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부당노동행위제도 평가A좋아요

제 1절 총설Ⅰ. 부당노동행위제도의 의의부당노동행위제도는 사용자가 근로자의 근로3권을 침해하는 행위를 금지하고 이에 대한 구제제도를 마련하여 헌법상의 근로3권을 국가적 차원에서 적극적으로 보장하기 위한 제도이다.Ⅱ. 부당노동행위제도의 연혁1. 와그너법부당노동행위제도는 미국의 와그너법에서 처음으로 규정되었는데 여기서는 사용자의 부당노동행위만을 금지하였다.2. 태프트-하틀리법그 후 태프트-하틀리법에서는 노사간의 교섭력의 균형을 유지하기 위해 사용자의 부당노동행위뿐 아니라 근로자의 부당노동행위도 신설하여 금지하였다.3. 우리나라의 부당노동행위제도우리나라의 부당노동행위제도는 1953년에 제정된 노동조합법에서 규정하였는데 동법에서는 근로자 측의 부당노동행위만을 금지하고 있다.Ⅲ. 부당노동행위제도의 목적* 부당노동행위제도의 목적에 대해서는 헌법 제 33조와의 관계를 둘러싸고 헌법상의 단결권을 실질적으로 보장하기 위한 제도라는 견해와 근로3권의 보장 그 자체를 목적으로 하는 것은 아니며 그로 인해 확립되어야 할 공정한 노사관계의 질서의 확보를 목적으로 하는 제도라는 견해로 대립한다.* 근로3권 보장설이 다수설이다.Ⅳ. 우리나라의 부당노동행위제도의 특색1. 헌법상의 근로3권 보장에 기초미국의 부당노동행위제도는 헌법에 근거하지 않고 교섭력의 균형을 유지하기 위한 제도임에 비추어 우리나라의 부당노동행위제도는 헌법상의 근로3권 보장에 기초한다.2. 사용자의 부당노동행위금지만을 규정우리나라의 부당노동행위제도는 헌법상의 근로3권에 기초하기 때문에 근로자의 부당노동행위를 규정할 여지가 없으며 사용자의 부당노동행위만을 금지하고 있다.3. 이원적 구제* 현행법에서는 부당노동행위구제제도의 효율성, 전문성을 확보하기 위해서 노동위원회에 의한 행정구제제도를 마련하고 있다.* 이와는 별도로 근로3권 침해를 이유로 사법적 구제를 신청할 수 있는 것으로 해석된다.* 근로자측에서는 양 구제제도를 선택적으로 이용할 수 있다.제 2절 부당노동행위의 주체우리나라의 부당노동행위는 사용자만이 그 주체가 된다.하기 위해서는 부당노동행위금지의 수규자로서의 사용자는 원칙적으로 노동조합 및 노동관계조정법상의 사용자가 모두 포함된다고 해석된다.* 따라서 부당노동행위금지의 수규자로서의 사용자란 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.Ⅱ. 부당노동해위구제명령의 수규자로서의 사용자* 부당노동행위구제명령의 수규자는 원칙적으로 사업주가 된다.* 다만, 법인 또는 단체의 대표자, 법인, 단체 또는 그 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원이 그 법인, 단체 또는 개인의 업무에 관하여 구제명령에 대한 위반행위를 한 때에는 행위자도 처벌되므로 그러한 한도 내에서 구제명령의 수규자의 범위는 사업주 이외의 자에까지 확대된다.제 3절 부당노동행위의 유형Ⅰ. 불이익취급1. 의의 및 취지* 부당노동행위로서의 불이익취급은 사용자가 근로자의 노동조합에의 가입, 조직 또는 정당한 조합활동, 단체행위 기타 사용자의 노동조합 및 노동관계조정법 위반을 신고한 것 등을 이유로 당해 근로자를 불이익 취급하는 것이다.* 불이익취급을 부당노동행위의 유형으로 규정한 것은 근로자의 단결권과 조합활동을 보장하기 위한 것이며, 한편으로는 부당노동행위 구제활동 등에 대한 사용자의 보복으로부터 근로자를 보호하기 위한 것이다.2. 성립요건[1] 불이익취급의 원인이 되는 행위가. 노동조합에의 가입 또는 조직 등의 행위근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 한 것을 이유로 불이익취급을 하는 것은 금지된다. 여기서 조직하려고한 행위에는 새로 노동조합을 결성하는 행위로서 준비행위나 원조행위까지도 포함된다.나. 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위, 정당한 단체 행위근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 하거나 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 불이익취급을 하는 것은 금지된다.다. 사용자의 법위반을 신고한 행위 등근로자가 사용자의 노동조합 및 노동관계조정법 위반을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관적, 경제적, 생활사의 불이익취급을 포함한다. 또한 기존의 통례와 비교할 때 과도한 불이익을 준다거나 또는 다른 조합원에게 준 이익을 주지 않는 것도 불이익취급에 해당한다.[3]인과관계* 법 제 81조 1호 및 5호에서는 「....한 것을 이유로」라고 규정함으로써 이는 근로자의 정당한 근로3권 행사와 사용자의 불이익취급 간에 인과관계가 있어야 한다는 것을 의미한다는 것이 통설이다.* 여기서 인과관계에 대해서는 사용자의 불이익취급에는 반조합적 의도 내지 동기와 같은 주관적인 요소를 필요로 한다는 주관적 인과관계설과 근로3권 보장활동과 불이익취급 간에 원인, 결과의 관계에 있다는 사실만을 인식하는 것으로 족하다는 객관적 인과관계설로 대립한다.* 통설과 판례는 객관적 인과관계설을 취하고 있다.[4]불이익취급원인의 경합* 불이익취급에 있어서 사용자의 정당한 불이익취급과 부당노동행위로서의 불이익취급이 경합하는 경우가 있다. 이 경우의 불이익취급판단에 대해서는 부당노동행위긍정설, 부당노동행위부정설, 결정적 원인설, 상당인과관계설로 대립한다.* 그러나 근로3권 보장 활동이 없었다면 불이익취급이 없었을 것이라고 판단되는 경우에는 부당노동행위의 성립을 인정해야 한다는 상당인과관계설이 다수설이다.* 한편, 판례는 정당한 근로3권 보장 활동의 사실과 그 이외의 사실 중에 어느 것이 불이익취급의 결정적 원인이었는가에 따라 판단해야 한다는 결정적 원인설을 취하고 있다.Ⅱ. 반조합계약1. 의의 및 취지반조합계약이란 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 근로계약이다.이러한 반조합계약을 금지하는 것은 근로자가 종업원이 되기 전에 사용자가 단결활동을 봉쇄하는 반조합적 행위를 금지하기 위한 것이다.2. 성립요건[1] 반조합계약이 되는 행위반조합계약이 되는 행위로는 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 경우, 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으 이후에 체결하는 것도 반조합계약이 된다.3. 반조합계약과 union-shop* 반조합계약의 금지에도 불구하고 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 union-shop을 단체협약에 체결하는 것은 예외로 한다.* union-shop일 경우에는 사용자가 일정기간 내에 노동조합에 가입하지 아니한 근로자나 노동조합으로부터 탈퇴 또는 제명된 자를 해고하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 있다.Ⅲ. 단체교섭의 거부1. 의의 및 취지* 단체교섭거부는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 말한다.* 이러한 단체교섭거부를 금지하는 것은 헌법상 근로자의 권리인 단체교섭권을 확실하게 보장하기 위한 것이다.2. 성립요건[1] 단체교섭거부의 당사자* 단체교섭거부는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 거부한 때에 성립한다.* 한편, 단체교섭은 모든 노동조합에 보장된 것이기 때문에 유일단체교섭조항을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위가 성립한다는 것이 다수설이다.[2] 단체협약체결 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위* 단체교섭거부는 단체교섭 자체에 거부뿐 아니라 성실하게 교섭을 하지 않고 해태하는 경우도 부당노동행위가 성립한다.* 한편, 사용자가 반드시 단체협약을 체결할 의무가 있는 것은 아니다. 그러나 노사간에 합의가 있었음에도 불구하고 단체협약의 체결을 해태 또는 거부하는 것은 부당노동행위가 된다.3. 단체교섭거부의 정당한 이유사용자가 정당한 이유가 있는 경우에는 단체협약체결 기타의 단체교섭을 거부할 수 있다.[1] 단체교섭의 당사자. 담당자* 사용자는 교섭권이 없는 근로자단체나 그 대표 그리고 그로부터 위임을 받은 자와 교섭을 경우에도 사용자는 교섭을 정당하게 거부할 수 있다.[2] 단체교섭의 대상* 단체교섭의 대상이 사용자에게 처분권한이 없는 사항이거나 근로조건이나 근로자의 지위향상과 무관한 사항에 대해서는 교섭을 거부할 수 있다.* 한편, 노조 측의 교섭사항이 과대한 경우에도 이는 단체교섭단계에서 조정할 문제이지 당연히 단체교섭거부의 정당한 사유가 되는 것은 아니다.[3] 단체교섭의 절차. 방법* 교섭의 절차와 방법에 관해서는 단체협약에 정한 바가 있으면 그에 따라야 하고 없으면 노사관행에 따라야 한다.* 그러나 단체교섭이 극도로 장시간에 걸쳐서 행해지거나 폭력 등의 방법으로 행해지면 단체교섭을 거부할 수 있다.Ⅳ. 지배. 개입 및 경비원조1. 의의* 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위가 된다.* 지배, 개입 및 경비원조를 부당노동행위로서 금지하는 것은 노동조합의 자주성과 독립성을 확보하기 위한 것이다.2. 성립요건[1] 지배, 개입 및 경비원조의 주체지배, 개입 및 경비원조의 주체는 사용자이다.[2] 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 개입하는 행위* 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위는 부당노동행위가 된다.* 여기서 지배와 개입의 개념을 구별하는 견해도 있으나 그 효과와 구제의 내용 등이 다르지 않으므로 특별히 양자를 구별해야 할 실익은 없다.[3] 노동조합의 전임자에 대한 급여지급이나 운영비를 원조하는 행위가. 노조전임자에 대한 급여지급종래 노조전임자에 대한 급여지급이 부당노동행위가 성립하는지에 대해서는 견해가 대립하였으나 현행법에서는 노조전임자에 대한 급여지급이 부당노동행위가 성립함을 명시하고 있다.나. 운영비원조에 해당하지 않는 경우원칙적으로 사용자가 조합의 활동에 소용되는 운영비를 원조하는 것은 부당노동행위가 성립하나 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재

법학| 2002.10.22| 9페이지| 1,000원| 조회(574)

근로기준법, 노동법, 부당노동행위

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