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[경영]일과 삶의 균형

Work Life Balance 일과 삶의 균형을 통한 기업의 효율성향상2. 직업에 대한 Trend1. 일과 삶의 균형에 대한배경3. 밸런스 경영의 대두4. 밸런스 경영의 방향 / 실천5. 밸런스 경영의 사례6. 밸런스 경영의 성공적 실천1.일과 삶의 균형에 대한 배경여성인력의 사회진출증가 노동시장의 진출확대 고령화 근로자들의 가치관변화 관련법규의 변화 맞벌이 부부의증가 가사, 육아, 노부모 부양등 가정과 일의 양립 저출산육아, 간병제도 Flexible time(탄력근무제) 재택근무 직무 공유제 부양가족 프로그램 육아관련 휴가제도2. 직장 (직업)에 대한 Trend신세대, 이런 직장을 원 한다현재가 중요근속의 불확실로 성과에 따른 즉각적인 보상을 선호 (성과주의)삶을 즐기자불확실한 직장생활에 구속되는 것을 기피친구가 좋다동료 보다는 즐겁게 일할 수 있는 친구를 원한다명품이 되자노동시장에서 잘 거래 될 수 있는 명품이 되고 싶다2. 직장 (직업)에 대한 Trend결혼 후 직장생활출산 후 직장생활계속해야 한다가급적 지속 한다여성의 직장에 대한 의식계속해야 한다가급적 지속 한다출처 : 2030세대가 원하는 좋은 직장 - 2004년 12월 대한상공회의소2. 직장 (직업)에 대한 Trend여성인력 기피 사유남성에 대한 역차별 우려주인의식의 부족성희롱예방 등의 교육비 부담철야, 출장 등의 제약근무기강 해이고 직급에 부적격출산, 육아 등의 공백으로 생산성 저하출처 : 삼성경제 연구소, 대기업 관리자 인터뷰 결과3. 밸런스 경영(Work Life Balance)의 대두새로운 인재의 확보기업의 생존가족친화 경영 대두인사제도가 경쟁 우위의 원천신세대의 직장에 대한 의식 변화기업문화와 성과의 연계IMF 이후 경영환경의 변화사회적 변화4. 밸런스 경영의 기본 방향 / 실천우수인재의 유지와 확보를 위해 개인별 욕구에 적극적 으로 대응 ① 도전의 기회를 제공하라 ② 적극적인 기대감 표현 으로 의욕을 주라 (동기부여) ③ 경쟁심을 자극 하라 ④ 늘 세심하게 관리하라인재의 유지와 확보개인의 사생활의 만족도가 근무환경의 만족도 이상 으로 업무 생산성과 효율에 지대한 영향을 줌 복리 후생제도의 도입 등 (보육지원,간병지원,커리어 개발,자기개발지원)생산성과 효율다양한 개성과 목적을 가진 인적자원을 기업의 목표에 공감 하도록 관리 열명이 재미있다고 느끼는 것보다 한 명이 깊이 감동 받는 독창적인 방법의 개발기업목표에 공감감동과 충격사생활의 만족욕구에 적극적 대응기 본 방 향보 상 제 도4. 밸런스 경영의 기본 방향 / 실천복리후생이란? 과거에는 종업원과 그 가족의 생활수준을 향상시키기 위하여 마련한 임금 이외의 간접적인 제 급부로 전체보상의 의미 장기근속자를 우대함으로써 종업원의 이직을 방지하는 목적으로 실시 현재는 성과주의가 강조되어 현 시점에서는 집단적 보상성격이 강한 과거의 복리후생은 그 의미가 쇠퇴보상제도의 변화IMF 이전IMF 이후최근연공서열에 따른 보상연봉제의 도입감동적인 보상변화의식의 결여성과 없는 형식적인 제도로 전락특성화된 제도의 개발이 과제종전까지는 가족친화경영(work family friendly)으로 육아관련, 노인부양, 출산휴가등 정책의 수혜자도 여성근로자에 국한된다는 인식이 있었으나 이제는 WFF의 협의적 개념에서 벗어나 일과 삶의 균형(work life balance)개념으로 재정립 되고있다.WWF: 가족을 가진 개인이 일과 가정의 양립을 위해 실천. 일과 가정의 양립을 위한 유연하고 다양한 업무형태를 지원. 사원만족도 향상 및 그로인한 기업의 생산성 증가(간접적) 일과 가정의 양립가능, 독신자,육아,간병이 필요없는 가정의 경우 불만제기 가능. WLB: 사원전원이 일과 생활의 양립을 위해 실천 일과 생활의 양립을 위해 양측 모두 자신업무 방식 개선. 능력,생산성,창조력 향상-기업의 성과와 업적에 관련하므로 기업에 이익(직접적) 각자시간 확보, 자기실현 가능(자율과 책임하에 라이프커리어 전략수립4. 밸런스 경영의 기본 방향 / 실천4. 밸런스 경영의 기본 방향 / 실천유연 근무 프로그램사생활의 만족과 기업의 신뢰로 인한 생산성 향상재택근무제도 (정보 통신망을 이용 회사외부 장소에서 근무가능)집중근무제도 (하루8시간 5일 근무가 아닌 10시간 4일 근무)업무공유 (두 사람이 하나의 업무를 교대로 수행)단축근무제도 (육아문제 경우 여성이 복직을 전제로 파트타임으로 일하는 단축근무)4. 밸런스 경영의 기본 방향 / 실천선진기업의 복리후생 사례'01년지 원 구 분세 부 지 원 내 역'02년91 %육아지원육아비 지원, 육아정보 제공, 탁아시설 운영 등94 %73 %유연 근무 제도유연 시간제, 업무 공유, 파트 타임, 재택 근무 등74 %32 %입양 지원입양비 지원 등34 %78 %자기 개발 지원학원비 지원, 일정근무시간, 자기 개발 할애 허용80 %57 %편의 시설 제공ATM기, 카페테리아 설치 등61 %41 %재정 설계 지원재정설계지원, 장학 제도 등44 %39 %단체 할인 지원놀이공원 및 여행할인, 보험 활인44 %출처 : 2001년, 2002년 미국 기업 대상 WORK LIFE SURVEY 자료5. 밸런스경영 사례기업직원 상담 치료 프로그램 (EAP:employee assistant program)태평양(육아문제 해결 친가족 경영) GS칼텍스(부부 행복프로그램)생산직(4교대근무제) 관리직(시차출퇴근제) 영업직(현지출퇴근제)5. 국내기업 유한킴벌리의 사례● '02년과 '03년 : [아시아에서 가장 일하기 좋은 기업] 6위로 선정 - 직원들의 만족도, 직원들의 경영진에 대한 신뢰도, 회사의 사회 공헌도(1) 인간 중심의 경영 : 삶의 혁명! 4일 근무, 4일 휴식생산직 근로자들을 4개 조로 나눠 예비조를 운용하는 근무체제 - 2개조가 12시간씩 근무 나머지 2개조는 휴식 또는 교육 실시5. 국내기업 유한킴벌리의 사례자기개발 기회 제공고급인력 육성 고용안정근로자의 재충전 생산성의 향상(2) 조직 모델 : 육체노동자를 지식노동자로 만드는 회사생 산 성 향 상 의 핵 심 역 량교육과정개발사내교수 양성4조 교대제교육수당 지급지식독점이 없는 회사노하우가 없는 회사자기계발과 평생직장의 보장5. 국내기업 유한킴벌리의 사례(3) 경영 모델 : 나눔과 상생의 아름다운 공동체인간 존중의 경영이론 3H손 ( HAND )머리 ( HEAD )마음 (HEART)손을 움직이기보다는 머리를, 머리를 움직이기보다는 마음을 움직여라 !서로를 발전시키는 Win-Win의 관계경영자료의 공개와 이익의 분배노조 보다 회사를 더 신뢰는 회사5. 국내기업 유한킴벌리의 사례5. 생산효율성 향상에 대한 조사프로그노스AG(유럽경제연구소)는 독일의 민간 및 공공기업의 1/3이 2015년까지 가정친화 프로그램을 시행할경우, 약 22만개의 일자리가 창출되고 시간당 생산력이 2.3배 증가할 것이란 보고서를 제출. 독일 헤르티에 재단은 가족친화기업은 그렇지 않은 기업보다 생산성이 30%높은것으로 조사됨. 여성개발원의 기업 실태조사 결과 시차출퇴근제, 모성보호휴가, 출산휴가, 상담제도, 보육비 지원등의 제도로 노동성과 제고 효과를 거뒀다고 응답.6. 밸런스 경영의 성공적 실천자발적인 주인의식인사제도의 발상전환지속적인 협의와 보완경영자와 종업원 간의 신뢰{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2006.10.19| 19페이지| 1,000원| 조회(798)

경영, 실천, 균형, 일과, 밸런스

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[경제]노사관계 로드맵 교안

노사관계 로드맵 교안노사관계 로드맵 폐기!민주적 노사관계 구축!자료 순서1. 노사관계 선진화 방안의 문제점 / 12. 정부의 로드맵 입법안 내용과 민주노총의 입장 / 3- 단결권, 단체교섭권, 단체행동권, 개별적 노사관계법 민주노총의 민주적 노사관계 구축방안 / 15 6개 주요쟁점 합의사항과 18개 당정합의 사항 /161.노사관계 선진화 방안(로드맵)의 문제점1) 노동계가 배제된 채 일방적으로 추진- 노무현 정권은 2003년 출범과 함께 이른바 ‘사회통합적 노사관계구축’을 노동정책 방향으로 발표하고 노동3권을 국제노동기준에 따라 개선할 것이라고 했다. 이를 위해 노동부는 ‘노사관계제도선진화연구위원회’를 구성하여 2003년 ‘노사관계법? 제도 선진화방안’(이하 로드맵)을 발표하였다.- 이 로드맵의 내용에 대한 노사정위원회에서 논의는 있었으나 제대로 합의가 되지 않았고, 나아가 이 논의과정에 민주노총은 전혀 참여조차 이루어지지 않았다. 따라서 노사관계 로드맵 문제는 노사정간의 대화를 통해 원점에서부터 입법의 내용과 방향에 대한 논의를 다시 시작해야 할 것이다.- 현재 정부는 지난 2006년 1월 당정협의를 거쳐 34개 노사관계 개편안중 전임자 임금, 복수노조 등 6개 쟁점사항을 포함하여 24개 합의사항을 4월 임시국회에 상정할 예정이다.2) 복수노조 산별노조 시대에 대비한 노사관계 재편의도- 2003년 정부는 노사관계선진화방안을 논의하면서 몇 년 전부터 국제노동기준, 노사관계 선진화 로드맵, 보편적 노동기준 등 표현을 쓰며 과거 개발독재시절에 나타났던 모든 불합리한 모순을 걷어내고 합리적이고 공정한 규칙을 만들 것처럼 선전했다.- 하지만 실제로 그 뚜껑을 열어본 결과, 그 내용은 국제노동기준에도 못 미치며 비민주적 노동3권을 개선하자는 본래의 취지에 어긋나게 △복수노조 시대 산별노조 교섭 및 노동조합 조직활동 약화 △사용자 대항권 강화, 노동자 파업권 약화 △노동시장 유연화를 기본 내용으로 하고 있다.- 이는 11%의 낮은 노동조합 조직률, 기업별노조체제 등 노사, 2001년 그 시행을 5년간 유예하여 2007년부터 시행토록 되어있다. 하지만 ILO는 “노조전임자 임금지급은 노사당사자의 자율적 결정사항으로 법적 관여대상이 아니므로 폐지할 것”을 권고한 바 있다.- 이 조항이 노조에 미칠 영향은 치명적으로, 전임자수의 축소는 활동의 약화는 곧바로 노동조합 일상활동, 조직활동의 약화로 귀결될 것이며, 노조활동의 약화는 곧바로 민주노조운동의 현장 조직력과 투쟁력의 약화로 귀결될 것이다.- 기업에서 전임자 임금을 지급하지 않을 경우 노조가 취할 수 있는 방법은 매우 제한적이다. 특히나 기존의 조합비로 노동조합 일상적인 조직 투쟁사업 집행하기에도 급급한 현실에서는 더더욱 그렇다. 그나마 조합비를 인상하여 전임자 임금을 지급하는 것이 가장 우선적으로 추진할 수 있는 현실적 방법이지만, 이 또한 조합원의 입장에서는 상당히 재정적 부담을 느낄 것이다. 게다가 중소영세 노조, 지역노조 등 재정적 상황이 열악한 노조일 경우 그 파급력과 영향력은 더욱 치명적일 것임이 분명하다. 따라서 ILO가 권고하듯이, 전임자의 수와 급여규모의 한도를 법으로 정하는 것은 노사자치에 중요한 제한이 되므로 노사 자율로 정해야 할 것이다.3) 부당노동행위제도현행당?정 합의사항민주노총 입장?사용자의 부당노동행위시 형사 처벌?노동위원회 구제명령?노조의 부당노동행위 신설 않고, 개별규정에서 행위준칙 명시?구제명령의 실효성 강화 및 직접 형사처벌제도 정비?노조의 행동준칙 신설반대- 사측의 입증책임 부여- 직접 형사처벌 규정 존치, 처벌강화?...로드맵노조의 부당노동행위는 별도 신설하지 않되, 개별규정에서 노동조합의 행위준칙 을 명확히 한다.- 그러나 현실은 IMF 외환위기 후 사용자들의 부당노동행위는 2배 이상으로 증가했으나 그 구제율은 매우 낮다. 이는 부당노동행위제도의 노동자 입증책임제도와 형사처벌조항의 사문화 등에 문제가 있는 것이므로, 사용자 입증책임으로 전환하고 사용자 처벌을 강화해야 한다. 노동자 입증책임이란 구제절차에서 신청인이 되는 노동자측이 사용자 지역별 단체협약 효력확장 제도 신설, 개정- 산업별 단체협약 효력확장제도 : 신설(ILO 권고, 대다수 국가 동 제도 운영)- 지역별 단체협약 효력확장제도 : 개정(현행) 동일 지역 내 동종 근로자 2/3 이상이 하나의 단체협약을 적용 받게 된 때→ 당사자 쌍방/일방 신청, 행정관청 직권으로 노동위원회 의결 얻어 효력확장 결정③ 산별노조의 활동 보장- 산별노조 하의 노조간부 및 조합원의 조합활동을 위한 작업장 출입보장* 현재 정부안은 산별노조 대표자외의 조합원들이 다른 사업장에 출입하는 것을 금지함으로써 산별노조의 미조직 사업장에 대한 조직확대 사업과 연대를 제한하려 한다.2) 단체협약의 효력(유효기간과 단협위반)현행당?정 합의사항민주노총 입장?최장 2년?협약기간 자율로 하되, 3년 초과 협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지?단협유효기간 현행 2년 이내로 유지- 산별교섭 정착이전까지 현행 유지?...로드맵단협유효기간을 자율로 하고, 3년을 초과하는 협약에 대해서는 3년 경과 후 6개월 이전 일방의 해지 통지하도록 하는 방안 제출- 1998년 노동법개정시 사용자측의 요구에 의해 단체협약 일방해지조항이 신설되었다. 종래에는 새로운 단협체결이 지연될 경우 노사는 자동연장협약에 의해 기간이 지나더라도 기존 단협이 효력을 유지하도록 하고 있었다. 그러나 법개정으로 인해 일방이 6개월 이전에 단협해지통보를 함으로써 자동연장조항에도 불구하고 단협을 폐기할 수 있도록 했다. 이로 인해 사용자측의 교섭지연 -> 일방해지통보 -> 무단협상태 주장으로 노조를 압박하는 사례가 현실화되었다.- 이는 단협효력을 사실상 3년 이상으로 연장하여 최소한 2년마다 단협갱신투쟁을 하던 한국노동운동 투쟁주기를 3년에 1번씩 하도록 재편하려는 것이다.3) 노사협의회 근로자위원의 선출현행당?정 합의사항민주노총 입장?과반수 노조에 근로자위원 위촉권 부여※과반수노조 없는 경우 직접선출?근로자위원 직접 선출로 대표성 강화※노조 또는 일정비율의 근로자의 추천?파견?사내하청 근로자등의 는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.“쟁의행위”라 함은 파업?태업 기타 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.- 오히려 사용자의 공격적 직장폐쇄(사용자측은 노동조합 파업이 종료된 후에도 직장폐쇄를 계속하거나, 파업에 돌입하지 않은 부서에 대해서까지 직장폐쇄), 파업참가자 특정인에 대한 선별적 직장폐쇄 (직장폐쇄는 작업장을 폐쇄하는 개념임에도 작업을 계속하면서 파업에 참가하는 특정조합원들만을 지칭하여 직장폐쇄를 선언하고 회사출입을 막는 불법 직장폐쇄) 등 불법행위 방지조치가 필요하다. 나아가 파업 미참가자의 조업을 허용하는 부분적 직장폐쇄 금지, 직장폐쇄로 사업장내 조합활동 및 쟁의행위 방해금지, 노동조합이 업무복귀 의사를 표한 때에는 직장폐쇄 해제, 단체교섭과 쟁의행위 시 시설보호의 명목으로 인력을 사업장 내외에 배치하여 노사관계에 개입금지 등의 제도개선이 필요하다.3) 필수공익 사업 직권중재 제도와 긴급조정권현행당?정 합의사항민주노총 입장?병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등?직권중재(쟁의행위 제한 15일)?필수공익사업 개념?직권중재 폐지?공익사업은 파업시 최소업무 유지의무 부과(공익사업 범위 재검토)- 최소업무는 법령에 열거, 구체적 범위는 노사협정으로 정함- 파업참여시 업무복귀 명령?필수공익사업 축소에 직권중재 제도 폐지- 공익사업의 범위 축소?...로드맵△ 필수공익 사업 개념 및 직권중재제도 폐지 △ 그 대신, 공익사업 분야 파업시 최소업무 유지의무와 긴급복귀명령제도 △ 파업시 신규채용에 의한 대체근로 허용 등 도입 △ 긴급조정 시 파업금지기간을 현행 30일에서 60일로 확대- 직권중재조항으로 인해 그동안 지하철, 철도, 발전, 병원, 정유 등 공공부문 노동조합은 합법적 파업이 원천봉쇄었다. ‘직권중재회부 -> 불법파업 -> 구속수배손배가압류해고 가 마치 공식처럼 공공부문 노동조합 파업에 대한 자본과 정권의 탄압이 이루어져 왔다.에 부당해고금지와 처벌조항이 있으나 실제로 부당해고는 줄어들지 않고 있다. 노동위원회에 접수된 부당해고 구제신청 인정율은 10% 수준에 지나지 않는다. 이는 부당해고에 대한 입증책임이 노동자에게 부과하고 있는데 이를 근로자 또는 노조에서 주장하는 행위 또는 사실이 부당노동행위에 해당하지 않고 정당한 것임을 사용자가 증명하도록 입증책임을 전환해야 한다. 또한 노동위원회, 검찰, 법원 등의 편파적 법집행도 인정율이 낮은 원인이다.- 가뜩이나 부당해고가 만연한 현실속에서 형사처벌조항을 삭제, 완화한다면 해고제한에 대한 규범력이 현저하게 약해져서 악의적인 사용자들이 부당해고를 더욱 조장하는 결과를 초래할 가능성이 높다.- 또한 금전보상제도가 도입되면 사용자가 특정 노동자를 복직시키는 대신 금전으로 보상한 뒤 현장에서 내보내기 위한 수단으로 이용할 가능성이 매우 높다.- 따라서 민주노총은 △형사처벌 규정 유지, 강화 △ 구제명령 실효성 강화 △금전보상제 도입반대 △노동법원제 도입을 요구하고 있다.2) 정리해고 요건완화현행당?정 합의사항민주노총 입장?근로자대표에 60일전 통보?정리해고 협의기간 60일 상한으로 해고규모?비율별로 차등 설정?도산절차에 있는 기업에는 정리해고 요건 완화 또는 적용배제?정리해고 폐지, 또는 요건 강화- 도산절차의 기업에 대한 요건완화반대?...로드맵△ 정리해고시 사전통보기간을 60일을 상한으로 해고규모비율 등을 감안하여 법령으로 차등 설정하는 안 제출△ 도산절차(회사정리절차?파산절차)에 있는 기업에서의 정리해고시 제31조 규정의 정리해고 요건과 절차 적용배제 또는 완화방안 강구- 1996년 12월 김영삼정권은 정리해고를 법제화하기 위해 국회에서 날치기 통과시켰다. 이에 민주노총이 총파업투쟁으로 저항했으나 결국 시행시기를 2년 유예한 채 법제화되었고, 1997년 IMF 외환위기를 계기로 김대중정권은 노사정위원회를 가동하여 정리해고제 조기시행을 관철시켰다. 긴박한 경영상 사유를 이유로 한 해고를 합법화하고 이의 남용을 막기 위해 요건과 절차를 법으항

경영/경제| 2006.10.19| 19페이지| 1,000원| 조회(422)

노사관계, 노동, 교안, 로드맵, 노사관계법

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[경제]고령화 사회

고령화 사회란? 고령화 영향. 해외 고령화 상황고령화 사회65세 이상 인구가 총인구를 차지하는 비율이 14% 이상을 고령사회(Aged Society)라고 하고, 65세 이상 인구가 총인구를 차지하는 비율이 20% 이상을 후기고령사회(post-aged society) 혹은 초고령사회라고 한다. 고령이란 용어에 대한 정의는 보편적으로 일정한 것은 아니다. 한국의 고령자 고용촉진법시행령에서는 55세 이상을 고령자, 50~54세를 준고령자(2조)로 규정하고 있으나 UN은 65세 이상의 인구가 총인구에서 차지하는 비율이 7% 이상일 때 고령화사회라고 보고 있다정 의고령화사회 란?공급-수요-분배고령화 사회가 사회에 미치는 영향.※자료: 삼성경제연구소(2002)해외 고령화 비교.독 일뉴질랜드일 본출생률의 저하 1998년 11.7% 2010년경 14.0%예상 1930년 사회보장제도 실현 공적연금의 혜택 안정된 생활의 의료보장 고령연금 조세부담 -자산조사(means test)없이 20세부터 10년 이상, 50세부터 5년 이상 거주시 연금을 수급.60세 이상 노인인구 1995년 22.0% 2010년 27.4% 예상 연방사회보조법 -노인에게 소득, 재원, 개인 보조 노인시설 -의료서비스. 요양보장2015년에는 25% 예상 생산연령인구 4명이 고령자 1명을 부양 예상 연금 의료 복지 사회보장의 대규모의 개혁국내 고령화 인구 현황과 대책.고령화 인구 비중. 고령화 사회 대책 방안. 고령화 취업 인구. 경제적 활동 급여. 준비적 필요 사항.연령별 인구 비중국내 고령화 인구 전망.고령자와 관련된 상품과 서비스에 대한 수요의 급속한 증가 - 유료노인 복지주택 (실버타운 건설) 부양기능의 외부화 생활보호대상노인에 대한 소득지원 확대 취업알선 - 1997년 70개소 월 50만원의 운영비를 지급 후원 - 실적인 방법인 동시에 사회에 참여사회적 활동국내 고령화 사회 대책 방안.고령화 인구경제활동참가율.65세 이상 취업 - 남 39.7%, 여 47.3% - 선진국 고령자 경제활동인구보다 높은 수치 임금근로자의 평균 월급여 = 100% 2002년 60세이상 취업자의 급여 79.4% 남자는 85.2%, 여자는 54.7%사회적 활동고령인구 급여.복지서비스의 낮은 현황에 이어진 고령화 경제인구 발전. 국가에 의한 서비스보단 기업에 의한 고령화 취업 시스템. 개별 기업 - 임금상승폭 고려, 고령자를 배제하는 인사관리방식 - 노동시장에 인적자본이 취약한 저임금근로자의 비중 증가. 고령화 경제인구의 사회적 보조 시스템 지원. 국가 자체적 사회 경제 시스템의 변화 추이.고령화 대책 필요 준비 사항.{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2006.10.19| 10페이지| 1,000원| 조회(384)

고령화, 고령자, 인구, 비율, 총인구

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