Ⅰ 서론이상룡(李相龍.67) 국민건강보험공단 이사장은 한 때 말단 공무원들의 '이상형'이었다. 1961년 9급 서기보로 공직생활을 출발한 李씨가 38년만인 99년 노동부장관까지 올랐기 때문이다. 그러나 5급 사무관부터 시작하는 고등고시 출신들의 비율이 점차 높아지면서 이 같은 하위직 공무원들의 꿈이 깨지고 있다.행정자치부는 18일 26개 중앙 기관의 5급(사무관) 이상 행정직 국가 공무원 4천8백6명의 임용기준을 처음으로 고시와 비 고시 출신으로 나눠 분석, 공개했다. 이 결과 행정. 기술 고시 등 고시 출신은 38.8%인 1천8백60명이었으며, 고시 출신이 아닌 일반 승진과 특채가 각각 55.5%와 5.7%를 차지했다. 기관별로는 금융감독위에서 고시 출신 비율이 87%로 가장 높았으며, 기획예산처(81%).산업자원부(63%) 등 경제 관련 기관에 고시 출신들이 몰려 있었다. 일반 행정기관에는 법제처(67%), 국무조정실(63%) 등에 고시 출신이 널리 퍼져 있었다. 반면 국가보훈처, 비상 기획위 등의 기관에는 업무 특성상 고시출신의 비율이 10%에도 못 미쳤다.고시출신의 약진은 고위직으로 올라갈수록 두드러졌다. 행자부의 경우 5급은 전체 1백42명 중 고시출신이 22%인 32명에 불과했으나 4급 과장급으로 가면 46명 중 25명(54%)으로 늘어났다가 2급 국장은 8명 전원이 고시 출신이다. 재경부도 5급에서는 고시출신이 절반 을 약간 넘지만 4급으로 올라가면 이 비율이 86%로 치솟은 뒤 2급에서는 10명 중 9명을 차지하고 있다.이처럼 고위직 중 고시 출신 비율이 높아지면서 상대적으로 비 고시 출신들의 승진은 더뎌질 수밖에 없다. 9급 공채 공무원이 최소 진급 소요 연수를 채우고 초고속 승진을 한다 해도 1급까지 올라가는 데는 최소한 25년이 걸린다. 그러나 행자부가 실제로 평균 승진 기간을 조사한 결과 9급부터 1급까지 올라가는데 50년이 넘게 걸리는 것으로 조사됐다. 이에 따라 고시가 유능한 인재를 유입하는 긍정적 측면이 있지만 말단 공무원의 사기를 목표를 추구하고 그 목 표를 달성하기 위해 인간내부에서는 끊임없는 추진(推進, drive)이 일어나고 있으며, 이 것을 동기로 화(化)하여 일정한 형태의 행동을 유발시키게 된다. 이 경우 그 충동의 근원 인 욕구는 다섯 단계의 욕구체계(needs hierarchy)를 형성하는데 개인의 어떤 시점에 서 행동은 그의 강한 욕구 또는 가장 중요한 욕구에 의하여 결정된다는 것이다. 마슬로우 의 욕구 단계는 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 존경 욕구, 자아실현 욕구의 5단계 로 구성되어 있다.) 박연호, 인사행정신론, 법문사, 1999. p.433.그렇다고 이렇게 5대 욕구가 계층을 이룬다고 해서 순차적으로 100% 충족된후 다음 단 계의 수요가 대두된다는 것을 의미하는 것은 아니며, 심지어 그후의 경험적 연구에 의하 면 반드시 모든 사람들이 위와 같은 정해진 계층순서를 갖지도 않고, 욕구의 내용 역시 동일하지는 않다.㉡ 이원론(二元論, 동기부여(動機附輿)와 불만예방(不滿豫防)=위생(衛生), hygiene)앞서 말한 Maslow의 계층론에 제일 큰 도전이나 수정론이 될 수 있는 것이 Herzberg 의 이원론일 것이다. 주요 내용은 어떤 욕구는 그것이 충족이 안될 때는 불만을 가지고 있지만 그것이 충족되어 만족감을 갖게 되었다고 곧 동기부여가 근무의욕이 향상되는 것 은 아닌 것들이 있는 반면, 다른 한쪽에서 이것이 충족되는 경우 근무의욕이 향상되는 것 이 있다는 것이다.전자는 일을 둘러싼 환경적인 것, 근무조건, 인사원칙 등과 같은 것으로서 보수, 인간관 계, 감독, 작업환경 등이 이에 속하며 이의 충족이 안될 때는 불만의 요인이 되어 근무의 욕을 저하시킬 우려가 있다. 따라서 최소한도 이를 제거함으로써 불만을 예방하여야 한다 는 접에서 위생적(hygiene)인 것이라고 호칭한 것으로 보여진다.따라서 이 양자는 일원적인 것이 아니고 이원적이며 일직선상의 연속적인 것으로 볼 수 없다.동기요인위생요인직무 그 자체환경①성취②임무수행에 대한 인정③도전적인 일④책임 증첩(等級 重疊);등급간의 보수액의 중첩이란 어떤등급의 보수액의 폭이 바로 상위등급이나 하위등급의 보수액의 폭과 일부가 중첩되는 것을 말한다. 이와 같이 중첩이 되는 이유는 한 등급의 상·하 호봉간의 폭을 넓게 함으로써 승진을 하지 못한 장기근속자에 대하여 혜택·보상을 주려는 데에 있다. 이렇게 중첩이 문제가 되는 것은 첫째로 무엇이 고려의 기준이 되느냐 하는 것이고, 둘째로 중첩의 정도인 것이다.⑤보수곡선(報酬曲線);보수곡선이라고 하는 것은 보수액의 등급에 따라 도표를 표시하면 되지 않고 곡선이 되어야 한다는 것이며, 이 곡선의 모양이 J curve라고도 한다. 이와 같은 곡선이 되는 이유는 고급공무원으로 올라갈수록 보수액의 증가율이 더욱 커지기 때문이다. 고급공무원에 보수액 증가율을 높게 하는 이유는, 첫째 고위직일수록 그 조직에 주는 영향과 책임이 크며, 둘째 능력·근무성적의 향상을 통하여 근무의욕을 향상시켜야 하는데 있다.⑥수당(手當);수당이란 본봉과는 달라서 모든 공무원이 직책 또는 능력·자격에 따라 일률적으로 받는 금액을 말하는 것이 아니고 일부 공무원의 근무가 특별히 다른 사람과 사정을 달리하는 경우, 즉 야간근무를 하였다든지 또는 벽지근무를 한다든지 하는 경우 받는 금액을 말한다. 특별수당에는 직무급적 수당(예:특수근무수당,특수지근무수당 등)과 생활급적 수당(예:가족수당, 조정수당 등)이 있다. 생활급적 수당은 대체로 계급제를 채택하고 있는 나라나 보수제도가 합리화도어 있지 못한 나라에서 많이 볼 수 있다. 그것은 계급제 하에서는 공무원의 능력·자격을 기준으로 보수액을 결정하기 때문이다.4)보수의 관리(報酬管理)①보수행정을 책임지는 기관(報酬行政 責任機關);보수행정을 책임질 이상적인 기관은 전공무원의 실태, 각 기관의 기능, 직위의 내용을 세밀히 알수 있는 기관일 것이다. 그러므로 직위분류제를 채택하고 있는 경우는 중앙인사기관내의 직위분류업무를 담당하는 사람들이 보수문제애 대하여도 책임을 지는 것이 이상적일 것이다. 그러나 계급제를 체택하고 있는 와 관리자들이 개인적으로 난처한 입장에 놓일 수 있다는 점을 우려한다. 조직의 객관적인 생산성이 높은 한 유능한 관리자로서 인정을 받을 수 있는데, 일부러 주관적인 정신상태에 사기를 조사하여 사기가 낮다는 것을 확인하고 그것 때문에 관리자로서의 능력을 의심받을 필요가 없다는 안이(安易)한 생각을 할 수 있다.㉡ 사기조사를 통해 공무원들이 조직의 목적, 운영방침, 상관의 행태 등을 비판하고 불만을 토로하는 것은 상명하복(上命下服)의 기강을 문란케 하는 원인이 된다고 생각하는 전통적 사고방식이 있을 수 있다. 이러한 이유가 한국 같은 사회에서는 커다란 작용을 할 것이다.㉢ '긁어 부스럼'을 만들 필요가 없다고 생각할 수 있다. 공무원들이 설령 불만을 가지고 있더라도 당연한 것으로 참고 견딜 수 있고 대수롭지 않게 생각할 수도 있는데, 사기조사를 통해 이를 상기시켜 말썽을 일으킬 필요가 없다는 것이다. 특히 사기가 낮은 원인을 대개 짐작하고 있으나, 그러한 원인을 제거할 수 있는 가능성이 보이지 않을 때 사기조사를 유해 무익한 것으로 생각하기 쉽다.㉣ 사기조사는 비용이 많이 들며 번거롭고 전문적인 기술을 요구하기 때문에 이를 꺼릴 수도 있다.㉤ 사기조사 자체는 낮은 사기에 대한 대응책을 뚜렷하게 지시해 주지 않기 때문에 무용지물이라 생각하는 사람들도 있다. 특히 조사 대상인 공무원들이 사기조사의 취지를 이해하지 못하거나 자유스러운 자기표현의 능력을 가지고 있지 않을 때, 사기의 수준조차도 제대로 알아내기 어렵기 때문에 관리자들은 사기조사활동을 더욱 불신하게 된다. 공무원들이 사기 조사의 결과에 따라 어떤 '조치'가 취해질 것이라는 기대를 갖지 못하면 조사에 비협조적일 가능성이 크다. 사기조사에 대한 '거부현상'은 친숙하지 않은 외래기법(foreign techniques)의 적용 때문에 나타나는 경우도 적지 않을 것이다.한국정부에서 지금까지 사기조사활동을 본궤도에 올려놓지 못한 것은 위에서 본 여러 가지 이유 때문일 것이라 생각한다. 앞으로 사기조사 활동이 제자리를 바로 이 제안·표창제도라고 생각된다.여기의 제안제도란 공무원으로 하여금 행정면의 개선점 또는 보다 합리적이며 능률적인 관리방안을 제안시켜 그것이 심의 결과 기관의 운영전반에 큰 공헌이 있을 것으로 인정되는 경우 그 공헌의 정도에 따라 상금이 지급되는 것을 의미한다. 이에 부가하여 근무성적이 특별히 우수한 자에 대하여 표창을 하는 것을 한 데 포함하고 있는 경우가 많다.이러한 제도의 장점을 들면,㉠ 행정개선을 위한 창의력은 지위의 고하를 막론하고 가질 수 있는 것으로서 모든 직원의 창의력을 이용할 수 있으며 이러한 사람의 발견을 용이하게 한다.㉡ 행정개선에 크게 도움이 될 것이다.㉢ 공무원의 근무의욕 또는 각자의 직책에 보다 큰 흥미와 관심을 적극적으로 가질 수 있게 한다는 것 등이다.) 인사행정론, 박동서 저, 법문사, 2001:343~344② 연 혁(沿 革)제안제도로서 우리에게 알려진 최초의 것은 1880년 스코틀랜드의 조선가 윌리엄 데니(William Denney)가 투서함(投書函)이라는 형식을 통해 직원들의 가치 있는 창의 또는 착상을 경영면에 반영토록 격려했던 것이라고 한다. 제안제도는 미국의 경우 1894년 내쇼날 캐시 레지스터회사(National Cash Register Company)가 처음 채택하였다고 하며, 1898년부터 1910년 경에 이스트맨 코닥회사(Eastman Kodark Company) 등이 , 그 후 얼마 안 되어 유럽 각국에서는 로얄 오스트로-헝가리안 철도회사(The Royal Austro-Hungarian Railroad Company) 및 스위스 철도회사 등이 정식으로 채택하였다고 전해진다.오늘날과 같은 제안제도의 발달은 무엇보다도 제2차 세계대전중 미국에서 전개된 전시생산추진운동의 구체적인 시책의 하나였던 제안제도에서 찾아볼 수 있다.우리나라에서는 1960년을 전후한 경영합리화운동과 더불어 주요 정부관리기업체 및 대규모 사기업체에서 채택되기 시작하였으며, 정부에서 법적으로 이 제도의 도입을 선언한 것은 1963년이었다. 즉다.
![[인사행정론] 공무원 사기 고양](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2001/12/06/data1064128-0001.jpg)
