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우리도 구글처럼

구글과 같은 회사가 되기 위하여 무엇을 해야 할까 ?구글의 연혁 설립 1998. 9 . 래리 페이지 세르게이 브린 시가총액 : 2005 년 1230 억불 사업영역 웹검색엔진 / 광고 전자상거래관련 : Base, Book Search, Maps, 온라인결제서비스 오피스 애플 검색엔진 초기의 검색엔진은 키워드반복 검색순위  스팸페이지 PageRank’ 알고리즘 개발 적용한 검색엔진 개발 PageRank: 링크정보를 이용하는 웹페이지 중요도 계산 , 페이지내용 , 끌꼴 , 용어의 위치 , 인접페이지 분석구글의 성공요인 압도적인 성능 의 검색엔진 고객중심의 기업가치 추구 기업가치 : “Don’t Be Evil”: 검색시장의 신뢰확보 끊임없는 혁신추구 창의적 아이디어 최신 기술연구 개발 뛰어난 광고전략 사용자가 검색한 결과와 관련성이 높은 광고에 가중치를 두는 전략making world better place Culture of the excite to work 우리는 여기에서 일하는 것을 사랑한다 . 왜냐면 정말 일하기 좋은 쿨한 것 (work on cool stuffs that matters) 들이 많기 때문이다 . 2012년 포춘지에서 선정한 '일하기 좋은 기업' 4위, 글래스도어 ( 리쿠르팅업체 )선정 6 위문화 남다른 복리후생 동아리 , 수영장 , 탁아시설 , 의료시설 , 자녀여름캠프 , 세탁소 , 미장원 , 구성원들의 자발적 몰입 높은 성과 창출구글의 문화 TGIF:(Thanks God It's Friday ) 구글의 프라이데이 미팅이 유명하기 때문이다 . 창업자나 최고경영진 주관 전체 회의 사내문제 , 프로덕트개발문제에 대해 최고경영진의 설명 Dory: 사전질문시스템 , 직원들의 투표에 의한 질문 선별 후 TGIF 세션의 질문리스트로 확정 페이스북과 여러 실리콘밸리기업이 비슷한 방식을 도입하고 있다 . SAS: 'Conversation Over Coffee' 한달에 한번 아침 미팅구글의 인재상 책임감 있는 사람 : 프로젝트를 시작하면 끝까지 마무리할 수 있는 사람 자기일에 욕심이 있는 사람 자율적 동기부여 및 업무 Flexible hour 자기관리 열가지를 해내고자 하는 사람구글처럼 되려면 … 독자적인 제품을 개발하여야 함 NADIA, ARM 서버 ?! 시대가 요구하는 사항을 첨가하여 함 HTML: 학술논문 공유 시스템의 개선을 위해 개발되어 일반화 스마트폰이 출시될 때 touch 스크린기술이 뜬 것처럼 … 스마트폰 ( 아이폰 ) 은 기존의 기술을 휴대용으로 변환 폰 + DMB + 유투브 + PC- 게임 + 터치스크린 구글 : Bing 의 검색성능 개선 페이스북 : 소통 !, 취향 공유 , 친구맺기 , 실시간소식전달 카카오톡 : 메신져를 통한 소통 공유 , 소통 !!! 이 시대가 요구하는 기술은 ?{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2015.01.10| 8페이지| 1,000원| 조회(129)

조직문화, 구글, Google, 구글경영, 구글ppt, 구글처럼

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구글과 같이 되기 위해

“ 구글과 같은 회사가 되기 위해 내가 무엇을 해야 할까?”1. “ 구글 ”의 시작은..1- 두 창업자의 스탠포드 박사 과정 프로젝트에서 시작됨(1996년).(래리 페이지, 세르게이 브린)- 주로 로열티와 광고 수입으로 수익 창출(2001년, 약 7000만달러)- 2002년, 4억4000만 달러 매출에 1억 달러 순익웹의 구조를 연구하다 불현듯 아이디어.. 인터넷에 존재하는 모든 웹을 다운로드해서 각 웹페이지간의 연결 구조, 즉 링크를 분석해 보자… 인터넷 공간에서 링크가 많이 된 웹 페이지는 그만큼 가치가 있다. 웹 페이지의 순위를 정하는 알고리즘을 검색에 접목…= 1997년 “구글”이라는 검색 엔진 탄생2. 이제… 인수를 시작하다..1블로그 닷컴, 파이랩스(Pyrabs) sns인 프렌스터 어플라이드 시맨스틱 – Text 광고블랜드 순위 - 1위키홀 – 인공위성 인수구글 지도, 구글 어스피카사 - 웹에 이미지클라우딩 컴퓨터의 시작Android 인수Android 폰, HTC G1 (2007)Dodgeball.com 인수소셜과 모바일티보(Tivo), 유튜브, 잣포스트, UGC(동영상공유)디마르크 브로드캐스팅, 앳레스트SW, 라이틀리 - Google docs로봇관련업체 인수-Redwood, Makani Power, Bostan Dynamics..TNC(태터앤컨퍼니), 텍스트큐브닷컴, 에드몹, 기즈모5(Gizmo5)Motorola Mobility2. 구글 – 무엇이? 나는 무엇을 해야!2* 과거의 고정 관념으로 현실을 보는 사람은 미래 를 보지 못한다. 새로운 미래를 창조하려는 사람들은 고정 관념으로 가득 찬 사람에게 인정 받기가 힘들다. * 형식을 따지지 않는 자유롭고 재미있는 기업문화 * 직감 이 아닌 “사실” 과 “베타 테스트” 와 “수학적 논리” 추구 * 경험 보다는 “효율” 을 중시 - 관성의 법칙을 비웃고 스스로 돌파하자. - 현실에 안주하지 말자. New Thinking. Innovation. - Work should be challenging and the challenge should be fun. 일은 도전이어야 하고 도전은 재미가 있어야 한다)THANK YOU{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2015.01.10| 5페이지| 1,000원| 조회(65)

구글, Google, 구글ppt, 구글같은 회사

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구글리하게! 구글의 창조경영

3p1. 열린 기업문화를 구축하라.창조경영을 하기 위한 기업이 빠지기 쉬운 함정은 창조경영의 정착을 위해서 가장 신경써야 할 중요한 과제를 생각하지 못한다는 것입니다.창조경영을 위해 회사고유의 차별성과 독자성을 갖춘 제품을 만들고 우수인재의 육성과 과감한 연구개발투자 전략등을 수립하고, 또 미래의 성장동력을 찾을 길을 모색하고 있지만, 결정적으로 창조경영으로 가는 가장 중요한 한 가지가 빠져있습니다. 그것이 바로 자율적으로 일에 대한 가치부여가 되는 ‘조직문화’입니다.조직문화 정착과정에서 기업이 가장 많이 하는 실수는 이를 인위적으로 ‘관리’하려고 드는것입니다. 그러나 조직의 창조성은 인위적으로 관리할 대상이 아닙니다. 기업은 개인이 자율적으로 담당업무에 대한 가치부여가 되어 창조적인 아이디어를 낼 수 있도록 분위기만 조성하면 됩니다.조직문화가 자연스럽게 정착되려면 구성원들이 회사나 상사를 위해서 일하는 ‘닫힌 조직’에서 개인의 ‘그 무엇’을 위해서 몰입하고 신명을 바치는 ‘열린 조직’이 되어야 합니다.개인에게 창의성을 부여하기 위해서는 조직문화가 구성원 개개인에게 열려 있어야 하고, 그래야만 개개인이 신명을 바쳐 일할 수 있습니다. 열린 경영은 서로를 신뢰하고, 또 존중하고 일을 즐길 줄 아는 신바람 나는 열린 문화의 조성이 필요합니다.4p2. 조직과 개인의 삶을 조화시키자.최근의 기업은 무조건적인 조직충성심은 점점 약해지면서 개인의 가치와 삶의 의미등을 추구하는 가치관을 따르는 삶의 질을 추구하는 개인위주의 조직문화가 강해지고 있습니다.이는 평생직장의 가치관이 평생 직업의 가치관으로 변하면서 직장인의 가치관이 변해가고 있기 때문입니다.창조경영에 필요한 창조적 인재를 조직에 정착시키기 위해서는 조직일변도의 조직분위기가 개인의 삶의 질 중심으로 바뀌어가는 과정을 유심히 관찰하여 조직과 개인을 아우르는 조직문화의 변화방안을 찾아야 하겠다. 창조경영을 성공시키기 위해서는 점차 엷어지는 조직에 대한 충성심을 보완할 수 있는 변화관리 방안을 새롭게 형성할 필요가 있습여’에 더 중점을 둬야 합니다.5p3. 차별이 아닌 차이를 인정하는 다양성의 문화를 조성하라.다양성과 창조성을 가진 인재가 되기 위해서는 어떠한 능력을 갖춰야 할까요?첫째, 하이콘셉트(high concept)능력과 하이터치(high touch)능력을 갖춰야 합니다.하이콘셉트 능력이란 패턴과 기회를 감지하고 예술적 미와 감정의 아름다움을 창조하고, 훌륭한 이야기를 창출해내고, 언뜻 관계가 없어보이는 아이디어를 결합해서 뭔가 새로운 것을 창조해 내는 능력을 말합니다. 그리고 하이터치능력은 다른사람과 공감하고, 미묘한 인간관계를 잘 다루며, 자신과 다른사람의 즐거움을 잘 유도해내고, 목적과 의미를 발견해 이를 추구하는 능력을 말합니다.둘째, ‘아이디어의 조합’ 능력이 필요합니다.한명의 생각보다는 ‘여러 관점을 갖는’ 사람들이 서로 이야기를 나눌 때 뭔가 새로운 것을 발견할 수 있고, 그 다음 어느정도 아이디어가 나왔을때 조합해서 하나의 사업과정으로 연결 시킬 수 있습니다.셋째, ‘중간자적 사고방식’이 필요합니다.조직은 다양한 사고와 경험을 가진 각양각색의 다른사람들이 모여있는 장소입니다. 이들이 가진 다양한 사고방식과 새로운 아이디어를 수렴하기 위해서는 ‘중간자적 사고방식’이 필요합니다. 지식사회에서 개인의 잠재적 능력을 발휘하기 위해서는 아래로부터 올라오는 현장의 의견이나 아이디어가 더욱 중요하게 반영되어야 합니다. 이유는 경영환경의 변화가 예측불허이기 때문에 현장을 아는 담당자 개인의 아이디어가 효과적이고, 조직이 이런 방향으로 변화되지 않고서는 창의성이나 잠재력을 기대하기는 힘듭니다.창조경영을 하고자 하는 기업은 직원들에게 시키는 대로 일을 100%처리할 것을 요구하는 것이 아니라 개인이 어떤 일에 대해 아이디어를 낼 수 있는 비중과 중간 계층의 참여를 지금보다 훨씬 더 높여야 한다. 왜냐하면 개인이 생각하고 아이디어를 낸 기안이나 대안이라면 그 안을 실행하는데 더욱 가속도가 붙을 수 있기 때문입니다. 그리고 개인에 대한 직접적인 업무의 영향력은 중간관리 계층모델을 강화해야할 것입니다.6p구글이 원하는 인재상은 열정적이고 창의적이며, 자신의 분야에 대한 전문가입니다. 그 무엇보다도 중요한 것은 구글과 문화가 맞는 구글리(googley)한 사람이어야 합니다. ‘구글리’하다는 것은 겸손하고, 다른 동료와 함께 일하며, 언제나 서로를 돕는 사람, 수평적이고 오픈된 근무환경을 즐길 수 있는 사람을 말합니다.7p4. 구글리(googley)하다!즉, 열정적이고 창의적이며, 수평적 기업문화를 추구하는 구글의 인력관리 전략을 일컫습니다. 적극적이고 능동적인, 그리고 열린 사고로 동료와 힘을 합해서 선(善)을 이루는 사람들. 그런 ‘구글리’한 사람을 원하는 것은 엔지니어나 스텝부서 모든 직군에 공통사항입니다.일단 그 위치에 적합하다고 판단되어 채용된 직원에게는 누가 어떤 지시를 내리는 것이 아니라 본인이 자신의 할 일과 업무성과를 극대화 할 수 있도록 믿고 맡깁니다. 구글은 성과를 극대화하기 위한 동료들간의 유기적인 협조를 중요하게 생각합니다. 엔지니어링 부문 채용 과정에서도 후보자의 기술적인 역량뿐 아니라 구글리 여부도 함께 평가하고 있습니다.그렇다면 구글리한 사람은 어떤 사람일까요?구글리한 직원과 더 창의적인 회사에 대해 얘기해보려고 합니다.8p1) 열정이 있는 사람전문성과 창의력을 보여주는 확실한 증표는 열정입니다. 이런 사람들은 알아서 제 역할을 다 합니다. 어떤 사람이 무언가에 진정 열정이 있다면 처음에는 성공하지 못하더라도 오랫동안 그 일에 매달리는 법으로, 열정적인 사람은 그 열정을 남에게 알리기보다는 생활 속에 간직하고 있는 경우가 많습니다. 그래서 겉보기에는 본 업무와 무관한 일에 열정을 쏟는 것이 아닌가 생각이 되지만 회사에 직접적인 이익이 되는 경우가 많습니다.예를 들면 안드로이드를 출범시킨 앤디 루빈이 로봇을 좋아하고, 구굴의 첫 공학팀장인 웨인 로징은 망원경에 빠져있고, 혹은 회장인 에릭은 비행기조종을 좋아하듯이 말입니다.안드로이드에서 이용하는 뛰어난 기능의 스카이 맵은 전화기로 별자리표를 보여주는 천체애플학습하게 만들어야 합니다.모든 직원이 끊임없이 새로운 것을 학습할 수 있는 기회를 마련해줘야 하고, 기술과 경험이 직접 회사에 이익이 되지 않는다고 해도 그렇게 배운 것을 활용하도록 만들어야 합니다.3) 누구나 알아보는 뛰어난 인재우수한 인력을 지속적으로 공급해주는 성공적인 채용문화를 세우는 일은 지원자를 발탁하는 채용담당자의 역할을 이해하는데서 시작합니다. 이 일은 채용 담당자의 독점적인 업무가 아니라는 것을 알아야하는데, 인재를 발굴하는 일은 누구나 해야 하는 일이며, 이런 인식이 회사의 조직에 스며들어야 합니다. 채용담당자는 이 과정을 관리하는 역할인것입니다.4) 직원의 직원에 의한, 직원을 위한 경력개발제도직원들의 커리어 개발차원에서 재직 중 더 높은 학위를 원하거나 그들이 필요로 하는 공부가 있으면 각 부서별 매니져의 승인을 거쳐 매월 일정 금액을 지원해줍니다. 또한 Teck Talk라 하여 개발자에게 다른 어느부서보다 더 많은 자기개발 기회를 제공해 개발자들은 풍부한 교육기회를 가질 수 있습니다.이 밖에도 구글은 다른 어느회사보다 내부적으로 정보를 많이 공유하고 있습니다. 직원들이 원하는 정보나 기술을 주니어나 시니어 레벨에 상관없이 엑서스할수 있는 권한이 거의 비슷하여 자신이 알고 싶거나 배우고 싶은 부분을 구글의 방대한 내부 데이터에서 찾아내기가 용이합니다.5) 더 창의적일 수밖에 없는 복지혜택직원들이 가장 소중하다, 우리는 회사와 세상을 더욱 좋게 만드는 일에 기여하고 있는 우리의 재능 있고 열심히 일하는 직원들에게 좋은 환경을 조성해주고자 노력하고 있습니다.회사는 이제 업무공간일 뿐만 아니라, 반평생을 보내는 삶의 터전입니다. 구글에서는 직원들이 즐거워야 회사가 발전한다는 생각으로 직원들이 최상의 근무환경에서 편안하게 일할 수 있도록 다양한 복지프로그램을 제공하고 있습니다.9p5. 창조경영의 출발점, 20% 타임제구글의 모든 직원은 업무 시간의 20% 즉, 일주일 중 하루를 업무와 무관하게 자신이 원하는 창의적인 일을 마음껏 할 수 있게 하여 있어야 하는 것은 절대 아니며, 이러한 개개인의 프로젝트에 대해 물심양면의 지원을 하고 있습니다.구글의 핵심 경쟁력은 여기서 비롯되며, 구글의 로고 디자인으로 널리 알려진 데니스 황의 대부분의 디자인도 그의 20% 시간활용을 통해 만들어진다고 합니다. 구글의 성공비결이라고까지 일컬어지는 ‘20% 시간’은 구글의 초창기 시절부터 시행되어온 정책으로, 이를 통해 구글은 ‘창의성을 장려하라’는 에릭 슈미트 구글 회장의 ‘구글의 10가지 황금룰(Google’s 10 Golden Rule) 중 하나인 경영방침을 성공적으로 수행해 왔습니다. 혁신과 창의력이 기반인 구글에서 개발자들에게 자신의 창의력을 발휘할 시간적 기회를 주는 이 정책은 구글의 많은 혁신적이고 핵심적인 서비스나 제품들을 만들어 내기도 했습니다.일례로, 구글뉴스 (Google News), 지메일 (Gmail), 구글맵스(Google Maps) 등이 20%시간을 통해 만들어진 제품들입니다다. 이는 또한 구글의 상향식 (Bottom-up)방식의 민주적 의사 결정에 의해 서비스를 만든다는 독특한 문화를 잘 보여주는 사례이기도 합니다.11p현재 ‘20%시간’에 참여하고 있는 그룹들은 인터그룹(Intergroup) 이라 불리며 크게, 다큐멘테이션(Documentation), 채용(Hiring), 멘토링(Mentoring), 수리(Fixit), 테스트(Testing), 그리고 가독성(Readability) 등으로 나뉩니다. ‘20% 시간’을 통해 엔지니어들은 다른 엔지니어들과의 좀 더 오픈되면서도 긴밀한 네트워킹을 형성할 수 있으며, 서로를 돕게 된다. 또한 자신들이 원하는 일을 할 수 있는 기회를 통해 자아실현을 할 수 있습니다. 이러한 자발적인 참여로 이루어지는 프로젝트는 창의적인 직원들을 더 창의적이고, 열정적으로 만들며, 이는 혁신이 생명인 기술 기반의 회사를 계속 새롭게 만드는 밑거름이 되고 있습니다.기술 기반 회사에서 개발자들에게 자신의 창의력을 발휘할 시간적 기회를 준다는 것은 매우 중요하면서도 필요한.

경영/경제| 2014.11.27| 6페이지| 2,000원| 조회(182)

경영, 구글, Google, 창조경영, 열린경영, 구글리, 구글 창조경영

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우리가 구글처럼 되려면?

구글의 창조경영과 조직문화열린 기업문화의 구축.1조직과 개인의 삶의 조화.2다양성의 문화 조성.35창조경영의 출발점, 20% 타임제내가 생각하는 구글리함과 타임제6구글리한 회사, 구글리한 직원 ① 열정이 있는 사람 ② 학습하는 사람 ③ 뛰어난 인재발굴 ④ 직원경력개발제도 ⑤ 창의적 복지혜택41.열린기업문화의 구축래리 페이지세르게리 린구글처럼 창조경영을 위해서는 회사고유의 차별성과 독자성을 갖춘 제품을 만들고, 우수인재의 육성과 과감한 연구개발투자 전략등을 수립하고, 또 미래의 성장동력을 찾을 길을 모색해야 하며, 무엇보다 자율적으로 일에 대한 가치부여가 되는 '조직문화'를 형성해야 합니다. 기업은 개인이 자율적으로 담당업무에 대한 가치부여가 되어 창조적인 아이디어를 낼 수 있도록 분위기를 조성해야 합니다. 개인에게 창의성을 부여하기 위해서는 조직문화가 구성원 개개인에게 열려 있어야 하고, 그래야만 개개인이 신명을 바쳐 일할 수 있습니다. 열린 경영은 서로를 신뢰하고, 또 존중하고 일을 즐길 줄 아는 신바람 나는 열린 문화의 조성이 필요합니 다. 조직문화가 자연스럽게 정착되려면 구성원들이 회사나 상사를 위해서 일하는 '닫힌 조직'에서 개인의 '그 무엇'을 위해서 몰입하고 신명을 바치는 '열린 조직'이 되어야 합니다.2. 조직과 개인의 삶의 조화최근의 기업은 무조건적인 조직충성심은 점점 약해지면서 개인의 가치와 삶의 의미등을 추구하는 가치관을 따르는 삶의 질을 추구하는 개인위주의 조직문화가 강해지고 있습니다. 이는 평생직장의 가치관이 평생 직업의 가치관으로 변하면서 직장인의 가치관이 변해가고 있기 때문입니다. 창조경영에 필요한 창조적 인재를 조직에 정착시키기 위해서는 조직일변도의 조직분위기가 개인의 삶의 질 중심으로 바뀌어가는 과정을 유심히 관찰하여 조직과 개인을 아우르는 조직문화의 변화방안을 찾아야 하겠다. 창조경영을 성공시키기 위해서는 점차 엷어지는 조직에 대한 충성심을 보완할 수 있는 변화관리 방안을 새롭게 형성할 필요가 있습니다. 21세기 지식경영시대의 골드칼라는 즉 지식근로자는 단지 금전적인 대가가 아닌 자신의 지식이 가치가 있는 것인지에 더 많은 관심이 있다고 할 수 있습니다.. 따라서 '동기 부여'가 아닌 '가치 부여'에 더 중점을 둬야 합니다.3. 다양성과 창조성을 가진 인재.다양성과 창조성을 가진 인재가 되기 위해서는 어떠한 능력을 갖춰야 할까요? 첫째, 하이콘셉트(high concept)능력과 하이터치(hightouch)능력을 갖춰야 합니다. 둘째, '아이디어의 조합' 능력이 필요합니다. 셋째, 중간자적 사고방식이 필요합니다.열정경력개발 제도학습인재채용구글리4. 구글리(googley)하다!'구글리'하다는 것은 겸손하고, 다른 동료와 함께 일하며, 언제나 서로를 돕는 사람, 수평적이고 오픈된 근무환경을 즐길 수 있는 사람을 말합니다. 즉, 열정적이고 창의적이며, 수평적 기업문화를 추구하는 구글의 인력관리 전략을 일컫습니다. 적극적이고 능동적인, 그리고 열린 사고로 동료와 힘을 합해서 선(善)을 이루는 사람들. 그런 '구글리'한 사람을 원하는 것은 엔지니어나 스텝부서 모든 직군에 공통사항입니다.구글리한 직원, 구글리한 회사 열정이 있는 사람 전문성과 창의력을 보여주는 확실한 증표는 열정입니다. 2) 학습하는 사람 학습하는 사람을 채용하고, 계속 학습하게 만들어야 합니다. 3) 누구나 알아보는 뛰어난 인재 우수한 인력을 지속적으로 공급해주는 성공적인 채용문화, 인재발굴은 회사 모두가 함께해야 합니다. 4) 직원의 직원에 의한 직원을 위한 경력개발제도. 교육비지원, 풍부한 자기개발기회, 내부자료공유원활 5) 더 창의적일 수밖에 없는 혜택 직원들이 가장 소중하다는 인식과 좋은 환경 조성을 위한 노력5. 창조경영의 출발점, 20% 타임제20% 타임제란?구글의 모든 직원은 업무 시간의 20% 즉, 일주일 중 하루를 업무와 무관하게 자신이 원하는 창의적인 일을 마음껏 할 수 있게 하여 직원들로부터 큰 호응과 지지를 얻고 있습니다. 구글의 핵심경쟁력이자 구글의 성공비결인 “20% 시간”은 창의성 장려하라는 구글의 10가지 황금률 중 하나로 개발자들에게 창의력을 발휘할 시간적 기회를 주어 혁신적이고 핵심적인 서비스나 제품들을 만들어낼 수 있었습니다.'20% 시간'을 통해 엔지니어들은 다른 엔지니어들과의 좀 더 오픈되면서도 긴밀한 네트워킹을 형성할 수 있으며, 서로를 돕게 됩니다. 또한 자신들이 원하는 일을 할 수 있는 기회를 통해 자아실현을 할 수 있습니다. 이러한 자발적인 참여로 이루어지는 프로젝트는 창의적인 직원들을 더 창의적이고, 열정적으로 만들며, 이는 혁신이 생명인 기술 기반의 회사를 계속 새롭게 만드는 밑거름이 되고 있습니다. 즉, 구글에서 “완벽한 검색”이란 직원들이 회사생활에서 전적으로 매달리는 기본 업무이며 지금도 매일 새로운 과제를 찾으며 그 일에 전념하고 있습니다. 동시에 이 일은 취미가 될 수도 있다는 말일겁니다. 창조경영을 위한 사고방식의 요소는 사실 개인의 조직에서 뿐만 아니라 인생의 성공을 위해 갖춰야 하는 요소입니다. 창조적인 생활을 위해서는 다양한 축적을 위한 독서, 본질적 해법을 찾기위한 예술, 인문학, 창조공간을 위한 여유와 휴식, 재미와 유머, 우뇌형 감성 개발이 필요합니다. 이또한 조직의 성공뿐 아니라 개인의 행복을 지속하기 위한 요소라 생각합니다6. 내가 바라는 20% 타임제{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2014.11.27| 13페이지| 3,000원| 조회(107)

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[형법] 명예에 관한 죄 평가A+최고예요

명예에 관한 죄I. 총설.1. 의의 및 구성요건체계명예에 관한 죄의 의의명예에 관한 죄(Beleidgung: Starftaten gegen dei Ehre)란 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손하는 명예훼손죄와 공연히 사람을 모욕하는 모욕죄를 총칭하는 것으로 명예를 보호하는데 그 취지가 있다. 사람은 사회생활을 해 나가는 사회적 존재이기 때문에 사회의 다른 구성원으로부터 독립된 인격체로서의 가치를 인정받고 그 가치에 적합한 처우를 받음으로써 적절한 사회생활을 영위할 수 있고, 나아가서 사회발전에도 기여하는 것이다. 때문에 형법은 독립된 인격체로 인정되는 가치를 명예라 하고, 이를 보호하기 위해서 명예에 관한 죄를 규정하고 있다. 생명 신체에 대한 범죄도 인격적 범죄에 포함되지만 이 죄는 그중에서도 특히 정신적 인격체에 대한 범죄라 할 수 있고, 표현범의 일종이다.형법은 제307조에서 제312조에 걸쳐 명예에 관한 죄를 규정하고 있다. 이 중 단순명예훼손죄(제307조 1항)와 모욕죄(제311조)가 명예에 관환 죄의 기본적 범죄유형이고 양재는 서로 독립된 성격의 범죄라고 할 수 있다.명예훼손죄 중 허위사실적시에 의한 명예훼손죄(제307조 2항)와 출판물등에 의한 명예훼손죄(제309조)는 행위방법의 위험성 때문에 불법이 가중되는 범죄유형이다. 이에 비해 사자의 명예훼손죄(제308조)는 허위의 사실을 적시함으로써 행위불법은 가중되지만 피해자가 사자라는 점에서 결과불법이 감경되어 단순명예훼손죄와 같은 형벌에 처해지는 범죄유형이다. 명예훼손죄는 국민의 알 권리와 서로 반비례의 관계에 있으므로 알 권리의 충족이라는 공익을 위해서 개인의 명예를 훼손하는 것을 허용해야 할 필요가 있는 경우가 많다. 이 때문에 명예훼손죄에 적용되는 특별한 위법성조각사유가 규정되어 있다.(제310조)모욕죄에 대해서는 가중적 구성요건이나 감경적 구성요건이 규정되어 있지 않다.모욕죄와 사자의 명예훼손죄는 친고죄(제312조1항)이고, 단순명예훼손죄, 허위사실적시에 의한 명예훼손죄, 출판물에 의 동범죄가 성립할 수 없는 문제점이 있다. 따라서 사자의 명예훼손죄의 보호법익도 사자의 외적 명예라고 하는 견해가 타당하다.(3) 보호의 정도통설은 명예의 관한 죄의 보호의 정도는 추상적위험범이라고 한다. 모욕죄가 추상적위험범이라고 하는 데에는 의문이 없으나, 명예훼손죄를 추상적위험범이라고 해석하는 데에는 약간의 문제가 있다. 만약 동규정이 “공연히 사람의 명예를 훼손할만한 사실을 적시한자” 라고 되어있다면 추상적위험범이라고 해석하는 데에 문제가 없다. 독일형법 제186조도 이러한 방식으로 규정되어 있다. 그런데 제307조 1,2항은 “공연히 (허위의) 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는”, 제308조는 “...사자의 명예를 훼손한 자”이라고 하고 있기 때문에, 명예훼손의 결과가 발생해야 동범죄가 성립하는 것처럼 표현되어 있다. 따라서 형법해석의 엄격성의 원칙에 따라 명예훼손죄를 침해범으로 해석해야 하지 않는가 하는 의문이 들 수 있다.명예훼손죄를 추상적위험범이라고 하게 되면 사실적시행위만 있으면 명예훼손자가 성립한다. 그러나 침해범이라고 하게 되면 사실적시 이외에 그것을 인지한 사람들이 적시된 사실을 믿어야 한다. 믿지 않으면 명예가 훼손되지 않기 때문이다. 그러나 명예훼손죄의 성립에 이렇게 엄격한 요건까지 요구하는 것은 문제가 있으므로 명예훼손죄를 추상적위험범이라고 해석해야 한다. 따라서 제307조, 제308조의 문언을 조정해야 할 필요가 있다.4. 명예의 주체(1) 자연인 : 자연인이 명예의 주체가 된다는 데에는 의문이 없다. 명예에 관한 죄의 보호법익이 외적 명예이므로 성인뿐만 아니라 미성년자, 유아, 정신병자 등도 명예의 주체가 된다. 예를 들어 “저 아이는 불륜에 의해서 태어났다”라고 하는 경우 유아에 대한 명예훼손죄를 인정해야 하기 때문이다. 유아에 대한 명예의 침해가 성인에 대한 명예의 침해가 되는 때에는 유아의 명예는 문제되지 않는다는 견해가 있으나, 명예는 일신전속적 성격을 지니고 있으므로 성인과 유아의 명예를 함께 훼손한 경우에는 상 명예를 훼손한 자는 5년이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.제 312조 2항 이 죄는 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.1. 의의 및 보호법익단순명예훼손죄는 진실한 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손하는 범죄이다. 허위사실적시에 의해 명예를 훼손한 경우에는 제307조 2항에 의해 형벌이 가중된다.명예훼손죄의 보호법익은 외적 명예 즉, 사람에 대한 사회적 평가이고, 보호의 정도는 추상적위험범이다. 추상적위험범이라고 해석하는 것이 타당하지만, 제307조의 문언을 조정할 필요가 있다고 함은앞에서 본바와 같다.후술하는 전파가능성이론을 취하면 명예훼손죄를 추상적위험범으로 해석하는 것이고, 전파가능성이론을 취하지 않으면 명예훼손죄를 구체적위험범으로 해석하는 것이라고 하는 견해가 있다 (배종대,255) 그러나 전파가능성이론을 취하지 않더라도 명예훼손죄는 추상적위험범이라고 해석하는 것이 가능하다. 추상적위험범, 구체적위험범은 보호법익에 대한 위험발생을 기준으로 한 것이므로, 전파가능성이론과 논리필연적 관계가 있는 것은 아니기 때문이다. 또한 구체적위험범은 “...에 대한 위험을 발생시킨”이란 실정법적 근거가 있는 것이 보통이다.1) 主體 : 주체는 자연인인 사람이다. 법인의 대표자가 법인의 명의를 사용하여 타인의 명예를 훼손한 경우에도 그 대표자만 처벌된다.2) 行爲A) 名譽 : 명예는 이 죄의 보호법익으로서 그 내용은 외부적 명예, 즉 사람의 인격적 가치에 대한 사회일반의 평가를 의미한다. 인격적 가치는 사람의 행위와 인격에 대한 윤리적 가치에 한하지 않는다. 정치적 사회적 학문적 예술적 능력은 물론 신체적, 정신적인 자질, 직업, 신분, 성격, 혈통, 가계, 건강, 외모, 지식등 사회생활에서 인정되는 가치를 포함한다. 다만, 사람의 지불능력 및 지불의사에 대한 경제적 평가도 사회적 가치에 속하지만 형법은 이를 인격적 가치와 구별하여 신용훼손죄(제313조)의 법익으로 하였으므로 여기에서 제외된다.사람의 인격적 가치: 판례는 특정소수인에 대해 사실을 적시한 경우에도 원칙적으로 전파가능성이 있고, 예외적으로 특정소수인이 그 사실을 전파하지 않을 피해자와 특수한 관계에 있을 때에만 전파가능성을 인정하지 않는다. 따라서 전파가능성을 인정한 판례는일부만 소개하고 전파가능성을 인정하지 않는 예외적 상황을 인정한 판례들만을 소개하기로 한다.가. 전파가능성을 인정한 판례.[대판 96도1007] 피고인이 판시 각 범행 당시 피고인의 말을 들은 사람은 한사람씩에 불과하였으나 그들은 피고인과 특별한 친분관계가 있는 자가 아니며, 그 범행의 내용도 지방의회 의원선거를 앞둔 시점에 현역 시의회 의원이면서 다시 그 후보자가 되고자 하는 자를 비방한 것이어서 피고인이 적시한 사실이 전파될 가능성이 많을 뿐만 아니라, 결과적으로 그 사실이 피해자에게 전파되어 피해자가 고소를 제기하기에 이른 사정 등을 참작하여 볼 때, 피고인의 판시 범행은 행위 당시에 이미 공연성을 갖추었다.[대판 94도1880] 피고인은 비록 2명 또는 3명이 있는 자리에서 허위사실을 유포하였으나 그 장소가 거리 또는 식당 등 공공연한 장소일 뿐만 아니라 그 이야기를 들은 사람들과 피해자의 친분관계를 고려하여 볼 때 이러한 피고인의 이야기를 전파하지 아니하고 비밀로 지켜줄 사정이 전혀 엿보이지 아니하며, 결과적으로 피해자에 대한 이와 같은 허위사실이 동네 여러사람들에게 유포되어 피해자가 이 사실을 듣고 피고인을 고소하기에 이른 사정을 참작하여 볼 때, 피고인의 판시범행은 그 행위 당시에 이미 명예훼손죄에 있어서 공연성의 요건을 충분히 갖추었다.나. 전파가능성을 부정한 판례[대판 99도5622] 통상 기자가 아닌 보통사람에게 사실을 적시할 경우에는 그 자체로서 적시된 사실이 외부에 공표되는 것이므로 그 때부터 곧 전파가능서을 따져 공연성 여부를 판단하여야 할 것이지만, 그와는 달리 기자를 통해 사실을 적시하는 경우에는 기사화되어 보도외어야만 적시된 사실이 외부에 공표된다고 보아야 할 것이므로 기자가 취재를 한 상태에서 아직 기사화 A가 장래에 해고될 것이 현재에 확정되어 있는 경우에는 그 사실을 적시하는 경우에도 명예훼손죄가 될 수 있다. 이런 의미에서 절충설이 타당하다.라. 진실한 사실.본죄의 사실은 진실한 사실이어야 한다. 허위의 사실을 적시할 때에는 제307조 2항의 허위사실적시에 의한 명예훼손죄가 성립하기 때문이다. 진실한 사실을 적시함에도 불구하고 명예훼손죄의 성립을 인정하는 것은 과대평가되었듯 아니든 사람이 현재 누리고 있는 외적 명예를 그 자체로서 보호해줘야 할 필요가 있기 때문이다.마. 이미 알려진 사실.판례에 의하면, 이미 상대방이 알고 있는 사실이나 사회의 일부에 알려져 있는 사실을 적시한 경우에도 명예훼손죄가 성립할 수 있다. 그러나 견문자들 모두가 사실을 알고 있었을 때에는 이로 인해 명예가 훼손될 추상적 위험도 없다고 할 수 있으므로 명예훼손죄의 불능미수가 될 수 있지만, 명예훼손죄의 미수를 벌하는 규정이 없기 때문에 불가벌이라고 해야 할 것이다.2) 사실의 적시명예훼손죄가 성립하기 위하여는 사실의 적시가 있어야 하고 적시된 사실은 특정인의 사회적 가치 내지 평가를 침해할 가능성이 있을 정도로 구체성을 띠어야 한다.(대판 95도2188).따라서 피고인이 피해자가 피고인의 범죄를 고발하였다는 내용의 언사만을 하고 그 고발의 동기나 경위에 관하여는 전혀 언급을 하지 아니하였다면, 그와 같은 언사만으로는 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해하기에 충분한 구체적인 사실이 적시되었다고 보기는 어렵다(대판 93도696).사실을 적시하는 방법에는 제한이 없다. 구두,서면 뿐만 아니라 신체동작 등에 의해서도 가능하다. 신문, 잡지, 라디오, TV, 인터넷 등에 적시하는 것도 포함된다. 다만 신문,잡지,라디오, 기타 출판물등에 의하고 비방적 목적이 있는 경우에는 제309조의 출판물 등에 의한 명예훼손죄가 성립한다. 자신이 경험한 것이 아니라 타인의 말을 전하는 전문진술이어도 무방하다. 단정적 표현뿐만 아니라 암시적, 우회적 표현도 그 내용을 알 수 있을 정도이면 족하다.질문이나 한다.

법학| 2008.04.02| 18페이지| 2,000원| 조회(513)

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