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[인적자원론] 직무분석발표자료

직무분석에 들어가기 전에…우리나라에서는 직무와 직위, 과업 등 직무분석과 관련된 용어들이 명확히 규정되지 않고 쓰여 왔기 때문에 이들 용어에 대한 정리가 필요하다.요소(element) : 직무가 나누어질 수 있는 최소단위를 말한다.과업(task) : 독립된 목적으로 행하여지는 하나의 명확한 직무활동을 말한다.(예 : 타이프를 치는것, 트럭 화물을 내리는 것)직위(position) : 특정한 사람에 의해 수행되는 과업의 군을 말한다.(예 : 컴퓨터 기사나 비서에 의해 수행되는 모든 과업) 한 사람의 작업자에게 할당된 일의 총체직무(job) : 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단을 말한다. 유사한 직위가 없을 때는 한 직위만으로 이루어진다.직군(job family) : 동일하거나 유사한 직무의 집단(a group of jobs)을 말한다.직업(occupation) : 여러 조직에서 일정하게 나타나는 유사한 직무(군)의 집단을 말한다.(예 : 운전사, 기술자)직 무 분 석직무분석의 정의 / 의의정조직내에서 개개 직무가 갖는 성격과 내용 및 직무가 필요로 하는 직무요건 (job requirements)에 관련된 정보를 얻기 위해서 행하는 직무연구의 한 방법직무분석은 일정 직무가 갖는 특성, 다시 말해서 그같은 직무를 수행하는 데 있어서 종업원에게 요구되는 숙련, 지식 및 기능 등 직무요건(job requirements)을 결정하는 과정직무분석의 목적직무분석의 주요 목적직무분석의 여러가지 목적직무에 대한 정확하고 체계적인 분석은 인적자료관리(personnel/humanre sources management) 에 관한 정보를 제공해 주므로 직무분석의 과정을 통하여 직무기술서나 직무 명세서를 작성하여 직무평가를 하는데 있다.모집과 선발(recruitment and selection) 직무분석의 인적요건에 관한 정보의 제공은 어떤 유형의 인간을 모집·선발할 것인가에 대한 기초 자료가 된다.책임과 권한(responsibility authority) 직무분석에 의하여 그점이나 개선점을 찾아내어, 이를 개선하고 보완함으로써 구성원의 직무처리 능력을 향상시킬 수 있다.보상수준 결정(decision of compensation level) 보상은 일반적으로 직무분석을 통하여 확인된 모든 요소에 따라 그 수준이 결정되기 때문에 보상수준을 결정하기 위해서는 각 직무가 필요로 하는 모든 요소에 대한 명확한 정보가 필요하다.직무분석의 사용직무분석의 인적자원관리에서의 사용직부분석은 인적자원관리에 있어서 다양한 자료를 제공함으로써, 인력관리의 기본적 분석도구로서 사용된다.다음의 표는 직무분석에서 인력관리의 기본도구로 사용됨을 잘 나타내고 있다.직 무 분 석직무분석 : 인력관리의 기본도구직무기술서직무명세서책 임의 무지 식기 술능 력인사계획모 집선 발훈련 · 개발근무평정보 상안전 · 보건노사관계인사조사평등고용직무분석의 절차직무분석의 절차는 다음과 같이 7단계로 나누어질 수 있다.제 1단계 : 직무분석정보의 용도결정 직무분석은 가장먼저 직무분석정보의 용도를 결정해야 하며 다음으로는 정보의 수집방법을 결정하여야 한다.제 2단계 : 배경정보(background information)의 수집 제 1단계가 끝나면 조직도와 공정도(process chart), 현존 직무기술서 및 직무명세서 등과 같은 이용가능한 배경정보를 수집한다.제 3단계 : 분석되어야 할 대표직위의 선정 모든 직무를 분석할 수도 있지만 직무의 수가 많고, 유사성이 존재하며, 시간과 비용의 문제가 있기 때문에 일반적으로 대표직위를 선정하여 이를 중심으로 분석한다.제 4단계 : 직무정보의 획득 이 단계는 직무의 성격과 작업조건, 직무수행에 요구되는 구성원의 행동 및 인적요건 등에 관한 자료를 수집하는 단계이다.제 5단계 : 직무분석 참여자들과 함께 수집된 정보의 검토 직무분석에 의해 수집된 직무의 성격과 기능에 관한 정보는 그 직무를 수행하는 작업자와 관리자에 의해서 그 정확성이 검토되어야 하며, 이때 검토기준은 정확성과 완전성, 이해가능성이다.제 6단계 : 직무기술서의 작성 이는 앞에서 방식은 면접과 관찰을 통하여 직무를 분석하는 방법으로서 가장 정확히 직무를 파악할 수 있으나 정신적 작업의 직무에는 적용하기 곤란하다. 또한 육체적 작업의 직무에서도 작업의 주기가 장기간일 때는 오랜 관찰시간이 소요되며 비용도 많이 든다.질문지방식(questionnaire method) 이 방식은 사전에 작성된 질문지를 배부하여 작업자에게 작성 · 기입하도록 함으로써 직무에 관한 정보를 얻는 방법으로 신속하게 직무에 관한 지식을 얻을 수 있으며, 광범위하게 자료를 수집하고 정리하기 쉽다. 그러나 얻기가 힘들며, 질문지 작성이 쉽지 않고, 분석자의 분석기술도 또한 큰 영향을 준다.경험방식(empirical method) 이 방식은 분석자가 자신이 직접 직무를 수행한 후 자신의 경험에 의해 그 직무를 분석하는 방법으로서 비교적 생생하고 상세한 정보를 얻을 수 있으나, 모든 직무를 경험할 수 없으며, 직무 자체의 경험이 실제 작업자와 일치할 수는 없다.작업일기법(diary method) 이 방법은 종업원들이 기록하는 일상의 업무활동에 대한 일지를 분석하는 것으로 보통 관리직 또는 사무직을 그 대상으로 할때 많이 사용된다. 일지를 통해 그 직책의 내용이나 그 빈도 등을 측정하는 데는 매우 유용하다.양적인방법 양적인 직무분석 방법은 직무에 관한 정보를 보다 객관적이고 비교가능하도록 계량적으로 접근하는 방법으로 가장 대표적인 것은 기능적 직무분석방법과 직위분석 질문지법 및 관리직무기술 질문지법 등이 있다.관찰법(observation method) 직무분석자들이 많은 종업원이 평상시에 직무를 수행하는 것을 관찰하고 이를 조직적으로 기록하여 직무기술서를 작성하는 방법으로 실제적인 과업이나 임무를 파악하는 가장 보편적인 방법이다.중요사건법(clinical incidents method) 이 방법은 직무행동 가운데 보다 중요한 또는 가치가 있는 면에 대한 정보를 수집하는 것을 말한다. 이것은 주로 감독자에 의해 수행되며 먼저 중요사건이 포착되어지고 전체로서의 직무에 대한 난이 보다 명료해질 것이다.채용관리 구성원을 채용하기 위해서는 채용자의 자격요건과 더불어 채용 후에 담당할 직무수행에 필요한 최고기준을 설정함이 필요하다. 즉, 직무분석에 의해 해당 직무의 수행을 위한 자격요건과 최고 기준 그리고 부적성 기준이 작성되므로 이러한 영역에 활용될 수 있다.적정배치 배치에 있어서는 그 직무수행에 필요한 자격요건을 직무분석에 의해 명백히 하게되므로 이 영역에서도 직무분석이 활용된다교육훈련관리 각 직무에 필요한 지식과 기능도를 직무분석으로 알 수 있으므로 그것을 구체적인 교육목표로 삼을 수 있다.직무급 제도의 도입 직무급 제정을 위한 순서로서 직무평가를 필요로 하는데, 그 평가요소와 평가기준은 직무분석 결과를 자료로 하여 작성한다.정원산정 정원산정은 일의 질량에 따라 표준인원을 산정하므로, 이 경우 일의 질을 명백히 하기 위하여 직무분석을 이용하여야 한다.인사이동 인사이동이나 승진을 과학적이고 합리적으로 행하기 위해서는 한편에서는 직무분석에 의하여 직무의 질적 내용과 자격요건을 명백히 하고, 다른 한편에서는 거기에 맞는 구성원을 인사평정과 자기신고 등에 의하여 발견하게 되므로 인사이동의 성공은 직무분석과 직접적 관련이 있다.안전관리 구성원의 직무상의 안전을 확보하는 안전관리도 직무의 순서와 관계가 깊기 때문에 안전교육이나 직종별 안전기준의 작성에 직무분석을 이용하는 것이 바람직하다.조직관리 인적자원관리 그 자체는 아니지만, 그것과 밀접한 관계가 있는 조직관리의 자료로서 이용한다.직무분석의 용도를 표로 나타내면 다음과 같다.인 사 관 리구성원의 모집, 선발, 배치 훈련과 구성원 개발 인사평정과 평가 임금과 봉급관리 노사관계직 무 설 계기계설계 직무방법 직무설계관 리 통 제조직계획 인력의 계획과 통제기 타계획의 교육과정 직무상담직무분석의 평가직무분석을 위해 사용되는 분석기법들은 다음의 몇가지 사항을 고려해야 한다.직무분석에 대한 목적과 직무분석 기법과의 관계가 얼마나 적합한 것인지를 먼저 규명한다.선택한 분석기법을 활용함에 따라 수반되는 비용된 정보의 요약된 문서로서 직무의 의무, 책임, 작업환경, 그리고 직무명세 등을 규정한 것이다. 직무기술서에서 구체적으로 포함되어야 할 내용은 직무표지 정보(identification information), 직무개요(job summary), 직무의무와 책임(job duties responsibility) 그리고 직무명세서와 최소한의 자격조건(job requirements)이다.직무기술서의 예1. 직무명 채용담당자2. 직무기호 15063. 부 서 인사팀4. 근무지 본사5.직무분석자 및 일시 직무분석담당자 OOO(OOOO년 OO월 OO일)6.확 인 인사팀장 OOO7.직무개요 ·회사의 인사운영방침에 의해 회사원의 채용에 관한 업무를 수행한다.8.직무내용(의무와 책임) ·회사의 연간인원수급계획을 모집일 30일 전까지 입안하고, 종업원 채용에 관한 업무를 수행하며 관계 규정을 관리한다. ·종업원 채용에 필요한 제반사항을 계획·운영한다. 여기서 채용에 필요한 제반사항이란 모집일시, 모집방법, 채용원칙, 선발장소, 면접시기와 장소, 채용인원수, 채용인원형태 등을 말한다. ·종업원 채용결과에 대한 최종보고는 선발결정이 이루어진 다음 날을 기준으로 1주일 후에 채용담당관장에게 보고한다. ·채용된 인력에 대한 자료를 훈련담당자에게 위임한다. ·자질있는 종업원의 인력수급에 대한 부분별 채용방침을 입안하여 운영·관리한다9.자격요건(직무명세서) 학교교육 인문계 대학 졸업정도 교육경험 실무경험 인사실무 2년 이상 기타교육 자격면허학술지식 · 경영학원론, 인사관리론, 경영조직론, 경제원론, 사회심리 등의 일반적 지식 · 회사 인력채용에 관한 지식으로 채용제도의 원칙과 변천과정에 대한 지식 실무지식 · 회사의 인사규정, 급여규정, 여비규정, 퇴직금 규정, 인사고과규정, 징계규정반 규정에 대한 일반적 지식 신체적 조건 비교적 적다 정신적 조건 기획에 관한 창의성과 상실성에 대한 노력이 크다. 작업환경과 위험성 작업환경은 좋고 위험성은 없다.10. 특기사항직무명세서 직무명세서(job 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경영/경제| 2003.04.25| 13페이지| 1,000원| 조회(882)

직무, 직무분석, 인적자원관리, 인적

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