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I am Sam 에서 윤리적 상대주의 & 윤리적 절대주의 평가A+최고예요

I am Sam에서 윤리적 상대주의 & 윤리적 절대주의865070627 이선영영화 에서 우리는 사회복지관점에서의 두 가지 이슈에 대한 고민을 할 수 있다. 바로 루시를 누가 키워야 하는가에 대한 문제이다. 한 가지는 루시를 아빠인 샘이 키워야 한다는 입장이고 다른 한 가지는 루시는 샘이 아닌 다른 사람에게 입양되어야 한다는 입장이다. 여기서 윤리적 절대주의와 윤리적 상대주의 입장으로 나누어지게 되는데 우선 윤리적 절대주의 입장에서 살펴보기로 하자.☞ 윤리적 절대주의는 보편타당한 절대적 행위의 법칙에 따르는 행위이다. 이 문제에서 보편타당한 법칙은 ‘ 딸은 아버지가 키워야 한다.’라고 생각한다. 이 영화 속에서의 샘의 모습은 아빠로서 충분한 사랑과 애정을 보여주고 있다. 샘이 갖은 능력 안에서 루시에게 해줄 수 있는 또는 아버지의 역할로서 해야 할 마땅한 의무들을 충분히 잘 해냈다고 본다. 그러므로 루시를 양육할 만한 충분한 권리를 갖는다고 생각한다.절대주의 입장에서 또 살펴보아야 할 점은 루시의 의견을 존중해야한다는 점이다. 사회복지실천에 있어서 클라이언트의 자기결정권을 중요시해야 한다는 것을 알고 있다. 여기서는 루시가 보호받아야만 하고 부족한 존재로 인식되어 적절한 환경에서 양육되어야만 한다는 가정 하에 사회복지사와 재판관이 루시를 샘으로부터 분리시키고자 한다. 그렇지만 루시는 그 나이에 비해 많이 성숙하였으며, 자기 자신을 그리고 샘을 care할 수 능력을 충분히 가지고 있다. 여러 가지 에피소드가 그것을 말해 주고 있다. 루시가 자기가 원하고자 하는 것이 확실하다면 비록 어린아이이지만 그 아이의 능력을 믿고 오히려 그 능력을 유지시켜주고 강화시켜 줄 수 있는 물질적 정서적 지원을 해준다면, 루시와 샘 모두 에게 긍정적인 영향을 줄 것이다.절대주의 입장에서 보자면 샘이 정신지체장애를 가졌다고 해서 자신의 아이를 키울 수 없다고 하는 것은 절대주의의 양심이나 도덕적 행위에 위반하는 일이라고 생각한다. 장애인도 엄격히 한 사람의 인격체이다. 장애인이라고 해서 특정한 일을 하지 못하는 것은 차별적인 대우라고 생각한다.☞ 다음으로 윤리적 상대주의 입장에서 살펴보자면 우선 아동은 적합한 시기에 적절한 교육을 받음으로 사회성, 인지능력 등을 발달시킬 수 있고, 이는 나중에 성인이 되어서도 한사람의 인생에서 결정적인 역할을 하게 될 것이다. 이 영화에서 나오는 사회복지사와 주변인들은 이러한 영향을 고려하여 샘에서는 그 나이에 받을 수 있는 교육과 양육이 불가능하다고 판단하여 샘과 분리시키려는 계획을 세우고 있다. 물론 지금 당장은 아버지와 떨어진다는 사실이 힘들고 슬프겠지만 먼 미래를 생각했을 때 루시에게 있어서 더 좋은 환경에서 자라는 것은 더 행복해 질 수도 있는 길이라는 것을 염두에 두지 않을 수 없다. 또한 샘은 정신지체장애를 겪고 있어서 경제적으로 루시가 성장하는데 필요한 금적적인 면들을 뒷받침해주기가 어렵다. 그런 좋지 못한 환경에서 루시가 제대로 성장하지 못할 수도 있는 일이다.※ 사회복지사 입장에서의 나의 관점. 본인이 만약 이 영화를 보지 않고 단지 사실적인 요소만 들었다면 (예를 들어 아버지는 7살의 지능을 가진 정신지체장애인이고 딸의 친구들을 때린 경험도 있는 위험한 사람이다. 게다가 최근에 딸아이가 퇴행하고 있는 어려움을 나타낸다.) 분명 루시는 양육가정으로 가야 한다고 이야기 했을 것이다. 그러나 이러한 사실적 요소만으로 이루어지는 판단은 위험하다. 이 영화를 보면서 위에서 언급되었던 사실적인 요소 외에 내담자가 가지고 있는 장점, 능력, 감수성 등을 더 이해 할 수 있게 되었다. 다시 말하자면 샘을 ‘정신지체장애인’이라는 것 외에 상황 속에서 전인격적인 존재로 더욱 깊이 이해 할 수 있게 되었다는 것이다. 물론 이것은 흔히 우리가 내담자를 사정하고 진단하여서 보다 정확하게 이해한다고 하는 것이 편견이 되어서 오히려 내담자를 깊이 이해하는 것에 방해가 될 수 있다는 점에서 문제가 될 수도 있다.. 이 영화에서 내가 우선시 하고 싶은 것은 클라이언트의 의견을 존중해야한다는 점이다. 이 영화에 있어서 루시와 샘의 의사결정 중요하다. 7살이라는 루시의 나이는 자신 스스로의 의지에 따라 선택을 내릴 능력이 있는 시기이라고 생각한다. 영화에서는 루시가 퇴행한 사실들로 인하여 사회복지사에게 의뢰된 발단이 되기도 하였지만 다른 한편으로는 긍정적인 면으로 확대할 수 있다. 루시는 어린 나이지만 아버지를 배려하는 마음으로 자신이 성장하기를 거절하는 면은 아버지에 대한 사랑의 표현으로 여기에서 사회복지사의 개입은 더 좋은 모델링이 될 수 있는 양육가정보다는 어린 나이에도 불구하고 아버지를 생각하는 마음을 이끌어내어 좀 더 두 부녀에게 도움이 되는 행동으로 전환할 수 있게 조력해 주는 것이 더 좋을 것이라고 생각된다. 또한 무엇보다 중요한 것은 루시도 계속적으로 성장한다는 것이다. 지금까지는 7살의 딸이지만 앞으로는 루시가 아버지의 부족한 부분을 도우면서 살아갈 수 있는, 진정 그들이 원하는 가정을 갖게 하는 것이 내담자 중심의 사회복지 실천이 아닐까 하는 생각을 해본다.

사회과학| 2008.02.15| 2페이지| 1,000원| 조회(1,206)

절대주의, 상대주의, I am sam, 윤리적

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심리 다큐 행복 을 보고

'행복‘ 이라는 다큐멘터리를 보고 나는 나 스스로에게 이런 질문을 던져 보았다.너는 지금 행복하니?나는 지금 과연 행복할까...? 어떻게 생각하면 행복한 것 같기도 하고 한편으론 불행하진 않지만 그다지 행복하지 않은 것 같기도 하다. 행복.. 이라는 것은 과연 무엇일까...? 얼마나 많은 사람들이 자신이 지금 행복하다고 생각하면서 살고 있을까?예전에 이것에 대해서 한참 고민(?)을 했었던 적이 있었다. 회사를 다니고 1년쯤 되던 해였을까 매일같이 이어지는 야근에 근 한 달간을 휴일도 없이 매일 새벽 1시에 퇴근을 하던 때가 있었다. 한 달 동안 회사와 집, 회사-집 만을 오가던 때, 친구도 못 만나고 아무런 내 개인적인 생활이 없었을 때 그런 생각을 했던 것 같다. 물론 돈은 일한 만큼 더 많이 벌었었지만 난 그때 그다지 행복하지는 않았던 것 같다. 그래서 그런 고민을 한 것이 아니었을까...사람이 살면서 추구하는 궁극적인 목표는 행복이라고 생각한다. 철학자들, 또는 사람의 심리나 생활 등을 연구하는 사람들이 끊임없이 탐구하는 논리, 이론 그 모든 것들이 결국에는 행복을 추구하면서 빚어진 것들이라고 생각한다. 많은 사람들은 행복 = 부 라는 것이 아닌 것을 머리로는 잘 알고 있다. 흔히들 돈이 행복이 전부는 아니라고 말들 하곤 한다. 하지만 사람들은 정말로는 그렇게 생각하지 않는 것 같다. 살다가 보면 자신도 모르게 행복 = 부 라는 잣대를 삼고 살아가는 것 같다. 자신도 모르게 원하는 것들을 모두 갖는다면 행복해 질 것이라고 믿고 있는 사람들이 많아진 것 같다. 많은 사람들이 지금 현재 상태에 만족하지 못하고 즉, 행복하지 못하고 더 나은 것과 더 나은 환경을 얻고자 걱정하고 욕심내고 갈등한다.과연 어떤 것이 행복한 것일까 가끔은 이런 물음을 스스로에게 던져보지만 확실한 어떠한 대답도 얻을 수 없었다. 이번에 심리다큐 행복을 보면서 내가 평소에 스스로 어떻게 생각하고 있었는지 되돌아보며 짚어볼 수 있는 시간을 갖는 기회를 접하게 되어 그런 점에서 감사한다. 이 다큐멘터리의 전체적인 내용을 한마디로 요약하자면 행복해지려는 훈련으로 행복해 질 수 있다는 것이라고 말할 수도 있겠다.이 다큐멘터리는 여러 각도에서 행복에 관한 내용들을 이야기 해주었다. 이미 행복을 하나의 수업으로 삼아서 가르치는 대학(하버드)도 있었다. 그것은 생각보다 꽤 놀랍고 유익한 수업이라고 학생들은 생각하고 있으며 이 대학에서 어떤 강의보다 인기 있는 강의라고 하였다. 무엇 때문에 이렇게 행복을 수업으로 지정하면서까지 가르치고 있는 걸까? 그만큼 사람은 행복을 간절히 바라기 때문이 아닐까 하는 생각이 들었다. 이 다큐멘터리에서는 또한 행복이 성공을 가져오는 힘이라고 얘기하고 있다. 이 다큐에서는 이것을 입증하기 위해 어렸을 때 행복했던 사람과 그렇지 않은 사람들을 조사하고 행복이 성공의 원천력이 된다고 말하고 있다. 그리고 행복한 사람들은 그렇지 않은 사람들과 뇌에서의 반응도 다르다는 실험도 하였다. 긍정적인 사람들이 부정적인 사람들에 비해 편도체 내에서의 조정활동이 활발히 이루어진다고 한다. 이는 부정적인 사람들이 불행한 기억을 더 오래 가지고 쉽게 헤어나지 못하는 것을 증명한다.그리고 우리가 쉽게 저지르는 행복에 관한 오해에 관한 진실을 실험을 통해서 밝혀내고 있었다. 우리는 흔히 돈이 많은 사람이 행복할 것이라고 생각하고 외모가 뛰어난 사람이 행복할 것이라고 생각한다. 하지만 여기서 보았듯이 돈과 외모가 행복의 원인이 되지 못한다는 것을 조사와 실험을 통해서 다시금 알게 되었다.그렇다면 행복한 사람들에게는 어떠한 비결이 있는 것일까? 그 해답에 대해 이 다큐멘터리는 이렇게 말하고 있다. 객관적인 상황을 행복하다가 말할 수 없다고 하더라도 행복의 기술을 통한 훈련과 연습을 통해서 행복을 얻을 수 있다고 말한다. 즉, 행복을 위해 더 노력하고 연습하는 사람이 더 큰 행복을 얻을 수 있다는 말이다. 행복을 연습하는 말은 어찌보면 이상한 이야기 같지만 이 다큐를 통해서 그러한 점이 무시하지 못할 대단한 것임을 나는 알게 되었다.이 다큐멘터리의 2부 내용에서는 행복을 얻을 수 있는 구체적인 방법이 나와 있었다. 몇가지 그 이야기를 들어보자면 사람과 어울리라는 말을 하고 있다. 사회 참여율이 높고 많은 사람들과 상호 관계를 맺을수록 긍정적인 감정이 많이 생겨나며 이는 담배를 피우지 않는 것보다 감기 예방에 4~%배 정도 더 효과적이라고 말한다. 그리고 나와 이웃에게 친절하라고 얘기한다. 선행은 받는 사람 뿐 아니라 베푸는 자기 자신에게도 이득이 되는 행위라는 것이다. 이것은 윤리와 철학시간에 배웠던 심리적 이기주의 내용과 상통하는 내용이라고 생각되는데 다른 사람에게 선물을 하거나 선행을 하면 나도 그 행위를 함으로써 무언가 더 큰 것을 받는 듯 한 느낌이 드는 것과 같은 것으로 이해하면 될 거 같다. 그리고 이 다큐에서는 자신의 강점을 찾으라는 말을 한다. 자신의 강점은 자부심을 높여줄 뿐 아니라 난관에 부딪혔을 때 그것을 풀어나갈 수 있는 도구가 된다고 한다. 이처럼 행복해지기 위한 행복의 기술은 여러 가지가 있다. 이러한 것들을 잘 알고 실천하고 연습하면서 노력해간다면 행복에 한걸음 더 가까이 가게 되는 길이 될 것이라는 생각이 들었다. 이 다큐에서 단편적으로 보여주는 놀라운 점은 실험에 참가했던 참가자들의 변화이다. 정말 그들은 연습한 만큼 행복해졌다. 사소한 행동과 생각들은 그들의 전체적인 삶과 생각을 바꾸어 놓았던 것이다.

사회과학| 2008.02.15| 2페이지| 1,000원| 조회(518)

갈등, 행복, 다큐, 욕심

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행정관리론 평가A+최고예요

Ⅰ. 서 론과학적 관리론의 테일러는 작업장 수준의 근로자에게 관심이 있었다. 그러나 이 작업장 수준의 개선이 조직 전체의 합리화로 이어지는 것은 아니다. 조직의 목적을 생산 현장에 연결시키는 과정의 합리화가 필요한 것이다. 또 ‘근로자’의 생산성도 중요하지만 ‘관리자’의 생산성도 그에 못지않게 중요할지 모른다. 이러한 관리자의 관리문제를 최초로 제기한 것이 바로 '행정관리론'이다. 행정관리론은 그래서 과학적 관리론과 보완이 잘 되고 있다.행정관리론의 대표적인 학자 페이욜은 그의 저서 를 통하여 테일러가 중시한 작업현장의 능률보다는 조직전체의 관리에 관심을 가졌다. 그는 기업에는 공통적으로 기술활동, 상업활동, 회계활동, 그리고 관리활동이 있으며 그 중에서 관리활동을 중요시하고 이러한 관리활동은 계획, 조정, 지휘, 그리고 통제역할의 과정으로 구성되어 있다고 하였다. 행정관리론은 먼저 관리의 역할 또는 기능을 설정하여 관리자가 해야 할 일이 무엇인가를 설정한다. 다음에는 이 이일을 능률적으로 하기 위해서는 어떤 방식으로 관리해야 하는가 하는 문제를 다룬다. 즉 관리자가 능률적인 일의 수행을 위해서 취해야 할 일반적인 ‘원리’ 또는 ‘원칙’을 제시한다.Ⅱ. 행정관리론에 대한 이론적 고찰1. 행정관리론의 개념테일러의 과학적 관리론이 작업 현장으로부터 과업을 분석하는 ‘아래로부터’의 연구라면 행정관리론은 ‘위로부터’ 연구하여 조직의 최적방법을 설계하는 과정을 추구하며 생산성ㆍ효율성보다 행정관리 기능의 향상에 주로 초점을 맞추었다.2. 행정관리론의 내용1) 페이욜(Henri Fayol) 의 14가지 원칙테일러가 작업장에서 수행되는 업무에 초점을 가졌다면 페이욜은 관리계층에서 발생되는 업무의 처리에 관심을 가졌다. 일단 페이욜은 일반관리를 함에 있어서 산업조직의 필수적인 활동기능을 구분하였는데 여기에 당시로서는 새로운 관점인 관리활동을 첨가하였다. 여기서 관리활동은 계획, 조직화, 명령, 조정, 통제를 의미하고 이 기능이 최고관리계층에 집중된다고 하였다.그러나 페이욜은 을 위한 전문화를 의미하며 구성원들에게 세분화된 직무를 배정해야만 조직의 능률과 생산성이 향상되고 사회도 발전하게 된다는 것이다. 분업의 효과로는 기능의 전문화와 권력의 분산화를 들 수 있다.② 권한, 책임의 원칙- 권한에는 책임이 수반되고 권한과 책임 간에는 균형관계가 성립되므로 많은 권한이 부여되면 책임도 그만큼 커져야 한다. 책임은 그것이 추구하는 권한만큼 두려움의 대상이 되지만 책임에 대한 두려움은 인간의 자발성을 무력화시킬 뿐만 아니라 다양한 자질이 제 기능을 하지 못하도록 만들기도 한다.③ 규율의 원칙- 규율이란 본질적으로 명령에 복종과 인내, 실천과 지속성, 그리고 상호 존중의 기준 등에 대해 기업과 종업원간에 체결된 협약을 준수하는 것을 말한다. 기강이 확립되지 않거나 상하가 서로 화합하지 못하면 잘못된 규율에 대한 책임의 전가하는 현상이 나타나므로 기강 확립을 위해서는 각 계층에서 뛰어난 상사를 배치하고, 명확하고 공정한 협약의 체결, 그리고 정확한 판단에 따른 체재가 이뤄지도록 해야 한다.④ 명령 일원화의 원칙- 어떠한 행동을 하던 간에 부하는 한 사람의 상사로부터만 명령을 받아야 한다. 두 명의 상급자가 동시에 같은 부하 또는 같은 업무에 대해 그들의 권한을 행사하게 되면 상황이 복잡해지면서 혼란과 기능 장애 현상이 나타난다. 어떤 경우에도 사회적 유기체는 이러한 명령의 이원화 현상에 적응할 수 없다.⑤ 지휘 통일의 원칙- 동일한 목적을 지향하는 여러 활동의 통합체는 단 한 사람의 상사에 의해 단 하나의 계획만을 추구해야 한다. 이는 행동의 통일, 조직력의 안배 및 노력의 집중을 위한 필수 조건이다. 한 상사가 하나의 계획이나 방안만을 지향해야 한다는 지휘통일의 원칙은 한 부하가 한 명의 상사로부터만 명령을 받아야 한다는 명령일원화 원칙과 혼동되어서는 안 된다.⑥ 개별 이익의 전체이익에의 종속 원칙- 한 기업에 있어서 종업원 개인이나 종업원 집단의 이익이 해당 기업의 이익을 초월해서는 안 된다. 즉 가족의 이익이 가족 구성원 중 한 사람의 깊은 감독활동이 요구된다.⑦ 적정 보상의 원칙- 보상이란 제공된 서비스에 대한 대가다. 보상은 반드시 공정해야 하며, 전체 종업원과 기업, 사용자와 근로자에게 동시에 맞족을 줘야 한다. 이를 위해서는 공정 보상의 확립, 노력에의 대응하는 대가 지불에 의한 의욕의 고취가 요구 되며, 또한 한계를 넘어선 초과보상이 이뤄지지 않도록 유의해야 한다. 현장근로자들에게는 일급제, 직무급제, 성과급제를 기본으로 적용하되, 상여금 이익참여제도, 현물보조금, 명예나 칭찬에 의한 만족도 고취 등의 방법을 적절히 사용해야 한다.⑧ 집권화의 원칙- 분업처럼 집권화도 자연적 질서의 한 현상이다. 이는 사람의 두뇌나 조직의 중앙통제기구가 모든 부문을 움직이게 하는 명령을 내리는 것을 의미한다. 그러나 집권화와 분권화는 정도의 문제이지 절대적인 것이 아니므로 조직 전체의 성과를 높이는 조치를 취하느냐의 여부가 부하의 역할을 중시하는 분권화 또는 이를 감소시키는 집권화의 성패를 좌우하게 된다. 그러므로 관리자는 조직 내의 정연한 질서와 높은 성과를 목적으로 적절한 집권화 체계를 구축해야 한다.⑨ 계층화의 원칙- 관리계층이란 조직 최상위에서 최하위에 이르는 직무담당자의 계열을 말한다. 계층의 통로는 상급자와 커뮤니케이션 하기 위한 통로로서 확실한 정보 전달과 명령의 일원화를 동시에 달성하기 위한 필수조건이다. 계층화의 성패는 정보 전달의 신속성에 의해 결정된다.⑩ 질서 유지의 원칙- 물리적 질서처럼 사회적 질서도 똑같이 중요하다. 그러므로 각자의 직무 내용이 분명히 정해져 서로 자연스럽게 연결되도록 해야 하며, 이를 조직도에 표시해 모든 활동이 질서 있게 전개되도록 해야 한다. 완벽한 질서는 그 자리에 그 사람이 적합하며, 그 사람은 그 자리에 부합되기를 원할 때 구현된다.⑪ 공정성의 원칙- 종업원들은 그들의 능력을 자발적으로 최대한 발휘할 수 있도록 사기를 북돋워주기 위해서는 경영자의 온정이 필수적이다. 정의는 협약 사항을 실천함으로써 실현될 수 있지만 공정성은 이러한 정의의 실천에 온정정되어 있으며, 한 사람의 최고 경영자를 만들어내는 데는 엄청난 비용이 소요된다는 점을 염두에 둬야 한다. 그러므로 상황을 고려한 인사 교체를 하는 지혜가 요구된다.⑬ 자발성의 원칙- 계획을 구상해 확실히 성공시키는 것은 지적 인간이 추구할 수 있는 가장 생생한 만족감 중의 하나다. 경영자는 부하들에게 창의력의 발휘라는 만족감을 주기 위해서 어느 정도 자기 정서를 희생시키지 않으면 안 된다. 구성원의 열의와 활동성은 이러한 창의력이 발휘되도록 자발성에 의해 증대되기 때문이다.⑭ 종업원 단결의 원칙- 경영자의 종업원의 화합에 의해 조직의 힘을 키워야 한다. 이를 위해서는 명령 통일의 원칙을 주의 깊게 살펴봐야 하며, 부하들 간의 분열을 방지하고 문서화된 커뮤니케이션이 남용되지 않도록 해야 한다.페이욜의 관리원칙은 이와 같이 보편적인 관리원칙을 규명한 것으로 테일러가 현장의 작업자에게 초점을 둔 것과는 달리 관리자에게 초점을 두어 조직의 합리적 운영을 위해 지켜야 할 원칙을 제시한 것이다. 또한 경영원칙은 고정적인 것이 아니라 기업의 형태나 특성에 따라 탄력적으로 운용되어야 한다고 주장하고 있다. 또 그의 이론은 최초에 나타난 완전한 경영이론으로써 그것이 실험적인 경험에 의하여 뒷받침 되어 있는 점이다. 요컨대 그의 이론은 경영 전반을 분석, 대상으로 한 다음 관리기능의 독자성에 주목하고 또 그것을 구성하는 하부기능과 그 성격에까지 분석을 전개한 획기적인 연구였다.2) 귤릭(Gulick,)과 어윅(Urwick)페이욜의 영향을 받아서 관리자의 기능을 계획(planning):조직목적을 달성하기 위한 개요와 업무수행방법 작성, 조직(organizing): 공식적 구조의 확립, 인사(staffing): 직원을 충원 훈련하는 등의 모든 인사기능, 지휘(directing): 의사결정을 수행하고 결정을 구체적인 명령과 지시로 구현, 조정(coordinating)업무의 여러 부분을 관련시키고 분배, 보고(reporting): 업무수행 과정과 결과에 대한 정보제공, 예산(budganizing)·인사행정(staffing)·지휘(directing)·조정(coordinating)·보고(reporting)·예산(budgeting) 등을 가리킨다. 초기 행정학의 경향이었던 기술적 행정학에 따라 정치와 행정을 엄격히 구분한 L. Gulick은 행정개념을 관리개념으로 정립하였다. 이것에는 능률이 기본적 선(善)이 되며, 그 종국적 목표는 인력과 물자를 최소한도로 지출하여 주어진 일을 완수하는 것이다. 따라서 능률가치 이외의 모든 가치계열을 조건적인 것으로 보고 행정의 문제는 POSDCoRB의 문제로 귀착한다고 설명하였다. 행정 관료는 전문적 기술성을 토대로 하는 일반 공무원과 종합성·정치성을 띠는 일반 행정직으로 구분할 수 있고, 직계(職階)의 상층으로 올라갈수록 행정 관료는 전문적 지식보다 종합적 기능이 요구되며 이것은 POSDCoRB로 요약된다.ⓐ 기획(Planning): 조직의 목적을 달성하기 위하여 행동의 대책과 그 방법을 개괄적으로 확정하는 행위로 조직의 철학, 목표, 정책, 절차, 규칙 등을 정하는 것으로 장기, 증기, 기획 등이 포함된다.ⓑ 조직(Organizing): 계획을 수정하기 위해 조직 내 개개인이 담당할 환자 관리를 위한 가장 적합한 직무구조를 설정하고, 단위 목표를 위한 활동을 조화롭게 배치하는 것이다. 또 다른 기능은 조직 구조 속에서의 업무활동에 따른 권력과 권한의 적절한 배분도 내포되어 있다.ⓒ 인사(Staffing): 조직목표를 효율적으로 달성하기 위해 필요한 인적 자원을 이용해 최고의 성과를 달성하고 동시에 구성원들에게 최대만족을 줄 수 있는 방법에 관한 규범체계이다. 인사의 과정에는 직원의 모집, 선발, 채용, 배치, 오리엔테이션 등이 포함된다. 그 외 업무의 스케줄과 인력 개발, 종종 구성원들의 사회화도 포함된다.ⓓ 지시(Directing): 지시란 조직의 주도자로서 끊임없이 여러 가지 결정을 하고 그 결정을 구체적이며 일반적인 명령, 지시, 봉사의 형태로 구체화하는 일이다. 조직을 목적을 효과적으로 달성할 다.

사회과학| 2008.02.15| 5페이지| 1,000원| 조회(1,964)

테일러, 고전이론, 행정관리론, 페이욜

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관료제 이론 평가A+최고예요

Ⅰ. 서 론관료제는 古語 불어의 “뷰레(bure)” -사무실·책상·책상보-와 “크라시아(cratia)" -통치-를 합하여 만든 말이다. 프랑스에서 처음 사용할 당시에는 움직이는 정부기구 전체를 가리키는 말이었으나, 실제, 행정기관뿐 아니라 대규모 조직을 포함한 조직 모두를 포괄한다. 관료제는 합리적 관리를 위한 이상적 도구이기도 하지만 인간의 기본적 자유를 해치는 독선적이고 권력적인 의미로도 해석된다.근대자본주의의 발달에 따라 근대국가는 그 합리주의정신에 의한 영향을 받아 근대사회의 목적을 달성하기 위하여 기능하는 가장 합리적 지배형식을 관료제로서 인식하였다. 이러한 개념은 경험에서 추출된 것이 아니라 고도의 사유작용에 의하요ㅕ 구성된 이념형이며 반드시 실제의 관료제와 동일한 것이 아님은 말할 필요조차 없다. 이념형은 현존하는 대규모조직이 어느 정도 이념형으로서의 관료제에 근접하고 있는가 않는가를 판정하는 기준이 된다. 막스 베버의 관료제 이론은 서구문명의 진행과정에서 나타나는 보편적 특성을 규명해 내고자 하는 관심에 파생되었다. 특히, 봉건적 사회에서 새로이 출현하는 근대서구사회의 독특한 특성의 규명이 근본적인 관심이었다.Ⅱ. 관료제 이론에 대한 이론적 고찰1. 관료제 이론의 개념관료제는 Max Weber에 의해 처음으로 체계적으로 연구되고 분석된 조직구조의 독특한 형태로서 권위적인 위계질서를 바탕으로 명시적 규범과 절차에 따라 조직을 관리, 운영하는 사회 조직의 한 형태이다.Max Weber는 행정의 관료화가 완전히 성취될 경우 권력관계의 형태는 확고부동하게 확립된다고 하였다. 즉, 관료제 조직을 사회체계 내에서 자원과 권력을 동원하는 가장 효율적인 도구로 보았다. 그는 현대사회의 본질적 특징을 지배자와 피지배자사이의 권력관계의 기반이 되는 합법적 권위의 우월성으로 보았다. 따라서 합리적이며 합법적인 규칙과 최대한의 효율성을 목적으로 한 조직구조이다.Blau, P.는 ‘관료조직이란 여러 조직 성원들의 과제를 체계적으로 조성하며 대규모의 행정적 과제를 수행하는 조직을 통칭한다.’라고 정의하였다.2. 관료제의 특성베버가 말한 합리적이고 작업능률을 극대화할 수 있는 이상적인 조직인 관료제 모형의 특성을 살펴보자(1) 베버는 관료제의 근간을 전통이나 카리스마보다 합법성에 두고 있다. 법에 따라 공식임무가 주어지고, 임무에 따른 권한도 주어진다.(2) 상하의 명확한 구분과 감독체계를 이루고 있다. 위계·직무·권리·권한의 한계가 법규에 명백하게 규정되어 있다.(3) 각 사람의 직무는 단순하고 일상적이며 명확히 규정된 과업으로 세분화되어 있으며, 그 직무에 대해 전문지식과 기술이 요청된다. 전문지식이나 기술은 합법성을 인정하는 기초가 된다. 그리고 그 직업에 전념할 것이 요청된다.(4) 공식적인 임무수행에는 비개인성에 바탕을 둔다. 개인적 특성이나 기호가 개재되지 않도록 제재한다.(5) 선발이나 승진결정은 기술적 자질·능력·성과에 근거해야 한다.(6) 자유로운 계약에 의해 임용된다.(7) 임명하는 것이지 선거로 하는 것이 아니다.(8) 직위와 직무에 따라 합당한 봉급을 차등적으로 지급한다.(9) 성원들은 조직 내 경력통로를 따라가도록 해야 하며, 경력상의 직무에 전념한 대가로 종신 재직권을 갖는다.(10) 합리적이고 비개인적인 조직업무가 사적인 요구와 관심으로 방해받지 않도록 공과 사는 완전히 분리되어야 한다.(11) 조직의 행위·결정·규칙 등은 공식화되고 문서에 의해 처리되어야 한다. 관료제의 여러 측면적 특성을 표로 나타내면 다음과 같다.측 면설 명1. 분업문제들은 여러 기능적 영역으로 구분2. 마음갖춤새수단개선 강조3. 구조명령계통, 계층구조4. 커뮤니케이션수직적 경향, 상부로 통합5. 역할관계규율과 규칙에 의해 지배됨6. 동기부여상사에 대한 충성심이 높고 복종적임7. 보상체계기술적 능력 강조8. 지도성직위에 따른 권한, 공식적임9. 사회체계확실하고 규정적임3. 관료제의 유형(1) 기계적 관료제와 전문적 관료제기계적 관료제와 전문적 관료제의 차이는 다음과 같다.기계적 관료제전문적 관료제주요 조정메커니즘작업과정의 표준화기술의 표준화조직의 주요 부분회사운영의 실제적 권한을 가지는 기술진핵심작업주요 조직설계매개변수행위공식화, 수평적·수직적 직무분화, 일반적으로 기능적 그룹화, 대단위 작업규모, 수직적 집권화 및 제한적 수평적 분권화, 조치계획훈련, 수평적 직무분화, 수직적 및 수평적 분권화상황요소오래되고, 큼 ; 규제적이고, 비자동화된 기술체계 ; 단순하고 안정적인 환경, 외적통제, 유행 안 탐복잡하고, 안정된 환경, 비규제적·비정교화된 기술체계, 유행 탐.(2) 공적 관료제와 사적 관료제릭스는 공적 관료제는 국가조직에 관련된 입법·사법·행정·당 관료제를 들고, 사적 관료제는 사기업·노조·교회 등 비국가적 조직에서 찾아볼 수 있는 관료제를 말한다.(3) 초보적·생산적·대인관계적·균형적·관리적·기술적 관료제초보적생성적대인관계적균형적관리직기술적맥락변수공장규모작음작음작음작음작음큼생산체제단위대량대량공정(process)공정공정소유자노조노조노조정부정부개인기업규모작음작음큼작음큼큼기업연령많음많음중간작음많음중간구조변수구조적상하관계다양중간↔높음아주적음↔적음중간중간↔높음아주적음↔적음기능적분화초보적중간↔높음초보↔중간공간↔높음초보적중간↔높음상하관계의비인격성중립적이차적거리감우정적우정적↔중립우정적규범적(규칙발달정도)얕음초보적중간중간중간높음Ⅲ. 관료제이론의 영향과 대안1. 관료제의 순기능과 역기능(1) 순기능적 측면베버의 관료제 모형에 대한 페로우의 긍정적 평가는 다음과 같다. ①표준화된 행동통제와 조직의 능률, ②고용의 안정성 제공, ③규칙과 규정을 통해 공정성과 통일성 확보, ④수직적 권한계층을 통한 용이한 책임수행(2) 역기능적 측면①목적과 수단의 전도, ②규정이나 규칙에의 집착, ③구성원의 소외유발, ④권력의 집중, ⑤혁신성 결여, ⑥무사안일주의·기업관료주의, ⑦형식주의, ⑧조직정치유발, ⑨인력활용의 불충분성, ⑩상황적응의 결여, ⑪비공식 조직 존재의 무시, ⑫전문화에 따른 무능, ⑬갈등 조정수단의 부족, ⑭복종주의, ⑮의사소통의 왜곡, ?제도와 권한체계의 진부성, ?계량화된 것에 대한 맹종현상, ?조직 외부인의 불만과 좌절감2. 관료제의 극복을 위한 대안이론관료제 문제극복을 위한 이론가들의 대안은 다음과 같이 정리된다.

사회과학| 2008.02.15| 4페이지| 1,000원| 조회(691)

고전이론, 관료조직, 관료제 이론, 피지배자, 권력관계

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과학적 관리론에 대한 정리

Ⅰ. 서 론조직이론의 변천에서 과거에서 현재까지 많은 영향을 미치고 있는 고전적 조직관리이론 중에 과학적 관리론과 그에 대한 비판으로 등장하게 된 신고전적 조직관리이론의 인간관계론의 등장배경 및 각 특성, 장점과 비판점, 공헌도, 그리고 두 이론의 관계에 대하여 알아보겠다.Ⅱ. 과학적 관리론에 대한 이론적 고찰1. 과학적 관리론의 개념- "관리의 주된 목적은 노사의 최대번영과 함께 종업원의 최대번영을 만들어내는 데에 있다."(Taylor. 과학적 관리의 원칙.1991)1) 과학적 관리론의 등장배경- 과학적 관리이론이 성립된 배경엔 당시 미국의 경제적 환경이 작용하였다. 미국은 1860년대의 남북전쟁을 계기로 시장규모가 급격히 커지고 대량생산체제가 가능해지자 기업은 대규모화하고, 1880년대에는 공장제도가 본격적으로 보급되게 되었다. 대량생산은 분업화를 철저히 추진하여 인간이 기계에 예속되는 사태에 이르자 임금제도와 관리방법에 반발하는 노동자들의 조직적 태업이 자주 발생하게 되었다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해 1880년에 '미국 기계기사협회(ASME)'가 발족되고 협회를 중심으로 능률증진운동이 전개 되었다. 이를 요약해 보면※산업혁명으로 과학기술의 발전→기계공업의 발달로 대량생산이 가능해지고 생산시장이 팽창→팽창된 공급과 제한된 소비시장의 균형이 파괴됨으로써 임금, 노동활용 등이 문제화됨→효율적 생산관리, 인력관리에 의한 경영합리화운동 과학적관리법을 모색하게 됨.※자본주의 성숙으로 대기업과 독점기업의 형성을 초래하고 부수된 경제공황→중소기업의 도산, 대기업의 조업단축, 실업자의 증가를 초래→노조운동이 고조됨으로 노사대립이 격화→이를 해결하기 위해 생산성향상과 생산, 임금, 관리의 경영합리화를 위한 운동으로 모색2) 과학적 관리론의 특성① 기계적 능률주의- 능률향상이 유일한 가치기준(단일 가치기준)이며, 능률이 최고의 가치이다. 능률향상을 위하여 인간을 단순한 도구로 보는 인간기계론적 입장을 취하여 많은 비판을 받는다.② 공식적 구조의 중시- 조직의 공식적인 구조와 기능을 관심의 초점으로 삼았다. 때문에 비공식적이고 역기능적인 측면을 간과하였다.③ 폐쇄체제적 관점- 조직을 폐쇄적 체제로 파악했으며 환경의 불확실성과 같은 환경 영향력 관계를 무시하였다.④ 합리적, 경제적 인간모형- 인간을 합리적이고 경제적인 존재로 파악하였다. 인간을 임무를 수행하는 피동적 도구로서 이용 가능하다고 믿었다.⑤ 과학성 추구의 형식성- 보편적 법칙성과 원리원칙론을 내세웠으며 분석적이고 공학적, 기법적 성격을 띠고 있다. 또한 과거의 경험과 직감에 의한 비경험적인 이론으로 검증이 이루어지지 않았다.3) 과학적 관리법의 네 가지 원리① 노동자의 일의 각 요소에 대해서 과학을 발전시키고, 과거의 주먹구구식 관리방법을 지양한다.② 과거에는 노동자가 스스로 일을 선택하고, 자신의 능력이 미치는 곳까지 스스로 공부를 했으나, 이제부터는 과학적으로 노동자를 선택해서, 이를 훈련시키고 교육시켜서 개발할 수 있도록 해야 한다.③ 발전시킨 과학의 원리에 맞춰서 일을 하게 하도록 관리자는 노동자와 마음으로부터 협조하는 것이 필요하다.④ 일과 책임이 관리자와 노동자간에 거의 균등하게 배분되어야 한다. 노동자보다 관리자에게 적합한 일은 관리자 측에서 떠맡는다.2. 과학적 조직관리론의 내용1) Taylor의 과학적 관리론의 가정① 비능률의 문제는 경영의 문제이지 근로자의 문제가 아니다.② 근로자들은 너무 빠른 속도로 작업을 하게 되면 지속적인 고용이 되지 않으리라는 잘못된 인식을 하고 있다.③ 근로자들은 보통 그들의 능력보다 낮게 일하는 경향이 있다.④ 특정 직무를 위해 적합한 작업자를 선발하고 또 이들을 훈련시켜 가장 능률적인 방법으로 작업을 할 수 있도록 하는 것은 관리자의 책임이다.⑤ 종업원의 성과는 직접적으로 보수체계나 인센티브, 그리고 성과급제도와 관련을 맺어야 한다.2) Taylor 의 과학적 관리법의 핵심적 기법① 시간 및 동작 연구(time and motion study)- 연구하고자 하는 과업에 특히 숙련된 사람을 10~15명 정도 찾아내서 이들에게 작업을 시킨 다음 각각의 기본적인 동작을 행하는데 요하는 시간을 스톱워치로 측정하는데, 이 때 잘못된 운동, 느린 운동 및 쓸모없는 운동을 모두 제거하여 가장 빠르고 가장 좋은 작업 방법을 골라내어 이를 기준으로 표준시간과 표준 동작을 정한다.② 공구의 표준화(standardization of tools)- 종래의 주먹구구식으로 만들어진 다양한 용구를 하나하나 상세히 조사하고 그 각 공구를 사용해서 낼 수 있는 작업속도에 대해 시간연구를 행하여 그 중에서 좋은 점만을 발췌해서 하나의 표준공구를 만들어 낸다. 이 표준공구를 사용하면 보다 빠르고 편안하게 일을 할 수 있게 된다.③ 과업 관리법(task management)- 시간과 동작연구를 통해서 각 근로자에 대해 매일의 과업을 정밀하게 계산해서 부여함으로써 제 구실을 다할 수 있는 근로자에 대해서는 하루분의 일을 수행할 것을 요구하고, 이 과업을 실행한 근로자에 대해서는 충분한 할증 또는 보너스를 지급한다.④ 차별적 성과급제도(differential-piece-rate system)- 일류의 작업자들(first-class man)이 양호한 작업조건하에서 달성할 수있는 표준작업량을 정해 놓고 그표준에 도달할 때까지는 낮은 비율의 성과급을 지급하고 그 표준을 넘어서면 보다 높은 비율의 성과급을 지급하는 임금제도를 말한다. 테일러는 이 차별적 성과급제도가 근로자들에게 직접적이고 신속한 동기부여를 한다고 생각하였다.⑤ 기능적 직장(職長) 제도(functional foreman system)- 기존의 단독직장제(單獨職長制)를 지양하고 8명의 각기 다른 직장을 둔다. 이들 8명은 각기 다른 임무를 지니고 계획부의 대표자로서의 역할을 한다. 이 직장들은 그들의 지식과 그 사람 특유의 숙련으로 인해 선발된 자이므로 작업원에게 지휘를 할 수 있을 뿐만 아니라, 필요에 따라 작업원의 눈앞에서 시범을 보여줌으로써 가장 우수하고 가장 빠른 방법을 제시할 수가 있는 것이다. 이 8명의 직장은 구체적으로 검사담당자, 준비담당자, 속도담당자, 수선담당자, 시간담당자, 순서담당자, 훈련담당자 등이다.3. 과학적 관리법의 발전1) Frank and Lillian Gilbreth- Gilbreth는 Taylor의 연설을 듣고 건축계약자를 사직하고 심리학을 전공한 부인과 함께 과학적 관리를 연구하였다. 이들은 낭비적인 손동작과 육체적 동작을 제거하기 위한 작업정렬, 그리고 작업성과 최적화를 위한 적정 도구와 장비의 설계와 사용을 위한 실험을 실시하였다. Gilberth 부부는 벽돌공의 직무분석을 통해 구부림을 감소시키는 건축용 발판을 사용하고, 균형을 잡기 위해 흙손으로 두드릴 필요를 감소시키는 벽돌과 몰탈을 공급하는 작업대를 부착시켰다. 이를 통해 외부 벽돌 쌓기 동작수는 18동작에서 4½동작으로 감소됐고, 내부 벽돌 쌓기 동작수도 18동작에서 2동작으로 감소됐다. 결국 생산성을 높이고 피로를 줄일 수 있었다.이들은 손과 몸의 동작을 연구하기 위해 동작필름을 사용하였다. 즉 1/2000초까지 기록하는 초시계를 고안하여 사용함으로써 각동작에 소용되는 시간과 맨눈으로 놓치기 쉬운 불필요한 동작을 식별하고 제거할 수 있다고 했다. 또한 Therbligs라 불리는 17가지 동작을 명명한 분류 도해를 고안해 사용함으로써 노동자의 손동작요소를 보다 정확하게 분석할 수 있도록 했다.2) Henry L. Gantt- Gantt는 과학적 검토를 통해 Taylor의 아이디어를 확장함은 물론 다양한 생산통제와 원가통제기법들을 개발했다. 허용된 표준시간보다 빠른 시간 안에 직무를 완료했을 경우 보너스를 줌은 물론, 소속된 작업자 모두가 그렇게 했을 경우에는 감독자에게도 보너스를 지급함으로써 Taylor의 차별적 성과급제도를 인간화했다. 그리고 개별 노동자별 또는 복잡한 프로젝트를 하나로 묶어 작업을 계획하고 통제할 수 있도록 하는 그림막대도표인 Gantt도표를 고안했다. Gantt도표는 하나의 축에 계획작업과 완료작업간의 관계를 경과한 시간과 함께 표시해주는 일정계획(scheduling)수단으로서 오늘날에도 광범위하게 활용되고 있다. 이 외에도 Gantt는 인적요소의 중요성을 강조했고 경영자들이 이익보다는 서비스에 집중해야 한다고 주장했다.3) Henry Ford- Ford는 과학적 관리의 원리를 사용하여 자동차 조립라인을 설계했다. 먼저 단순화와 전문화를 전제로 하는 제품의 표준화, 부분품의 규격화, 공정의 전문화, 기계 공구의 전문화, 작업의 표준화를 통한 생산을 표준화했다. 여기에 전 공정을 동시관리체제로 유지하는 이동조립시스템(moving assembly system)을 결합하여 대량생산체제를 구축하였다. 특히 이동조립시스템은 작업 대상물의 이동을 기계화하고, 컨베이어 시스템(conveyor system)에 의해 작업자의 활동을 기계적으로 통제함은 물론 연속되는 개별 작업공정을 합리적으로 결합하는 조직화를 가능하게 헸다. 이와 같은 과정을 통해 Ford는 매 10초의 비율로 움직일 수 있도록 설계된 T-형 자동차 조립라인을 만들고, 조립라인 직무의 90%는 10분 안에 할 수 있게 되어 있다고 주장했다.

사회과학| 2008.02.15| 5페이지| 1,000원| 조회(1,165)

남북전쟁, 고전이론, Taylor, 과학적 관리론, 조직관리이론

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