人事란 무엇인가?사람들이 어우러져 살아가는 세상 속에는 많은 일들이 일어난다.광의적으로 살펴본다면 이런 사람들간의 많은 일들을 人事라 정의할 수 있다.누군가는 人事는 萬事라고도 했다.결국 세상을 이끌어 가는 것은 사람의 힘이고, 사람들이 어우러져 도출해내는 수단이나결과 등은 인사의 산물이기 때문이다.우리 인사담당자들이 보는 관점에서 인사란 광의의 인사를 기업에 옮겨왔을 뿐이지실제 내용은 세상의 그것과 별반 다르지 않다.기업환경이 내외적으로 아무리 변화해도 기업을 이끄는 주체는 사람이기 때문이다.人事管理란?인사관리란 기업 내 인간노동에 관한 관리활동의 총칭으로 인사관리의 영역과 개념구분의 차이에 따라 다양한 용어가 쓰이고 있다.미국에서는 노동자관리(labor management), 인사관리(personnel management,personnel administration), 인력관리(manpower management), 인적자원관리(humanresources management) 등의 용어가 쓰이고 있다.1)人事管理의 定義人事管理는 조직의 구성원들이 자발적으로 조직의 목적달성에 적극적으로 기여하게끔함으로써 조직의 발전과 함께 개인의 안정과 발전도 아울러 달성케 하는, 조직에서의사람을 다루는 철학과 그것을 실현하는 제도 및 기법의 체계라고 말할 수 있다.기업의 人事管理는 기업활동의 성과를 좌우하는 활동이다.기업이 보유하고 있는 인적자원이 능력을 발휘하고 최고의 성과를 이룰 수 있도록하기위해서는 객관적이며 신뢰할 수 있는 원칙과 기준하에 인사관리가 적용되어야한다.그러나 개개인의 성장과정,생활방식,관습,사고 등의 차이로 인해 모두가 충족하는인사관리기준을 설정하기는 사실 불가능하다.그렇지만 조직의 분위기를 최대한 살리면서 개인의 업적을 향상시키고 생산성을높이기 위한 합리적인 인사관리기준의 설정은 인사쟁이들의 영원한 바람이고 그것을위해 중단없는 노력을 해오고 있는 것이다.2)人事管理의 目標첫째, 人事管理는 생산성목표와 유지목표를 조화시켜야 한다.人事管理의 목표는 조직의 현실에서 보다 절실하다. 능력주의 인사관리는 구성원의 능력 향상을 통해 기업이 기술을 축적함과 더불어 생산성 향상을 기하고 구성원은 근로생활의 계속과 근속연수 증가에 따른 처우 개선과 근로의 보람을 느끼도록 하는 것이다. 따라서 오늘날 선진 산업국의 우량기업들은 모두 한결같이 종업원의 능력개발을 경영 및 인사관리의 핵심전략으로 삼아 노사의 공존공영과 기업의 성장발전을 기하고 있다. 노동의 유연성 효과를 거두기 위하여 개별 기업은 능력주의 인사관리에 노력과 투자를 아끼지 않아야 한다신인사관리 방법으로서의 연봉제.□임금관리의 구성요소- 임금수준임금관리 - 임금체계: 직무급,성과급,직능급,연공급- 임금형태: 시급제,일급제,일당월급제,주급제,월급제,연봉제◆연봉제◆1)연봉제의 개념과연 연봉제는 어떤 임금체계인가? 연봉제란 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액 이 결정되는 능력중시형 임금지급 체계라고 정의할 수 있다. 연봉제는 임금지급형태의 일종이면서 동시에 능력주의 임금체계의 일환이다. 즉 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제, 월급제와 같은 일종의 임금지급 형태이지만, 업무수행능력의 평가를 통해서 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금체계이다. 기존의 연공서열형 임금체계하에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면, 연봉제 하에서는 '개인의 업적과 능력에 대한 평가'를 기초로 하여 매년 임금의 변동이 있을 수 있다는 것을 핵심으로 하는 임금제도이다.2) 월급제와 연봉제그간 우리나라의 사무관리직 및 전문직 노동자들은 월급제, 생산직 노동자들은 시급제로 임금을 결정하는 것이 일반적이었다. 근래의 연봉제 논의는 주로 기존의 월급제 노동자를 대상으로 논의되고 있는 것이며, 생산직 노동자에게는 월급제로의 전환에 대한 논의만 진행되어 왔다. 월급제와 비교하여보면 주로 정기승급의 유무, 금액결정기준의 점에서 구분할 수 있다. 월급제임금의 경우 연령, 근속의 증가에 따라 기본급증가, 직았다. 다시 말하자면 기존의 직능자격제도에서는 기초급이라는 연공의 요소에다 능력을 반영하는 직무·직능급을 가미한 것에 이번에는 연봉제라는 이름으로 업적을 반영하는 상여금을 고안하여 놓은 것이다. 연봉제의 핵심은 평가를 통해서 차별대우하는데 있다. 연봉제의 전망과 관련된 가장 어두운 그늘에는 '평가의 공정성과 객관성' 여부가 놓여 있다. 실적에 따른 평가는 큰 어려움이 없지만 개인의 능력은 어떻게 평가할 것인가. 이러한 평가자체라는 것이 합리적이고 공정하다는 전제는 첫째, 규모가 아주 극히 소규모여야 하고 둘째, 평가는 경영진이 가장 합리적인 판단을 하고 고과제도 운영자체가 공정하게 운영된다는 점이 있어야 한다. 그러나 불행하게도 그러한 존재는 시험관속에나 가능하다. 이념형으로만 존재하는 것이지 실제 우리 현실에 벌어지지 않는다는 것이다. 객관적인 평가라는 것은 능력을 기준으로 하느냐, 성과를 기준으로 하느냐 어떻든간에 원천적으로 모순이라 할 수밖에 없다. 따라서 평가라는 것 자체는 주관이라고 봐야 한다. 그러함에도 문제는 사용자측에서는 이 이야기를 할 때 객관적인 평가, 공정한 평가를 전제로 하고 연봉제를 이야기한다는 것이다. 따라서 현실적으로 평가에 따라 임금차별을 두는 것에는 의문을 제기하지 않을 수 없다. 이에 대한 우리의 괴리는 노동자들이 중독되어 있다는 것이다. 이미 일정 정도 노동자들이 1차중독이 되어 있는 상황에서 IMF에 의해 2차 중독까지 되어있는 상황이다. 고용안정이냐 임금동결이냐, 고용안정이냐 경쟁력강화냐, 고용안정이냐 경영의 합리화냐, 2개중에 하나를 골라라 이런 상황이다. 결국 선 자리의 문제이다. 우리는 2가지 다 선택할 수 있음을 분명히 해야 한다. 고용안정을 위해 임금을 동결해야 한다고 하는 제도 언론에 의해 중독되어서는 안된다. 또한 제일 조심해야 될것은 중독에 의해서 노동자들이 원할수 있다는 것이다. 중독을 해독시킬수 있는 방법에는 이독치독의 방법이 있다. 이독치독은 함량이 잘맞으면 해독으로 가지만 잘못하면 또 독으로 가는 것이만 실천은 어려울 것이다. 그렇더라도 적응되지 못하는 제도(연봉제) 의 무리한 도입으로 남을 것이 무엇인가를 고려할 때 시급히 강구하여야 할 과제라고 생각한다.연봉제의 주요 논리우리 나라의 임금관리는 경직성을 탈피하지 못하고 있다. 즉 임금 수준이 능력과 성과와는 관계없이 연령, 학력 그리고 근속년수에 따라서 기계적으로 결정되어 왔는데, 이는 연공서열을 중시하는 동양적 사고가 임금관리에 있어서도 그대로 적용되고 있음을 의미한다고 하겠다. 따라서 종전의 임금제도는 직무의 내용이나 질과는 상관없이 운영되어 왔으며 직장에서 얼마동안 일을 했는가가 결정적으로 중요한 기준이 되어 왔다. 반면에 연봉제는 직무중심으로 성과의 정도에 따라서 임금수준이 결정되는 특징을 가지고 있다.이러한 업적주의·능력주의 임금체계는 서구의 경우 매우 오랜 역사를 가지고 있다.반면에 한국과 일본 등 동양권에서의 연봉제에 대한 논의는 최근의 현상이다. 우리나라에서 연봉제에 대한 심이 급격히 높아진 배경은 넓게는 세계화·개방화로 인한 무한경쟁시대의 경영환경변화와 기존의 임금체계간의 부조화에 기인한다. 특히 최근에는 능력에 따른 정당한 보수를 통해 직원들에게 성취감을 심어주는 것이 효과적이라는 미명하에 기업이 생존하기 위한 전략으로 인력감축과 함께 임금체계를 개선함으로써 경쟁력을 강화하려 하고 있다. 즉 연봉제를 도입하여 생산성 향상과 비용절감을 동시에 꾀하려는 움직임의 일환으로 파악된다. 한국에서 연봉제가 외국계 다국적기업에 도입된 것은 꽤 오래전 일이지만, 본격적으로 연봉제가 논의되기 시작한 것은 두산그룹 등 대기업을 중심으로 도입되기 시작한 1990년대에 부터이다.< 연봉제 도입의 필요성을 주장하는 학계의 시각은 대체로 다음과 같다. >1. 능력주의 임금체계로의 이행오랫동안의 관행으로 이어져 온 연공서열형 임금체계가 급속한 기업환경변화와 경쟁사회에 대 처하기 위해 능력주의 임금체계로 이행되고 있다. 개별근로자의 능력이나 업적에 따라서 그에 상응하는 대우를 받음으로써 기업조직의 활성화에 크게 기으로 구분되어 있다.그리고 직급은 신분적인 지위, 급여의 수준, 기타 처우의 조건 등을 결정짓는 가장 중요한 회사내의 서열의 의미를 갖는다. 따라서 숫자가 작을수록 고직급을 의미한다.반면에 미국의 경우에는 직급은 회사내 서열이 아니라 단지 사원들이 수행하는 직무의 가치에 따라 제공받을 수 있는 연봉 수준의 범위를 결정하기 위한 분류라는 매우 단순한 의미로 사용된다.따라서 숫자가 클수록 고직급을 의미하며, 용어상으로도 직급(Job Grade)이라는 말 보다는 주로 연봉 등급(Salary Grade)이라는 말을 사용한다. 그리고 회사의 규모나 업종에 따라 직급의 수는 적게는 3~5개에서 많게는 50여개에 이를 정도로 매우 다양하며, 직종별로도 차별화된다.연봉제 도입과 더불어 우리나라의 경우에도 직종별 실제 업무의 성격에 따라 직급 수를 적절하게 조정하고, 그 의미를 신분적 서열이 아니라 급여 수준을 나타내는 단순한 의미로 전환할 필요가 있다. 또한 이와 더불어 직급에 대한 호칭으로서의 직위도 실제 업무 성격에 맞게 직종별로 차별화하고, 담당 직책과의 관계도 명확히 할 필요가 있다.급여 항목은 단순하고 의미있게현재 우리나라 기업들의 급여 항목의 구성은 기본급 이외에 각종 수당의 난립으로 매우복잡하다. 그 이유는 그 동안 정부가 기본급 위주로 임금 수준 관리를 해왔기 때문에 그것을 회피하고, 또한 노조와의 협상 수단으로 이용하기 위해 의미없는 각종 수당을 남발해왔기 때문이다. 그리고 상여금 역시 정기적으로 지급됨으로써 본래의 실적에 따른 일회성 보너스라는 의미를 상실하고 고정 급여화되고 말았다. 따라서 연봉제 도입과 더불어 급여 항목은 과 같이 단순하고 의미있게 재구성할 필요가 있다. 먼저 모든 사원들에게 공통적으로 지급되는 고정적 성격의 급여 항목은 모두 기본 연봉(Base Salary)으로 통합하는 것이 바람직하다. 예를 들면 기본급, 정기 상여금, 그리고 각종 수당들이 여기에 포함된다. 법적으로 지급하게 되어 있는 초과 근무 수당을 제외한 거의 모든 수당들은 기직하다.
카오스 경영랄프 D. 스테이시 지음최창현 옮김한언 출판사예전에는 기업이 성공하려면 경영자가 조직의 목표나 나아갈 바를 미리 정해 놓아야 한다고 여겼지만 오늘날의 격심한 환경 속에서는 조직의 목표나 나아갈 바를 창조적으로 알아내야만 한다. 기존의 조직의 목표는 안정적이고 평형한 상태로 조직을 유지하는 수준에 머물렀었다. 그들에게 있어서 성공이란 질서, 규율, 규칙성, 예측가능성 및 적응에 의해서 특징 지워 지는 안정적 평형상태를 의미하는 것이다. 그러나 이렇게 안정적이고 평형한 상태로만 가는 것은 조직에겐 새로운 분야를 개척하지 못하게 한다. 따라서 조직은 혁신적인 미래를 위해서 모든 것에 회의를 품고 경쟁과 갈등조성을 통해 새로운 관점을 창조해 나가야만 한다. 기존의 사고의 틀을 버리고 불안정성의 긍정적 역할을 인식하고 조직의 장기적인 미래는 미리 알 수 없다는 사실을 인식해서 새로운 사고의 틀을 만들어야만 하는 것이다. 또한 과거 성공한 조직이 왜 성공하였는가는 조직의 최고경영자의 비전에 의해서 이루어진다고 믿었지만 현재의 불확실한 상황에서는 최고경영자의 비전에 의해서 성공하였다고 말할 수 없다. 조직의 성공은 단순한 인과관계로서 설명하기 어렵기 때문이다. 최근에는 비선형 순환고리체제 라고 불리는 특정체제를 내세워 조직 성공을 설명하고 있다. 이 체제는 평형의 상태에서 멀리 떨어진 상태에서의 불안정한 체제로 제한된 불안정성 이라 할 수 있다. 이 체제는 혁신적인 조직의 체제이며 불안정성, 위기, 혼돈이 주기적으로 반복되면서 발전하고 임계점 혹은 분기점에서 자기조직화적으로 선택하여 새로운 방향이나 새로운 질서의 형태를 만들어 나간다. 과거의 안정적 평형상태를 강요받게 되면 조직은 발전할 수 없음으로 실패할 수밖에 없다. 그러나 제한된 불안정성의 상태인 경우 조직은 평형상태에서 멀어짐으로써 혁신적이고 창조적일 수 있다는 것이다. 그리고 안정적이고 평형한 상태의 조직관리가 실패함으로써 우리는 무질서한 세계 속에서 과거 전통적인 조직관리가 얼마나 허무맹랑한 꿈인지 되었는데 관리자는 안정적 평형상태를 유지하기 위하여 조직의 장점만 살리려 들고 핵심 사업에만 집착하여 예측가능한 미래 상태를 달성하기 위한 공유된 몰입만을 강조하게 된다는 것이다. 이러한 전략적 사고를 가진 기업은 환경이 급작스럽게 변하게 되면 실패의 길로 빠져들게 된다. 따라서 새로운 전략적 관리의 사고방식의 변화가 필요하게 되는 것이다. 하멜과 프라할 의 국제기업에 대한 연구결과를 보면 조직의 유일한 성공의 길은 혁신과 조직학습 뿐이라 말하고 있다. 성공적인 기업은 그들의 자원을 혁신적으로 활용하여 새로운 수요를 창출하게 돈다. 이 말은 환경에 적응하는 조직이 성공하는 길이라는 생각을 바꿔놓는다. 또한 피터 샌지 는 조직의 성공과 실패를 조직의 학습능력이라는 관점에서 설명한다. 그는 성공적인 조직의 관점으로 조화와 합의를 예기하나 이러한 합의된 비전은 조직구성원간의 상호작용을 통해서 발생하는 것이지 카리스마적 리더에 의해 결정되는 것이 아니라는 것이다. 따라서 그가 말하는 성공적인 조직이란 불규칙성과 예측가능성을 포함하는 조직이다. 밀러 의 연구결과에 따르면 초기의 조직은 자신의 장점에만 매료되어 조직을 중앙집권적 질서 정연한 안정된 평영상태로 몰고 가 결국에는 4가지 추락궤도에 의하여 조직이 멸망의 길로 빠져든다는 것이다. 이것을 이카루스 패러독스 라 하는 것으로 더 높이 올라가려다 날개의 밀랍이 녹아서 에게해에 추락하는 그리스의 우화로 이카루스의 날개의 힘이 결국 그를 파멸로 몰고 갔다는 역설적인 예기에 의해 설명된다. 리처드 파스칼 은 조직이 적합도와 창조적 파괴를 동시에 갖게 되어 변증법적 과정에 의해서 진화한다는 이야기를 하고 있다. 이것은 다소 역설적일 수 있으나 안정적 평영상태나 불안정한 평형상태 중 어느 한 방향으로 가는 것은 조직의 실패를 의미함으로 조직은 중용의 길을 택하여 관리해야 함을 뜻하는 것이다. 그렇다면 조직의 불안정성이란 무엇을 의미하는 것일까? 불안정성이란 조직에게 나쁜 것일까? 널리 알고있는 상식으론 조직의 안정이 곧 튼튼한안정한 평형상태를 일으키는 긍정적 순환고리(편차증폭 순환고리)가 있는데, 불안정성은 조직의 체제가 긍정적, 부정적 순환고리를 왔다갔다하면서 발생하게 되는 것이다. 따라서 이러한 불안정성을 제한된 불안정성 이라 한다. 이러한 제한된 불안정한 상태는 안정과 불안정성이 공존하는 패러독스의 상태라 할 수 있다. 조직이 이러한 상태에 있는 경우 이 체제는 불규칙하며 예측불가능성을 지니게 되는데 이것을 바로 혼돈 이라 부른다. 혼돈이란 창조적인 끝없는 다양성의 상태이며 이것은 갈등과 통제 및 자유의 패러독스에서 제한적 불안정성과 창조성을 유발시키는 것이다. 만델브로트 집합 이라는 그림은 우리에게 혼돈의 상태를 명확하게 제시해 주고 있다. 이 그림에서는 혼돈이란, 즉, 안정적이나 불안정적 둘 중에 하나만 가지고 있으며 이것의 경계는 복잡하고 불안정적이다. 그러나 그 경계를 자세히 들여다보면 안정성과 불안정성을 명백하게 구별을 할 수 없게 된다는 것을 알 수 있다. 이 그림으로 알 수 있는 것은 혼돈은 본질적으로는 예측불가능 하지만 그 반면에 감추어진 패턴 이 잇다는 것이다. 성공적인 조직은 편차증폭과 편차상쇄 순환고리의 혼돈 속에서 존재하는 것으로 언 듯 보기에 우량기업은 안정적인 평형상태에 있는 듯하나 그 안의 내면에는 제한된 불안정성을 가지고 있는 것이다. 그렇다면 지속적인 혼돈은 어떻게 창조성을 만드는 것일까? 조직은 환경의 변화에 맞추어 변해가야 한다. 그러나 조직이 안정된 패턴을 추구할 경우 평형상태만을 유지하려 하기 때문에 새로운 환경의 변화에 민감하게 대처할 수 없게 된다. 그러나 조직이 혼돈의 상태에서 운영이 될 경우 공유된 태도, 인식, 문화 등이 강하게 나타나지 않기 때문에 환경의 변화에 쉽게 대응할 수 있게 된다. 즉 혼돈은 대칭의 상태를 파괴하고 대칭의 파괴는 새로운 질서를 창조하게 된다. 이런 과정을 반복하면서 조직은 창조성을 지속적으로 유지할 수 있게 되는 것이다. 이렇게 개방된 조직의 관리자는 조직의 전략적 이슈를 관리하는데 있어서 일정한 패턴을좀 더 현실적으로 대처해야 한다는 것이다. 이것은 전략적 사과와 직결되는데 전략적 사고란 예측 불가능한 미래보다는 현재의 전략적 사고를 집중하고 새로운 상황에 새로운 정신 모형을 개발하며 분석이나 계량화 같은 수단보다는 질적, 불규칙적 패턴에 대해 비유를 통한 추론을 하거나 직관을 활용하는 것을 말한다. 또한 학습과정에 중점을 두어 복잡한 학습을 자발적 또는 자생적으로 수행할 수 있는 학습집단을 가져야 한다. 이러한 학습집단은 집단의 과정으로서 개방적인 상황에서의 상호작용에 의해 이루어져야 한다. 이러한 집단내의 상호작용적 사고, 학습 및 선택은 편차증폭 혹은 편차상쇄적 특질을 갖는 순환고리에 의해 좌우되는데 그것은 집단의 퍼스낼러티의 유형과 틀에 박힌 방어 집단 역학에 의해 영향을 받게 된다. 이러한 전략적 사고는 기존의 관념들을 탈피하여 새로운 사고의 틀로 바라봐야 한다. 이러한 전략적 사고의 새로운 틀은 최고관리자의 정치적 상호작용과 학습에 대한 장애요인을 제거해 줌으로써 이룰 수 있는 것이다. 또한 최고 관리자가 비전과 의도성을 제시해줌으로서 이룰 수 있는 것이다. 이러한 비전의 종류로는 미래에 대한 그림으로서의 비전과 동기부여 인자로서의 비전 또한 조직철학 혹은 문화로서의 비전 등이 있다. 또한 이러한 비전을 통하여 조직을 통제할 수 있는데 이것을 일컬어 행태적인 접근법이라 한다. 다른 하나의 접근법은 구조적인 접근법으로 잘 정의된 역할, 규칙, 규정, 목표를 달성하기 위한 권한과 절차 등으로 엄격한 계층제를 필요로 하는 계획과 통제 활동으로 간주된다. 이러한 통제는 환경의 변화에 따라 달라지는데, 환경의 변화는 크게 세 가지로 나눠 볼 수 있다. 첫째는 폐쇄적 변화로 조직의 과거사로부터 알 수 있는 것이다. 둘째로는 봉쇄적 변화로 확률적·통계적 예측을 통한 단기적 예측이 가능한 것이다. 셋째로는 개방적 변화로 누구도 예측할 수 없는 사건이나 행동을 말한다. 폐쇄적·봉쇄적 변화에는 계획과 이념에 의한 통제가 이루어진다. 반면 개방적 변화에는 학습과 정하는 통제의 수단을 말한다. 즉 유연조직과 엄격한 단기적 통제는 양립 불가능한 것이다. 유연조직의 의사 결정은 시행착오적 행동을 통해서 이루어지는 것으로 쓰레기통 모형과 같은 의사결정 구조를 갖는다. 또한 유연한 구조와 분산된 권한은 조직구성원들이 격변적 환경 하에서 조직에 영향을 미치는 수많은 변화에 대처하기 위한 행동을 취하는 것을 가능하게 한다. 그러나 참여와 권한의 위임이 조직학습을 증진시키리라는 보장이 없기 때문에 문제가 있는 것이다. 유연조직은 공유된 비전과 가치에 의존한다. 따라서 유연조직은 비전과 가치가 안정적이 되어버리면 쓸모가 없게 된다. 따라서 조직은 성공적인 조직을 위하여 혼돈의 상태에 놓여야 하고, 제한된 경계 내에서 불한정성을 조장해야만 하는 것이다. 또한 최고 관리자는 예측 불가능한 새로운 전략적 반응을 발생시키는 자기조직화적 과정에 영향을 미치기 위해 개입도 하게 된다. 이러한 자생적 자기조직화 과정은 네트워크를 통해 이룩할 수 있다. 네트워크는 누구도 발생하도록 만들 수 없고 설계하거나 통제할 수 없다. 이러한 네트워크는 조직의 전략적 통제체제로 사용된다. 조직의 문화는 네트워크 운영의 경계를 형성하고 불안정성을 제약하게 됨으로서 제한된 불안정성 의 상태로 이끌어 준다. 따라서 네트워크는 확실히 불안정성을 초래한다. 그러나 그 불안정성은 편차상쇄와 편차증폭의 순환고리사이에 존재하는 것이다. 그 이유는 그것이 계층제와의 상호모순과 긴장 속에서 존재한다는 것이고, 네트워크의 정치적 운영양식 때문인 것이다.앞에서 살펴본 봐와 같이 조직은 항상 혼돈의 상태에 있어야 하며, 이에 따라서 예측 불가능성에 직면하게 된다. 그러면 이러한 예측 불가능한 미래를 관리하기 위해서는 어떻게 해야 하는지 알아야 할 것이다. 이러한 미래관리단계는 통제에 대한 새로운 이해를 개발하며 권한을 적절히 사용하고, 자기조직화적 학습 팀을 확립해야 한다. 또한 제한된 합리성을 추구할 수 있는 다양한 문화를 개발하며 혁신을 위해 위험을 감수하며 집단 학습을 통해서 기다.
지식의 지배(Building Wealth)Lester C. Thurow 지음한기찬 옮김생각의나무아시아 경제의 붕괴와 유럽이 시행하고 있는 사회적 시장 경제의 좋지 않은 성과는 왜 일어나는 것일까? 국가 안에서가 아닌 국가를 초월한 기업끼리의 합병은 어떤 의미를 갖고 그것을 통제하는 수단은 없을까? 지식이 새로운 부의 근거로 떠오르고 있는 시점에서 지식 소유의 모호함을 어떻게 명확화하며 나아가 근본적으로 어떻게 부를 차지할까? 달러화 뒷면에 있는 피라미드가 의미하는 바는 경제적 부와 영속성을 상징하는 것이다. 이 책에서는 부를 차지하는 단계로 피라미드를 인용하였다. 이 피라미드를 이용하여 각 개인, 기업, 국가가 부를 향해 나아가야 할 점과 개선해야 할 점을 짚어본다.제1부 지식 기반 경제-세계 경제의 판도-산업혁명은 8,000년 동안 명맥을 유지해 온 농업에 의한 부의 창출에 종지부를 찍었다. 제2의 산업혁명은 과거보다 훨씬 빠르게 외부로 전개되었고, 현재 제3의 산업혁명은 삶의 모든 양상을 변화시키고 있다. 현재 경제에서 이익을 내는 부분이 쉴새없이 바뀌는 무질서의 현상이 일어나고 있다. 이런 동향으로 볼 때 지식 기반 경제 하에서는 안정된 가치를 구하기 어렵다. 오늘날의 최고경영자 역시 안정된 경제점을 찾을 수 없는 것이다. 제2의 산업혁명이 지역경제에서 국가 경제로 이동한 것이라면, 제3의 산업혁명은 국가 경제에서 세계 경제로 자리를 옮기는 것이다. 이런 점에서 제3의 산업혁명은 더욱 까다롭다. 각국의 정부는 통제력을 상실하고 있고, 국가의 의미는 퇴색되고 있다. 즉, 이 같은 관리상의 문제점의 해답은 세계 경제를 관리할 세계 정부의 설립이나 직접 명령을 내릴 수 있는 국제기구를 설립하는 것이다. 그러나 가까운 미래에 세계 정부를 세우려고 할 사람은 없다. 그 결과 이제 세계는 세계 정부가 없는 세계 경제를 경험하게 될 것이다. 그러므로 앞으로는 순조롭지도 않을뿐더러 전혀 예측할 수도 없는 경제적 폭풍을 일으킬 세계 경제 속에서 부를 축적해야 한다. 국가이런 불연속성이 과거의 일을 새로운 방식으로 할 수 있는 기회를 만들어 주었다. 진정한 부자들은 기회를 포착하여 이런 불균형한 상태에서 투자한다. 즉, 신산업이 확장하여 경쟁산업으로 되기까지는 시간이 걸리며, 그 사이에 엄청난 부를 창출할 수 있게된다.-부의 피라미드에서 보물찾기-불균형은 큰 위험인 동시에 큰 기회를 의미한다. 1960년도의 기업들 대부분은 다른 회사와 합병됐거나 폐업하고 말았다. 즉, 경제 환경에 적응하지 못했던 것이다. 과거 대기업들은 세상을 변혁시킬 신기술을 알고 있었고 또 창출하기까지 했으나 살아남기 위해 스스로를 해체해야하는데 그럴 수가 없었던 것이다. 국가적 차원에서도 스스로를 해체하여 재생산할 필요가 있다. 예를 들어 영국은 제2의 산업혁명에서 독일의 방식으로 전환하지 못했으며, 일본도 새로운 산업 체계를 만들어야 했으나 지금까지 망설여왔다.제3의 산업혁명이 야기한 최대 변화는 소매 부문에서 일어날 것이다. 전자쇼핑이라는 신기술 덕분에 아주 영세한 업체도 미국 최대 소매업체인 월마트와 경쟁할 수 있게 되었다. 어떤 상점이 빨리 문을 닫는가는 사회학적 요인에 기인할 것이다. 세계화가 진전되면서 출장은 좀더 잦아질 테지만, 영상회의 덕분에 출장 횟수는 줄어들 수도 있다. 이로 인하여 택시나 숙박업계가 성장할지 쇠퇴할지는 모른다. 또한 화이트칼라 노동자들은 집에서 컴퓨터로 일을 하게 되면서 사무 공간이 줄어들고 임대료가 떨어졌는데, 이로 인하여 사무용 건물 주인의 부가 얼마나 감소할지도 사회학이 결정할 문제다.전자적으로 이용 가능한 고품질의 교육과 더불어, 교육에서는 변화가 일어나고 있다. 비영리적 대학보다는 수익을 내는 영리회사 쪽이 미래의 주요한 교육 기관의 자리를 차지할 지도 모른다. 또 건강 관련 서비스업에서도 오랫동안 비영리적 병원들이 장악하고 있던 산업이 최근 몇 년 사이에 이윤 추구를 목적으로 하는 건강관리기관에 의해 장악되어 버렸다.제2의 산업혁명이 그랬듯이 제3의 산업혁명도 부를 쌓을 기회를 제공한다. 신기술은 변화를 의하는 능력이 경제적 성공의 핵심적인 특질이 되었다.1990년대에 일본은 경제 붕괴에 대처할 능력이 없었다. 현재의 문제는 일본 사회제도의 변화 수용능력을 시험하고 잇는 것이다. 사회의 실패는개인의 실패와 기업의 실패를 반드시 야기한다. 일본이 경제 붕괴에 대처할 수 있도록 스스로를 재조직하지 못할 경우 부유한 개인과 고가의 기업은 두 번 다시 나타나지 않을 것이다. 일본은 경제를 재개하기 위해 정확한 조치를 알고 있지만 조치에 따르는 경제 전반의 재구조가 포함되어 있어서 선 듯 나서지 못하는 것이다.앞일을 생각할 때 무엇보다 걱정스러운 것은 중국이다. 중국은 아시아의 붕괴가 제3세계 붕괴로 이어질 것인가의 여부를 결정하는 데 있어서 중요한 관건이 된다.세계 번영의 최대 위협은 디플레이션에서 나온다. 일단 디플레이션이 조직적으로 벌어지기 시작하면 GDP의 마이너스 성장은 거의 확실하다. 세계화도 가격하락을 부추기고 있다. 비용이 많이 드는 곳에서 적게 드는 곳으로 생산지가 옮겨감으로써 가격이 떨어지고, 생산량이 초과됨으로써 가격이 하락한다. 아시아의 붕괴는 이러한 가격 하락에 대한 압력을 큰 폭으로 가중시키고 있다. 인도네시아나 타이처럼 경제가 붕괴된 국가들은 수출량을 더 늘려야하는데 그것은 가격을 낮춤으로써만 가능하다. 다운사이징과 아웃소싱 역시 가격을 떨어뜨리는 데 한몫을 하고 있다. 디플레이션기에서는 비용을 낮추는 것이 핵심이기에 기업들은 종업원의 임금을 낮출 수밖에 없다. 즉, 오늘날의 경제체제에서 디플레이션과 경제 성장은 양립할 수 없는 것이다.-기업가 정신-기업가와 사회조직은 부의 피라미드 하부를 구성한다. 변화하기 위해서는 새로운 일의 가능성을 인지하고 자발적으로 그 일을 할 수 있는 개인들이 필요하다. 오늘날 유럽의 몇몇 국가들에서는 생물공학에 대한 우려의 목소리가 높아지고 이에 대한 규제가 가해지고 있다. 예전 것은 좋지만 새로운 것은 안 된다는 식이다. 사회는 기업가 정신이 번성할 수 있도록 조직 또는 개편되어야 한다. 창조와 파괴 모두가 경제초 지식과 신기술의 발전은 우연히 발생하는 것이 아니다. 그러한 것들을 발견하고 창조하려는 노력이 있어야 한다. 교육과 호기심이 결여된 사회에서는 신기술이 나올 수 없다. 기본적인 지능은 세계주민 전체에 고르게 분포되어 있지만 지식의 진보는 그렇지 못하다. 인종, 대학, 지역 등에 따라 그것은 차이가 나게 마련이다.창의성은 안정한 평형상태와 불안정한 평형상태의 중간 지점인 불안정성이 제한적일 때 창의력이 발전할 수 있는 것이다. 즉, 지식을 발전시키고 활용하기 위해서 사회는 혼돈과 질서가 적절히 배합될 필요가 있다.지식을 발전시키기 위해서는 먼저 연구나 개발에 필요한 투자를 기꺼이 할 수 있는 자세가 필요하다. 기업이든 국가든 기술적 우위는 R&D 투자와 동일하지 않다. 유럽은 R&D에 많은 돈을 쓰고 있으나 기술적 우위라는 면에서 그 투자는 충분한 성과를 거두지 못한 것 같다. R&D 지출이 성과를 거두려면 새로 개발된 기술을 경제 속으로 깊이 뿌리내리는 데 필요한 활동이 뒤따라야 한다.생산 자산의 사적 소유권과 그러한 자산으로부터 나오는 생산을 점유하는 능력은 자본주의의 핵심이다. 이런 자본주의를 제대로 기능하게 하기 위해서는 법적으로 집행 가능한 소유권이 설정되어야 한다.지적재산권은 현대 기업의 경제적 성패를 가르는 핵심이다. 과거의 기업들은 지적재산권을 성공의 요인으로 보지 않았기 때문에 자진해서 기술을 공유하곤 했다. 지식이 부의 관건이 되는 시대에 자본주의가 제 기능을 하려면 지적재산에 대해 집행할 수 있으며 판매 가능한 소유권이 설정되어야 한다. 즉 지적재산권의 체계를 확립한다는 것을 의미한다.-기능-인적 자본의 창출은 본질상 개인적인 과정이라기보다는 사회적인 과정이다. 인간의 기능은 한 세대가 다음 세대에게 자신이 배운 바를 가르침으로써 기존의 지식을 확대하고 새로운 기능을 획득하는 데 전념할 수 있도록 할 때 비로소 성장하는 것이다. 진보에는 젊은 세대를 교육하는 체계적이고 사회적인 과정이 필요하다. 이런 과정을 갖춤으로써 기능의 효율적인 이용 알고 있다. 인간은 비록 투자의 결실을 맛보지 못할 것임을 알고 있을 경우에도 미래의 개선에 기꺼이 투자한다. 부의 피라미드의 다른 모든 항목들이 부의 창출과, 문명 창조에 필수적인 생존한계선을 상회하는 재원에 이용되기 위해서는 반드시 도구가 필요하기 때문에 도구는 기본적인 항목이다. 지식이 유용해지기 위해서는 반드시 도구가 개재되어야 한다. 도구가 없다면 거의 모든 기능이 수용될 수 없다. 새로운 도구를 이용하여 최근의 지식을 차용하고 기능을 확장하고 자연자원의 이용도를 높임으로써 궁극적으로 더 많은 부를 창출할 수 있는 것이다.다른 나라에 비해 도구를 상대적으로 적게 건설하는(투자를 줄이고 있는) 나라 사람들은 저축을 적게 하는 만큼 현재 더 높은 생활 수준을 누릴 테고, 도구를 많이 건설하는 나라 사람들은 저축을 더 많이 하는 만큼 미래에 더 높은 생활 수준을 누리게 될 것이다. 이유야 어떻든 도구를 적게 건설하는 사람은 미래에 관심이 없는 것이다. 미국은 인터넷에 대한 사회투자 때문에 현재 전자상거래의 선도자가 되었다. 하지만 고속열차의 경우는 미국 방관 된 태도를 보이며 투자하지 않아서 다른 국가에게 선도적 위치를 내주었다.-자연자원 및 환경자원-기술의 발달로 인해 자원 획득 가능성이 증대하여 실물 자원가격이 사상 최저 수준으로 떨어졌다.환경 기술의 긍정적 역할은 인류 건강 분야에서 극명하게 드러난다. 현대 의학은 그러한 자연환경의 현실을 급속히 바꿔 놓고 있으며, 생물공학은 좀더 환경친화적인 방법으로 재배하는 방법을 배울 수 있다. 신기술과 더불어 우리 앞에는 이러한 과정을 가속화시킬 커다란 기회가 가로놓여 있다. 기술은 환경에 대한 위협 요인이 아니다. 오히려 그와 정반대로 기술은 환경의 구세주가 될 것이다. 수소와 산소로부터 전기를 공급하는 기술과 탈염기술을 더 저렴하게 이용하는 기술이 있다. 또 경제 활동이 창출되기 위해 더 많은 영토가 필요하지 않아서 남은 공간을 다른 환경을 창출하는 데 이용될 수 있다. 인류의 기술적 성과로 보다 더 환경이다.
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경영, 감상문, 카오스, 랄프 D. 스테이시
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