참여와 조직■. 서론과거 수십년 동안 조직이론가들은 조직의 성과를 높이기 위해서 많은 분야중에서 조직 속의 개인이 목표결정을 비롯한 지직의 의사결정에 참여함으로써 목표달성을 용이하게 할수 있다는 것에 관심을 두었다.이러한 참여는 초기 인간관계론에서 논의되기도 하였으나, 관리자들이 현장에서 참여를 실천하기까지는 오랜 시간이 지나서였다.참여관리체제가 도입됨으로써 문제점에 가장 접근해 있는 직원들이 비일상적 결정에 필요한 정보와 지식을 가지고 있을 뿐 아니라 문제를 가장 잘 이해하고 있는 것으로 인식하기 때문에 조직의 성과와 문제해결에서 중요한 영향을 미친다고 생각하였다.그 예가 GM사와 1980년대 후반 시작된 한국사회의 민주화 이후에 급증한 노사간의 불협화음은 과거의 관리부재의 결과로 나타났기에 그리고 현대사회에서 조직의 규모가 커지고 사회가 풍요롭게 될수록 개인과 조직의 갈등은 더욱 심화된다는 인간주의적 조직이론가들은 인적자원에 보다 많은 투자만이 문제를 해결하고 조직의 성과를 올릴 수 있다고 주장하였다. 그래서 참여는 인간적 관점의 전유물이라고 해도 과언이 아닌 것이다.이러한 관점에서의 참여의 기본적인 전제는 조직 구성원들이 가장 중요한 자산이다. 따라서 가장 중요하게 취급되어야 하는 것이다. 인간적인 요소를 중요시 하는 인간적 관점은 참여를 가장 지배적인 가치로 내세우는 것이다. 하지만 참여가 조직성과에 긍정적으로 작용하는 것은 사실이나 리더쉽 스타일, 참여자의 성격, 상황적, 환경적 영향, 심지어 이념에 이르기까지 다양한 장애가 있다는 것도 사실이다.또한 참여의 형태에 따라 현저하게 다른 결과를 가지고 오는 것도 사실이다.우리는 여기서 이러한 문제점을 어떻게 풀어갈 것이며, 조직 목표의 극대효과를 얻기 위해서는 어떻게 해야 하는지 알아보고자 한다.■. 본론Ⅰ. 참여와 의사결정1.참여적 의사결정참여적 의사결정은 관리자의 통제와 책임을 부하직원에게 어느 정도 위임하는 것을 말한다. 참여적 의사결정은 개인에게 여러 가지 혜택을 주고 궁극적으로 조직성과의 향상을사결정에 영향을 미친다. 의사결정자가 선택할 수 있는 전략을 확실성과 불확실성을 기준으로 Thompson과 Pheysey가 제시하였다.▶Thompson : 인과관계에 대한 신념과 가능한 결과에 대한선호를 기준으로·계산적 전략 ·판단전략 ·협상전략 ·영감전략▶Pheysey : 인과관계와 선호의 확실성의 정도를 기준으로 분석적 전략 ·개념적 전략 ·지시적 전략 ·행태적 전략[의사결정의 모형]1경제적 합리모형의사결정자를 모든 측면에서 완전하게 합리적이라고 간주한 고전적 합리모형에서 출발한다.의사결정자는 결과를 극대화할 수 있다고 본다.2제한된 합리모형경제적 합리모형의 현실적 대안으로, 의사결정자는 행정인이다. 여기서 관리자는 만족을 추구하고 만족스 러운 정도나 괜찮은 정도의 대안을 선택한다.3판단적 교시모형인지 심리학자들에 의해 개발된 것으로 제한된 합리모형을 발전시켜 의사결정자의 판단에 영향을 미치는 구체적이고도 체계적인 편견을 규명하려고 한 것이다. 따라서 이 모형은 교시법, 즉 단순화된 전략이나 주먹구구식에 의하여 결정을 내려야 한다고 주장하고 있다.4사회적 모형합리성의 기준이 가장 낮은 의사결정 모형으로 사회적 영향력이 의사결정에 결정적인 영향을 미친다.5쓰레기통 모형(March)불분명한 목표, 목표달성의 수단, 참여자의 변화 다양한 문제와 해결책이 동시에 출현한다.문제와 해결책이 마치 별개로 쓰레기통에 투입되어 혼합되는데, 문제와 해결책이 적정한 시기를 만나면 합리적인 선택이 이루어지나 그렇지 못할 경우에는 결정이 이루어지지 않는다.6비합리적 의사결정인간의 인지적 한계, 정보수집의 한계, 정보의 불확실성, 환경의 변동 등의 요인이 현실적으로 합리적 의사결정을 방해한다. 따라서 조직의 의사결정은 합리적이기 보다는 비합리적인 결정에 머무는 경우가 대부분이다.3.의사결정과 정보의사결정자는 신뢰성있고 유관한 정보를 수집하고, 그 정보를 활용할 수 있는 충분한 시간을 확보해야 효과적인 의사결정을 내릴 수 있다.▶정보처리능력개인과 조직의 정보처리능력 그리고 어느 정도신의 효용성을 극대화할 수 있는 조합 선택·행정인 : 결정이 비록 합리적일지라도 완전한 지식과 정보를 갖지 못함합리성에 대한 인지적 한계로 인해 극대화보다는 만족에 의존▶정보기술혁신은 정보와 정보기술을 요구한다. 정보탐색은 혁신을 실제로 도입하기 이전에 거쳐야 하는 과정이다.정보기술의 향상을 가져온 가장 대표적인 기술의 하나가 켬퓨터의 발달이며, 이것은 조직구조에 커다란 영향을 미치고 있다. 컴퓨터 온라인 네트워크를 통해 적시에 그리고 동시에 필요한 정보에 대한 접근이 가능하기 때문에 궁극적으로 조직구조의 수평화를 가능하게 만들었다.▶정보통제정보의 효과적인 유통은 조직의 의사결정에 절대적으로 중요한 요건이다. 정보의 유통이 통제된다면 의사결정에 있어서 하자를 초래할 수 있다.▶공공관리의 정보체제공공관리의 궁극적인 목적은 시민에 대한 양질의 서비스를 제공하는 것이다. 공공서비스의질을 평가하고 감시하는 제도적 장치로서 정보체제의 확립이 필수적이다.정보체제는 조직의 의사결정과 관련하여 세 가지 형태로 분류할 수 있다.·거래관리체제(TPS) : 구조화된 결정이나 운영통제의 기능에 적용·관리정보체제(MIS) : 조직내의 관리상의 통제기능에 적절·결정지원체제(DSS) : 조직내의 비구조화된 문제와 계획 기능에 활용위의 세가지 유형의 정보체제가 독립적으로 작용하는 것은 아니다.Ⅱ. 작업생활의 질19c초 영국을 시작으로 산업혁명은 전 세계로 꽃을 피웠다. 하지만 산업혁명은 많은 문제점들을 낳았다.그 중에서 가장 문제시되는 것들 중 하나는 인간경시 풍조와 작업 환경의 질 저하였다. 이렇게 노동을 착취당하면서도 그들은 어떻게 생활을 해 왔을까?Michigan대학의 「사회조사연구소」의 연구팀은 조직설계와 조직형태의 특징 및 조직변동과 혁신의 확산에 관련된 요인들을 개념화하고 평가하였으며, 이중 가장 중요한 노력 가운데 하나가 《작업생활의질》(QWL : quality of work life)에 관한 계획일 것이다.1. 개념들「작업생활의 질」의 관점은 일반적으로 인간주의적, 궁극적으삶의 질을 향상시키기 위한 운동이다. QWL은 1960년대 후반부터 사용하기 시작했으며 근로자와 작업환경의 관계를 넓게 포괄하는 개념이다. QWL은 대량생산체제에 따른 능룰위주의 관리체계에 대한 인간적 반성, 근로자 계층 사이의 의식변화, 산업현장에서 인간문제를 해결하기 위한 행동 과학자들의 행동과학적 접근, 참여적 경영문화, 산업민주주의의 사조에 영향을 받고있다.3. QWL의 두가지 측면노사간의 협동적 구조에 의해 조직생활의 개선을 위한 시범 실험의 평가조직의 구조와 기능을 기술하고 계속하여 발생하는 변동을 진단하기 위한 방법의 개발과 현장검증에 대한 관심4. QWL의 목적적절하고 적당한 보상, 안전하고 건강한 작업환경, 개인적 성장과 발전, 작업장에서의 사회적 요구의 만족, 즉, 사적인 권리, 업무와 비업무 활동의 양립, 작업생활의 사회적 유관성등을 확보하는 것에 목적을 두고 있다.5. QWL의 도입 및 적용QWL은 원래 고전적인 조직원리에 따라 설계된 작업이 야기하는 문제에 대하여 실용적인 해결책을 제공하기 위해 이론가들과 컨설턴트들이 고안해낸 방법이다. 1960~1970년대 북미 유럽 호주에 많은 인기를 누렸다.♣ QWL의 기법직무순환 : 직원의 과업을 체계적으로 이동시키는 방법이다. 업무의 다양성은 증대시키며 단조로움을 감소시킨다.직무확대 : 반복적인 업무에 다양성과 의미를 중가시키는 것.직무충실화집단작업6. QWL의 직장내 조직 참여성QWL의 조직 효과성을 향상시키고 근로자의 만족, 몰입, 성과개선을 위하여 작업장에서의 기회와 문제에대한 의사결정에 있어서 근로자들의 참여를 촉진시킨다. 이는 작업체계의 재구성 작업환경의 개선등 구체적인 활동이 포함되어있다.7. 1980년대의 QWL이전 보다 더 종합적인 성격을 지닌다.♣ 범위의 확대a 노조의 지원과 개입 b 직원들의 자율적인 참여 c 직업 안정의 보장 d 집단중심의 문제해결e 직무설계의 주도 f 기술훈련 g 계획과 예측에의 근로자 참여 h 관리자와 근로자의 정기적 모임 1960년대와 1970년대의 QW : 조직의 물리적 기술로부터 생성되는 통제형태로써 전통적인 제조기업에서의 일관작업대에서 볼수있다-관료제적 통제 : 현대조직에서 가장 익숙한 통제형태로써 조직의 계층제와 합리적 규칙에의해 통제가 행사된다. 특히 이 관료제적통제는 우리의 관심을 끌며 여러가지 형태로 다양하게 발전하여왔다.1. 품질관리 통제-1980년대 참여의 분위기를 배경으로 하여 나타난것이 통합품질관리로 이는 단순히 특정상품과 서비스의 품질향상이 아니라 조직 고객 공급자를 포함하여 조직전반에 걸쳐서 상품과 서비스의 질을 향상시키는 종합적인 과정이다. 품질관리가 직접적으로 관리현장에 하나의 운동으로까지 확산된 것은 품질관리팀의 발견에 있는데 품질관리운동으로 일본은 상품의 혁신을 가져왔으나 미국은 품질관리팀의 핵심적 변수인 집단에 대한 충성이 미국의 개인주의 사고에 흡수되기에 장애가 있음을 생각하지 않아 큰 성공을 거두지 못했다.1)통합품질관리의 가정-통합품질관리에서는 조직의 주된 목적이 안정성을 증질하고 고객에게 유익한 상품과 서비스를 창출하며 조직 구성원의 성장과 만족을 제공함으로써 지속적인 생존을 유 지함에 있다.-TOM의 철학적 가정(W.E Deming, J.Juran,K.Ishikawa)1고품질의 상품과 서비스의 생산은 궁극적으로 더 나은 이윤을 가져온다.2조직은 두려움을 유발하는 모든 제도를 제거해야 한다.3기능적 경계를 초월한 문제는 모든 유관한 기능부서의 대표자들에게 집합적으로 거론되어야 한다.4직원의 업무효과성은 관리자들이 창출한 체제의 질의 직접적인 결과이다.2)품질관리팀의 성격1자발적인 참여가 원칙2팀 구성원들은 특정한 작업집단 또는 부서에서 충원된다.3팀은 책임을 지고 있으나 제한을 하는 권한은 갖지 않는다.4문제해결의 영역은 원칙적으로 품질 생산성 비용에 관련된 문제에 국한된다.5모임은 주로 근무시간 중에 이루어 진다.6팀구성원들은 집단과정과 문제해결기법에 관한 훈련을 받는다.7특별한 훈련을 받은 직원 고용시 품질관리과정과 관련된 문제해결에 도움을 준다.8팀의 제안에 대하여.
인간과 조직< 조직내 인간의 발견 >조직이란 일정한 환경 속에서 특정한 목표를 달성하기 위한 인간의 집단을 말한다.고전적 조직이론(1930년대 이전)에서는 과학적 관리법으로 기계적 능률성을 강조함으로써 공식적 구조,절차를 중요시하였다. 여기에서는 인간을 합리적 경제인관 즉 X이론적 인간관: 기계적 인간관으로 보았다.이러한 초기의 조직이론에서는 합리적인 조직 구조의 개편과 기획, 예산 및 인사관리 등 행정의 관리기능적 측면에 연구의 초점을 맞추고 있었다. 이와 같은 초기의 관리기능적 접근방법에 대한 비판과 함께 새로운 조직관리의 전략이 연구되기 시작했다.(신고전적조직이론1930-1960년대,Y이론적 인간관) 이 시대의 주요한 이론으로는 Mayo의 호손연구를 중심으로 한 인간관계론(p,161-p.172) 인간의 인지적 한계를 지적한 Simon 등의 의사결정이론, Maslow의 욕구5단계이론(자료실), McGregor의 X,Y이론(p.183-188), Likert의 관리체제이론(p.191-198), Herzberg의 만족요인·불만요인이론(자료실), Argyris의 미성숙·성숙이론(p.173-179)등이 있다.또한 인적자원관리(HRM)(p.199-207)도 조직내 인간의 중요성을 강조하고 있다. 이들은 초기의 연구자 즉 고전적 조직이론자들이 조직 내의 개인의 역할과 비공식 조직을 무시하고 있으며, 의사결정이 이루어질 때 최종적으로는 인간에 의해 이루어진다는 사실을 간과하고 있다는 것을 비판을 하고 있다.또한 이들은 초기의 연구들이 인간을 경제적인 합리적 존재로 가정하고 있으나 인간은 복잡한 사회심리적 존재라는 점을 들어 비판하고 있다. 이와 같은 인간관계론 연구는 인간에 대한 기본 가정과 관리전략면에서 초기의 연구와는 차이가 있으나, 근본적으로 행정에서 효율성과 생산성을 강조하고 행정의 관리기능적인 측면을 중시하며, 행정조직을 개방체제로 보지 않고 폐쇄체제로 보고 있다는 점에서 초기의 연구와 비슷하다.1. 인간관계론( Hawthorne실험 )-인간관계론과 신고전적 조계전기조립작업실실험- 실험: 여러 조건(작업시간 단축, 휴식시간 증가, 간식공급, 작업환경 개선 등)을 제공하였다.- 결과: 물적작업조건 변화뿐 아니라 심리적 조건(사기,감독방법, 인간관계)등이 생산상 향상에 영향을 미친다는 결론을 얻게 되었다.3) 면접실험- 실험: 종업원 21,126명에 대하여 불만에 대한 면접조사를 실시한 결과 작업장의 사회적 조건(집단적 감정)과 근로자의 심리적 조건(개인적 감정)이 근로자의 근로의욕과 생상성에 영향을 미친다는 결론을 얻었다.4) 배전기권선작업실실험-실험: 배전기 권선작업반 14명의 작업자에 대한 작업상태를 관찰하는 것이다.결과: 결과적으로 생산능률은 각 작업자의 지능계수와 거의 상관관계가 없으며 각 작업자의 작업의 욕이 더 큰 영향력을 미친다는 사실을 발견하였다. 직장에서 타적업자와 공동으로 작업을 하기 때문에 이들과의 인간관계로부터 더욱 강한 영향럭을 받으며 물리적 적성보다 작업의욕이 생산성 향상에 더 큰 영향을 미친다는 것을 알게 되었다.이러한 장기적인 실험의 결과 인간은 경제적 조건 외에 심리적. 사회적 조건에 의해서도 영향을 받는다면적 존재라는 사고방식이 정립되었으며, 인간관계론의 핵심인 사기와 욕구충족이 동기부여에 직결된다는 사실이 밝혀졌다.( 공헌 및 비판 )인간관계론은 조직내의 인간에 대한 이해의 폭을 넓혔고, 조직에 있어 공동체적 결합의 문제에 관심을 두기 시작했다는 점 등에서 그 가치가 인정된다.그러나 인간관계론은 '소의 사회학(cow sociology)' 이라는 Daniel Bell의 논평이 시사하듯이, 인간적 배려라는 교묘한 허울 뒤에 노동에 대한 착취의 이데올로기적 목적을 숨기고 있다는 비판을 받기도 했다.또한 합리적이고 경제적 측면을 무시함으로서 심리적 만족과 경제적 만족의 이원화를 불러일으켰으며, 갈등의 문제를 적절히 다루지 못했다. 방법론적 측면에서 작업집단을 하나의 커다란 대표집단으로 착각하여 일반화의 정당성을 상실하게 되었다.그리고 인간관계론이 강조하는 사회 심리적 유인도 그 실효성에 있어10가지의 이론적 전제로 요약하고 있다)2. 전문화, 명령통일 통솔범위에 바탕을 둔 전통적, 권위적 관리 방식은 인간의 자기 실현 욕구 충족을 방해하게 되며 인간은 수동적, 의존적, 타율적 존재로 전략되고 좌절감 실패감을 느끼게 된다.3. 조직구조를 직무확장, 참여적.직원 중심적 리더쉽, 현실중심적 리더쉽 등에 의하여 개편함으로써 인간의 자기 실현을 가능케 한다.4. 조직 구성원 스스로의 욕구충족으로 성장, 성숙의 기회를 얻게 됨으로써 조직의 목표와 인간의 욕구가 통합될 수 있다.Argyris는 고전적 조직 이론은 사람들을 규칙에 엄격히 준수하도록 강요해 능률성을 높히려 하였지만 사람들은 거의 자기통제가 없는 환경에서 일을 하게 됨으로써 의존적이고 소극적이 되어감으로써 장기적인 안목에서는 그리 능률적이지 못하다고 비판하였다. 따라서 Argyris는 조직 구조가 직원행태를 무시한 채 능률성만을 위해 설계되어서는 안 된다고 하고 직원의 동기부여와 자기통제를 증가시키는 방향으로 나아가야 한다고 하였다.3. Mc Gregor의 관리체제론 (X이론과 Y이론)맥그리거는 인간의 본성에 대한 두 가지 구별되는 견해를 제시하였다. 기본적으로 인간의 본성에 대한 부정적인 관점인 X이론(성악설). 긍정적 관점인 Y이론(성선설)이 그것이다.X이론은 통제위주의 관리로서 대부분의 사람들이 일과 책임을 싫어하고, 지시 받기를 오히려 선호한다고 가정(p183-184에 8가지 )하고 있다. X이론은 관리자는 직원에게 동기를 부여하고 직원의 행동을 감독.통제 시정하는 책임을 지게 되며 관리층의 적극적지지 간섭이 없으면 구성원의 행동은 피동화되고 저항, 책임회피롤 나가게 되므로 처벌 .통제등 강압적 조치를 취해야 한다는 관리전략이다.Y이론은 보다 참여적인 관리로서 X이론과 마찬가지로 관리층이 조직의 자원을 능률적으로 배분하고 목적을 달성하는데 책임을 진다고 가정하고 있다. X이론에서 Y이론으로의 이동은 외부통제를 자율적통제로 대신하고 사람들을 유아가 아니라 성인으로 취급 받게 한다. Y이론은 - 기존의 관료제적인 기계적 조직이 경제적 보상이나 물리적 작업 조건의 개선만으로 조직의 성과를 기대할 수 없다. 따라서 궁극적으로 조직의 목표달성을 가져올 수 있는 개인의 성장조건을 산출하기 위해서는 직무와 인간관계의 재설계가 필요하다.( 관리체제론 )1) 리커트의 관리시스템이론(체제4이론)조직에서 가장 중요한 자산은 인적자원으로서 이러한 자원을 관리하는 것이 경영자의 가장 중요한 과제 중의 하나이다. 미시간대학 사회조사연구소의 Likert와 그 동료는 인적자원과 자본자원은 모두 적절하게 관리되어야 한다는 필요성을 강조해 왔다. 또한 조직분위기와 성과간에는 밀접한 관계가 있으며, 이러한 연구 중 대표적인 것이 Likert의 관리시스템론이다. Likert에 의하면 조직분위기와 성과와는 매우 밀접한 관계가 있고, 따라서 조직체의 목적을 달성하려면 여러 가지의 구조적인 방법보다는 조직체의 분위기를 결정하는 경영과정에 주력을 기울임으로써 조직체의 성과를 향상시킬 수 있다는 것이다. 조직분위기를 중심으로 Likert가 분류한 시스템유형과 조직체성과간의 관계를 살펴보면 다음과 같다.( 시스템유형의 분류 )Likert는 조직체의 시스템유형을 분류하는 데 있어서 조직체의 분위기를 구성하고 있는 7가지의 경영관리과정에 대한 조직구성원들의 지각과 느낌을 설문조사하고 그 결과를 계량적으로 분석하여 4개의 시스템유형으로 분류하고 있다. Likert가 분류한 시스템유형은 다음과 같다.시스템 1형(exploitive authoritative)관리자는 부하를 가장 신뢰하고 있지 않다. 의사결정은 상위층에서 하고 명령계통은 엄하다. 부하는 공포와 불신에 쌓여 있다. 생리적 욕구, 안정의 욕구가 충족된다. 이때까지 상사와 부하와의 상호 신뢰를 볼 수 있더라도 그것은 거의 공포와 불신감에 쌓여지고 있다. 통제과정이 강하고 그것이 상위층에 집중되고 있기 때문에 일반적으로 공식조직의 목표와 대립되는 비공식조직이 생긴다.시스템 2형(benevolent authoritative)관리자는 부하에게조직의 목표와 반드시 모순되지는 않는다.시스템 3형(consultative)관리자는 부하를 상당한 정도까지 신뢰하고 있으나 아직도 완전한 신뢰감이라고 할 수 없다. 대개의 방침이나 일반적인 결정은 상위층에서 하지만 차원이 낮은 개별적인 문제의 결정은 부하에 위임한다.상하간 의사소통도 행하여진다. 근로자의 동기유발에는 보상과 때로는 처벌과 어느 정도의 결정에의 참가가 있다. 책임하게 되지는 통제과정의 상당한 부분이 하부에 위임되지만 상층부, 하부가 다 무책임하게 되지는 않는다. 비공식조직이 생기게 되지만 조직목표와 일치할 때도 있고 또한 모순될 때도 있다.시스템 4형(participative group)관리자는 부하를 전적으로 신뢰하고 신용한다. 의사결정은 각 부서에서 폭 넓게 참가적으로 하고 있다. 그리고 상하의 의사소통뿐만 아니라 동료간의 의사소통도 원활하다. 종업원은 경제적 보상제도의 제정과 목표설정, 작업방법의 개선, 평가 등에 참가하고 관여함으로써 동기유발이 된다.상사와 부하사이에는 신뢰와 신용에 의한 광범위하고도 긴밀한 상호작용이 행하여진다. 통제과정은 낮은 조직단위에까지 널리 그 책임이 분산되어 있다. 공식조직과 비공식조직은 가끔 하나에 통합되고 대립하는 일은 없다. 이와 같이 모든 사회적 힘이 설정된 목표를 달성하는 방향으로 나아가고 있다.새로운 관리양식(1961)기본이념-*지원적 관리의 원칙조직 내의 중대하고도 영향력 있는 리더쉽의 역할을 가정조직내 개인-구성원이면서 리더의 역할 수행(연결핀으로서의 역할)효과적인 조직-중복된 집단들의 통합체체제4이론의 7가지 변수 선정-동기부여, 의사전달, 상호작용과 영향, 의사결정, 목표설정, 통제, 성과인간조직(1967)최상의 목표 확립, 조직의 구조화, 인간자원에 대한 설명에 역점체제4이론에 리더쉽과 성과목표 및 훈련의 변수 추가, 의사전달과 의사결정, 결과 등의 변수에 항목을 추가 하였다.( 관리체제의 변동 )원인변수-조직구조, 목표,관리 및 감독의 행태, 노사접촉, 자본투자, 구성원의 욕구매개변수-퍼스낼입
구조와 조직Ⅰ.조직의 구조와 기능現사회의 다양한 조직들→다양한 조직 구조에 대한 관심과 의문→공식적인 조직설계와 조직운영의 복잡한 성격을 이해하려는 노력1.조직 구조1조직 구조란-조직 활동과 기대, 최고관리자, 관리자, 직원, 소비자 또는 고객간의 교환의 바람직한 양식의개요이다.-조직을 둘러싸고 있는 기술적 해결책, 정치적 교환, 사회적 해석의 종합이다.2조직의 기능-1조직의 산출물 생산과 조직 목적 달성2개인행태 통제3조직행동의장으로서 권력의 소재,의사결정의 권한, 조직활동의 수행을 알려줌3조직의 분류-1기능과 지식에 따라2시간에 따라3조직이 생산하는 상품에 따라4고객을 기준으로 하여5지리적 장소에 따라→이러한 조직 설계의 각 방법들은 나름대로의 장, 단점을 가지고 있음4조직의 기본 구조1운영핵-조직의 기본적인 업무 수행 (예)병원에서의 의사, 간호사 항공사의 승무원2중간자-운영핵을 감독하고 통제하며 자원을 공급하는 관리자들로 구성(예)학교의 교장, 공장의 십장(什長), 일선 감독자들3기술구조- 산출물과 그 과정을 검사함으로써 다른 구성원들의 업무를 표준화하는 역할(예)기업에서의 품질 검사부, 정부기관에서의 회계감독부서4지원참모-운영핵의 업무를 간접적으로 촉진하는 업무를 수행한다.(예)학교 조직에서의 양호교사, 식당운영자, 경비원5전략적 정점-최상위의 최고관리자, 이들은 주로 조직의 외부환경과 관련되어 있으며, 조직의 사명과전략적 방향을 결정한다.2.조직 결정론*조직의 결정 요인1조직의 크기-조직의 크기는 공식적 구조의 모양과 성격에 영향을 미친다.2핵심기술-투입을 산출로 전환하는 조직의 수단이나 과정. 'a원료b기술적 활동c기본적인 신념'의세가지 부분으로 구성3환경의 불확실성-이로 인해 조직으로 하여금 보다 정교하고 신축적인 구조를 강요하고 있으며 환경의변화에 대한 적응이 조직의 효과성을 결정짓는다.4목표와 전략-목표란 바람지한 최종 상태를 말하는 것이며 전략이란 조직의 장기적인 목표, 행동방향,목표 등을 수행하기 위해 필요한 자원배분을 결정하는 것이다. 집단중심의 조직운영과 사람에 일을 맞추는 방향의 변화가 예상된다.7리더의 퍼스낼리티-최고관리자가 갖고 있는 일정한 선호, 목표, 상호작용의 양식이 특정한 전략(戰略),시장의 적소(適所) 및 일정한 구조를 결정함으로써 특정한 유형의 조직을 창조한다.Ⅱ.조직 설계1.조직설계의 기본원리1)분업:조직구조의 분화.업무 또는 책임을 관리가능한 직책으로 분할하는 것을 의미.--수평적 및 수직적 분화의 중요한 특징:누가 무엇을 하고, 누가 누구에게 보고하는가 하는 문제현대사회의 복잡한 조직의 다양한 업무를 취급함에 있어서 분업은 전문화를 의미.--전문화:특정한 업무에 종사하는 구성원이 전문적인 지식과 기술을 가지고 업무를 수행하는 것.문제점: 단위조직의 전문화로 인하여 전체목표로의 통합이 불가능하게 됨.2)조정:조직구조의 통합.--조직은 개별적 노력을 통합된 전체로 연결시키는 믿을 만한 방법을 개발해야 함:실제 업무를 수행하는 사람과 감독하는 사람의 역할을 분리시킴으로써 조정을 성취.(수직적 분화)--양질의 서비스와 상품을 고객에게 제공한다는 공유목표를 위해 단위조직을 조정하고 개인의 노력을 전체에 연결시킬 수 있는 메커니즘을 창출해야 함.--개인 또는 집단이 다른 개인 또는 집단의 행동에 대한 의존성이 높을수록 그만큼 조정의 중요성과 필요성이 증가함.3)조정의 방법1.수직적 조정:명령, 감독, 정책, 규칙, 계획 또는 그밖의 통제메카니즘에 의한 방법.상위의 관리자가 하위의 구성원들의 업무를 감독할 때 가능.권한을 행사하는 직위에 있는 사람들에게 공식적으로 조직의 활동과 조직의 목표를 조율하는 책임을 부여하는 것.재량을 제한하고 예측성과 제일성을 확보하는 방법:규칙, 정책, 표준운영절차를 활용.성과통제와 행동계획계획과 통제체계에 의한 조정.2.수평적 조정:비교적 비공식적 성격을 띠고, 주로 유사한 계층에 있는 구성원들에게 가능한 방법, 권위체계와 규칙에 비하여 덜 공식화되어 있고 보다 신축적임.계획을 수립하고, 문제를 해결하며 결정을 내리기 위한 공식적 및 비공식적 회의.특 통해서 전달.--조직의 구성원이 된 개인은 공식적인 업무와 책임을 전달받게 되며, 비공식적 통로에 의해 그 조직의 문화에 익숙하게 됨.조직사회화.--교육과 훈련의 가장 우선적인 목적:구성원들의 업무수행과 관련하여 능률성을 높이는 것.2.조직설계의 실패--조직구조의 설계에 실패하는 조직의 공통적인 구조적 특성.충동적 조직:한 개인이나 상위 소수의 사람들에 의해 통제되는 급격하게 성장하는 조직.정체된 관료제적 조직;기존의 전통이나 낡은 시설에 의해 통제되는 오래된 조직.거대조직:느슨하게 결합된 상호독립적인 부서나 분과조직으로 구성된 조직3.이론적 관점--고전적 관리이론:관리의 원리를 비롯한 조직화의 방법에 초점.--인간관계론:조직내 개인의 업무만족과 생산성에 초점.조직과 인간을 통합하고 동기를 부여하는 방법으로서 직무설계를 제시.--의사결정과정론:조직은 의사결정과 정보처리체계며,이러한 과정은 정보처리에 대한 인간의 제한된 능력을 반영하는 것.--인간적 접근방법:조직의 핵심은사람에 있다는 주장.개인행태의 변화에 초점.--상황적응론:조직과 환경 또는 상황적 요인간의 적합성에 따라 다르게 나타나며, 그 정도에 따라 조직의 효과성이 결정.1)H..Mintzberg:단순구조:전략적 정점과 실무계층의 두 계층으로 구성.--장점:한 사람이 전체적인 조직운영을 일시에 변화시킬수 있음.--단점:변화와 장기적인 전략결정을 무시할 가능성이 높음.III현대적 조직계획1.기본원리현대조직이론의 핵심 조직구조와 환경의 적합성정보기술(formation technology):환경 中 단일요소, 조직설계에 가장 커다란 영향을 미침정보처리(information processing):조직구조의 핵심적인 과업, 조직설계의 대부분의 이론조직의 업무활동을 조정하기 위하여 조직내 개인과 집단간에 정보를 이동.현대적 조직설계: 환경과의 적합성에 따라 조직을 설계해야만 조직의 효과성을 극대화할 수 있다.내적인 것(internal fit):조직내의 여러 가지 요소의 균형을 말하는 내부조직 적합성외적인 것(ex모기능을 함으로 서 감독역할을 수행함에 있어서 영향과 설득에 의존조직구조2;프로젝트 관리자가 프로젝트의 수행에 필요한 모든 인사기능을 행사. 또한 해당프로젝트에 대해 완전한 권한을 가짐.3.매트릭스 구조프로젝트 구조와 기능적인 조직구조를 통합. 그러나 기능적 구조와 프로젝트 구조에서 발전된 것.단점: 계층제 원리와 전통적인 계선-참모의 배열과 매트릭스 개념은 불일치, 비공식적 집단과 상관-부하 관계를 중요시 여기지 않음.(전통적 조직원리와 정면으로 배치)가. 직원의 동기부여 저하, 조직의 일체화를 저해가. 구성원의 역할인지, 작업태도, 조정, 의사전달 등에 부정적 영향가. 주로 회의에 의존하기 때문에 자칫하면 시간을 낭비장점: 가. 모든 문제에 대하여 한 개인을 초점으로 하는 프로젝트 강조가. 기능적 조직에 전문가 인력을 유보하기 때문에 인력의 활용이 신축적가. 전문화된 지식을 모든 프로그램에 동등하게 활용, 지식과 경험을 프로젝트마다 전용 가능가. 프로젝트에 관련된 사람들이 프로젝트에 불필요하게 되면 기능적 조직으로 복귀 가능가. 커뮤니케이션 통로의 확립과 의사결정의 집권화로 프로젝트의 수요, 고객의 욕구 신속히 반응 가능가. 의식적 갈등의 관리를 통하여 프로젝트간의 일관성 유지가. 프로젝트구조와 기능적 조직 간의 협상, 견제와 균형을 통하여 시간, 비용, 성과 간의 균형 유지4.네트워크 구조전통적인 관료제적 조직보다 환경의 복잡성이 크고 변동의 속도가 빠를 때 채택할 수 있는 적절한 조직구조.수평적 조직 형태. 비공식성과 폐쇄성이 네트워크의 채택을 어렵게 만들지만 여러 곳에 산재해 있으면서도 필요한 경우 쉽게 동원할 수 있다. 상호작용의 유형은 동적인 성격을 띠며, 주된 커뮤니케이션, 조정 및 집행의 주된 방법은 계층제가 아님네트워크구조를 택한 조직은 전략, 계획, 통제의 기능만을 수행하고 대부분의 생산기능은 다른 조직에게 위임하기 때문에 공동조직이라 하며, 신축성 때문에 느슨하게 결합된 조직이라고 한다.5.수평조직기능적 분화를 가진 전통적인 수직적 구조와.신속하고 나은 결정단점;가.분권화된 결정이 관리층이 내리는 결정보다 낫다는 보장이 없음가.복합적인 문제를 결정하고 전달하는 데 참여하는 사람들의 시간을 낭비구조적 특성; 전통적인 기능을 중심으로 구조화하는 대신 서너 가지의 핵심적인 과정 중심으로 구성계층제를 수평화, 모든 것을 관리하는 데 팀을 이용, 고객이 성과를 결정, 집단성과에 대해 보상공급자와 고객과의 접촉 극대화, 모든 직원들이 충분한 정보를 가지고 잘 훈련6. 가상조직급격하게 변화하는 기회를 신속하게 이용하기 위해 다수의 조직들이 임시적인 네트워크구조를 형성하는 조직 구조, 가상조직의 네트워크에 참여하는 조직은 모든 정보와 자원 공유핵심적 속성: 가.기술 가.기회주의 가.무경계 가.신뢰 가.우수성Ⅳ. 조직의 재구성조직은 내부의 일관성과 균형을 유지하기 위해 비교적 구조의 변동 없이 있다가 계속적인 환경변화와의 괴리가 인내 할 수 없는 한계를 넘어서면 재구성을 시행하게 된다.1. 재구성의 필요성1환경이 변화하고 있다.2현대 사회의 기술적이 변화하고 있다.3조직이 양적으로 성장하고 있다.4정치 풍토에 따른 조직의 변화가 필요하다.5새로운 리더에 의해서 조직이 그에 맞게 움직이기 위해 재구성이 필요하다.2. 재구성의 원칙1조직 목표의 개념을 발전시킨다.2조직구조의 특성에 맞게 적용하기 위해서 현재의 조직구조 작용방식을 연구한다.3새로운 조직구조를 목표, 기술, 환경 변화의 관점에 비추어 설계한다.4계획을 시험적으로 실시해보고, 되지 않으면 그에 대한 진단을 바탕으로 재시도 한다.3. 재구성의 기법1정부조직의 리엔지니어링(re-engineering)*리엔지니어링: 조직의 과정, 체제 및 구조를 바람직한 결과를 바탕으로 현재성과(비용, 품질, 서비스, 신속성)를 개선하기 위한 직업과정의 재사고와 재설계를 의미한다. 고객중심의 정부기관을 창조하기 위한 수단으로 이용된다.*정부조직이 리엔지니어링을 이용하게 된 첫 번째 이유는 기업과 정부기관에서의 성공적인 발전을 가져왔기 때문이고 두 번째는 기업에서 일을 효율해준다.
처음 교수님께서 이 레포트를 내어 주셨을 때.. 그 막막함이란 이루 말할 수 가 없었다.한참을 고민하게 하였다.아직 사회 생활에서의 경험이라곤 학교 생활이 전부인 나에게 이 주제는 큰 부담으로 다가왔다.여지껏 살아오면서 타인에게 큰 피해를 본 적이 없는 것 같기도 했다.우선 보편적으로 어떠한 특성을 가진 사람이 사회 생활을 함에 있어서 다른 사람에게 해를 끼치게 되는지를 생각해 보았다.1> 어떠한 일을 수행함에 있어서 그에 대한 지식이 부족한 사람만약 내가 어떠한 프로젝트를 몇 몇의 사람들과 맡겨 되었다고 가정해 보자.이 때 그 프로젝트에 대한 지식 습득이 부족하고 지식을 습득하고자 하는 의욕을 가지지 못한다면 당연히 다른 사람에게 피해를 줄 것이다.이런 경우는 우리가 종종 조별 학습을 할 경우에 많이 발생한다.다른 사람과 함께 하니깐 나 하나쯤은 조금 모르더라도 괜찮을 것이라고 생각하는 사람이 있기 마련이다.당연히 이런 사람은 다른 사람이 피해를 입는 것을 고려하지는 않을 것이다.문제는 여기에서부터 발생하는 것이다.2> 집단 활동에서 자기 자신만 생각하고 타인을 고려하지 않는 사람타인을 먼저 생각하지 않고 자기 자신의 안위만 생각하는 사람은 당연히 집단이 하는 일에는 참여 의지가 낮기 마련이고 그로 인해 노력의 자세를 갖추지 못하고 결국엔 수행해야 하는 일에 대한 지식이 부족한 것이다.우리는 주위에서 쉽게 이런 사람을 찾을 수 있을 것이다.이런 사람으로 인해 우리는 그 사람의 몫까지 책임을 져야 하는 상황을 맞이할 수 도 있다.3> 정직성을 가지지 못한 사람정직성을 가지지 못한 사람에겐 당연히 불신을 가지기 마련이다.이러한 불신을 가지게 되면 우리는 사회 생활에서 상당히 불편한 상황에 처하게 된다.정직성을 가지지 못한 사람과는 우리는 개방적인 의사전달을 할 수가 없기 때문이다.어떤 일을 조직적으로 해야 하는 경우에 어떤 사람을 신뢰할 수 없다면 그 일을 효율적이고 합리적으로 해결해 나갈 수 없을 것이다.4> 자신감이 부족한 사람어떤 어려운 상황에 처하게 되었을 경우 자신감이 부족한 사람은 그 상황을 쉽게 극복해 나갈 수 없을 것이다.그렇게 되면 당연히 주위에 있는 사람이 피해를 보게 된다.같이 어떤 일을 수행하고 있다고 가정하자.그 일을 수행하는데 어려운 상황에 닥쳤다.그럴 경우 자신감이 부족한 사람은 당연히 역할 수행이 어려워진다.그렇게 되면 당연히 함께 그 일을 수행하는 사람이 그 사람의 몫까지 떠 맡겨 되기도 하고 아니면 그 일을 수행하는데 더 많은 시간이 소요되기도 하며 그 조직의 안정성마저 위태로워 질 수도 있다.개인적인 단점으로 한 집단이 큰 피해를 볼 수도 있다.5> 창의성이 부족한 사람어떤 일을 하건 간에 사람은 어느 정도의 창의적 생각을 가지고 그 일에 임해야 한다.창의성이 부족한 사람은 발전하기가 어렵다.이러한 사람이 거대한 조직에 있다면 그리 크게 눈에 띠지는 않겠지만 몇 몇으로 구성된 조직에 속해 있다면 문제가 된다.자원 동원능력, 문제에 대한 창조적인 해결과 통찰력의 개발, 행정능력 등이 떨어지기 때문에 그 조직에 긍정적 영향을 끼치지 못하는 것은 당연하다.6> 신축성이 부족한 사람어떤 문제를 해결 하려거나 어떤 일 수행해야 할 경우 신축성이 부족한 사람은 변화한 것에 대한 대응 능력이 떨어지기 마련이고 그로 인해 집단이나 조직은 안정을 찾을 수 없게 될지도 모른다.조직이 안정되지 못한다는 것은 조직이나 집단 전체에 끼치는 악영향일 수 밖에 없다.7> 끈기가 부족한 사람우리는 쉽게 이런 사람을 찾아 볼 수 있을 것이다.조별 학습을 한다고 가정하자.어떤 주제를 놓고 우리는 그에 대한 공부를 할 것이다.이런 상황에서 만약 끈기가 부족한 사람이 속해 있다면 그 사람은 성취 욕구가 약할 것이다.쉽게 싫증도 느낄 것이고 점점 의욕도 없어질 것이다.이렇게 되면 조별 학습을 하는데 참여가 떨어질 것이다.그로 인해 그 외의 다른 조원에게 부담이 더해 질 것이다.8> 부정적 태도를 가진 사람어떤 일을 하건 간에 부정적인 태도를 일관하는 사람과 함께 있으면 마찰이 생기기 마련이다.어떤 선택을 해야 할 때 부정적인 생각을 가진 사람은 다수의 사람과 대립되는 입장을 취하게 될 것이다.그렇게 되면 우리는 더 많은 에너지를 소모해야만 한다.조직의 안정 또한 보장 될 수 없다.9> 권위적이고 독단적인 사람권위적이고 독단적인 사람은 다른 사람 위에서 굴림하고 싶어하기 마련이다.어는 정도의 리더쉽을 가진 것이라면 조직에 긍정적인 영향을 가져다주겠지만 지나친 경향이 있다면 사람들은 반발하게 되고 이 또한 조직의 안정을 보장할 수가 없게 된다.
Ⅰ. 서론1948년 정부수립 이래 전체로서의 정부관료제는 구조적·기능적 양 측면에서 많은 변화와 발전을 보여 왔고, 인력 및 예산의 규모면에서도 성장과 팽창을 거듭해 왔다. 이러한 현상의 배경에는 행정국가화의 일반적 추세 외에도 관우위의 역사적 유산이나 정부주도의 국가발전전략과 같은 한국적 상황과 결부된 변수들이 함께 작용하였다.Ⅱ. 한국정부 행정조직 개편1 제1공화국: 이승만 정부(1948년 8월 15일 정부수립 이후1960년 4·19혁명으로 6월 15일 제2공화국이 탄생하기까지 존속하였던 한국 역사상 최초의 공화헌정체제)1948년 7월 17일에 공포된 정부조직법에 따라 골격을 갖춘 제1공화국 중앙 정부기구는 해방 이후 최초로 구성된 근대적 정부구조라는 의미를 가진다.독립주권국가로서의 외양을 갖추기 위해 외무부를 신설하고 미군정시대의 통위부를 국방부로 개편한 것이 핵심적 변화에 해당된다. 그 밖의 기구는 일제시대의 식민통치체제와 미군정체제의 조직구조를 많은 부분 그대로 답습하였으며, 새로 추가되거나 강화된 기능은 별로 없었다.이승만정권은 1949년 3월의 제1차 정부조직개편에서 외자구매처를 신설하였고, 1955년 대규모적으로 단행된 2차개편에서는 부흥부를 신설하여 산하 외자구매처를 외자청으로 개편하였다. 정치적 이유로 국무총리제를 폐지함에 다라 정부지원기구인 총무처는 국무원 사무국으로, 공보처는 대통령 직속 공보실로, 법제처는 법무부 법제실로 각각 흡수되었다. 겉으로는 행정의 간소화, 작은 정부의 구현이라는 명분을 내세웠지만, 실제로는 대통령의 권한을 강화하기 위한 전략적 조처리 성격이 더 강해 보인다.제1공화국은 미국을 중심으로 한 대외경제원조를 주요 자원으로 하여 경제를 효과적으로 부흥시키는 것을 행정기능의 제1의적인 목적으로 삼았던 것이다.< 제1공화국 행정부 구성 >{범 주현 황원0부11재무부, 농림부, 상공부, 교통부, 체신부, 내무부, 법무부, 문교부, 사회부, 외무부, 국방부처4총무처, 공보처, 법제처, 기획처청0(3위원회: 고시위원회, 감찰위원거쳐 12월 17일 대통령 박정희가 취임함으로써 출범한 한국의 3번째 공화헌정체제제4공화국: 1972년 10월 유신(十月維新)으로 수립되어 81년 3월까지 지속된 한국의 네번째 공화국.)(1) 5.16 체제5.16을 통해 군정을 실시한 쿠데타세력은 1961년부터 1963년 제3공화국이 정식으로 출범하기 전까지 변혁기에 걸맞게 정부조직을 12회나 개편하였다.주요 내용으로는 1961년 5월에 부흥부를 폐지하고 대신 건설부를 신설하였으며, 1961년 7월 건설부를 폐지하는 대신 경제기획원을 신설하고 국토건설청을 설치하였다. 다시 국토건설청이 폐지되고 승격차원에서 건설부로 복원되는 결정도 내리게 된다.경제개발 수행과 사회공안기능 수행에 필요한 정부조직의 확대와 조정작엽을 가장 중요한 행정개혁의 목표로 삼고 있다.< 5.16 군정체제 행정조직의 변화 >{범주2공5.16체제기 관 명경제기구78재무부, 농림부, 상공부, 교통부, 전매청, 경제기획원, 건설부, 농촌진흥청비경제기구77원자력원, 내무부, 법무부, 문교부, 체신부, 보건사회부, 원호처외교안보기구22외무부, 국방부정부지원기구14내각사무처, 공보부, 법제처, 조달청주요변화1. 경제기구: 부흥부, 와자청 폐지/ 경제기획원, 건설부, 농촌진흥청 신설2. 비경저제구: 해무청 폐지/ 원호처 신설3. 외교압보기구: 중앙정보부 설치(중앙행정기구에는 미포함)4. 정부지원기구: 공보부, 법제처, 조달청(1위원회: 중앙경제위원회/ 2외국: 문화재 관리국, 전파 관리부)(2) 제3공화국박정희정권의 행정개혁의 내용은 경제부처의 기능강화와 사회정화기관의 효율적 운용이라는 차원에서 이루어졌다. 절차적으로는 반정치과정적 수단을 동원하여 원하는 기구변화를 자의적으로 단행하였다는 점에서 특이하다.1966년 2원에는 재무부 산하에 국세청을 신설하였으며, 농림부 산하에 수산청을 설치하였다. 1967년 3월에는 과학기술처를 신설하였으며, 원자력원을 원자력청으로 개편하였다. 1970년 8월 재무부 소속하에 관세청을 신설하기도 하였다. 추론하건대, 박정부, 체신부, 문화공보부, 원호처, 검찰청, 환경청, 해운항만청, 특허청외교보안기구44국토통일원, 외무부, 국방부, 병무청정부지원기구33총무처, 법제처, 조달청주요변화1. 경제기구: 공업단지관리청 폐지/ 동력자원부 설치2. 비경제기구: 환경청, 해운항만청, 특허청 설치3. 외교안보기구: 없음4. 정부지원기구: 없음(3위원회: 중화학공업추진위원회, 전자통신개발추진위원회, 특정지역종합개발추진위원회/ 4외국; 전파관리국, 문화재관리국, 조사통계국, 수도국)4 제5공화국: 전두환정부(1981년 3월부터 1988년 2월까지 지속된 한국의 다섯번째 공화국.)정당성과 대중성을 얻지 못했던 제5공화국 정권은 정권출범 초기에 노동청을 노동부로 개편한 것을 제외하고는 유신 말기의 정부구조와 비교해 특별한 변화가 없었다.1981년 10월 전두환정권이 개혁주의적 이미지를 창출하기 위해 공표한 정부조직개편 내용에도 별다른 변화가 없었다.제5공화국 당시 정부조직개편의 기본방향이 정부간여 범위축소, 행정절차 간소화, 기구축소를 통한 예산감축, 대국대과제의 구현, 인력의 소수정예화 원칙 등을 포괄하고 있었다.< 제5공화국 행정부 구성 >{범 주현 황원2경제기획원, 국토통일원부15재무부, 농수산부, 내무부, 법무부, 문교부, 보건사회부, 체신부, 문화공보부, 상공부, 교통부, 동력자원부, 노동부, 외무부, 국방부처4총무처, 법제처, 원호처, 과학기술처청14전매청, 농촌진흥청, 철도청, 국세청, 관세청, 수산청, 산림청, 공업진흥청, 검찰청, 환경청, 해운항만청, 특허청, 병무청, 조달청(1위원회: 사회정화위원회/ 3외국: 문화재관리국, 조사통계국, 수로국)< 제5공화국 행정조직의 변화 >{범 주정권초정권말기 관 명경제기구1716경제기획원, 재무부, 농수산부, 상공부, 교통부, 건설부, 동력자원부, 과학기술처, 농촌진흥청, 철도청, 노동부, 국세청, 관세청, 수산청, 산림청, 공업진흥청비경제기구1112내무부, 법무부, 문교부, 보건사회부, 체신부, 문화공보부, 검찰청, 환경청, 해운항만청, 총무처, 법제처, 원호처, 과학기술처,국가보훈처, 환경처청12농촌진흥청, 철도청, 국세청, 관세청, 수산청, 산림청, 공업진흥청, 검찰청, 해운항만청, 특허청, 병무청, 조달청< 제6공화국 행정부 구성 >(3외국: 문화재관리국, 조사통계국, 수로국){범 주정권초정권말기 관 명경제기구1616경제기획원, 재무부, 농수산부, 상공부, 교통부, 건설부, 동력자원부, 과학기술처, 농촌진흥청, 철도청, 노동부, 국세청, 관세청, 수산청, 산림청, 공업진흥청비경제기구1214내무부, 법무부, 교육부, 보건사회부, 체신부, 문화부, 경찰청, 환경청, 해운항만청, 특허청, 체육소년부, 국가보훈처, 기상청, 검찰청외교안보기구44통일원, 외무부, 국방부, 병무청정부지원기구45총무처, 법제처, 조달청, 통계청, 공보처주요변화1. 경제기구; 없음2. 비경제기구: 기상청, 경찰청 설치/ 문교부→교육부, 체육부→체육청소년부,3. 외교안보기구: 없음4. 정부지원기구: 통계청 설치< 제6공화국 행정조직의 변화 >(2외국; 문화재관리국, 수로국)6 문민정부; 김영삼정부김영삼정부는 출범 초기부터 개혁의 수순으로 정부조직개편을 단행하였다. 우선, 문화부와 체육청소년부를 통합하여 문화체육부를 설치하였고, 상공부와 동력자원부를 합쳐 상공자원부를 설치하였다. 과거에 경제분야를 중심으로 불균형적으로 편성했던 것을 지양하고 정부조직을 통폐합하는데 주로 초점을 맞추고 개혁을 추진하였다.그 중에서 가장 대규모적으로 실시되었던 것은 1994년 12월 3일에 단행된 정부조직개편이다. 경제기획원과 재무부를 재정경제원으로 통합하여 국가재정정책과 예산기능의 연계성을 강화하고자 하였다. 건설부와 교통부를 통합하여 건설교통부로, 상공자원부를 통상산업부로, 체신부를 정보통신부로, 환경처를 환경부로, 보건사회부를 보건복지부로 개편하여 해방 이후 최대규모의 정부조직개편을 단행했다. 또한 1996년에는 중소기업지원을 위한 중소기업청을 신설하였고, 여러 부처에 분산되어 있던 해양관련 기능을 통합하여 해양수산부를 신설하는 동시에 해직도는 다음과 같다.政府組織 機構圖{(2001. 1. 29 개편)※ 18부 4처 16청| | |+------------------+ | | | +------------------+（장）| 비 서 실 +---+ | +---+ 경 호 실 |(장)+------------------+ | +------------------++--------------------+ |{| 국 무 회 의 +--------++--------------------+ | +--------------------++------------+-------------+-----------+--------+---------+---+ 국가안전보장회의 |+-+--+ +-+--+ +-+--+ | +-+--+ | +--------------------+| | | | | | | | | +---+민주평화통일자문회의|| 감 | | 국 | |중 | | |중특| | +--------------------+| | | 가 | |앙 | | |소별| +---+ 국민경제자문회의 || 사 | | 정 | |인위| | |기위| | +--------------------+| | | 보 | |사원| | |업원| +---+국가과학기술자문회의|(장)| 원 | | 원 | | 회| | | 회| +--------------------++----+ +----+ +----+（장） | +----+|||| | |+--------------+ | | | +------------------+（차）| 비 서 실 +----+ | +----+ 국 무 조 정 실 |(장)+--------------+ | +------------------++---------+---------+---------+-------+-----+--------+--------+-------+-------++-+--+ | | | | +-+--+ +-+--+ +-+--+ | || | +-+--+ +-+--+ +-+--+ | |공 | |금 | |국 | +-+--+ || 기 | | 법 | | 국 -+
타인에게 피해를 주는 사람
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