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사외이사제도와 개선방안

사외이사제도의 개선방안I. 사외이사제도의 의의와 도입1. 사외이사의 의의사외이사는 당해 회사의 상무에 종사하지 아니하는 이사로서 증권거래법 제54조의5 또는 제191조의16의 규정에 의하여 선임된 이사를 말한다(증권거래법 제2조). 사외이사란 주주총회에서 선임된 이사이나 회사에 상근하여 업무집행을 담당하지는 않고 이사회 구성원의 일원으로 회의에 출석하여 주로 이사회 제출의안에 대한 심의를 통하여 회사의 경영의사결정에 관여하는 이사이다. 사외이사는 이사회에서 회사의 업무집행에 관한 의사결정, 대표이사의 선출 및 (대표)이사의 업무집행에 대한 감독 등 경영의사결정과 경영진의 업무집행에 대한 감독·감시의 기능을 수행한다.사외이사는 회사의 업무집행임원(officer)이나 피용자(emplo-yee)가 아닌 이사로서 회사의 최고경영자 등 업무집행기관으로부터 독립적인 위치에서 법령이나 정관에 정하여진 직무를 수행하는 자이다. 사외이사는 보통 기업에서 이사라고 불리는 사내이사에 대립되는 용어로 외부이사라고도 하며, 대부분 변호사, 교수, 타기업의 경영인 등 직업을 따로 가지고 있으면서 특정기업의 이사로 활동한다. 미국은 직업이 사외이사인 사람이 있을 정도로 사외이사제도가 발달되어 있다.2. 사외이사제의 도입상법상 주식회사의 이사회는 업무집행에 관한 의사결정을 할 권한을 가질 뿐만 아니라, 대표이사를 포함한 이사의 직무집행을 감독할 권한을 가진다(상법 제393조). 그러므로 이사회가 그 기능을 발휘하기 위해서는 회사 경영의 기본 방침과 업무집행에 관한 결정은 법령과 정관이 정하는 범위 내에서 이사회에 의하여 이루어져야 하고, 이러한 결정은 각 이사들의 의사를 수렴하여 이루어져야 한다. 회사의 경영방침이나 업무집행에 대한 결정이 최고경영자 또는 지배주주에 의하여 일방적으로 이루어지지 않고, 이사회에서 충분한 토의를 거쳐 최선의 결론에 이르도록 해야 한다. 따라서 이사는 대주주나 일부 이해관계인의 이익에 치우쳐서는 안되고, 모든 이해관계인의 이익을 위해 중립적이고 객관적인 입장에31.491.411.901.851) 사외이사수 분포사외이사 2명 이하인 회사 비중이 전체의 81.7%(1,050개사)로 전년의 83.5%(1,017개사)에 비해 다소 감소한 반면, 사외이사가 3명 이상인 회사 비중이 18.3%(235개사)로 전년 16.5%(201개사)보다 다소 증가(+1.8%p)하였다.특히, 주권상장법인의 경우 사외이사가 3명 이상인 회사 비중(27.5%, 181개사)이 전년에 비해 +2.6%p 증가한 것으로 조사되었다.사외이사수 분포(단위 : 개사, %)구 분사 외 이 사 수계1 명2 명3 명4 명5 명 이상구성비구성비구성비구성비구성비구성비주권상장21833.225839.37912.0416.2619.3657100.0코스닥상장39162.318329.1447.071.130.5628100.0합 계60947.444134.31239.6483.7645.01,285100.02) 최다 사외이사 선임회사주권상장법인 중 사외이사를 가장 많이 선임한 회사는 신한금융지주(10명)이며, 코스닥의 경우 아시아나항공, 하나로텔레콤(6명)인 것으로 나타났다. 사외이사수 상위사주권상장코스닥상장순위회 사 명사외이사수순위회 사 명사외이사수1신한금융지주101아시아나항공하나로텔레콤62국민은행KT&G포스코95KT하이닉스반도체한국전력공사SK텔레콤S-Oil83다음커뮤니케이션54쌍용건설에쎌텍엔터원파라다이스한국토지신탁CJ푸드시스템LG텔레콤42. 사외이사의 인적사항1) 사외이사의 전형전체 사외이사는 대학원에서 경상계열 전공한 60대 경영인 출신, 주권상장법인 사외이사는 대학원 에서 경상계열 전공한 60대 경영인 출신, 코스닥상장법인 사외이사는 대학교에서 경상계열 전공한 40대 경영인 출신들이 었다.2) 연 령전체 사외이사의 연령은 평균 56.1세로 전년의 56.2세보다 소폭(0.1세) 젊어진 것으로 나타났으며 코스닥상장법인의 사외이사가 평균연령 52.8세(전년 동일)로 주권상장법인의 58.2세(전년 58.0세)보다 약 5세 정도 젊은 것으로 나타났다.. 특히, 코스닥상장법인 중 벤처기업의 호한 것으로 해석된다.※ 최근 3개년별 변호사인 사외이사 비중 변화2004년(225명, 9.7%) → 2005년(245명, 10.9%) → 2006년(279명, 11.5%) 직업별 분포(단위 : 명, %)구 분주권상장코스닥상장합 계인 원구성비인 원구성비인 원구성비2006년2005년경영인62241.440143.01,02342.043.7교 수35223.421523.056723.322.1변호사19112.6889.427911.410.9회계사?세무사946.3657.01596.57.6공무원473.1343.6813.33.4연구원281.9141.5421.71.7언론인221.5161.7381.61.4기 타1489.810110.824910.29.2합 계1,504100.0934100.02,438100.0100.0※ 직업 구분은 전직과 현직을 포함한 것임.※ 기타 : 명예직, 정당인 등 위 분류기준에 포함하기 어려운 경우임.6) 사외이사 겸직 현황- 현행 법상 2개사 이내의 상장법인에서 사외이사로 활동할 수 있는데, 총 160명의 사외이사가 겸직하고 있어 전년과 비교하여 11명이 증가한 것으로 나타났다. 사외이사 겸직 현황(단위 : 명, %)겸직 현황 구분사외이사수증 감2006년2005년주권상장법인 2개사 겸직1061033코스닥상장법인 2개사 겸직17161주권상장법인과 코스닥상장법인 각각 1개사 겸직37307합 계160149117) 내?외국인 분포외국인 사외이사는 전체 사외이사의 3.0%인 73명으로 전년 78명에 비하여 5명 감소한 것으로 나타났다. 코스닥상장법인(2.0%, 19명)보다는 주권상장법인(3.6%, 54명)에 외국인 사외이사가 더 많은 비중을 차지하고 있었다. 내?외국인 분포(단위 : 명, %)구 분주권상장코스닥상장합 계인 원구성비인 원구성비인 원구성비2006년2005년외국인543.6192.0733.03.5내국인1,45096.491598.02,36597.096.5합 계1,504100.0934100.02,438100.0100.0III 사외이사제도의 문제점1. 사외이사후보유하면 사외이사가 될 자격이 없게 되는데, 이것은 대규모회사에서 군소주주가 사외이사로 선임될 수 있는길을 원천적으로 막는 것이다.그리고 증권거래법 제191조의16 제3항 및 제54조의5 제4항 제9호에 의하면 "기타 사외이사로서의 직무를 충실하게 이행하기 곤란하거나 당해 회사의 경영에 영향을 미칠 수 있는 자"로서, 동법 시행령 37조의6 제3항 3호에서 "당해 회사의발행주식총수의 100분의 1 이상에 해당하는 주식을 보유하고 있는 자"를 사외이사의 결격사유로 열거하고 있다. 그런데 동법 증권거래법 제191조16 제3항, 제54조의5 제3항, 시행령 제84조의20에서는 자산총액이 2조원 이상인 대형 상장법인 또는 협회등록법인은 사외이사후보추천위원회의 추천을 받은 자 중에서 사외이사를 선임하도록 하고, 사외이사후보추천위원회가 사외이사후보를 추천함에 있어서는 6개월 전부터 의결권 있는 "발행주식총수의 1% 이상에 해당하는 주식을 보유한 소수주주(자본금이 1천억원 이상인 상장법인 또는 협회등록법인의 경우에는 발행주식총수의 0.5% 이상에 해당하는 주식을 보유한 소수주주)"가 추천한 사외이사후보를 반드시 포함시키도록 규정하고 있다. 제191조16 제3항, 제54조의5 제3항에 따르면 대형 상장법인 또는 협회등록법인의 발행주식총수의 1% 이상에 해당하는 주식을 보유한 소수주주는 사외이사후보를 추천할 수 있으며, 이 경우에 소수주주 자신을 이사후보로 추천할 수 있는 것으로 해석되지만(소수주주 자신을 사외이사후보로 추천하는 것을 금지하는 규정은 없음), 제191조16 제3항, 제54조의5 제4항 9호에 의하면 1% 이상의 주식을 소유한 소수주주는 사외이사의 결격사유에 해당되기 때문에 자신을 사외이사후보로 추천할 수 없게 되어 양 규정간에 모순이 생긴다.2) 대학교수의 사외이사 겸직문제전문성과 독립성 및 실무적 경험을 갖춘 전문경영인 그룹이 크게 부족한 현실에서 기업이 사외이사 인력으로 활용할 수 있는 전문가 집단 중의 하나가 대학교수이다. 그런데 벤처기업육성에 관한 특별회에 그 선임을 추천하는 것이 보편화된 관행이라고 한다. 다만 이 방법도 지명위원을 맡은 사외이사 자신들이 독립적일 경우에만 바람직한 효과를 가져올 수 있다.현재 우리나라에서도 대형 상장법인·협회등록법인의 경우에는 이사회 내의 사외이사후보추천위원회가 추천한 후보자 중에서 사외이사를 선임하도록 하고, 사외이사후보추천위원회는 총 위원의 2분의 1 이상을 사외이사로 구성하도록 규정하고 있다.앞으로 모든 상장법인 및 협회등록법인에 대하여 사외이사를 중심으로 구성된 후보추천위원회가 사외이사후보를 추천하도록 하면 사외이사의 독립성을 향상시킬 수 있을 것이다. 다만 모든 상장법인 및 협회등록법인에 대하여 사외이사후보천위원회를 설치하도록 하고 이 위원회만이 사외이사후보를 추천할수 잇도록 의무화한다면 사외이사우보추천위원회에 자신의 의사를 반영하지못한 주주들의 후보추천권을 박탈하는 결과를 초래할 수있다.2) 기관투자자에 의한 추천 활성화우리나라 대부분의 기업들은 내부지분율이 높아서 적대적 인수를 통한 경영진의 경질 등 자본시장의 규율기능을 기대하기는 어렵기 때문에 경영감시기능을 위해서는 주주이익의 법적 보호장치와 함께 기관투자자들의 활동이 매우 중요할 것으로 판단된다. 기관투자자는 외부의 대주주로서 경영에 대한 감시활동을 할 필요가 있으며, 이러한 역할을 담당할 수 있는 사외이사의 후보를 추천할 권한을 부여하는 것도 바람직할 것이다. 다만 어느 정도의 지분을 소유하고 있는 기관투자자에게 후보추천권을 부여할 것인가는 주식의 분포상황을 고려하여 결정하여야 할 것이다.그러나 기관투자자들의 소극적인 자세뿐만 아니라 지나치게 적극적인 자세도 오히려 부작용을 초래할 수 있으므로, 기관투자자들이 객관적인 입장에서 이사후보추천 역할을 수행하는 것이 바람직하다. 다만 기관투자자가 사외이사후보를 추천하는 경우에는 경영자들의 로비에 의하여 기업이 원하는 특정인사를 후보로 추천할 가능성이 있으므로 한국상장회사협의회나 대한상공회의소 등이 운영하는 사외이사후보의 인력뱅크에 등록된 후보를 추천하는 방안을.

법학| 2007.03.20| 15페이지| 1,500원| 조회(725)

법학, 사외이사, 개선방안, 회사

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[한국현대사]한국전쟁기의 양민학살

한국전쟁기의 민간인학살1. 머리말흔히 한국전쟁기의 민간인학살을 생각하면 노근리(老斤里) 학살사건과 같이 미군의 무차별 사격과 같은 경우를 생각하기 쉽다. 그러나 노근리(老斤里) 학살사건은 한국전쟁 시기에 이루어졌던 민간인학살사건 중 빙산의 일각에 지나지 않는다. 수만 명에서 수십만의 사람들이 전쟁의 와중에 이념의 희생물이 되어 죽어갔고, 그 대부분은 무고한 민간인들이었다. 그들은 미군에 의해서만 학살되거나 전쟁에 의해서만 죽어간 것은 아니다. 그들은 때로는 남한의 정권에 의해 계획적으로 학살되기도 했고, 혹은 전쟁의 과정에서 우발적으로 학살되기도 했다.민간인학살에 대한 포괄적인 양상을 정리하면 다음과 같다.) 한국전쟁이 아직 발발하기 전에 일어난 제주 4.3항쟁과 여순 항쟁의 과정에서 일어난 민간인학살, 그리고 한국전쟁이 발발하고 전쟁이 전면전양상을 띠었던 시기의 민간인학살이다. 전면전 시기의 민간인 학살은 보도연맹원 학살, 형무소 재소자 학살. 미군에 의한 학살. 한국군에 의한 학살. 군. 경, 우익단체에 의한 부역혐의자 학살, 인민군 및 좌익에 의한 학살 등으로 특징지울 수 있다. 그럼 민간인학살의 의미와 기원을 알아보고 각각의 예를 들어 각 시기의 민간인학살에 대해 살펴보도록 하겠다.2.민간인 학살의 의미민간인 학살은“아무런 위협이 없는데도 그저 좌익, 우익, 부역이라는 집합체의 성원(가족포함)이라는 이유 또는 혐의만으로 무고한 살인을 저지르는 행위를 의미한다. 이는 헬렌페인이 유엔협약의 제노사이드정의를 재 정의한 ”한 집합체 성원들의 생물학적, 사회적 재생산의 정지를 통해 직접 또는 간접적으로 그 집합체의 신체들을 멸한다는 목적으로 희생자들의 항복 또는 위협의 결여에도 불구하고 가해자에 의해 속행되는 행위라는 넓은 의미에서 살인행위에 국한하여 한정적으로 정의한 것이다. 그러나 이제까지 우리는 다른 나라에서 보편적으로 사용하는 민간인학살 개념보다는 양민학살이라는 잘못된 개념을 사용해 왔다. 양민학살을 굳이 사용하는 이유는 거창학살과 같이 학살당한 자들이 민간인학살이라는 범죄도 일어나지 않았을 것이다 .즉 미국이 조선 내정에 개입되지 않았더라면 민족분단도 전쟁도. 학살도 없었을 것이다. 물론 소련도 책임이 있지만 CNN이 6.15공동선언 이후 밝힌 것처럼 절대적인 책임은 미국에 있다. 그러나 미국 주도하에 한반도가 분단 되었다해도 반드시 민간인학살이 일어나는 것은 아니고 또 북한은 민간인 학살을 적게 저지른 반면 민주주의를 한다는 남한은 오히려 훨씬 많은 학살을 저질렀다. 이 의문에는 해방직후 들어선 미군정과 이승만 정부의 정통성이 자리를 잡고 있다. 곧 정부가 정통성이 없기에 국민의 자발적 지지가 빈약했고 따라서 정부는 폭력으로 국민을 다스리지 않으면 안 되었다. 정권을 유지하기 위해서는 국가폭력이 무자비하게 행사될 수밖에 없었고 이 국가 폭력은 미군정 초기때부터 자행되고 이를 이승만 정부가 이어 받았다.미국은 남한에 군정을 실시하고 친일파를 대거기용, 일본 식민지가 남겨놓은 법과 제도를 대부분 그대로 조선인을 통치하는데 사용했다. 이러다보니 가장 힘센 경찰이 온통 친일파일색이었고 횡포가 극에 달했다. 일본 식민 잔재를 계승하는 미군정의 정책에 항거해 일어난 운동이 1946년 2월의 2.7구국투쟁이였고 그 연장선이 제주 4.3항쟁이 일어났다. 그 결과 최소 3~4만 명의 제주민들이 학살당했다. 그러므로 민간인 학살은 6.25전쟁이전에 미군정에 의해서 이미 일어나 셈이다. 여기에다 이승만 정부를 출범시킨 5.10 단독선거가 국민의 자유로운 선택에 의해 정권을 창출시킨다는 선거의 보편적 원칙을 위배한 선거였고 분단을 마무리 짓는 일이기에 당시 국민들의 지지를 거의 받지 못했다. 여기에다 친일파와 민족반역자 중용, 통일세력탄압. 노동자등 민중탄압의 정책을 고스란히 이승만 정부가 이어받았기 때문에 제대로 된 정통성을 누릴수 없었다. 그 결과 여순항쟁을 계기로 1948년 12.1일 국가보안법을 제정해 한달사이 무려 11만명을 체포 구금했고 30만명 이상의 보도연맹을 만들어 탄압하게 되었다. 이러한 상황속에 6.25가인 이념단체등에 의해서도 학살이 자해되었다. 그러나 이들의 규모나 정도는 이승만 정부의 대량학살에 비에 낮은 수준이었다.4. 6.25 이전 학살(제주 4.3항쟁과 여순항쟁에서 학살)한국전쟁의 시작은 사실상 1948년 남한의 좌익이 분단을 막기 위하여 5?10선거를 무산시키고 미군정과 이승만(李承晩) 한민당(韓民唐) 등 분단세력에 대하여 공식적으로 무력투쟁을 전개하여 통일을 이루려는 무력항쟁 선언인 2?7구국투쟁에서부터이다. 이 시점부터 50년 한국전쟁까지 인민항쟁, 야산 대와 유격대 투쟁, 38선 무력충돌 등으로 무려 10만 명의 인명이 죽음으로 몰렸다. 이미 분단을 저지하기 위한 통일전쟁이었던 한국전쟁은 1950년 6월 25일 이전에 시작되었고 이 과정에서 민간인학살은 대대적으로 이루어졌다. 이 때부터 시작한 작은 전쟁들은 이어 제주(濟州) 4?3항쟁, 여?순 항쟁으로 이어진다.4?3항쟁의 발발원인은 1947년 3월 1일 3?1절 기념집회(祈念集會)) 후 시가 행진을 하던 과정에서 시위 군중에게 경찰의 무차별 사격으로 인해 6명이 사상하면서부터이다. 때마침 5?10단독선거(單獨選擧)가 결정되면서 전국적으로 벌어진 5?10선거 반대투쟁과 연계시켜 1948년 4월 3일 11개 경찰지서와 서북청년단(西北靑年團) 숙소 등을 일제히 습격했다. 이로부터 4?3항쟁은 6년 6개월이라는 긴 시간 동안 지속된다. 이런 대규모 시위를 막기 위해 이승만(李承晩)정권은 미군정과 공동으로 이를 진압하기 위해 대규모 시위 민들에 대해 대량학살을 강행했고 제주도 시민의 10%에 가까운 3만 여명의 희생자가 생기고, 전체 희생자 중 85%에 가까운 민간인들이 무고하게 학살된다.)이로 인해 미군정은 여수(麗水)에 주둔하고 있던 국군 14연대에게 진압 출동을 내리지만 이들은 이 명령에 거부하고 여수지역에서 반란을 일으키면서 이 사건은 여?순 항쟁으로 이어지게 된다. 이에 여수지역의 좌익들이 더 가세하여 반란은 더욱 커지게 된다. 미군정은 이 지역에 계엄령을 선포하고 이 항쟁을 진압하게 되고재난을 짙게 암시하는 사건이었다.5. 전면전쟁중의 양민학살1950년 6월 25일 마침내 한국 전쟁이 발발하고 곧이어 미국이 27일 전쟁에 개입할 것을 선언하고 28일에 한강 북방을 미 공군과 해군이 포격을 시작하면서 한국 전쟁은 새로운 국면, 곧 전면 전쟁으로 진입했다. 이어 7월 5일에 오산(烏山)에 미군의 지상군이 투입되면서 본격적인 전쟁과 민간인학살은 진행된다.대표적인 민간인학살은 보도연맹원(保導聯盟員))에 대한 집단적인 학살에서부터 시작한다. 보도연맹은 1949년 좌익 전향자들을 중심으로 조직한 것으로 “과거 좌익경력을 가진사람이나 그 가족을 도와서 올바른데로 인도한다.”는 목적으로 조직했으며 전국적으로 30~35만 명에 이르렀다. 그러나 당시 정부는 이승만 정권을 반대한 이들을 모두 보도연맹원에 가입시켰고 또 많은 지역에서 할당된수를 다 채우지 못하자 좌익전력이나 사상과 무관한 주민들을 대거 보도 연맹원으로 가입시키는 상황이 전개 되었다. 이에 가입된 사람들 중에는 양민이 대부분이었다. 그러나 막상 전쟁이 발발하자 이들 연맹 원들이 북한 점령의 첨병) 역을 할 것을 우려하여 최고위층에서 전체 회원에 대한 학살 명령이 내려져 전국에 약 25~30만 명에 이르는 보도연맹원(保導聯盟員)들이 학살되었다. 태극기 휘날리며에서도 보도연맹원학살에 관해 잠깐 언급한부분이 있는데 그부분의 대사를 보면 무고한사람들이 많이 죽은 것을 알수있다.단장)빨갱이 편들다가 같이 죽고싶어? 진태)누가 빨갱이야!단장)김영신 23세 1950년 6월23일 국민보도연맹가입 스스로 빨갱이라고 서명까지 했어영신)보리쌀 준다길래 이름만 썼지. 난 보도연맹이 뭔지도 몰라단장)인공시절부역만 35회 인민대회5회 인민노력봉사 자원봉사만해도10회가 넘어영신)그럼 굻어죽어요? 배급쌀이라도 타먹어야 살지. 인공때 나라에서 우리한테 쌀줬어? 우리가 무슨 잘못이야형무소 재소자에 대한 불법적이고 조직적인 학살 역시 당시 전국의 형무소에서 공통적으로 일어나 현상이였다. 전국각지의 형무소에 수감되 있던 재소자들이 다는 내용이었다. 또한 포로는 호송해가는 번거러움을 덜기위해 포로들도 수없이 죽였다고 한다.사실상 한국전쟁시 발생한 학살중 가장 광범위하게 발생한 것이 ‘국가’가 바뀌는 과정에서 발생한 군경의 부역자들에 대한 보복 자우 양측에 가담한 민간인 사이의 사적인 보복이었다. 위에서 말한바와 같이 1950.7월 이후 인민군이 남한 대부분의 지역을 점령한 시기에 전쟁이전에 지방의 좌익들이 미처 피난가지 못한 경찰가족, 우익인사와 그 가족들을 살해하는 일이 비일비재했으며 그후 미군과 국군이 다시 그지역에 진입하면서 인민군치하에서 협력한 사람들을 한국경찰,우익청년단체, 우익측 피해자들이 보복하는일이 대부분이었다. 이후 수복과정에서 주 전선이 북한 지역으로 옮겨가고 전쟁이 지속되면서 북한과 남한의 제 2전선 주위에서 학살이 대량으로 자행된다. 함평(咸平), 문경(聞慶), 대구(大邱), 부산(釜山), 함양(咸陽), 산청(山淸), 거창(居昌), 충무(忠武), 거제(巨濟) 등에서 무차별적으로 학살이 이루어진 것으로 보인다. 이 중 가장 대표적인 양민학살은 거창 학살)을 들 수 있다. 그러나 인민군이 후퇴하는 과정에서 사실상 적극적 부역자는 대부분 월북하고 그들의 가족. 친척들만 남아있었다. 이러한 보복적 살해와 재산 탈취를 예상하여 국회 법사위는 사형금지법을 서둘러 제출하였다.12.1일 공표가 되었으나 이 무렵 이미 광범위한 사적보복이 진행된 때였다.노근리학살: 1950년 7.26~29일까지 미군이 충북 영동군 황간면 노근리 철교밑에서 피난민 등 민간인400명을 사살한 사건이다. 이 사건은 1999.9월 미국의 비밀문서 두건과 당시학살에 가담했던 군인의 증언이 AP통신에 의해 공개되면서 전세계에 알려져 큰 충격을 주었다. 미군이 피난민들을 안전한 곳으로 대피시켜 주겠다며 끌고 가다가 무전기로 군용기를 호출하여 폭격을 가해 죽이고 주민들을 또다시 굴다리 안에 몰아 넣고는 기관총사격을 가해 학살한 것이다. 당시 학살에 직접 가담했던 병사들의 증언에 따르면 노근리 부근에 발견되는 민간인.

인문/어학| 2005.11.17| 6페이지| 2,000원| 조회(422)

한국현대사, 양민학살, 6.25, 노근리, 민간인 학살

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기업경영 리포트

기업경영 리포트를 읽고...이 책은 1999년에 지어진 책으로 당시 기업들의 구조조정과정과 경영현장의 변화를 기록하고 있다. 또한 경영환경과 기업경영의 변화를 사업구조, 수익구조, 지배구조, 등으로 나누어 정리 분석하고 외자계 기업들의 대두. 인터넷시대의 개막, 벤처붐의 형성과 과제 등 새롭게 일어나고 있는 경제 현상들에 대해서도 소상하게 기록하고 있다. 나는 이 책을 읽으므로 해서 1999년도의 구조조정 과정과 경영환경 변화의 주요 흐름을 전망하게 되고 우리기업들이 안고 있는 과제에 대해 나름대로의 해결책을 생각해 볼 수 있었다. 1999년 기업 및 산업구도의 변화는 먼저 기업지도의 변화로 볼 수 있었다. 1999년 7월 23일 대우 그룹이 와해됨으로써 한국의 기업판도는 커다란 지각변동을 겪게 되었다. 고도 성장기 신화의 주역이었던 대우가 붕괴함에 따라 한국 기업경영의 한 시대가 막을 내렸다고 해도 과언이 아니다. 반면 지속적으로 구조조정을 추진해 온 4e대 그룹은 수출 호조 등에 힘입어 경영실적을 크게 개선하였다. 그러나 이와 대조적으로 6-30대 기업집단의 경우는 강도 높은 구조조정으로 인해 시가총액 증가율이 4대 그룹에 크게 못 미쳤다. 중견그룹이 위축된 후 그 빈자리를 메울 만한 신흥기업들은 아직 나타나지 않고 있었다. 두 번째 변화는 업종별 과점화 심화였다. IMF이후 5대 그룹의 국내시장 지배력은 점진적으로 증대해 왔으면 대규모 사업 교환의 결과 주력업종에서도 상위 2-3개사로 재편되는 과점화 현상이 뚜렷하게 나타났다. 금융산업 역시 과점화가 진행되고 있는데 특히 5대 그룹 소속비은행 금융기관의 시장점유율이 급속히 증대하였다. 이러한 이유는 금융기관들이 생존이 불확실한 상황에서 상대적으로 신뢰도가 높은 5대 그룹 소속 금융기관으로 자금이 집중되었기 때문이다. 또 다른 변화로는 외자계 기업이 본격 진출하게 되었다는 점이었다. 제조업과 서비스업을 불문하고 다양한 업종에 걸쳐 외자 계 기업의 비중이 크게 늘어나고 있는 것이다. 벤처 기업의 약진도 두드러진 변화의 하나였다. 그렇다면 경영환경은 어떻게 변화하였으며, 기업의 대응방법은 무엇일까? 먼저 구조조정의 마무리와 재도약 기반의 모색이 있어야한다. 구조조정 관련 정책의 진행과정에는 대규모의 사업교환 즉, 빅딜이 있어야 한다. 정유부분에서는 현대정유가 한화에너지 정유부문의 인수를 완료함으로써 정부와 재계가 합의한 빅딜 대상업종 가운데 정유부문의 빅딜이 처음으로 마무리되었다. 반도체 부문에서는 현대그룹과 LG그룹이 1999년 5월 20일에 통합되었다. 항공부문에서는 삼성항공, 대우중공업, 현대우주항공이 동일 지분의 출자에 의해 항공기 공동 생산을 위한 단일 법인을 설비하였고, 자동차부문은 대우자동차가 삼성자동차의 경영권을 인수하였다. 두 번째로는 사업구조의 집약화를 들 수 있다. 선택과 집중을 통한 사업구조 조정 화는 1999년에도 각 기업의 사업 구조조정에 있어 핵심과제로 제기되어 왔다. 특히 과잉 중복투자 및 핵심역량을 간과한 외형 위주의 성장이 경쟁력 약화의 주요 원인 이었다는 진단에 각 기업들은 사업매각, 계열사 통폐합 들 다양한 방법을 동원하여 사업의 범위를 축소하고 경영체질을 강화하기 위해 노력을 전개하였다. 또한 해외사업의 구조조정으로 가치가 떨어지는 사업들은 지원을 끊고 철수하였다. 세 번째로는 미래를 위한 역량 강화이다. 역량을 강화하기 위해서는 설비투자의 부분적 회복이 있어야하고 미래 주력사업 선정과 월드 상품을 개발하여 국내의 테두리를 벗어나서 전 세계라는 시장을 파고 들어야한다는 것이다. 또한 전략적 제휴의 확산을 통해 효과적인 경영을 해야한다는 것이다. 전략적 제휴는 경쟁관계에 있는 기업이 일부 사업 또는 기능에서 경쟁기업과 협조관계를 형성하는 것을 의미한다. 둘째로 경영환경은 대기업 정책과 기업 지배구조의 변화이다. 기업지배구조 관련 정책 및 제도 변화로는 외환위기를 계기로 신설된 지배구조 관련법과 제도가 현실에 본격적으로 적용되면서 과도기적인 혼선이 발생하였고, 구조조정과정에서 경제력 집중이 심화되고 있다는 비판이 제기되면서 기업경영 감독기능을 보완하기보다는 대기업의사외이사 수를 확대하고 감사위원회 설비를 의무화하는 등 추가적인 법률 개정 작업을 하였다. 경영체질 강화를 위한 노력에는 인사제도 및 관행의 변화를 들 수 있다. 평생직장 붕괴와 채용방식의 다양화, 그리고 성과급, 연봉제의 확산이다. 또한 신 노사 문화의 대두를 들을 수 있고 고급인력 시장의 형성으로 인해 헤드헌터 산업의 발전을 가져왔다. 가격경쟁심화와 마케팅의 다양화로 할인점이 대거 출현하게 되었으며 고객의 감성에 호소하는 다양한 형태의 감성마케팅과 스포츠를 활용한 스포츠마케팅 들이 생겨났다. 또한 인터넷문화가 증가함에 따라 인터넷 구매 시스템이 확산되었다. 외자계 기업의 비중확대로 외국기업 진출이 확대 되었고 그로 인해 기업 구조조정의 촉진과 경영권 분쟁위험이 증대되었다. 그리고 시장판도변화와 경제 *사회적 영향력이 증대되었다. 외국진출확대로 서구식 기업경영 방식이 확산 되었고 성급한 매각과 성장기반이 약화되었다. 우리나라는 인터넷 시대가 급속하게 발전하였다. 인터넷 비즈니스의 확대로 인터넷 비즈니스 시장이 형성되었고 육성정책이 생겨났다. 인터넷 비즈니스 업계는 포털 서비스와 인터넷 판매, 인터넷 중개, 경매, 인터넷 컨텐츠: 게임과 방송 등으로 뻗어나갔다. 인터넷붐에 이어 벤처붐이 일어났다. 벤처붐의 형성 요인은 첫째 실리콘벨리에서 생성된 벤처 붐이 전 세계적으로 확산되고 있다는 점이다. 둘째 우수인력이 벤처 기업으로 유입되었다는 점이다. 셋째 IMF 체제라는 경제위기가 벤처 붐을 일으키는 계기가 되었다는 것이다. 넷째 경기침체로 인해 한동안 투자처를 찾지 못하던 풍부한 유동성이 벤처 자금시장에 유입된 것도 벤처 붐에 일조를 하였다. 하지만 벤처육성의 문제점이 대두되고있는데 직접지원을 통한 양적 확대에 치중하고 성장단계를 고려하지 않은 형평성 위주의 정책도 문제가 되고 있다. 또한 벤처 붐 이후에 대한 대비가 미흡하다는 점도 있다. 지금까지 경영환경의 변화에 대해서 알아보았다. 그렇다면 기업경영의 향후 과제에 대해서 알아보는 차례이다. 먼저 첫 번째는 사업구조 고도화와 경쟁력강화이다. 현 시점에서 국내기업들이 당면한 가장 큼 과제는 현재 진행되고 있는 변화의 방향과 속도를 점검하고 경쟁력을 강화라는 관점에서 변화가 지나치거나 과거로 역행할 우려가 있는 부분에 대해 전략적인 지향점을 찾는 일이라고 생각된다. 경쟁력 강화라는 측면에서 볼 때 축소지향형 구조조정이 가져온 설비투자 및 연구개발 투자의 축소 , 알짜 사업의 매각, 우수인력의 유출 등은 기업활동을 과잉축소 시켰다는 문제점을 내포하고 있다. 투자의 동백을 보완하기 위하여 향후 얼마나 효과적으로 투자를 집중하는가가 기업경영의 중요 과제가 될 것이다. 두 번째로는 사업의 선택과 이익 원천의 발굴이다. 선택과 집중의 원리를 구현하는 첫단계는 무엇을 할것인가를 결정하는 사업의 선택으로부터 출발한다. 각각의 기업이 영위하고 있는 업종이 산업의 수명주기상 쇠퇴기에 해당하거나 기존의 역량으로는 국제적인 경쟁력을 갖출수 없는 경우 과감히 포기하는 퇴출의 원칙을 결정하는 것이 사업선택의 첫 번째 기준이라고 할 수 있다. 실제로 사업을 전개하는 경우에는 사업의 내용뿐만 아니라 사업의 방식도 신중하게 생각하지 않으면 안된다. 사업방식이란 곧 이익을 창출하는 방식을 의미한다. 셋째로는 투자 패턴의 질적 고도화를 들 수 있다. 경쟁력 강화라는 측면에서 볼 때 설비투자는 규모의 확대에 치중하기보다는 선택과 집중의 원리에 의거한 질적인 고도화가 요구된다. 향후 한국 기업의 경쟁력 확보를 위해서는 기존 설비의 합리화와 지식, 소프트 분야에 대한 집중적인 투자가 요구된다. 수많은 벤처들이 등장하고 있어서 해외의 거대 기업들의 막대한 연구개발비를 투입하고있는 상황에서 더 이상 설비투자를 통한 규모의 확대나 대량생산을 통한 원가경쟁력에 의존하기는 어렵기 때문이다. 향후과제 두 번째는 기업금융의 선진화이다. 저부채 시대의 재무전략과 직접금융중신의 자금조달체제 정비를 하고 전략적 재무기능을 강화해야할 것이다. 세 번째는 효율적인 기업 지배구조의 재설계이다. 정부주도의 지배구조를 개선하는 방법을 검토해야 할 것이고 기업의 자발적인 지배구조 혁신을 위해 노력해야할 것이다. 또한 지배구조 변화에 조응하는 경영 관행을 정비해야 한다. 넷째는 경영체질의 강화이다. 지식경영을 구체화시키고 인사와 조직을 혁신하고 마케팅 지향성을 강화시켜 신뢰를 기반으로 한 구매의 선진화를 추진해야한다. 다섯째는 인터넷 비즈니스의 경쟁력을 확보하는 일이다. B2C사업의 경쟁격화에 대응하고 사업확장을 위한 기반을 구축해야한다. 또한 전자상거래의 발전을 위한 정부의 노력도 있어야 할 것이다.

독후감/창작| 2002.11.05| 3페이지| 1,000원| 조회(381)

기업경영, 경영, 독후감

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인적자원 경영

인적자원경영제1절 인적자원경영의 의의1. 인적자원경영의 의의인적자원경영: 종업원이 그들의 개인적 목표추구는 물론기업목표의 달성을 위해 노력하도록 하기 위해 그들을 대상으로 전개되는 경영활동을 의미.인적자원경영이 지향하고 있는 특성은 다음의 네 가지로 요약된다.첫째, 인간 중심적이어야 한다. 오늘날의 종업원은 교육수준·의식수준이 매우 높아졌기 때문에 개개인의 욕구를 충족시킬 수 있는 서비스 화 프로그램이 제공되는 인본주의적 경영을 하여야만 그들의 직장 만족도를 높은 수준으로 유지하면서 동시에 생산성을 높일 수 있는 것이다.둘째, 인적자원을 전략적 자원으로 생각해야 한다. 인간의 잠재적 능력은 여건만 조성되면 얼마든지 창의적으로 발휘될 수 있기 때문에 경영자는 인적자원의 개방 가능성을 항상 인식하고 그들의 잠재력이 효과적으로 발휘될 수 있는 방향에서 전략적인 경영을 해야한다.셋째, 미래지향적이어야 한다. 오늘날의 경영환경은 매우 변화무쌍하므로 경영자는 과거에 집착하지 말고 미래지향적인 입장에서 인적자원경영을 해야하는 것이다.넷째, 행동 지향적이어야 한다. 인적자원경영은 인적자원의 능동성과 개발가능성을 고려하여 그들의 능력개발과 만족감의 증진에 도움을 줄 수 있는 실천적 경영을 해야한다.2. 인적자원경영의 주체인적자원경영은 인사 경영부에서만 국한되는 것이 아니라 모든 계층의 경영자들이 경영의 각 분야에서 공통적으로 수행해야 하는 범사적 활동으로 경영은 그 자체가 인적자원경영이라고도 할 수 있다.따라서, 인적자원경영의 수행은 모든 분야와 계층의 경영자들이 수행하게 된다.3. 인적자원경영의 내용(1) 인적자원계획과 충원인력의 수요·공급을 정확히 예측한 후 인력계획을 수립하고 동시에 직무에 대한 분석을 한다. 이에 따라 인력을 모집·선발·배치하게 된다.(2) 인적자원의 유지와 활용신분상의 배치·승진관리와 임금·복지후생의 문제는 종업원들이 가장 관심을 두는 분야이기 때문에 공정하고 적절하게 이루어지지 않으면 기업의 생산성하락과 우수인력유출의 계기가 될 수 있다.(3) 인적동적으로 노동조합의 요구사항을 반영함으로써 그들을 대립적 관계가 아닌 협동적 동반자로 해야한다.제 2절 인적자원의 계획과 충원1. 인적자원계획(1) 의의인적자원계획은 인력계획이라고도 하며 기업 내·외의 환경변화와 사업계획을 고려하여 필요한 인력을 적절히 확보하기 위한 조치들을 확정하는 과정이다.(2) 인적자원계획의 과정1) 필요인력수요의 결정경영목표나 전략으로부터 필요인력의 질과 양을 결정한 후 직급·기능·기술별로 인원수를 구체화 시킨다.2) 기존인력의 파악기업의 기존인력에 대한 분석은 기술목록을 통해 이루어지며, 기술목록에 수록하는 입력정보의 범위가 넓어질수록 컴퓨터를 활용하는 것이 필수적으로 되어 하나의 인사정보시스템을 구축하게 된다. 그리고 기술목록 등을 통해 내부인적자원에 대한 기술과 능력·실적을 검토하는 절차를 인적자원감사라고도 한다.3) 인력의 수요·공급비교와 실행계획의 수립인력의 수요·공급을 비교하고 그 차이를 파악한 후 그 차이를 시정하기 위한 계획이 수립되는데 이를 실행계획이라고 한다.2. 직무분석(1) 직무분석의 의의와 목적직무분석: 직무에 관한 모든 정보를 수집·분석·정리하는 것을 의미하며, 직무에 관한 정보는 직무기술서에 인적특성에 과한 정보는 직무명세서에 기록한다. 그리고 직무분석의 결과는 여러 목적의 기초자료로 활용한다.(2) 직무분석의 절차와 방법1) 직무분석의 절차.1 전체조직과 조직내 각 직무의 적합도 조사2 직무분석 정보의 활용목적 결정3 분석대상이 되는 직무의 선택4 자료수집5 직무기술서와 직무명세서의 작성2) 직무분석의 방법1 관찰 : 직무를 수행하는 종업원의 행동을 관찰하여 직무를 판단한다.2 면접 : 직무담당자와 직접대명을 통해 직무에 관한 정보를 얻는다.3 질문지법 : 직무내용·직무성격·작업조건·시설·인적요건 등에 관하여 일정양식을 갖춘 질 문제에 응답하도록 하는 방법이 주로 쓰이나, 최근 직무담당자로 하여금 스스로 자신의 직무에 대해 기술하게 하는 방법도 쓰인다.3. 모집과 선발(1) 모집모집: 외부노동시장으로부터 기인력이 필요한 경우(2) 선발1) 선발의 의의선발: 응모자 중에서 생산적이고 만족스러운 종업원이 될 수 있는 능력과 동기를 가진 자를 선택하는 과정이다.2) 선발방법의 종류1 시험 : 시험대상자에 따라 집단시험, 개별시험으로 나누고, 해답방식에 따라 필기시 험·실기시험과 구술시험으로 나눈다. 그리고 최근에는 심리검사의 중요성도 높아지고 있다.2 면접 : 정형적 면접·비지시적 면접·스트레스 면접·패널 면접·집단 면접 등이 있 다. 정형적 면접은 질문을 미리 준비해두고 이에 따라 문답하는 형식이고, 비 지시적 면접은 질문을 준비하지 않고 피면접자에게 최대한의 의사표시의 자유 를 주는 것이다. 그리고 스트레스 면접은 면접자가 매우 공격적인 태도로 응시 자를 좌절하게 만듦으로써 응모자의 스트레스하에서의 감정의 안정성과 인내 도를 관찰한다. 패널 면접은 다수의 면접자가 하나의 응모자를 평가하는 방법 이고 집단면접은 면접집단에게 특정한 주제에 대한 자유토론의 기회를 부여하 고 토론과정에서 개인의 적격여부를 심사·판정하는 방법이다.3) 합리적인 선발 방법의 요건선발이 성공적이고 합리적이기 위해선 선발방법이 높은 신뢰성과 타당성을 지녀야하며 적정한 선발비율까지도 반드시 고려해야만 한다.제 3절 인적자원의 유지와 활용(1) 배치·이동의 의의배치: 각 직무에 종업원을 배속시키는 것.이동: 배치된 종업원을 필요에 따라 다른 직무로 재배치하는 것.(2) 배치·이동의 원칙종업원의 배치와 이동은 적재적소주의, 실력주의, 인재육성주의, 균형주의에 따라 행하여야하며, 잘못되었을 시에는 작업능률을 올릴 수 없음은 물론, 종업원의 사기를 저하시키는 등의 폐단이 발생하게 된다.2. 승진(1) 승진경영의 의의승진: 이동의 한 형태로 종업원의 기업 내에서의 보수·권한·책임이 함께 수반되는 직무서열 또는 자격서열의 상승을 의미하는 것으로, 종업원의 2대 관심사의 하나인 신분을 성취시키는 것.(2) 승진제도의 유형직무중심의 능력주의에 따른 직계승진제도, 사람 중심의 연공주의에 입각한 연공승진제도, 그 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 조직적으로 파악하는 방법.2) 목적1 인력배치 및 이동(적정배치)2 인력개발(능력개발)3 성과측정 및 보상(공정처우)4 인력계획 및 인사기능의 타당성 측정5조직개발 및 근로의욕증진(2) 인사고과시스템의 설계1) 고과자의 선정인사고과는 직송상사의 평가와 더불어 상벌결정과 능력개발, 그리고 피드백 등 인사고과의 목적에 따라서 위원회와 동료, 그리고 부하 등 다른 사람들의 평가결과도 적절히 사용하는 것이 바람직하다.2) 고과요소의 결정평가요소는 일반적으로 양적 성과와 질적 성과, 그리고 근무태도와 잠재능력 등의 몇가지 중요한 종류로 구성되며, 인사고과의 목적에 따라 달라질 수 있다.3) 고과의 빈도와 시기인사고과는 어느 일정한 시기에 모두 시행하는 것이 일반적이나 똑같은 시기에 성과를 평가하는 것은 앞으로 기대되는 성과를 고려하지 않는 것을 의미하여 평가 타당도에 문제가 제기될 수 있으므로 인사고과를 피 평가자의 과업사이클에 맞추어서 중요과업이 완료된 후 평가자가 충분한 시간을 투입할 수 있는 시기에 시행하는 것이 가장 효과적이다. 그러나 몇가지 실질적인 문제가 인사고과 시기선정에 작용하므로 성과를 개인별로 신축적으로 평가할 수 있는 목표경영에 의한 인사고과 방법이 효율적이라 할 수 있다.4) 고과의 방법1 전통적 방법 : 서열법·기록법·도식평정척도법·대조법·강제할당법·직무보고법2 현대적 방법 : 중요사실서술법·자기신고법·면접법·목표경영법·평가센터법·인적 자원회계·행동과학에 기초를 둔 고과(3) 인사고과상의 오류1) 항상오차고과평정자가실제로 평정을 할 경우에 일어나기 쉬운 가치판단상의 심리적인 오차이다. 여기에는 관대화 경향과 중심화 경향이 가장 많이 일어나는 오류.2) 현혹효과후광효과 라고도 하며, 평정대상의 전반적인 인상이나 특정한 경우에 받은 인상을 기준으로 모든 고과요소를 평정하려는 경향을 의미.3) 논리오차각각의 고과요소간에 논리적인 상관관계가 있으면 그 양자 안에 있는 요소 중에서 어느 하 근로에 대하여 지급되는 임금2 수당 : 기본금에 덧붙여서 근로조건이나 생활조건의 차이에 대응하여 지급되는 것3 상여금 : 높은 성과에 대한 보상4 복리후생 : 종업원의 생활안정과 생활의 질을 높이기 위하여 임금이나 상여금이 아닌 형태로 종업원에게 직·간접적으로 지급된다.5 보상 : 개인이 조직체를 위하여 일한데 대하여 지불되는 금전적 대가로서 임금·상여 금·복리후생을 포함한 포괄적 개념.2) 보상의 중요성1 경제적 중요성 : 보상은 개인에게는 생계의 원천이다.2 투자로서의 중요성 : 보상은 개인능력의 확대재생산비로서 장기적으로는 인적자원의 개발을 위한 투자의 성격을 띈다.3 만족과 성과상의 중요성 : 보상은 조직구성원의 만족감과 성과에 크게 작용한다.(2) 임금구조의 형성1) 임금조사외부의 유사한 기업의 임금수준·임금인상률·임금구조 등의 정보를 수집하는 과정.2) 직무평가1 의의 : 직무평가는 직무의 임금을 결정하기 위하여 직무의 상대적인 가치를 분석, 비 교하는 공식적이고 체계적인 평가과정이다.직무분석·평가요소선정·방법적용·임금률의 결정의 순으로 이루어진다.2 직무평가방법 : 서열법·분류법·요소비교법·점수법 등이 있다.3) 임금구조의 결정1 직무가치의 평가2 임금곡선표 작성3 임금분류·폭·등급설정4 구성원의 임금설정(3) 임금수준의 결정1) 외적요소1 경제적 환경 : 경제수준이 높고 성장률이 높을수록 기업의 임금수준이 높다.2 인력시장 : 인력시장의 수급구조가 임금수준에 영향을 미친다.3 경쟁회사 : 동일업종의 경쟁회사의 임금수준은 자회사의 임금수준을 결정하는데 막대 한 영향을 미친다.4 생계비 : 임금수준은 종업원의 생계비가 고려되어 이를 상회하는 수준에서 결정된다.2) 내적요소1 기업규모 : 기업의 규모가 클수록 임금수준이 높은 경향이 있다.2 생산성 : 기업의 생산성이 높을수록 그 기업의 임금수준이 높아진다.3 경영방침 : 기업의 임금수준은 경영이념과 정책의 영향을 받는다.4 노동조합 :노조가 결성된 기업은 임금수준이 일반적으로 더 높은 경향이 있다. 방법

경영/경제| 2002.11.05| 9페이지| 1,500원| 조회(751)

경영, 노사, 노동조합, 인적자원

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배우자선택시 고려사항

배우자 선택시 고려할 사항과목: 결혼과 가족학번: 024420학과: 정통부이름: 김동용1.인터뷰인터뷰를 시작하기에 앞서 인터뷰에 응해주신 분들을 소개할까 합니다. 바로 정찬기씨와 이승옥씨인데 제가 다니고 있는 운전면허학원 강사로 일하고 있는 이승옥씨에게 간절히 부탁을 해서 이렇게 인터뷰를 하게 되었습니다. 사실 두분을 같이 모시고 인터뷰를 할려고 하였으나 남편되시는 분이 바쁘신 관계로(실은 퇴자맞음^^;) 제가 질문해드린 것을 남편분이 적어주시고 또 이승옥씨는 직접 인터뷰를 해서 편집을 하였습니다.리포터: 안녕하세요! 이렇게 나와주셔서 감사합니다. 않하신다는걸 제가 부탁드려서 너무 죄송스럽구요, 저의 질문에 성심 성의껏 답변 부탁드립니다.부부: 네. 그러지요^^리포터: 먼저 두 분의 직업과 나이가 어떻게 되시는지요?성찬기씨: 네 지금은 컴퓨터 부품을 납품하는 일을 하고 있구요, 나이는 34입니다.이승옥씨: 저는 알다시피 운전학원에서 강사로 일하고 있고, 나이는 33입니다.리포터: 그럼 결혼하신지는 얼마나 되셨나요?성찬기씨: 음.. 올해로 4년째되는 군요리포터: 그럼 아직 신혼 분위기가 날만도 한데.... 어떠세요?이승옥씨: (웃으면서) 그럼요 당연하지요...리포터: 그러시군요. 제가 보기에는 이승옥씨께서 활달하셔서 그런것같습니다.(^^)네. 그럼 두분이 어떻게 처음 만났는지 여쭈어봐도 될까요?이승옥씨: 네. 저희는 운전학원에서 처음 만났습니다. 그러니깐 강사와 연습생으로 처음 만났지요리포터: 아~~ 스승과 제자의 만남이였군요(웃는다) 그럼 남편분의 어떤점이 마음에 들어서 결혼을 하게 되었는지요?이승옥씨: 음... 첫인상이 꽤 좋았던 것 같아요. 잘생겼다는것 보다는 머랄까? 호감이 간다는 말이 어울리겠군요.그러다가 가르치면서 서로 이야기를 하다보니 참 좋은 성격을 가진 사람이라는 것을 알게 되었지요.리포터: 그럼 남편분은 어떠셨나요?성찬기씨: 네. 저는 처음에는 편안한 사람이라고 생각했어요. 운전을 할때 마음을 편하게 해주어서 연습하는데 정말 즐거 웠지요. 그래서 저녁도 같이 먹게 되고 하루 이틀 만나게 되다보니 정이라는게 쌓이더라구요.리포터: 그렇군요. 그렇다면 또다른 이유는 더 없었나요?이승옥씨: 음... 아무래도 경제력을 빼놓을수는 없지요. 이사람이 하고자하는 일에 대한 확신이 있었고 또 저는 그것을 믿 었기 때문에 결혼을 하게되었습니다.리포터: 그렇다면 결혼전과 결혼후에 달라진점은 없는지요?성찬기씨: 네. 결혼전에는 그다지 책임의식이라는게 없었는데 결혼을 하고나니 집안의 가장으로서 책임감 때문에 일을하는 데 더욱 열심히 하고 있습니다.이승옥씨: 음... 저야 뭐 그다지 달라진점은 없는데요... 한가지가 있다면 직장일 외에 집안일을 한다는 것 외엔 없는것같 네요.리포터: 남편이 가끔씩은 집안일을 도와주시나요?이승옥씨: 하하 .. 신혼초엔 도와주는가 싶더니 지금은 .......리포터: 음....그렇다면 서로에게 요구하고 싶거나 갈등같은 것은 없었는지요?이승옥씨: 한가지 있었어요. 서로의 종교가 달라서 처음엔 많이 다투기도 했어요. 저는 크리스트교이고 그사람은 불교 였거든요. 그래서 생활하면서 부딪치는일이 종종 있었지요. 그러다가 결국 제가 포기하고 말았지요.리포터: 그렇군요. 그렇다면 마지막으로 한가지만 더 묻겠습니다. 배우자 선택시 이것만은 고려해봐야겠다고 느끼신 것은 어떤것입니까?성찬기씨: 음.. 저는 뭐니뭐니 해도 서로 사랑해야 한다고 생각합니다. 사랑하지 않고서는 결혼이라는게 있을수가 없으니깐 요. 또한 성격도 매우 중요하다고 생각합니다.이승옥씨: 상대방에 대한 배려가 중요하다고 생각해요. 그 다음으로는 경제력을 뽑고 싶네요... 사랑한다고 살수 있는 건 아니니깐요. 또한 종교도 서로 같으면 금상첨화라고 생각합니다.리포터: 네. 두분 말씀 정말 잘 들었습니다. 바쁘신데 시간을 내주셔서 정말로 감사하구요..앞으로도 두분 사랑 변치 않기 를 바랍니다.{남편아내직업컴퓨터부품납품운전학원강사나이3433배우자선택시고려사항

인문/어학| 2002.11.05| 2페이지| 1,000원| 조회(866)

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