 문화결정론(culture determinism)에 대하여 우리들에게 아무런 도움이 되지 않는 무책임한 비판이며 자조적 열등감만을 키우는데 공헌하는 것이외에 아무것도 없다고 혹평하는 경우도 있다.{ 조석준 한국행정학 (박영사. 1998) 138p.우리나라의 행정행태를 전근대적·전통적 행정문화를 그 원인으로 설명하는 종래의 연구는 다음과 같은 이유에서의 비판을 면할 수 없는 문제점들을 지니고 있다하겠다. 첫째 현재 우리나라는 급속한 산업화, 도시화, 민주화 과정을 거쳐오면서 전통적 가족주의나 집단적 가치관을 제외하고는 다른 새로운 합리적인 가치관이 형성되고 있으며(박천오) 전통적 가치관 중에서 온정주의나 형식주의만이 남아있다고 할수 있는데 종래의 연구들은 이러한 현상들을 설명할 수가 없는 문제가 있다. 둘째, 권위주의나 운명주의 등의 행정문화는 공무원이 아닌 일반회사원들도 강하게 가지고 있는데도 복지부동과 같은 행정행태에서만 나타나는 특성을 설명할 수가 없다.셋째 전통적 행정문화 가운데고 있는 하나의 거대한 변화는 정치적 민주화라고 할 수 있으며, 군사적독재, 국가사회주의체제 등의 많은 권위주의체제가 붕괴되었거나 진행중에 있다.이러한 변화는 권위주의체제가 소련과 동구권에서 볼 수 있듯이 내부적으로 붕괴하고 국내외적인 도전에 따라 국가기능을 유지하는 일에 실패함으로 민주주의를 향한 전진으로 나타났으며, 동등한 참정권, 인권과 시민권 및 통치 엘리트의 책임성을 요구하는 추세의 반영이며 도전의 승리였다고 할 수 있다.민주화과정에서 나타난 현상들은 첫째 권리와 자유의 보장, 법치주의를 표방하는 자유주의적 성취이며, 잘못된 체제의 공포와 폭력으로부터 탈출하고자 했던 시민들의 승리이며 큰 매력적 사건이라 하겠다.둘째 민주주의적 평화의 세계적 차원의 성취를 의미하며,셋째 다수결에 의한 권력은 경제적 특권과 사회적 권력을 가지지 못한 다수의 비특권계층의 이익을 위해 경제적자원의 배분에 영향을 줄 수 있으므로 성장, 번영 및 사회적 정의를 고양시킬수 있다.넷째 피통치자였던 시민(citizens)들이 공익을 위한 투쟁과 집단적 학습을 통해 정치적문제의 해결을 위한 행위자로 변모하였다.그러나 시민적가치, 사회정의, 경제발전, 인권과 정치적 권리의 보장과 같은 것들에 대한 기대에는 충분히 보답하고 있지 못하다는 측면도 아직은 남아있으며 민주주의국가의 수는 증가하였으나 질적인 면에서는 나라별로 큰 차이가 나고있는 것도 현실이다.우리나라도 20세기말 민주화요구와 시대적상황은 정권교체와 지방자치를 실시로 말미암아 민주화의 정도는 현격하게 발전되었으며 시민사회단체의 역할과 기능도 크게 확대되어 가고 있다.2. 국가 및 행정체계의 변화1) 국가의 기능 및 역할위와같은 세계적 환경변화에 대응하여 서구에 진행되고 있는 신행정국가의 특징은 국가의 역할을 감소시키려는 경향으로서 소득재분비와 거시적경제의 안정화 및 국가발전을 위해 적극적인 역할을 수행하던 적극국가 (positive state)에서의 국가기능을 재화와 용역의 직접적인 공급자, 최종적인 고용자로서의 역할로 규정할 수된 가치관 내지 신념체계이다. 조직의 일정한 문화는 다의적 개념이며 여러 가지 정의가 있을 것이나 일반적으로 조직문화는 조직이 외부환경에 적응하고 통합하는 과정에서 나타나는 일정한 기본믿음이며 그들 사이에서 의심없이 당연한 것으로 받아들여지는 것 이라고 정의하고 있으며(Schein), 조직이 본질적 변화에 직면하거나 정체성의 위기에 직면했을때 조직구성원의 충성, 몰입, 효과성, 창의성, 조직혁신 등의 생존전략적 과정에서 공유된 가치관과 신념과 같은 조직행태요인은 큰 영향을 미칠 수 있다.이와같이 한국관료의 조직적행태를 설명하기 위하여는 관료 개인의 가치관 및 신념, 사고방식이라 할 수 있는 행정문화에 대한 연구가 필수적이라 하겠다. 우리의 전통문화는 거의 유교적인 사상과 철학에서 연유된 것으로서 지금까지 우리나라 학자들의 행정문화에 대한 연구는 주로 전통문화의 역기능적, 병리적인 면에 중점을 두어 설명하고 있다. 그러나 우리나라도 근대화, 도시화, 산업화를 거치면서 이러한 전통적 행정문화가 크게 변화하고 있으며 행정문화적 측면에서 관료행태에 접근하는 방법은 이제 한계가 있다는 실증적 연구도 있으며 도리어 가족주의는 관료행태에 긍정적 영향을 미친다는 사실이 발견되었으며, 권위주의 역시 행태와의 의미있는 관계를 찾을수 없다고 한다.그렇다면 행정문화에 의한 한국관료행태의 변화를 설명하기에는 많은 제약이 있다고 보아야 할 것이며, 도리어 상황요인 즉 조직구조와 제도를 변화시키는 것이 관료행태변화에 보다 효과적이라고 할 수 있다. 그러므로 본 고에서는 그동안 논의된 전통적문화를 몇가지 살펴봄과 동시에 전통적이며 우리민족의 본질적 특징이며, 원형이라고 할 수 있는 점을 제시하여 단점을 부각 강조하는 것보다 도리어 장점을 발견하여 재조명함으로서 긍정적인 행정문화형성에 도움이 되기를 바라는 뜻에서 검토하고자 한다.1) 권위주의권위주의에 대해서는 국내외에서 많은 연구가 있어 왔다. 그러나 외국의 권위주의 개념이나 속성은 한국관료들의 성향을 설명하기는 적합하지 않을 수 있다. 11월15일 공무원 총파업을 위한 찬반투표를 실시하였으나 성공하지 못하고 투표나 총파업에 참여한 3,042명{ 징계대상공무원 대부분인 3,042명이 지방직이며, 국가직은 6명에 불과하여 지방공무원이 주축인 전공노측과 국가공무원들로 구성된 공노총과의 노선갈등이 빚어지기도 하고 있다.에 대해서는 각 기관별로 파면이나 해임 등의 중징계 방침으로 있어 공무원노동조합이 아직 공식적·법적으로 설립된 것은 아닌 상태의 법외노조이다.이는 1998년 노사정위원회에서 그 단계로 구분하여 공무원단체를 설립하기로 한 합의에 따라 먼저 1단계로 공무원직장협의회의설립운영에관한특별법 에 따라 직장협의회를 구성 운영하고 그 단계로 공무원노동조합을 설립하기로 하였다. 지금까지는 1999년이후 직장협의회 형태로 운영되어 오다가 2002년3월 전국공무원노동조합이 결성되면서 2004.10.19. 공무원노조법이 국무회의에서 통과되어 이제 국회의 심의 의결만을 기다리고 있는 상태이며 현재의 가장 주요한 쟁점은 파업권 부여여부로서 정부와 전공노간에 한치도 양보없이 서로 팽팽하게 맞서고 있다.우리나라의 공무원노조에 가입할 수 있는 공무원 숫자는 약33~36만명으로 추산되며 전공노의 주장에 의하면 14만명이 가입되어 있으며, 14개지역본부와 3개직능본부 및 230개 지부로 구성되어 있다.에서 보는바와 같이 우리나라 전체공무원은 931,531명(2004.10월현재)로 노동기본권이 보장되는 공무원은 726,032명(전체의 78%)로서 그중에서 사실상 노무에 종사하는 공무원 41,889명{ 현재 노도설립과 운영이 허용되는 공무원은 철도청이 22,723명 정보통신부 18,998명 및 국립의료원 968명으로 사실상 노무에 종사하는 공무원으로서 기히 노조가 설립 운영되고 있다.과 초.중고등학교 교원의 숫자 229,544명을 제외한 공무원 노조가입대상은 391,599명이나 다시 인사, 예산등 행정기관의 입장에서는 35,000명과 시군구의 6급담당 30,156명을 제외하면 순수한 노조가입이 가능한 공무원은 33만~36

사회과학| 2005.10.08| 27페이지| 1,500원| 조회(327)

관료, 행정문화, 노동조합, 갈등관리, 공무원노조

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