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성차별의 판단기준

성차별의 판단기준(차별의 판단구도와 진정직업자격조건의 지위)目次Ⅰ. 들어가며Ⅱ. 차별적 처우 금지(평등 대우의 원칙)의 의의Ⅲ. 차별금지 법령의 개관Ⅳ. 차별 및 진정직업자격(고평법을 중심으로)1. 성차별의 의의2. 직적 성차별3. 간접 성차별4. 진정직업자격의 개념5.「남녀고용평등과 일?가정 양립지원에 관한 법률」상 성차별의 개념 및 예외Ⅴ. 성차별의 사법심사 기준Ⅵ. 고용분야별 성차별1. 모집?채용과정에서의 차별2. 임금에서의 차별3. 임금외의 금품 등 복리후생에서의 차별4. 교육?배치 및 승진에서의 차별5. 정년?퇴직 및 해고에서의 차별Ⅶ. 성차별의 입증책임Ⅷ. 법 위반의 효과Ⅸ. 결어Ⅰ. 들어가며노동관계의 기본원칙은 근로조건 대등결정의 원칙, 평등대우의 원칙, 인격보호의 원칙, 취업 개입 금지의 원칙 등을 들 수 있는데 이중 평등대우의 원칙, 즉 차별금지에 대해서 논하고자 한다. 차별 중에서도 특히 성차별에 대하여 판단기준과 진정직업자격을 중심으로 글을 전개하고자 하는데, 모든 노동관계법령을 포괄적으로 접근하기 보다는 「남녀고용평등법」을 중심으로 접근하고자 하며, 별도의 발표주제로 예정되어 있는 ‘성희롱’은 논의 대상에서 제외하기로 하겠다. 본 리포트는 다음의 순서로 논리를 전개할 예정이다. 우선 성차별을 논하기에 앞서 차별적 처우 금지가 무엇인지, 차별금지관련 법령은 어떤 것들이 있는지 그리고 차별 및 진정직업자격의 개념은 무엇인지에 대하여 살펴볼 것이다. 이어서 남녀고용평등법을 중심으로 성차별 및 진정직업자격에 대하여 관련조문, 관련판례, 외국사례를 기초로 검토할 것이며, 마지막으로 성차별에 대한 입증책임, 법위반시의 효과 등에 대하여 살펴보고자 한다.Ⅱ. 차별적 처우 금지(평등대우의 원칙)의 의의근로기준법 제6조에 의하면 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적?신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 동조 위반에 대하여는 벌칙이 적용되며(근기법 제114조), 근로기준법 외에조치”로 정의하고 있다.(제2조 제3호)Ⅴ. 성차별의 사법심사 기준「남녀고용평등법」은 성차별의 사법심사기준을 합리성에 두고 있으며 판례 도 같다. 미국에서는 1971년 이후 합리성 기준에서 탈피하여 더욱 적극적인 심사기준을 적용하고 있다. 하나는 엄격한 심사기준으로서 차별적인 입법의 목적과 그 목적을 달성하기 위한 입법수단인지를 정밀 심사한다. 단지 입법목적이 정당한 것만으로는 부족하고 필요 불가결하게 중요한 것이어야 하고, 사용된 수단은 그 목적과 단지 합리적으로 관련되어 있다는 것만으로는 부족하고 그 목적 달성에 필요한 것이어야 한다. 이 경우 그러한 입법목적과 수단에 대하여는 정부가 입증하여야 한다.또 다른 하나는 엄격한 합리성의 기준이다. 차별은 중요한 정부의 목적을 달성하기 위한 것이고 또 그 목적과 실질적으로 관련되어 있지 않으면 위헌이라고 한다. 이는 합리성의 기준과 엄격한 심사기준의 중간단계적인 심사기준이라고 할 수 있다. 이 경우 입증책임은 정부에게 있다.한편 근로여성에 대한 모성보호는 모성과 유아의 건강 및 건전한 성장을 위하여 특별히 요청되는 것으로서 차별의 경우에 해당하지 않고(제2조 제1호 나목) 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우도 차별이 아니다(제2조 제1호 가목).Ⅵ. 고용분야별 성차별1. 모집?채용과정에서의 차별가. 관련 조문남녀고용평등법 제7조(모집과 채용) 제1항은 “사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니된다.”고 규정하고 있으며, 같은조 제2항은 “사업주는 여성 근로자를 모집?채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모?키?체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있다.나. 차별 유형가) 특정 성에게 모집?채용의 기회를 주지 아니하는 경우나) 직종?직무별로 남녀를 분리하여 모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정함으로써 특정 직종?직무에 특정 성의 채용기회를 제한하는 경우다) 채용시 특정 성에게부에 대한 사업주의 재량문제로 보고 원고의 주장을 인정하지 않았다.5) 군가산점제도헌법재판소(1999.12.23. 98헌마363)는 제대군인이 공무원채용시험 등에 응시한 경우, 과목별 득점에 과목별 만점의 5% 또는 3%를 가산하는 제대군인가산점제도는 헌법위반으로서 실질적으로 성별에 의한 차별이자, 병역면제자의 보충역복무를 하게 되는 자도 차별하는 제도라고 결정하였다.마. 외국의 입법례노르웨이를 비롯하여 미국, 영국 등의 선진국들은 잠정적 우대조치와 같은 적극적 조치를 차별로 보지 아니함을 명시하고 남녀평등 실현을 촉진하도록 하는 다양한 제도를 실시하고 있다.그 방법 중 특히 주목할 수 있는 것은 남녀평등실천계획보고서의 작성의무제이다. 미국, 캐나다, 프랑스, 스웨덴, 호주가 취하고 있는 바와 같이 사업장내 남녀고용상황을 수치로 표기하고 남녀평등을 실현할 계획을 담은 보고서를 작성할 의무를 부과하면서, 의무를 이행하지 않으면 벌금을 부과하거나 정부와 계약을 체결하지 못하게 하거나 정부의 재정지원을 주지 않는 법적, 재정적 제재를 가하고 모범적으로 이행하면 표창하는 제도이다.또한 영국, 캐나다, 노르웨이, 스웨덴에서는 남녀불균형이 심한 경우 기업들이 적은 수의 성을 우선적으로 채용 또는 배치하거나 직업훈련의 기회를 우선적으로 제공할 수 있도록 하는 것이다. 이러한 제도는 발생 가능한 모집과정에서 차별을 예방할 수 있는 조치로 시사하는 바가 크다.2. 임금에서의 차별가. 관련 조문남녀고용평등법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 제2항에서는 “동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.”고 규정하고 있으며, 제3항은 “사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.”라고 규정하고 있다.나. 동일노동 위?복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적?화학적 위엄, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다고 판결하였다.4) 남녀동일가치노동?동일임금원칙의 위반죄피고회사(콜텍)은 악기와 관련 제품의 제조?판매를 주된 영업으로 하다가 2007년 10월에 폐업하고 국내에 본사 영업부만 남겨둔 채 중국으로 사업체를 이전하여 동일한 상표로 제품을 만들어 국내에 판매하고 있다.원고들은 이 회사의 대전공장에서 근무하다 회사의 폐업으로 정리해고 당한 여성근로자들이다. 원고들은 회사에 대하여 위장폐업에 따른 부당해고 원직복직투쟁을 하는 한편, 임금정책기준과 관련된 취업규칙, 단체협약 등의 규정이 없이 공장장이 임의로 임금을 지급함으로써 2004년 12월경에 기계반 소속으로 5년 8개월을 근속한 남성근로자에게 일급 30,700원을 지급하였으나, 같은 반 소속으로 10년 4개월을 근속한 여성근로자에게는 일급 25,300원을 지급하는 등을 비롯하여 남녀근로자 사이에 불합리한 임금격차를 발생시킨 것은 남녀고용평등법의 남녀동일가치노동에 대한 동일임금조항의 위반에 해당되고 동일임금지급을 위한 임금체계 개선에 관한 단체교섭의 합의사항을 파기한 것이라며 회사대표이사를 고소하였다.이에 관한 공소에 대하여 대전지방법원 논산지원(2008.8.8. 선고 2007고단731)은 회사가 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급하지 않았다는 범죄사실을 인정하여 대표이사에게 벌금 1천만원의 유죄판결을 하였다. 회사측은 항소하였으나 대전지방법원(2008.10.10. 선고 2008노2053)은 기각하였고 대법원(2009.5.14. 선고 2009도9909)도 상고를 기각하여 형사사건의 원고승소판결은 확정되었다.5) 여성에게 불리한 직제개편에 따른 남녀임금차등서울지방법원(1998.1.8. 96가합32886)은 세종연구소가 직제개편을 실시하면서 기능직을 세분화하여 여성으로만 구성된 직군에 대해 남성으로 주로 구성된 직군회사는 무단결근을 이유로 하여 정직 1월의 징계처분을 하였다. 원고는 기혼여성으로서 중고교생인 자녀들을 두고 있는 원고를 출퇴근에 상당한 시간을 요하는 곳으로 전보함으로써 사직을 유도하기 위한 것이므로 「근로기준법」의 균등처우원칙과 「남녀고용평등법」에 위반하여 당연무효라고 주장하였다. 그러나 서울고등법원(1997.2.28. 94구36973)은 원고가 자녀를 두고 있는 주부하는 사정만으로는 이 사건 전보명령이 여성에 대한 차별적 대우를 한 것으로 단정할 수 없다고 판결하였다.2) 성별관련 전보서울행정법원(2008.3.13. 2007구합31751)과 서울고등법원(2008누9104)은 KT가 2005년 고과성적이 부진하여 개선의 여지가 없다고 평가하여 2006년 10월에 원고를 다른 지점으로 전보발령하자, 원고가 최하위인 D등급을 부여받은 2005년 근무평정은 2002년과 2003년 근무평정에서 최우수등급을 받고도 부장 승진인사에서 탈락하여 여성부의 남녀차별개선위원회에 시정신청을 한 것에 대한 보복조치로서 평가기간 동안의 원고의 능력과 실적을 무시한 채 불공정하게 행해진 것이므로 부당하다고 주장하며 전보명령무효확인의 소를 제기한 사건에서 원고패소판결을 내렸다. 법원은 근무평정은 사용자의 고유권한이므로 현저히 불합리하거나 불공정하여 정의에 관념에 반하지 않는 한 유효하다는 기존의 판례 법리에 근거하여 사건을 판단하였다.3) 여성직군의 승진지체한국전기공사협회는 같은 자격임에도 남성은 5직급, 여성은 6직급으로 채용한 후 직제개편을 하여 일반행정직과 상용직으로 분리된 ‘직군제’를 만들어 6직급 이상 행정직 여성들을 10년간 승진이 제한되는 상용직으로 전환했다가 다시 6직급을 도입해 9호봉 체제를 20호봉으로 늘려 승진기회를 더욱 제한하였다. 신청인은 입사 15년만에 5직급으로 승진했으나 해당 직급의 정해진 나이가 될 때까지 상위직급으로 승진하지 못하면 자동퇴직해야 하는 ‘직급정년제’로 인해 승진한 지 1년만에(당시 나이 만40세) 정년퇴직을 당하게 되자 서울지방노동위원회다.

법학| 2014.09.09| 26페이지| 3,000원| 조회(259)

여성학, 노동법, 고용평등법, 젠더법, 성차별. 남녀평등법

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위법한 쟁의행위와 조합원의 손해배상 책임(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30610 판결을 중심으로)

위법한 쟁의행위와 조합원의 손해배상 책임- 대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30610 판결을 중심으로-3目次Ⅰ. 들어가며Ⅱ. 사건의 개요Ⅲ. 판결의 요지1. 원심판결의 요지2. 대법원 판결의 요지Ⅳ. 평석1. 쟁점의 정리2. 책임의 발생요건3. 불법쟁의행위로 인한 손해배상책임가. 단체책임나. 불법쟁의 행위를 주도한 노조 간부의 손해배상 책임다. 노조의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 일반 조합원의 손해배상 책임라. 단체책임과 개인책임의 관계마. 손해배상의 범위Ⅴ.12결론Ⅰ. 들어가며「노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다.)」제3조는 정당한 쟁의행위에 대한 민사면책을 규정하고 있는데, 이를 반대로 해석하면 정당하지 아니한 쟁의행위에 대해서는 민사면책이 인정되지 않는다는 것이다.즉 쟁의행위가 정당성을 가지지 않는 경우에 민?형사책임이 발생하고 불이익취급의 대상이 될 수 있는데, 이 경우 구체적으로 누구에게 어떠한 책임을 물을 수 있는지가 문제된다.이를 좀 더 구체적으로 살펴보면 노동조합이 주도한 불법쟁의행위에 대하여 노동조합의 간부와 개별 조합원에 대해서도 책임을 물을 것인지가 문제되며, 이것은 노동조합에 의하여 주도된 쟁의행위에서 노동조합의 간부 또는 개별조합원이 조합원 전체의 결정에 따라 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 책임을 지우는 것은 노동법의 특수성을 고려할 때 바람직하지 않을 수 있기 때문이다.이와 관련하여 판례는 정당하지 않은 쟁의행위를 계획?주도한 조합간부와 그 노동조합에 대하여 불법행위에 따른 손해배상책임을 인정하였으며, 대상 판례를 통하여 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 일반 근로자라도 불법쟁의행위로 인한 손해배상책임을 지는 경우를 판시하였다.Ⅱ. 사건의 개요근로자 甲을 비롯한 12명(피고)은 A사에 소속된 근로자로, 노동조합의 조합원이나, 노동조합의 간부는 아니다. 2001년 6월 12일 10:00경 노동조합의 간부 72명은 같은 날 12:00부터 전면파업을 시행하기로 결의하였다. 같은 날 12:00개인의 행위라는 측면도 아울러 지니고 있고, 일반적으로 쟁의행위가 개개 근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려할 때, 노조의 책임 이외에 불법쟁의행위를 기획?지시?지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인도 이에 따른 민사상 손해배상책임을 부담한다고 할 것이며, 노동조합과 그 간부들 사이의 손해배상책임은 부진정연대 관계에 있다고 할 것이다.그러나, 조직적·집단적 투쟁행위라는 쟁의행위의 본질적 특징을 고려할 때, 불법쟁의행위를 기획?지시?지도하는 등으로 쟁의행위를 조직화·집단화하는데 주도적으로 관여한 노동조합의 간부들에게만 노동조합과 함께 불법쟁의행위로 인한 손해배상책임을 귀속시킴이 상당하고, 단순히 단체의 의사결정에 따라 불법쟁의행위에 참가하여 노무제공을 정지한 것에 불과한 일반 조합원의 경우에는 노동조합의 행위로 포섭될 수 없는 개별적 불법행위에 대한 책임을 부담시키는 것은 별론으로 하고, 불법쟁의행위로 인한 손해에 대한 책임을 지지 않는다고 봄이 타당하다.2. 대법원 판결의 요지불법쟁의행위에 대한 귀책사유가 있는 노동조합이나 불법쟁의행위를 기획?지시?지도하는 등 이를 주도한 노동조합 간부 개인이 그 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해이고, 그러한 노동조합 간부 개인의 손해배상책임과 노동조합 자체의 손해배상책임은 부진정 연대채무관계에 있는 것이므로 노동조합의 간부도 불법쟁의행위로 인하여 발생한 손해 전부를 배상할 책임이 있다. 다만, 사용자가 노동조합과의 성실교섭의무를 다하지 않거나 노동조합과의 기존합의를 파기하는 등 불법쟁의행위에 원인을 제공하였다고 볼 사정이 있는 경우 등에는 사용자의 과실을 손해배상에 산정함에 있어 참작할 수 있다.일반 조합원이 불법쟁의행위시 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 것만으로는 노동조합 또는 조합 간부들과 함께 공동불법행위책임을 진다고 할 수 없다. 다만, 근로자의 근로내용 및 공정의 특수성과 관련하여 그 노무를 정지할 손해배상책임이 발생한다. 위 법규정에서 손해배상책임이 면제되는 “이 법에 의한 쟁의행위”가 무엇을 의미하는가에 대하여는, 단순히 「노동조합 및 노동관계조정법」 상의 법규정에 위반되지 않는 쟁의행위만을 의미하는 것이 아니라 헌법상 기본권으로 단체행동권이 보장되어 있는 취지에비추어 쟁의행위를 그 주체, 목적, 시기?절차, 방법 등의 면에서 구체적?실질적으로 판단하여 헌법상 단체행동권 보장의 범위를 벗어나지 않는 쟁의행위로서의 정당성이 인정되는 쟁의행위를 의미하는 것으로 풀이하는 것이 통설 및 판례의 입장이다. 따라서 쟁의행위의 정당성 여부는 형식적으로 노동관계법규에 위반하였는지 여부에 따라 판단하지 않고 쟁의행위의 주체, 목적, 시기?절차, 방법 등의 면을 종합하여 구체적?실질적으로 판단하여야 하고, 쟁의행위의 정당성 요건에 관한 판례도 이에 입각하고 있다고 할 것이다.3. 불법쟁의행위로 인한 손해배상책임가. 단체책임쟁의행위는 조직적이고 통일적으로 수행되는 집단적 행위이며, 위법한 쟁의행위는 대체로 노동조합의 결의?기획?지시?지도 아래 집행 간부 등 개인의 직무행위를 통하여 이루어진다. 노동조합이 위법한 쟁의행위에 대하여 책임을 부담하게 되는 것은 일차적으로 단체협약이 체결되지 않은 경우 단체협약상의 평화의무에 위반하여 쟁의행위를 함으로써 협약상의 불이행책임이 발생하기 때문이다. 노동조합은 평화의무를 준수해야 할 협약당사자로서의 지위를 가지므로 그 위반의 효과는 당연히 노동조합에 귀속된다.따라서 위법한 쟁의행위는 노동조합 의결기관의 결의와 집행기관의 기획?지시?지도에 따라 하고, 이 때문에 노동조합의 행위로 파악되는 경우에는 노동조합이 그 재산?기금에서 손해를 배상할 책임을 진다. 뿐만 아니라 의결기관의 결의나 집행기관의 기획?지시?지도가 없이 하는 경우라도 위법한 쟁의행위를 현실적으로 수행한 자가 조직 내에서 중요한 지위나 역할을 담당하고 있거나, 노동조합의 집행기관이 해당 쟁의행위에 대하여 지원?승인하는 태도를 취한 때에는 그 쟁의행위에 따른 손해에 대하여 정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려하여 볼 때 노동조합의 책임외에 불법쟁의행위를 기획?지시?지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인에 대하여도 책임을 지우는 것이 상당하다.불법쟁의행위로 인하여 노동조합이나 근로자가 그 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해이다.노동조합이나 근로자의 불법쟁의행위로 인하여 의료업무를 수행하는 사용자가 그 영업상의 손실에 해당하는 진료수입의 감소로 입은 손해는 일실이익으로서 불법쟁의행위와 상당인과관계가 있는 손해이고, 그 일실이익의 산정방법은 구체적 사정에 따라 다를 것이나 일응 불법쟁의행위가 없었던 전년도의 같은 기간에 대응하는 진료수입과 대비한 감소분이나 불법쟁의행위가 없었던 전월의 같은 기간에 대응하는 진료수입과 대비한 감소분을 산출한 다음 그 수입을 얻기 위하여 소요되는 제비용을 공제하는 방법으로도 산정할 수 있다.“이 판결은 노동조합의 쟁의행위와 민사책임에 관한 선구적인 판결로 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」상 ‘이 법에 의한 쟁의행위’의 의미를 정당한 쟁의행위를 의미하는 것으로 해석하고, 정당성이 없는 불법 쟁의행위와 관련하여 사용자가 노동조합이나 노조간부 등에 대해 그에 따른 손해배상책임을 추궁할 수 있음을 명확히 하였으며, 그 배상책임의 주체와 법적 근거에 관해 불법 쟁의행위가 노동조합의 집행기관이라 할 수 있는 간부 등의 기획?지시?지도에 의하여 주도된 경우에 노동조합이 민법 제35조 제1항의 유추적용에 의하여 그로 인한 손해를 배상할 책임의 주체가 되며, 또한 근로자의 집단적 투쟁행위인 쟁의행위의 본질적 특성이 개별 근로자의 단순한 노무정지에 있지 않고 이들 개별 근로자의 노무정지를 기획화고 집단화함에 있다는 점에서 불법 쟁의행위에 주도적으로 개입할 노조간부도 손해배상책임의 주체가 된다는 점을 명확히 하였다는 점에서 의의가 크다.평석 대상 판례인 대판 2006.9.22. 선고 2005다 30610 판결도 노조 간부의 손해배상 책손해 전체에 대해서는 배상의무를 부담하지 않는다. 다시 말하면 파업에 의한 손해 전체에 대한 연대책임을 지는 것이 아니라, 자신의 노무 거부와 관련된 귀책부분에 대해서만 책임을 부담한다. 그러나 예컨대 노동조합이 조직?주도하지 않은 위법한 쟁의행위에 의하여 근로자들의 불법행위가 성립하는 경우에는 이로 인하여 발생된 손해 전체에 대하여 참가 근로자들이 연대하여 배상의무를 부담하게 된다. 이때에는 공동불법행위가 성립된다고 보아야 하기 때문이다.평석대상 판결에서 대법원은 일반 조합원의 손해배상 책임에 대하여 다음과 같이 판시하였다.「노동조합 및 노동관계조정법」 제3조는 ‘사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.”고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있는바, 여기서 민사상 그 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 그 손해배상을 청구할 수 있다 할 것이지만, 불법행위를 기획?지시?지도하는 등으로 주도한 조합간부들이 아닌 일반조합원의 경우, 쟁의행위는 언제나 단체원의 구체적인 집단적 행동을 통하여서만 현실화되는 집단적 성격과 근로자의 단결권은 헌법상 권리로서 최대한 보장되어야 하는데, 일반조합원에게 쟁의행위의 정당성에 관하여 의심이 있다 하여도 일반조합원이 노동조합 및 노동조합 간부들의 지시에 불응하여 근로제공을 계속하기를 기대하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 일반조합원이 불법쟁의행위 시 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 것만으로는 노동조합 또는 조합 간부들과 함께 공동불법행위책임을 진다고 할 수 없을 것이다. 다만, 근로자의 근로내용 및 공정의 특수성과 관련하여 그 노무를 정지할 때에 발생할 수 있는 위험 또는 손해 등을 예방하기 위하여 그가 노무를 정지할 때에 준수하여야 할 사항 등이 정하여져 있고, 당해 한다.

법학| 2014.09.09| 15페이지| 2,500원| 조회(154)

노동법, 손해배상, 쟁의행위

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퇴직금 관련 쟁점목 차Ⅰ. 들어가며Ⅱ. 퇴직금제도의 개요1. 법적성격2. 적용 사업장3. 퇴직금제도 설정과 설정요건Ⅲ. 법정퇴직금의 산정1. 의의2. 지급요건3. 법정퇴직금액Ⅳ. 퇴직금 관련 쟁점1. 퇴직금 포기 약정의 효력2. 퇴직시의 평균임금3. 퇴직금 계산에서 계속근로기간4. 매월(일) 지급받는 임금 속 퇴직금 명목 금원의 효력Ⅴ. 맺음말I. 들어가며퇴직금이란 근로자가 일정 기간을 근속하고 근로관계가 종료할 때에 사용자가 근로자에게 지급하는 금전급여를 말한다. 산업화 시대의 도래에 따라 사회적, 경제적으로 약자의 입장에 처해있던 근로자들의 노후대비책 마련이 절실하였으나 현실은 그러하지 못하였다. 그런데 1960년 공무원과 군인들에 대한 연금제도가 도입된 직후인 1961년「근로기준법」에 의한 퇴직금제도가 도입되었다. 그러나 영세사업장 근로자에게는 적용되지 못하였고, 퇴직금 적립의 미비로 인하여 기업이 도산하는 경우에 실업뿐 아니라 퇴직금 체불이라는 이중 고통을 근로자들이 겪기도 하였다.한편, 경영계는 퇴직금제도가 근로자 퇴직시 기업의 일시금 부담을 가중시켜 경영의 장애요인으로 작용한다고 하며 국민연금과 고용보험 도입과정에서 퇴직금의 임의제도화를 요구하기도 하였으며, OECD와 세계은행 등도 우리나라에 대하여 퇴직금의 기업연금으로의 전환과 다층적인 노후소득보장체계 구축을 권고하여 왔다.이에 따라 2005년 1월 27일 퇴직연금제도 도입을 주 내용으로 하는「근로자퇴직급여보장법」이 제정되었다. 퇴직연금제도는 노사에게 불이익이 없도록 하면서 기업 도산시에는 근로자의 수급권이 보호되고 노후소득 보장의 취지를 구현하기 위한 목적으로 도입되었으나, 「근로자퇴직급여보장법」은 기존 퇴직금제도를 존치시키면서 퇴직연금제도 도입을 노사가 자율적으로 선택할 수 있도록 하였다.따라서 퇴직금제도는 여전히 중요한 의미를 가진다고 할 수 있으며 특히 퇴직연금제도 도입이 어려울 수 있는 영세 사업장일수록 기존 퇴직금제도가 가지는 의미는 더욱 크다고 할 수 있다.여기서는 퇴직금제도의 주요 산정방법 등에 관하여 명확히 규정함으로써 퇴직금제도를 설정할 수 있다.물론 「근로자퇴직급여보장법」상 퇴직금제도의 적용을 받는 사업장에 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의한 퇴직금제도가 전혀 설정되지 않는 경우라 하더라도 근로자는 적어도 「근로자퇴직급여보장법」상의 지급기준에 의하여 산정된 퇴직금을 지급받을 수 있다.그리고 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자대표를 동의를 받아야 한다.(근로자퇴직급여보장법 제4조 제3항) 그러나 기존 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 한다.(2) 퇴직금제도의 설정 요건1) 사용자 단독부담의 원칙「근로자 퇴직급여보장법」제4조는 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.”고 규정하고 있으며, 판례도 “퇴직금은 그 명칭이 무엇이든 관계없이 사용자가 그 전액을 단독으로 출연하여 지급하는 것이어야 한다.”고 함으로써 사용자 단독부담의 원칙을 명확히 하고 있다.2) 차등제도 설정금지의 원칙「근로자 퇴직급여보장법」제4조 제2호는 “퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 안 된다.”고 규정하고 있으며, 판례는 차등제도 설정금지의 원칙은 하나의 사업에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하려는 취지의 규정이라고 판시한 바 있다.예를 들어 퇴직금 누진제를 실시하면서 사무직과 생산직, 정규직과 임시직, 남성과 여성 사이에 지급률을 달리하는 것이 그 전형에 속한다. 이 밖에 경영상 일체를 이루는 서울 본사와 부산 공장 사이의 차별, 국내 직원과 해외 기능공 사이의 차별, 대학교와 부속의료원?병원 사이의 차별, 해운회사의 육상근로자와 해상근로자 사이의 차별, 방송회사의 일반직원과 징수원 사이의 차별, 입사시기 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산한다. 이 경우 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 상대적으로 짧고 계절적 요인이나 당해 업무의 특성 등의 사정이 있으면 근로관계의 계속성은 그 기간에도 유지된 것으로 인정된다. 따라서 상용직?정규직으로 갱신하기 전에 일용직?임시직?촉탁직 등으로 근무한 기간, 시용?수습의 기간도 계속근로기간에 포함된다. 그러나 정년퇴직자를 재고용한 경우에는 당사자 사이의 합의로 그 이전에 재직기간을 계속근로기간에서 제외할 수 있다.3. 법정퇴직금액근로자퇴직급여보장법 제8조(퇴직급여제도의 설정) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.법정퇴직금액은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이다.Ⅳ. 퇴직금관련 쟁점1. 퇴직금 포기 약정의 효력「근로자퇴직급여보장법」제8조는 1년 이상 근무하고 퇴직하는 근로자에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 하고 있는데, 근로계약의 당사자들은 「근로자퇴직급여보장법」제8조와 다른 내용의 합의를 할 수 있는지가 문제가 된다. 물론 「근로자퇴직급여보장법」제8조에서 정한 기준보다 상향해서 퇴직금을 지급하는 것으로 합의를 하였다면 유리조건 우선의 원칙에 따라 문제될 것이 없다고 여겨지나, 「근로자퇴직급여보장법」제8조에서 정한 기준보다 하향해서 퇴직금을 지급하도록 합의하거나 퇴직금 자체를 지급하지 않는 것으로 합의한 경우에는 이러한 합의가 유효한가가 문제가 될 것이다. 즉, 「근로자퇴직급여보장법」제8조지도 높은 평균임금이 적용되도록 하는 것은 근로자의 부당한 고의적 영향행위에 의한 것이므로 이는 마땅히 조정되어야 한다고 생각된다. 이 판례는 평균임금의 산정에 직접 영향을 미치는 부당한 행위로 근로자가 정당하지 않은 이익을 얻게 되는 결과를 배제하였다는 점에서 주목해야 할 것이다.(2) 월의 중도에 퇴직하더라도 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 규정이 있는 경우월의 중도에 퇴직하는 경우 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 취업규칙상의 규정이 있더라도 퇴직 당해 월의 보수 전액을 기초로 평균임금을 산정하고 퇴직금을 산출할 수 없다는 것이 판례의 입장이다.판례는 “근로자에게 지급되는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있으려면 그 명칭의 여하를 불문하고, 또 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 것, 즉 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있어야 한다. 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서 평균임금의 계산에 산입되는 ‘그 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 경우에는 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼을 수 없는 것인바, 이와 같은 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이므로, 퇴직급여가 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 그 제도의 근본취지에 어긋난다고 할 것이다.”라고 판시하였다.(3) 사납금 초과 수입금판례에 따르면 운송회사 운전사의 운송수입금 중 사납금을 공제하고 운전사 개인의 수입으로 하기로 한 금액에 대하여 임금성을 인정하면서도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에나 직위 등이 변동되지 않은 채로 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근로를 한 경우에는 사표의 제출에 따른 퇴직의 의사표시는 비진의의사표시 또는 통정허위표시로서 그 효과가 유효하게 생길 수 없다.예를 들어, 사용자가 근로자의 근속년수가 늘어남에 따라 퇴직금 지급률이 누진적으로 높아지는 누진제에 의한 퇴직금 지급부담을 경감하기 위하여 퇴직금을 중간 지불할 방편으로 퇴직 및 재입사의 형식을 이용하는 경우, 취업규칙 또는 단체협약에 의한 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하면서 종래 누진제의 적용을 받고 있던 근로자들에 대하여 그때까지의 근속기간에 대하여는 누진제의 퇴직금 지급률에 의한 중간퇴직금을 지급하고 그 이후의 근속기간에 대하여는 일률적으로 단수제를 적용시키기 위하여 중간퇴직 및 재입사의 형식을 취한 경우 들이 그 대표적인 사례이다.(4) 실제로 출근하지 않거나 임금이 지급되지 않은 기간휴직 기간, 유학?연수의 기간, 노동조합 전임기간, 형사사건으로 구속된 기간, 정직?출근정지의 기간 등 실제로 출근하지 않거나 임금이 지급되지 않은 기간이 계속근로기간에 포함되는지가 문제된다.이에 대하여 판례는 “휴직하지 않은 채 유학한 기간 또는 형사사건으로 구속?기소되어 직위해제 되었던 기간은 계속근로기간에 포함된다고 보지만, 군복무를 위한 휴직기간은 이에 포함되지 않는다고 한다.4. 매월(일) 지급받은 임금 속 퇴직금 명목 금원의 효력(1) 퇴직금 지급으로서의 효력판례에 따르면 구체적인 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하기 때문에, 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하는 경우 또는 연봉제하에서 매년 연봉을 정하면서 일정 부분을 퇴직금 명목으로 사전에 지급하도록 한 경우에는 법정퇴직금의 지급으로서의 효력은 인정되지 않는다. 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생하지 않기 때문이다.(2) 퇴직금 중간정산으로서의 효력「근로자퇴직급여보장법」제8조 제2항에 의하면 ‘계속근로한 기간에 대한 퇴직금을었다.

법학| 2014.09.09| 18페이지| 3,000원| 조회(225)

근로기준법, 노동법, 퇴직금

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출퇴근 중 재해

출퇴근 중 재해목 차Ⅰ. 들어가며Ⅱ. 업무상 재해의 개념1. 업무수행성2. 업무기인성3. 양자의 관계Ⅲ. 출퇴근 재해 관련법령1. 근로기준법2. 2007.12.14. 산재법 전부개정, 2008.6.25. 산재법 시행령 전부개정, 2008.7.1. 산재법 시행규칙 전부개정 前3. 2007.12.14. 산재법 전부개정, 2008.6.25. 산재법 시행령 전부개정, 2008.7.1. 산재법 시행규칙 전부개정 後Ⅳ. 출퇴근 중 재해를 업무상 재해로 인정하기 위한 요건 및 사례Ⅴ. 대표적 판례1. 2007년 전원합의체 판결2. 2013년 헌법재판소 결정Ⅵ. 학설1. 판례의 다수의견과 같은 견해2. 판례에 대하여 비판적인 견해Ⅶ. 해외입법례Ⅷ. 산재법 규정의 문제점 및 개선방안I. 들어가며교통수단이 발달하고 도심지의 주거지 축소 및 지가 상승, 사업장의 외곽지역 이동 등으로 인해 점차 주거지가 사업장으로부터 원거리에 위치하는 경향에 증가하고 있으며, 이에 따라 출퇴근 과정에서 교통사고 등 재해를 당하는 경우도 증가하고 있다. 출퇴근 행위는 근로자가 업무를 수행하기 위한 불가피한 과정이므로 재해보상 영역으로 편입할 필요가 있는데, 이에 대하여 규정하고 있는 「산재보험법」은 사업주가 제공한 교통수단을 통하여 출퇴근을 하다 사고를 당한 경우 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근중 발생한 사고에 대해서만 업무상 재해로 인정하고 있으며, 헌법재판소는 사업주의 지배관리하에서 발생한 출퇴근 재해만을 업무상재해로 인정하도록 규정한 「산재보상법」제37조 제1항 다목에 대하여 헌법에 합치된다는 결정을 한 바 있다.사업주가 제공한 교통수단 이용중에 발생한 사고가 아닌 출퇴근은 사적인 행위라고 할 수 있으나, 출퇴근은 업무수행을 위한 필요불가결한 준비행위라는 점에서 어떤 경우의 출퇴근중 사고를 업무상 재해로 인정할 수 있는지는 계속 문제가 될 전망이다.Ⅱ. 업무상 재해의 개념전통적으로 ‘업무상 재해’란 업무수행 중에 업무에 기인하여 발생한 재래를 말한다고 정의되어 왔다.1. 업무수행성‘업무수행성추어야 업무상 재해로 인정되는 것이 원칙이나, 업무수행성이 없더라도 업무기인성만으로 업무상의 재해를 인정해야 할 경우도 있다. 예를들어 직업병이나 과로사는 업무수행 중이 아니라 사업장 밖에서 업무시간 외에 발생하더라도 이를 업무상 재해로 인정하지 않을 수 없으므로, 업무수행성은 업무상 재해의 1차적 판단기준이지만 불가결한 기준이라고 할 수는 없다.Ⅲ. 출퇴근 재해 관련법령1. 근로기준법근로기준법 제44조(업무상 질병의 범위등) ① 법 제78조 제2항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위는 별표5와 같다.② 사용자는 근로자가 취업 중에 업무상 질병에 걸리거나 부상 또는 사망한 경우에는 지체 없이 의사의 진단을 받도록 하여야 한다.2. 2007.12.14. 산재법 전부개정, 2008.6.25. 산재법 시행령 전부개정, 2008.7.1. 산재법 시행규칙 전부개정 前산재법 제5조(정의) 1. “업무상 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상?질병?신체장애 또는 사망을 말한다. 이 경우 업무상의 재해의 인정 기준에 관하여는 노동부령으로 정한다.산재법 시행규칙 제35조(작업시간외 사고) ④ 근로자가 출?퇴근하는 도중에 발생하는 사고로 인하여 사상한 경우로서 다음 각호의 요건에 해당하는 경우에는 이를 업무상 재해로 본다. 다만, 업무와 사고간에 상당인과관계가 없음이 명백한 경우에는 그러하지 아니하다.1. 사업주가 소속 근로자들의 출?퇴근용으로 제공한 교통수단의 이용중에 발생한 사고일 것2. 사업주가 제공한 교통수단에 대한 관리?이용권이 근로자 측에 전담되어 있지 아니할 것3. 2007.12.14. 산재법 전부개정, 2008.6.25. 산재법 시행령 전부개정, 2008.7.1. 산재법 시행규칙 전부개정 後산재법 제5조(정의) 1. “업무상 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상?질병?신체장애 또는 사망을 말한다.산재법 제37조(업무상 재해의 인정기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상?질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다은 사안에서, 근로자의 출퇴근 과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 보아 구 「산재보험법」제4조 제1호에서 정한 ‘업무상 재해’에 인정된다고 한 사례가 있다.(2) 출퇴근용으로 이용한 교통수단의 관리 또는 이용권이 근로자측의 전속적 권한에 속하지 아니하였을 것(산재법시행령 제29조 제2호)수인의 근로자가 함께 출장명령을 받고 각자 주거지로부터 일정한 장소에 집합하여 그 중 1인의 승용차로 업무수행장소로 이동하는 경우, ‘출장 중’과 ‘출퇴근 중’의 범위/근로자가 팀장 등 동료 근로자들과 함께 출장업무를 수행한 다음 집합장소로 돌아와 해산한 후에 귀가의 수단으로 근로자 자신의 자가용승용차를 운전하여 가던 중 교통사고로 사망한 경우, 업무상 재해로 볼 수 없다고 한 사례가 있다.2. 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없지 않을 것(산재법 제37조 제1항 단서)평소 고혈압이 있던 중년 여성근로자가 퇴근 도중 사망한 사건에서 법원은 업무상 재해(과로사)로 인정한 사례가 있다.Ⅴ. 대표적 판례1. 2007년 전원합의체 판결(1) 사건의 개요원고의 남편인 소외 망인은 평소처럼 자기 소유의 승용차를 이용하여 아침시간에 출근하던 중 교차로에서 소외 2가 운전하는 차량에 충격 당하는 교통사고로 인하여 사망하였고, 원고는 망인의 사망이 업무상 재해라고 주장하면서 피고(근로복지공단)에게 산재급여(유족급여 및 장의비)의 지급을 신청하였으나, 피고는 업무상 재해에 해당하지 않는다는 이유로 위 급여의 지급을 거부하는 처분을 하였고, 원고는 이러한 처분의 취소를 구하는 소를 제기하였다.(2) 다수의견구 산업재해보상보험법(2007.4.11. 법률 제8373호로 전문 개정되기 전의 것) 제4조 제1호의 ‘업무상 재해’란 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터 잡아 사업주의 지배?관리하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말한다. 그런데 비록 근로자의 출퇴근이 노무의 제공이라는 업무와 밀접?불가분의 관계가 있다 하더라도니다.출퇴근의 행위란 근로자가 노무를 제공하기 위해 주거지와 근무지 사이를 왕복하는 반복적 행위로서 노무를 제공하기 위해 반드시 거쳐야 하는 필수적인 과정인바, 근무지나 출퇴근 시각은 근로자가 자유로이 정할 수 있는 것이 아니고 오로지 사업주의 결정과 방침에 구속된다. 즉 근무지는 이미 정해져 있는 것이며 출퇴근 시각 또한 사업주가 일방적으로 결정한 것에 따라야 하는 것이다. 또한, 이러한 출퇴근 행위가 사업주의 지배관리하에 있는지 여부는 규범적으로 파악되어야 할 것이지, 당해 행위가 사업장 안에서 이루어진 것인지 사업장 밖에서 이루어진 것인지 하는 단순한 물리적?공간적 요소에 의해 평가될 것은 아니라 할 것인바, 출퇴근 행위 역시 업무와 밀접불가분의 관계에 있는 행위인 이상, 사업장 밖에서 이루어지는 행위라 하여 사업주의 지배?관리하에 있음이 부정될 수는 없는 일이다.결국 근로자의 출퇴근 행위는 업무와 밀접분가분의 관계에 있는 것으로, 출퇴근을 위한 합리적인 방법과 경로는 사업주가 정한 근무지와 출퇴근시각에 의해 정해지므로, 합리적인 방법과 경로에 의한 출퇴근 행위라면 이는 사업주의 지배?관리하에 있다고 보아야 하고, 그러한 출퇴근 과정에서 발생한 자해는 업무상 재해에 해당한다.(4) 판결의 의의와 한계2007년 전원합의체 판결은 출퇴근재해의 업무상 재해 인정 기준에 관한 종래의 판례 법리를 재확인함과 동시에 통근 방법과 경로의 선택이 통상적이라는 이유만으로 업무상 재해에 해당하는 것으로 볼 수 없음을 분명히 한 판결이다. 그런데 반대의견에 의하면, 근로자의 출퇴근행위는 노무를 제공하기 위해 반드시 거쳐야 하는 필수적인 과정이고, 근무지나 출퇴근 시각은 근로자가 자유로이 정할 수 있는 것이 아니고 오로지 사업주의 결정과 방침에 구속되며, 출퇴근 시각과 근무지가 이미 정해져 있는 것이라면 출퇴근의 방법과 경로 또한 그것이 사회통념상 합리적인 방법과 경로에 의하는 것인 한 마찬가지로 그에 따라 이미 정해져 있다고 보아야 한다는 것이다.2. 2013년 헌법재판소 보험원리를 도입하여 근로자의 업무상 재해에 관한 사업주의 무과실손해배상책임을 전보하기 위한 제도이므로, 사업주의 지배관리가 미치지 아니하는 통상의 출·퇴근 행위 중 발생한 재해를 업무상 재해로 인정하지 아니한 것은 당연하다. 그리고 산재보험수급권은 법률에 의해서 형성되는 구체적 권리로서 입법자의 광범위한 입법형성권이 인정되고, 대법원에서도 업무상 재해로 인정되는 출·퇴근 재해의 범위를 탄력적으로 해석하여 권리를 구제해 주고 있는 점, 출장의 경우는 사업주의 구체적인 지시·명령에 따라 이루어지므로 양자를 구별하여 보상하는 것이 타당한 점, 통상의 출·퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하는 외국 입법례의 경우 보험료 일부를 근로자가 부담하는 국가가 있는 점 등을 고려하면, 심판대상조항이 비혜택 근로자의 출·퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하지 아니하는 것이 불합리하고 자의적인 차별로서 평등원칙에 위반된다고 볼 수 없다.근로자의 업무상 재해에 대한 사업주의 무과실책임을 전보하기 위한 산재보험제도의 법적 성질, 공무원과 근로자의 신분 및 지위 등의 차이, 공무원연금제도와 산재보험제도의 근거법령, 목적 및 성격 그리고 급여의 종류·내용 등의 차이(특히 산재보험법상의 급여의 종류와 내용이 더 다양하고 풍부한 점), 재원 형성 주체의 차이, 통상의 출·퇴근 재해를 업무상 재해로 인정함으로써 초래될 산재보험 재정지출의 증가 및 산재보험에 관한 광범위한 입법형성권 등을 고려하면, 심판대상조항이 공무원과는 달리 산재보험에 가입한 근로자의 통상의 출·퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하고 있지 아니하더라도 그것이 현저히 불합리하여 입법자의 입법형성의 한계를 벗어난 자의적인 차별이라고 볼 수 없다.(3) 대법관 박한철, 이정미, 김이수, 이진성, 강일원의 헌법불합치 의견업무상 재해로 인정되는 출장행위와 다를 바가 없는 통상의 출·퇴근 행위 중 발생한 재해를 업무상 재해로 인정하여 근로자를 보호해 주는 것이 산재보험의 생활보장적 성격에 부합함에도, 심판대상조항이 똑같이 산재보험에 가입하였더

법학| 2014.09.09| 13페이지| 2,500원| 조회(223)

산업재해, 노동법, 재해, 재해보상, 출퇴근

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단체협약에 대한 행정관청의 시정명령제도의 실태와 한계(공무원, 교원노조를 중심으로)

단체협약에 대한 행정관청의 시정명령제도의 실태와 한계- 공무원·교원 단체협약을 중심으로 -목 차Ⅰ. 들어가며Ⅱ. 단체협약 시정명령제도의 의의 및 목적Ⅲ. 공무원·교원 단체협약 시정명령실태1. 행정관청이 판단한 공무원·교원 단체협약 시정명령대상(1) 위법 사항(2) 비교섭 사항(3) 부당한 사항(4) 기타 불합리한 사항2. 단체협약 시정명령 사례Ⅲ. 공무원·교원 단체협약 시정명령제도의 한계1. 목적에 의한 한계2. 시정명령대상에 의한 한계Ⅳ. 제도개선방안 제안I. 들어가며「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 함) 제31조 제3항은 “행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.”고 규정하고 동 규정에 의한 명령을 위반한 자는 동법 제93조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 이것은 ‘협약자치 원칙’에도 불구하고 행정관청과 노동위원회가 위법한 단체협약이라고 인정하는 경우에는 해당 단체협약 조항을 변경·삭제할 수 있으며, 이에 응하지 않는 자에 대해서는 형사처벌까지도 할 수 있음을 의미한다.한편, 「공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률」(이하 ‘공무원노조법’이라 함), 「교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률」(이하 ‘교원노조법’이라 함)은 단체협약 시정명령제도에 대해서 규정하고 있지 않으나, “이 법에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 정하는 바에 따른다.”고 정한 「공무원 노조법」 제17조 제2항과 「교원노조법」 제14조 제1항에 따라 「노동조합법」상 단체협약 시정명령제도가 적용된다.단체협약의 시정명령제도는 협약자치를 존중하는 단체협약법체계에서 볼 때 협약자치의 본질을 뒤흔들 수 있는 요소라는 비판적인 견해가 있으며, 공무원 노조와 교원 노조에 대한 단체협약 시정명령은 일반 노조에 대한 단체협약 시정명령 보다 그 대상, 파급효과, 문제점 등이 훨씬 클 수 있다. 왜냐하면 「노동조합법」은 단체협약 체결 대상과 비대상을 법에 명시적으로 규정명령을 위반한 자는 500만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다. 이러한 절차는 전문적인 행정기관을 통해 이루어지는 간이·신속·경제적인 시정절차로써 노사관계에 중요한 영향을 미칠 수 있다.단체협약에 대한 시정명령제도는 구 노동조합법(1980.12.31, 법률 제3350호) 제34조 제3항에 최초로 신설되었으며, 동 조항은 “행정관청은 단체협약내용중 위법?부당한 사실이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 이의 변경 또는 취소를 명할 수 있다.”고 규정하였다. 당시에는 위법한 사항뿐 아니라 부당한 사항도 시정명령의 대상으로 삼을 수 있었으나, 1996년 12월 31일 「노동조합 및 노동관계조정법」이 제정되면서 부당한 사항은 시정명령의 대상에서 제외되었다.행정관청이 단체협약 중 위법한 내용이라고 판단하여 그 변경이나 취소 등을 명하였을 때 그 시정명령에 따라 곧바로 대상조항이 효력을 상실하거나 자동적으로 변경되는 것은 아니고, 만약 노동조합이 위 시정명령을 받아들이지 아니하였다고 하더라도 행정관청에 어떠한 집행력이 부여되는 것은 아니지만, 「노동조합법」상 형사처벌의 대상이 된다.그런데 「공무원노조법」제10조 제1항과 「교원노조법」제7조 제1항은 단체협약의 내용 중 법령에 위반하는 내용은 단체협약으로서 효력을 가지지 않는다고 규정하고 있으므로, 「노동조합법」상 시정명령 대상이 되는 단체협약 조항은 애초부터 무효이며 행정관청의 시정명령은 단체협약 조항이 위법하다는 것을 사후적으로 확정짓는 것이라기보다는 이미 위법한 것을 다시 한 번 확인시켜주는 행위라고 생각한다.다음으로 「노동조합법」에 단체협약 시정명령제도를 신설한 국가보위입법회의 회의록을 보면 동 제도의 목적을 “근로자의 실질적인 권익을 보호”하는데 있다고 하였다.그리고 2011. 3. 31. 부산지법 형사16단독은 단체협약시정명령을 이행하지 않은 자에게 형사처벌을 하도록 규정한 노조법 제93조 제2호에 대한 위헌법률심판제청 결정에서 노조법 제31조 제3항의 목적에 대하여 “단체협약의 내용 중 위법한 부분을 명확히② 비교섭 사항 ③ 부당한 사항 ④ 기타 불합리한 사항으로 구분한 다음 ‘위법사항과 비교섭 사항’은 시정명령토록 하고 있고 ‘부당한 사항과 기타 불합리한 사항’은 교섭의제에서 배제토록 규정하고 있다. 따라서 「노동조합법」은 단체협약 시정명령 대상을 위법사항으로 국한하고 있으나 공무원과 교원노조에 대해서는 실질적으로 시정명령 대상이 불합리한 경우로까지 확대되어 있다고 할 수 있다. 그렇다면 고용노동부에서 규정하고 있는 단체협약 시정명령대상을 어떤 것들이 있는지 살펴보도록 하겠다. 참고로 고용노동부 지침이 대외적 구속력은 없으나 내부적으로는 구속력이 있는 행정규칙이며, 고용노동부 근로감독관 등은 고용노동부 지침에 따라 업무를 처리하게 될 수밖에 없는 것이 현실이므로 실질적으로는 의미를 갖는다고 본다.(1) 위법사항단체협약 내용이 ‘공무원노조법’, ‘노동조합법’, 기타 공무원관계법률을 위반하는 경우로써 ① 법령, 예산, 조례 등에 반하는 협약내용의 우선적, 규범적 효력 인정 ② 유급 노조 전임자 인정 ③ 경비 원조의 부당노동행위 ④ 노조 가입 제한 대상자의 자격 완화 ⑤ 노동조합 대표자의 단체협약 체결권 제한 ⑥ 해고자의 조합원 자격 인정 ⑦ 근무시간 중 단체복, 머리띠, 리본 착용(국가공무원법 위반) 등을 들고 있다.“(2) 비교섭 사항법령 등에 의하여 국가 또는 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 ‘정책 결정에 관한 사항 또는 임용권 등 기관의 관리, 운영에 관한 사항’(공무원노조법 제8조 제1항 단서)으로써 ① 정책 결정에 관한 사항 ② 임용권(채용, 승진, 전보, 징계등)의 행사에 관한 사항 ③ 조직 및 정원에 관한 사항 ④ 예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항 ⑤ 기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항으로 구분하고 있는데, 고용노동부가 열거한 구체적 사례를 보면 근무조건과 직접적인 관련이 있으며 기관장의 본질적 권한을 훼손한다고 보기도 어려워 단체교섭 대상으로 해도 문제가 없으리라 판단되는 것들이 있는데 아래와 같다.주 요 사 례○ 중요정책 수립시에는 노동율교섭에 의함 등(4) 기타 불합리한 사항기타 불합리한 사항은 단체협약의 내용이 위법?부당, 공익을 해하는 내용은 아니나 교섭사항으로 보기에 적절하지 않는 등 기타 불합리한 경우가 해당한다고 정하고 있으며, 주요 사례는 아래와 같다.주 요 사 례○ 부패공무원 상급자에 감독소홀 책임 제도화○ 조합원은 위법?부당한 업무지시를 소명하고 그 지시에 따르지 않을 수 있음○ 타기관 등에서 개최하는 행사의 입장권, 기타 상품권 등의 판매시 직원에게 부담시키지 아니하며, 필요한 경우 노조와 합의○ 기관은 조합의 자율적인 부정부패 감시활동을 보장하고 통보된 사항에 대해 적극적으로 조치 등2. 단체협약 시정명령 사례(1) 전라남도교육청 단체협약 시정명령 의결요청 사건전라남도교육감이 관할 교원노조와 맺은 단체협약 제2조 제3항은 “도교육청은 노동조합 이외의 여타단체와 동일사안에 대하여 상반된 내용으로 합의할 수 없다고 규정하고 있으나, 이는 「교원지위향상을 위한 특별법」 제11조 제1항에서 정한 교원단체의 교섭, 합의권을 제한하여 위법하다고 의결하였다. 또한 동 규약 제14조 제1항은 ‘노조 사무실 운영에 필요한 비품비 등을 예산의 범위 내에서 지원하도록 한다.’고 정하였으나 이는 노조법 제81조 제4호에서 허용하는 최소 규모의 노동조합 사무소 제공 또는 사무실에 통상 비치되는 필요최소한의 물품의 제공이라는 지원범위를 벗어나 ‘비품비 등’을 지원할 수 있도록 규정한 것으로 「노동조합법」제81조 제4호에 위반된다고 의결하였다.(2) 전국교직원노동조합 단체협약 시정명령 의결요청 사건경기도 교육감과 전교조간에 체결된 단체협약 제2조 제3항은 ‘교육청은 전교조 이외의 여타 단체와 동일 사안에 대하여 상반된 내용으로 단체협약을 체결할 수 없다고 규정하고 있으나, 이는 경기도교육감이 교원단체 및 다른 노동조합과 교섭, 협의 및 합의할 수 있는 권한을 부당하게 제한하여 「교원 노조법」제6조 제1항 및 「교원지위향상을 위한 특별법」 제11조 제1항에 위반된다고 의결하였다.(3) 전국교직원노동조아니하는 내용에 대해서는 그 내용이 이행될 수 있도록 성실하게 노력하여야 한다고 규정하고 있으나, 동 규정은 위반시 벌칙이나 불이익이 없이 단지 노력의무만을 규정한 선언적인 규정에 불과하여 실효성이 없다.따라서 본래적으로 단체협약의 실효성이 약할 수밖에 없는 공무원노조와 교원노조가 체결한 단체협약에 대한 시정명령에 대해 필요이상으로 엄격한 기준을 적용하는 것은 위에서 언급한 단체협약 시정명령제도의 목적에 부합하지 않는 것으로써 권한남용이라고 생각한다.또한 「노동조합법」제31조 제2항은 단체협약의 당사자는 체결일로부터 15일 이내에 행정관청에 단체협약을 신고하도록 규정하고 있으며, 동조 제3항은 행정관청은 신고된 단체협약 중 위법한 내용이 있을 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있도록 정하고 있는바, 이와 같은 법 규정의 맥락에서 보면 행정관청의 시정명령은 단체협약의 신고일로부터 근접한 기간 내에 이루어져야 하며, 상당기간이 경과한 후에 시정명령권을 발동하는 것은 시정명령제도의 목적에 어긋난다고 할 것이다.행정관청이 시정명령은 위 목적 범위 내에서 이루어져야 할 것이며, 나아가 공무원과 교원도 기본적으로는 근로자라는 인식하에 공무원과 교원에 대한 단체협약 시정명령제도는 공무원과 교원의 근로조건의 개선을 훼손하지 않는 범위 내에서 운영되어야 할 것이다.2. 시정명령대상에 의한 한계일반적으로 단체협약 시정명령 대상에 관한 논란은 크게 ① 위법성의 범위를 어디까지 볼 것인가?와 ② 위법의 의미를 어떻게 해석할 것인가? 로 구분할 수 있을 것이다.첫째, 위법성의 범위와 관련하여 ‘위법’은 노동관계법령에 규정된 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 것을 의미한다. 「공무원 노조법」과 「교원 노조법」은 단체협약 체결 대상 범위를 상당히 제한하고 있으므로 ‘위법’의 범위는 일반노조에 비해서 상당히 광범위 하다고 할 수 있으며, 이는 앞서 언급한 고용노동부 지침으로 정한 「공무원노조와 교원노조의 단체협약 시정명령대상」에서도 알 수 있다.그런데 공무원.

법학| 2014.09.09| 13페이지| 2,500원| 조회(220)

노동조합, 노동법, 단체협약, 행정관청, 공무원 노사관계, 시정명령제도

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