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서류함기법 평가A좋아요

서류함기법(In-Basket Method)1. 개념가상 상황을 실제와 유사하게 만들어 가상의 요구에 따라 의사 결정 기술을 평가하거나 개발하려는 훈련방법으로 경영실기기법이라고도 한다. 훈련 참가자를 여러 가지 업무 관련 자료에 노출 시켜 놓고 이를 꺼내 정해진 시간 내에 스스로 문제에 대한 답을 내도록 하거나 필요한 행동을 해보게 하는 기법이다. 참여자들을 업무들이 혼합된 자료에 노출 시켜놓고 일을 처리해 나가는 진행과정을 지켜보면서 참가자들의 의사결정 능력, 문제 분석 능력, 관리능력 등을 평가 할 수 있다.바스켓이란 관리자가 업무상 사용하는 결재상자인데, 연수에서는 관리자에 적합한 의사결정의 연수기법을 가리키며, 달리 '인·트레이(In Tray)'라고도 말한다.이 기법은 1952년 Princeton대학에서 교육의 효과 측정을 위하여 개발한 것으로서, 후에 사원연수의 기법으로도 효과가 있는 것으로 알려져 차차 확산되었다.관리자의 일상 상황과 비슷한 장면을 설정하고 결재서류를 인바스켓(미결함)에 넣어 두면, 학습자는 그러한 서류에 대하여 차례로 의사결정을 하여 아웃바스켓(기결함)으로 옮겨 넣는데, 비교적 단시간(30~40분)에 다량(20~30통)의 서류를 처리하게 함으로써 독해력, 판단력, 결단력 등을 높이고자 하는 것이다.우선, 학습자가 문제를 처리하고, 다음에는 그것에 근거하여 집단으로 토의한 후, 그 결과를 전체토의에 회부하는 방식을 취하여 상호계발을 촉진한다.2. 특징- 현업 중심의 체험식, 참여식 문제해결 교육이다.- 이론적인 교육이 아니라 실전에서 활용 가능한 임기응변 능력을 배양한다.- 조직 내 관련부서와의 시너지 효과를 극대화 하는 능력을 개발한다.- 미완성(미결재)상태의 콘텐츠를 부여한 후 과제를 완수하기 위한 전반적인 사고체계의인식과 그에 따른 방향성을 추론하는데 효과적이다.- 상황대응적인 능력을 배양하기 위하여 중간 중간에 새로운 미션이나 정보를 부여하며관련 부서와의 협조의 중요성을 인식시키기 위한 도구가 투여되어 조직전반의 시스템이해에 도움이 된다.- 학습자에게 흥미가 있고 적극적인 참여가 가능하고 현실적인 문제에 대한 학습이 가능하 지만 비용이 많이 든다.3. 유의사항- 업무관련 자료에 노출시킬 때, 그 내용을 중요하고 긴급한 내용부터 가벼운 일상적 업무 까지 다양하게 한다.- 변화하는 환경과 조직시스템에 알맞은 상황 대응력을 연마하도록 한다.- 불확실한 환경에서 효과적으로 업무수행 하는 능력을 개발하도록 한다.- 과거의 틀에 박힌 업무 수행방식에서 벗어나 현업에서 보다 실전적으로 활용 할 수 있는 매니지먼트 기법을 연마하도록 한다.4. 사례서류함기법은 Princeton대학에서 교육의 효과 측정을 위하여 개발한 것으로서, 후에 사원연수의 기법으로도 효과가 있는 것으로 알려져 차차 확산된 것으로 주로 정부나 기업에서 공무원 또는 사원들의 교육과 평가에 많이 사용되고 있었다.정부는 실·국장급 공무원의 경쟁력을 강화하고 국정관리능력을 획기적으로 높이기 위하여 2006년부터 고위공무원단제도를 도입할 예정이다. 이에 따르면 현재 재직 중인 실·국장급 공무원은 고위공무원단으로 전환되며, 과장급 공무원은 역량평가와 후보자교육과정 등을 거친 뒤 직위공모 절차를 통해 고위공무원단에 진입하게 될 예정이다. 따라서 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 철저히 검증하여 적격자만이 고위공무원단에 선발될 수 있도록 하는 제도적 장치의 구축이 선행되어야 할 것이다.이러한 배경에서 중앙인사위원회는 다양한 평가기법을 활용하여 실제 업무와 유사한 모의상황 하에서 나타나는 평가 대상자의 행동특성을 다수의 평가자가 평가하는 체계인 역량평가제(Assessment center)를 도입하게 되었다.역량평가제란 이러한 역량을 측정하기 위해 실제 업무와 유사한 모의상황 하에서 나타나는 평가 대상자의 행동특성을 다수 평가자가 여러 기법을 활용하여 평가하는 체계이다. 중앙인사위원회는 고위공무원단제도 도입에 따라 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 검증하기 위해 역량평가제를 설계하고 있다.역량평가제는 다수의 평가기법에 기초하여 피평가자의 행동에 대한 일관성 있고 표준화된 평가를 수행한다. 사용되는 평가기법으로는 역할연기(Role play), 발표(Presentation), 서류함 기법(In-basket), 집단토론(Group discussion) 등이 있다. 각 평가기법에 맞는 모의상황(Simulation)을 설정하고 이러한 상황 속에서 나타나는 피평가자의 행동특성을 평가자가 관찰×기록하고 역량별로 분류하게 된다.평가훈련을 받은 다수의 평가자가 참여하고 이들이 구체적으로 개발된 평가 모의상황을 통하여 나타나는 피평가자의 행동에 대한 판단을 내리게 된다. 상황에 따라 달라질 수 있으나 보통 4～8명의 평가자가 참여하여 1～2일 동안 관찰하고 평가한다. 중앙인사위원회가 개발 중인 역량평가제에서는 7명의 평가자가 1일 동안 평가를 진행할 예정이다.각 평가자의 평가결과는 평가자 간의 토론과 합의를 거쳐 종합적으로 정리하게 된다. 이 평가결과는 고위공무원단 선발, 개인별 역량개발수요 파악 등에 활용될 수 있다.역량평가 중 서류함기법은 특정 주제에 대한 보고서를 작성하는 것이다. 예를 들면 ''외교 관련한 특정상황이 발생했을 시 해결방안''에 대해 보고서를 쓰는 것. 외교 관련 상황에 대한 제시문과 참고자료 등이 주어지고, 지원자들은 20∼30분 동안 자료파악 시간을 갖은 후, 보고서를 작성하게 된다. 외교통상부 관계자는 "면접 시에는 지원하고자 하는 분야에 대한 뚜렷한 사명감을 보여주는 게 필요하다"면서 "기본적인 부분이지만 이를 간과한 지원자가 의외로 많으며, 본인이 입부를 해서 기여하고자 하는 바, 향후 계획과 목표 등을 소신 있고 자신감 있게 밝히면 좋은 인상을 줄 수 있을 것"이라고 조언했다. 역량평가제는 현재 고위공무원단의 선발을 위하여 구축되고 있다. 이러한 과정을 통하여 고위공무원단 진입 전에 후보자의 자질을 체계적이고 객관적으로 검증함으로써 고위직 선발의 신뢰성 및 공정성을 제고할 것이다. 아울러 공무원에게 자기 개발 동기와 유인을 제공할 것이다. 또한 역량평가제의 결과 나타난 개인별 역량수준은 구체적인 교육훈련 수요를 제공해 줄 것이므로 개인별 맞춤형 교육훈련이 가능해지고 교육효과 또한 극대화될 것으로 기대한다. 이러한 변화를 통하여 역량평가제는 고위공무원의 전체적인 국정수행능력 향상에 기여하고, 나아가 정부의 생산성과 경쟁력을 향상시키는데 이바지 할 것이다.

교육학| 2007.12.31| 3페이지| 1,500원| 조회(5,219)

실험식 학습, 서류, 서류함 기법

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한비야의 지도 밖으로 행군하라 를 읽고 평가B괜찮아요

한비야의 “지도 밖으로 행군하라”를 읽고도서관에서 책을 빌려보는 게 익숙해 있었는데, 정말 오랜만에 책을 구입하게 되었다. 교수님의 강력한(?) 추천아래 한번 믿고 책을 구입했다.서울에 볼 일이 있어서 서울에서 책을 구입하고 울산으로 돌아오는 버스 안에서 읽었는데, 아프가니스탄에서의 첫 긴급구호활동을 읽고 나니, 눈을 뗄 수가 없었다.사실 “한비야” 라는 사람의 오지여행에 대한 이야기들만 많이 듣고, 그냥 글을 잘 쓰는 오지여행가쯤으로 생각하면서, 다른 책들을 안 읽어본 나로서는 국제 홍보학을 전공하고 오지여행을 거쳐서 국제 구호 활동을 하는 한비야의 행적이 정말로 놀라웠다.버스를 타고 내려오면서 계속 떠오르는 생각은 처음 한비야가 아프가니스탄에 긴급구호를 하러 갈 때의 마음가짐이었다. 현재 나도 대학생활을 마무리해가면서, 사회라는 또 다른 곳으로 나아가야 하는 두려움과 걱정으로 허송세월을 보내고 있었다. 어떻게 보면, 오지여행이지만 여행이라는 마음가짐으로 세계를 돌아다니는 것과, 절실한 도움의 요청을 받고 떠나는 긴급구호와는 차원이 다른 것처럼, 대학이라는 편안하고 안전한 건물 안에서 사회라는 바깥세상을 지켜만 보던 어제와, 대학이라는 건물을 떠나야하는 출입문 앞에서의 어쩔 줄 모르는 현재 나의 상황은 공감이 가는 부분인 것 같다.아프가니스탄에서의 첫 구호활동을 펼치면서 가진 한비야의 마음가짐과 자세는 앞으로 내가 헤쳐 나가야할 사회생활에 큰 도움을 준 것 같다.특히 “모르는 건 물어보면 되고 실수하면 다시는 같은 실수를 하지 않도록 하면 되는 거야” 라고 다짐하는 부분에서는 잊을 수 없을 만큼, 와 닿는 느낌을 받았다. 아프가니스탄에 도착한 한비야는 훈련과 경험이 부족하고, 미숙함으로 인해 팀에게 피해가 될지도 모른다는 자신만의 걱정으로 인해, 움츠려드는 듯했다.하지만 “누구든지 처음은 있는 법. 독수리도 기는 법부터 배우지 않는가. 처음이니까 모르는 것도 많고 실수도 많겠지......그러나 이 일을 시작한지 겨우 5개월 된 나와 20년 차 베테랑을 비교하지말자. 오늘의 나와 내일의 나만을 비교하자. 나아감이란 내가 남보다 앞서 가는 것이 아니고, 현재의 내가 과거의 나보다 앞서 나가는 데 있는 거니까.” 이 부분이 나를 책 속으로 빠지게 한 부분이었다.사실 사람은 익숙하지 않은 환경과 변화에 쉽게 지치고 힘들어한다. 하지만 오지여행으로 다져진 한비야의 사고방식은 걱정만 앞서고 아무런 준비와 대책이 없이 사회진출만을 기다리는 나에게 큰 가르침을 준 것 같다.한비야가 말하는 아프가니스탄의 실정은 정말 참혹했다. 탈레반이라는 체제아래서 숨죽이며 힘들게 삶을 연명했던 아프가니스탄사람들의 힘든 삶, 그리고 더 힘겹게 숨을 겨우 쉬고 있는 어린이들... 지뢰를 제거하는 데 천년이라는 세월이 걸린다는 아프가니스탄. 한비야는 그러한 곳에 직접 가서 자신의 생명력을 나누어 주었다.사실 기아에 시달리고 병마와 싸우는 아이들의 모습을 볼 때, 누가 불쌍하게 여기지 않고, 측은함에 마음을 아파하지 않겠는가. 하지만 직접 그들을 도우라고 한다면, 솔직하게 말해서 나는 할 수 없을 것 같다. 척박하고 위험이 도사리는 곳에 가서 열악한 환경 속에서 남을 돕는 다는 것은 어지간한 의지를 가지고서는 할 수 없다고 생각한다.또한 긴급구호와 같은 국제적인 기구의 자선활동에 대해서 무지했던 나는, 이러한 체계적이고, 대충 퍼주기 식이 아닌 규칙과 규율이 있는 구호활동에 대해 놀라웠다. 구호활동에 기본적인 규칙과 해서는 안 되는 행동들 중에, 특히 구호 요원이 주민들 앞에서 너무 놀라거나 우는 등 감정에 휩쓸리면 오히려 현장 활동에 지장을 줄 수 있다는 지적과 식량 배분이 없는 곳을 방문 할 때 주민이 헛된 희망을 줄 수 있는 우리가 식량을 가져다줄 거라고 오해할 수 있는 행동이나 말을 해서는 절대로 안 된다는 지적이 있었다. 구호활동이 그냥 대충 남을 돕는다는 것을 떠나서, 행동 하나에도 책임을 질 수 있도록 체계적으로 되어있다는 점이 복지를 전공하지 않는 나로서는 신선한 내용이었다.또한 한비야를 화나게 하는, 꼴 보기 싫은 사람들에 대해 설명하는 부분에서는 제 3세계의 발전이나 사회문제론 수업에서 관련된 선진 국가들의 행태들이 나타났다. 자신들의 문화 외에는 저급의 문화로 인식하는 듯 하는 행태들이 한비야의 눈에 띄었는데, 영어를 잘 못 알아듣는 사람을 저능아 취급하며 무시하는 직원들이었다. 하지만 더 중요한 사실이 뒤이어 나타난다. 국제 구호 단체들은 대부분 서양의 기준에 맞춘 매뉴얼을, 문화적 차이를 무시한 채 동일하게 적용한다는 것이다. 한비야는 극단적으로 말하면 인도주의를 가장한 제국주의라고 말하고 있다.현지 직원들과 구호 대상인 주민들을 너무 기계적으로 대하는 국제 구호 단체 직원들에 대한 자세에 대해서도 한비야는 지적을 하고 있다. 일을 하면서 자기 돈을 쓰는 것처럼 대단한 시혜를 베푸는 양 뻐기는 꼴이 한비야의 눈에는 아니꼽게 보였던 것이다. 선진국에 태어난 것이 마치 자기의 인간적인 가치가 높아서라고 착각하는 국제요원들의 모습이 마음에 안 들었던 것이다.한비야는 그들에게 싸움을 걸었다. 외쳤다. “당신들은 여기 왜 와 있는 거죠? 이곳 사람들의 아픔을 발판삼아 돈이나 벌고 현지인들에게 우월감이나 과시하러 온 건가요?” 과감하게 한비야는 불편한 심기를 드려내고 그들에게 호소했다.사실 공감이 간다. 사회복지를 복수전공하지는 않지만, 우연한 기회에 선배의 권유로 봉사활동을 하게 되었다. 지난겨울부터 시작했는데, 복지자활후견기관에서 아무런 복지에 대한 사전 지식이 없이, 경제적으로 어려움을 겪고 있는 아이들의 방과 후 교육을 맡은 것이다. 처음에 갔을 때 아이들을 어떻게 대할지 엄청 고민을 많이 가졌던 기억이 난다.‘너무 조심스럽게 대하면 상처를 받지 않을까...’, ‘너무 쉽게 대하면 힘들어하지 않을까...’ 등등의 많은 고민을 했었다. 하지만 “새로 오신 선생님이세요?” 라고 해맑게 웃으며 인사하는 아이들을 대하니, 걱정은 더 이상 문제가 될 것이 없었다.사실 나도 한비야가 많은 좋은 사람들이 있지만, 아니꼽게 보는 일부의 다른 국제 구호 단체 직원들처럼 생각을 하고 있지 않았나 반성해본다. 나도 봉사활동을 나가면서 아이들과 나와는 다르다는 생각을 우선적으로 가지고 있었던 것 같다. 나는 불쌍한 아이들과는 달리 수준이 다르고 내가 더 우월하다는 얄팍한 생각을 가졌던 것 같아서 부끄럽다. 실제 아이들의 공부를 도우면서 시간이 지나보니, 내가 어렸을 때의 모습과 별반 다를 바 없다는 것을 느낄 수 있었으며, 내가 느끼는 감정과 내가 하고 싶어 하는 것 등의 사고방식 또한 다를 것이 없었다는 것이었다. 단지 가정형편이 다르다는 차이 말고는 아이들과 나와의 관계에서의 다른 점은 없었다는 것이다.한비야는 아프가니스탄에 그치지 않고 아프리카의 말라위와 잠비아에서도 구호 활동을 벌였다. 독이 있는 야생 콩을 배를 채우기 위해서 어쩔 수 없이 아이들에게 먹이는 부모의 심정은 오죽할까. 단돈 6천원으로 에이즈를 예방할 수 있고, 단돈 만원으로 생명을 살릴 수 있는데, 이러한 곳에 대한 우리의 무관심은, 더불어 사는 지구촌의 부정적인 단면을 보여준다.아프리카의 구호 활동 글에서는 "씨앗"이라고 불리는 “희망”이 가장 마음을 따뜻하게 해주는 부분인 것 같다. 씨앗을 심은 마을에서는 그 씨앗이 자라나면 자신들의 힘으로 일어설 수 있다는 희망을 가지고, 참고 기다리면서 삶을 긍정적으로 이어나가서 살았지만, 씨앗도 없이 구호밖에 기다릴 수 없는 비참한 삶으로 인해서 같은 환경에서도 굶어 죽는 자들이 많은 결과를 낳았다. 그들은 단순히 구호의 손만 벌리고 있는 것이 아니라, 진정 원하는 것은 자신들 스스로의 힘으로 삶을 개척해 나갈 수 있는 것을 바라고 있다. 무조건적인 식량의 지원도 중요하지만, 그들이 스스로 가난을 벗어날 수 있게 도와주고 이끌어 주는 것 또한 구호에 있어서 필요한 부분이라고 한비야는 전하고 있다.이라크에서 그녀는 식수사업을 담당하며 구호의 손길을 뻗었다. 이라크에서 그녀는 살벌하고도 긴박한 전쟁지역에서의 상황을 잘 보여주고 있다. 석유를 탐내서 도와주는 척 구호하러 왔다고 구호단체들을 적대시하는 모술의 반응에도 불구하고, 용기 있게 그들을 돕기 위해서 구호활동을 펼치는 요원들은 정말 ‘죽어도 좋은 목숨은 없다’라는 한비야의 말대로 자신의 목숨을 담보로 이라크사람들을 돕고 있다. 오해도 받고 미움을 받는 것을 알면서도 위험한 지역, 열악한 지역에서 끝없는 구호 활동을 펼치고 있는 구호 단체 요원들의 수고가 돋보이는 부분이었다.다음으로는 한비야가 후원하는 세 명의 아이들에 관한 글인데, 적은 후원금으로 세 아이의 생명을 살리고, 그들의 인생을 바꿀 수 있다는 내용으로, 어느 정도의 후원금으로 살릴 수 있는 생명에 대한 일반적인 정보를 벗어나서 나의 궁금증도 해결해 주었다.우리나라에도 어려운 사람이 많은데 왜 힘들게 멀리 있는 나라들을 도와야 하는지 비판적인 사고가 조금 있었다. 하지만 한비야는 친절하게 설명해주었다. 우리나라가 35년간 일본의 식민지에, 남북 간 이념대립에, 전쟁까지 일어난 한국에 대한 차가운 시선에도 불구하고 한국의 가능성을 믿고 구호활동을 벌여준 단체와 국가들이 있었다는 것이다. 하지만 이런 수혜국이던 우리나라가 그들의 도움으로 이제는 지원국으로 성장하였고 그런 은혜를 잊지 말아야 한다는 것이다.

독후감/창작| 2007.10.12| 5페이지| 1,000원| 조회(644)

사회, 독후감, 한비야, 봉사, 지도밖으로행군하라

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영화 워킹걸 을 보고 나서

“워킹 걸” 을 보고 나서워킹 걸이라는 영화는 시작부터 웃음이 나왔다. 여주인공과 그의 친구의 진한 화장과 부스스하게 띄운 머리와 어깨가 각이 진 재킷 등... 요즘시대에서는 볼 수 없는 패션들을 입고 거리를 활보해서 영화가 좀 오래되었다는 것을 느꼈다.하지만 영화에 나오는 주인공들은 흔히 보던 배우들이었다. 젊은 해리슨 포드와 시고니 위버, 존 쿠삭 이 세 명은 “주말의 명화”만 보더라도 알 수 있는 인물들이었다.영화는 제목 그대로 일을 하는 여성에 대한 영화였다.가족과 남자를 떠나 전문직 여성이 등장하는 영화, 이 영화는 직장생활에서의 여성의 위치와 불합리한 처우로 시작한다. 영화에서 같이 일하는 상사는 승진에서 여주인공이 밀려났다면서 다른 팀의 상사를 소개해준다. 하지만 반반한 여성이라는 이유로 그쪽으로 보내어진 것이었고, 그 상사의 수작을 견디지 못해 여주인공은 내팽겨 치고 나온다.그 다음 간 곳이 자신 보다 한 살 어린 상사의 비서를 맞게 되었고, 이로서 이야기는 시작되었다. 한참이 지난 지금시대에서도 문제가 되고 있는 직장 내 성희롱, 성추행 그리고 여성이라는 이유만으로 승진에서 밀려나고, 일을 할 수 있는 능력을 가졌음에도 불구하고 그것을 발휘할 기회를 주지 않는 모습들이 보여 지고 있다.하지만 그러한 시대상의 장점과 의미를 모두 담고 있으면서 동시에 문제점도 보여준다.일에만 너무 몰두 하다가 남자친구에게 소홀하게 되고, 이때문은 아니지만 남자친구는 바람을 피우고 만다. 하지만 그런 문제를 떠나서 미래가 불투명한 남자친구와 좋은 회사의 자신이 꿈꾸던 업무를 하고 있는 해리슨 포드와의 저울질에서 후자를 택하고 만다. 자신이 처한 처지를 탓하고 벗어나려 발버둥치고 생활의 환경도 그 수준에 맞게 바꾸려고 하는 모습이 보인다. 물론 커리어 우먼의 표본인 단정한 모습의 옷차림과 화장으로 변하면서 그 여주인공의 표면적인 신분이 상승한 것, 원래 남자친구의 행실이 좋지 않아서 더 좋은 남자를 택한 것이지만 나는 전자로 해석하고 있다. 또 다른 문제점은 남자들의 세계였지만 남자들을 통해서, 남자들을 이용해서 자신의 성공을 이끌어내는 점도 영화가 보여주는 모순된 모습이었다.이 여자 주인공은 비서직을 떠나 자신의 무궁무진한 아이디어를 펼칠 수 있는 위치를 가지고 싶어 한다. 다시 말해 성공하고 싶다는 것이다. 그 성공은 존 쿠삭과 같은 변변치 못한 남자보다 훨씬 큰 행복을 주고, 자아실현의 방편이며 유쾌한 자신의 인생을 가꾸는 조건이다. 하지만 같이 일하는 해리슨 포드와 사랑에 빠지고, 그에 빠져서 그렇게 추구했던 자신의 목표를 눈앞에 두고도 물러나는 모습은 영화가 보여주고자 했던 여성의 모습이 아니었던 것 같다.사실 지금껏 여자들은 여성의 진입을 봉쇄하는 남성 중심의 사회 경제 질서에 의해 박해를 받아 왔다. 그들은 능력 발휘와 자아실현의 기회를 남성들에 의해 박탈당해왔던 것이다. 그런데 그 여자 주인공이 성공해서 일하는 직장 생활은 정말 신바람이 나는 일터인가?

독후감/창작| 2007.10.12| 2페이지| 1,000원| 조회(757)

영화, 여성, 성차별, 감상문, 워킹걸

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우리나라 인사개혁제도

Ⅰ. 서론1980년대 이래 영미권을 중심으로 한 선진국의 정부개혁은 정부조직과 인력의 축소, 성과중심의 조직관리, 시장원리의 도입, 민영화?민간위탁의 증대들의 방향으로 추진되고 있다. 우리나라도 IMF관리체제를 경험하면서 사회전반의 개혁과 함께 공공부문의 개혁을 강도 높게 추진하고 있다. 또한 정부개혁 추진에 있어서 인사개혁의 중요성과 인적자원의 관리에 대한 관심은 지속적으로 증가되었다. 이는 보수나 임용, 조직문화, 직무만족 등 인력의 효과적인 관리가 좀 더 효율적인 공공조직을 만드는 선도적 역할을 한다는 분명한 인식을 하였기 때문이다.)공무원이 변하지 않으면 정부의 어느 개혁도 변하지 않는 것이므로 인사제도개혁이 가지는 의미는 실로 큰 것이다. 이러한 의미에서 정부개혁을 위한 우리 정부의 인사제도개혁에 있어서 개선되어야 할 사항은 무엇보다도 공무원의 전문성 향상 및 사기진작을 가져오는 적절한 인력관리시스템의 재구축이라고 할 수 있겠다.행정개혁은 정부의 조직과 운영방식을 변화시키는데, 이는 조직 안에서 활동하며 정부의 운영을 직접 담당하는 공무원들의 구성, 역할, 권한과 책임의 관계 등을 변화시키고 공무원의 능력이나 근무행태가 행정서비스의 질과 양을 결정하기에 정부개혁과 행정개혁에 있어서 인사개혁은 필수적인 요소이다.따라서 효율성을 중시하는 현대 사회에 국가가 그 주체로서의 기능을 위해서는, 국가의 공무를 담당하는 공무원들이 기능적으로, 체계적으로, 또한 능률상으로 효율성을 구비하지 않으면 안 된다는 결론이 내려지는 것이다. 어찌 보면 당연한 이야기일지 모르겠으나 사실 대한민국에서 이것은 그동안 가장 큰 과제였을 뿐, 실질적으로 실현되어 성공을 거두었다고 볼 수는 없는 문제였다.그런 이유에서 우리나라 인사개혁제도에 대해 알아보고 그 제도를 시행함에 있어 실패를 최소화하기 위해서 그 본 취지와 의도에 대한 정확한 파악과 이미 도입된 사례에 대한 연구를 통하여 얻을 수 있는 이점과 배제되어야 할 단점을 발견할 수 있을 것이다. 그것을 바탕으로 보완점과 나아가야 으로 대처하기 위하여 다면평가제도를 도입하고 있다.②관리자의 관리능력향상조직간의 경쟁력의 가속화와 저성장 등의 환경변화에 대처하기 위해서는 관리자의 효율적인 리더십이 요구되고 있다. 이에따라 관리자의 장단점을 파악하여 관리의 개선을 도모하기 위하여 다면 평가제도를 활용하고 있다.③ 고과의 객관성 신뢰성의 확보기존의 인사고과제도는 1인의 고과자에 의하여 평가되기 때문에 주관적인 시준에 많은 영향을 받고 또한 평가의 정확성과 객관성을 결하기가 쉬운 단점이 있다. 따라서 이러한 문제점들을 개선하기 위하여 다면평가제도가 도입되어 시행되고 있다.④조직구성원의 능력개발과 참여의식의 고취다면평가제도에서는 하위자가 상위자를 평가하거나 동료간의 평가를 함으로써 각 종업원 스스로가 각각의 직위에 요구되는 능력 및 자격요건을 파악함으로써 구성원의 능력개발에 기여하고 또한 인사고과에 있어서 참여의식을 고취시킨다.3.다면평가제의 장점 및 단점1) 장점① 평가의 공정성과 객관성피평가자의 실적과 능력에 대하여 다양한 관점과 상황에서 평가할 수 있기 때문에 평가에 있어서의 공정성과 객관성을 높일 수 있다.② 구성원의 직접참여조직구성원이 평가과정에 직접 참여함으로써 평가결과에 대한 납득성을 높이고 주인의식을 제고할 수 있다.③ 평가자의 익명성평가자의 익명성 으로 인하여 평가를 보다 객관적으로 하게 하는 효과가 있다. 종래의 상사평가에 있어서는 직속 부하직원에 대한 평가에 현실적인 제약이 있을 수가 있었다.④관리자의 민주적 리더십상사일방의 평가는 자신의 리더십에 대한 부하의 평가를 반영하지 못함으로써 관리 행태에 대한 피드백을 주지 못하였다. 하지만 다면평가제도하에서는 리더십 향상을 위한 관리자와 부하직원간의 의사소통의 장이 마련될 수 있으므로 민주적 리더십을 촉진할 수 있다.⑤민주적인 조직문화 창출조직의 운영에 있어서 조직구성원의 참여가 보장되는 의사결정 과정을 통하여 보다 민주적인 조직문화의 창출에 기여할 수 있다. 조직구성원 전체가 자신에 영향을 미칠 수 있다는 판단은 일방적이고 지시 늘어나고 있는 추세에 있다. 여기서 중요한 것은 기업들이 기법의 정교화를 통해서 점점 그 평가의 효율성을 높여가고 있으며 객관성을 더해가고 있다는 것이다. 이것은 인기투표식의 부정적인 면을 아직 완전 배제할 수는 없지만 다각화시행에 따른 긍정적 피드백 효과 측면에서 그 효과성이 클 것으로 보인다.사례②다면평가제 ‘후배의 반란’？환경부 소속 국립환경과학원(옛 국립환경연구원)은 17일 부장급 직위공모 후 다면평가를 실시한 결과 전체 연구직 부장 5명 중 1명만 유임됐다고 밝혔다. 나머지 4명 가운데 2명은 응모하지 않았고,2명은 심사를 통과하지 못했다. 새로 부장직에 오른 사람은 모두 과장급이다.평가위원은 보직별로 4∼7명의 직원과 3명의 외부 위원들로 구성됐기 때문에 내부의 평가 결과가 절대적 영향을 끼쳤다. 국공립 연구기관 가운데 처음으로 다면평가가 전면 실시됐지만 결국 부하 직원들이 상사의 목에 칼을 겨눈 모양새가 됐다.탈락자는 평연구관으로 돌아가 보직 없이 연구에 종사할 수 있지만 부하였던 직원을 상사로 모셔야 한다. 행정직과 달리 각자의 영역에서 연구를 수행하는 연구직 공무원들이라 이번 심사 결과는 의외라는 반응이 많다.또 수출입은행은 지난 4,5월 실시한 임원 인사에서 다면평가(하향평가+수평평가+상향평가)를 반영,새 임원을 선임했다. 새 임원으로 선임된 김모씨의 경우 직 하위자가 평가하는 상향평가에서 최고점을 받았다.이처럼 참여정부 들어 정부기관 인사에 다면평가가 적용된 이후 각 분야에 다면평가가 확산되고 있다. 일부에서는 조직 안정성을 해치고 상급자가 하위자의 눈치를 보게 된다는 지적도 있으나 인사의 공정성과 객관성을 확보할 수 있다는 측면에서 이 제도를 도입하는 기관과 회사가 늘고 있다.또 수직적인 조직체계가 불러올 수 있는 경직된 의사결정 방식,관행적 일처리,통제 일변도인 간부사원 등의 문제점이 다면평가를 통해 바뀌어가고 있다. 과거 상명하복식 조직 구조가 수평적 의사결정 구조로 변해가면서 지시·통제보다는 조언·협력의 문화가 정착되고 있다는 것이다 자발적인 참여가 필요하며 상급자뿐만 아니라 하급자 또는 동료에 의해서도 평가되어지는 것으로서 평가자와 피평가자간의 마찰이 발생할 수 있다. 따라서 이러한 마찰을 줄이기 위해서는 평가자의 익명성을 보장되어질 필요가 있다.ⅱ. 여성채용목표제1.여성채용목표제의 의의여성의 공직진출을 확대키 위해 채용시험에 앞서 여성공무원 채용비율을 미리 정해놓고 그에 따라 합격시키는 제도로 이 제도에 따르면 여성합격자가 채용목표 비율에 미달할 경우 커트라인 에서 3점(5급)이나 5점(7급)까지 낮게 여성 응시생을 성적순으로 목표치만큼 추가 합격시킨다. 여성에 대한 차별을 없애기 위한 법적·정치적 수단으로써 여성참여의 몫이 일정한 비율에 이를 때까지 여성이 일정한 요건 아래에서 우선적으로 고려되는 조치이다. 즉 채용과 승진시 일정량의 인원을 법률 및 정부규제에 의해 여성에게 배분하는 제도이다.)2. 여성고용할당제의 도입 및 목적1)도입국제연합(UN)은 사회의 각 분야에서 여성의 참여를 높이기 위해 회원국이 할당제를 포함한 적극적 조치를 도입하도록 권장하고, 2010년까지 사회 각 부문에서 여성의 참여를 30%까지 이루도록 정하고 있다. 우리나라에서 여성할당제가 공론화되기 시작한 것은 1994년부터이다. 당시에 한국여성단체연합과 한국여성단체 협의회를 중심으로 한 70여개 회원단체들은 `고용할당제 도입을 위한 연대 모임`을 결성하고 제도의 도입을 요구해 왔다. 1995년 대통령 직속기구인 세계화추진위원회가 여성 10대 과제 중의 하나로 여성고용할당제를 발표하자 여론은 이 제도가 여성을 지나치게 우대하는 한편, 남성을 역으로 차별한다는 등의 이유로 비판했다. 결국 여성계의 요구사항 중 일부분만이 받아들여졌고, 여성할당제가 아닌 여성공무원 채용 목표제로 축소되어 시행되고 있다.우리나라에서는 여성참여가 현저히 부진했던 공직분야의 여성진출을 촉진하기 위해 1996년 여성공무원 채용목표제(여성채용목표제)가 도입되었으며 이에따라 1996년 5급 여성공무원 채용목표 10%에서 시작하여 이 비율이 점 감소시킬 수 있다. 그동안 군가산점 제도, 유교에서 비롯된 남성 우월주의로 여성들이 공직이나 사회의 전반적인 부분에서 차별을 받아온 것이 사실이다. 여성 고용할당제 시행을 통해 이런 여성들의 요구를 충족시켜 사회의 안정을 추구할 수 있다.⑤ 전문 여성인력의 양성여성의 공직 참여율을 높여 전문 여성인력을 양성할 수 있고 인적 자원의 효율성을 제고 할 수 있다.2)단점① 전문성의 저하현대 사회는 과거처럼 단순히 선한 사람이면 공무를 시행할 수 있는 단계를 넘어서 공무원도 전문적 지식을 갖고 있어야한다. 그런데 단지 성차별을 해결하기 위해서 실력이 검증되지 않은 여성인력을 채용한다면 공무원의 전문성을 저해할 수 있다.② 정부조직의 비대화여성채용 목표제는 공무원 임용시 여성의 부족한 부분을 정원이 외로 뽑는 제도이다. 그로 인해 정부조직이 비대화되고 여성의 출산휴가나 보건휴가시 인원을 보충해야함으로 인력의 효율적 동원이 힘들어진다.③ 역차별군가산점 제도가 성차별이라는 것에서 비롯되어 페지되었다. 하지만 여성채용목표제는 여성의 권익을 높인다는 점에서 여성에게 특권을 주고있는 것이다. 그로 인해 차별 대상인 남성은 상대적 박탈감을 느끼고 의욕을 상실하게 될 수 있다. 뿐만 아니라 여성채용 목표제에 의해 임용된 여성이 능력이 뛰어나다하더라도 혜택을 받은 집단이라는 측면에서 인사관리에 있어 불이익을 초래하게 될 수 있다.4. 여성채용목표제의 사례사례①비정규직 근로개선. 여성채용목표제 검토고용불안과 저임금에 시달리는 비정규직 여성근로자 등의 보호를 위해 비정규직과 정규직의 근로조건 격차를 완화하는 방안이 정부내에서 검토되고 있다. 또 현재 공직사회에 도입된 여성채용 목표제를 사기업에도 적용하는 방안이 검토되며 공기업 여성인력을 획기적으로 늘리기 위해 여성채용 여부를 예산책정에 반영하는 방안도 추진된다.12일 관계당국에 따르면 여성부와 여성개발원은 최근 정책협의회를 갖고 이같은내용의 여성 인적자원 활용방안을 논의한 것으로 알려졌다.방안에 따르면 여성부 등은 근로기준법에 근거,다.

사회과학| 2007.05.06| 11페이지| 1,000원| 조회(425)

여성채용목표제, 다면평가제, 우리나라 인사제도

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공직 선택동기와 공무원의 행태 김상묵(서울산업대) 연구논문에 대한 요약

1. 서론- 취업 적령기의 청년실업률이 계속 상승하고 있는 가운데 공직 선호도가 급속히 증가하고 있으며, 그 주된 이유는 공직이 신분상 안정성이 높기 때문인 것으로 나타남.- 최근 공무원 공개경쟁채용시험의 경쟁률은 상상을 초월할 정도로 높으며 지방직 공채시 험에도 유사하게 진행되고 있음.- “공무원시험을 준비하는 주된 동기가 무엇인지”를 묻는 설문조사에 의하면 많은 지원자 들이 공직을 선호하는 이유는 직업적 소명이나 적성에 따른 이유보다는 직업 안정성이라 는 보다 현실적인 이유가 주된 원인이라고 볼 수 있음.- 공무원시험 경쟁률이 급격히 증가함에 따라 공직사회에 보다 유능한 인재들이 몰려들게 되고, 이로 인해 정부부문의 경쟁력과 생산성이 증가할 것이라고 생각할 수 있음.- 필기시험 위주의 현재 공무원 선발방식으로 인하여 경쟁률 증가는 지적 측면에서 보다 우수한 인재를 선발할 가능성을 높인다는 것은 불문가지(不問可知)임.- 단지 직업 안정성이 높다는 이유로, 특별한 잘못이 없는 한 정년까지 근무할 수 있다는 동기 때문에 공직을 선택한 공무원이 많다고 한다면 정부부문의 역량이 강화되고 정책과 행정서비스의 품질이 높아질 것으로 보기는 어려움.- 공무원이 국가와 국민을 위해 봉사하고 사회를 위해 기여하려는 높은 공식의식과 책임감 을 갖고 있지 않으면서 단지 지식과 정보만 많다고 해서 양질의 서비스를 제공하거나 질 높은 정책을 만들 것으로 예측하는 것은 곤란.- 보다 나은 조직성과를 달성하기 위해서는 공무원과 정부조직간의 밀접한 연계가 필요하 며, 이를 위해서는 보다 사회와 정부에 헌신하고 몰입할 수 있는 인력을 정부가 확보하는 데 초점을 두어야 함.이러한 문제의식 아래 이 연구는 공무원의 직업 선택동기가 공무원의 태도와 행동에 어 떤 영향을 미치는지를 분석하고자 함.조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 검증되고 있는 직무만족, 조직몰입, 공직동 기, 조직시민행동을 중심으로 공직 지원동기에 따라 공무원의 조직생활은 어떤 차이가 있 는지를 분석하고자함.2. 이론적 논릴’ 위험이 없는데 굳이 적극적인 태도와 행동을 보여주 지는 않을 것으로 예상.- 반면에 공직이 보람 있는 직업이며 공무수행의 역할과 사명이 매력적이어서 공무원이 된 경우에는 업무수행을 통한 보람과 성취감을 보다 중요시할 것이며 조직의 목표달성을 위 해 보다 적극적인 태도와 행동을 보여줄 것으로 예상.따라서 공직 선택동기에 따라서 공무원의 태도와 행동은 차이가 있을 것이다.라는 가설을 설정.2) 행태변수- (Brewer & Selden, 2000； Kim, 2005； Rainey & Steinbauer, 1999) : 공무원의 태도와 행동은 정부의 생산성 및 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있는 직무만 족, 조직몰입, 공직동기 및 조직시민행동을 중심으로 고찰할 수 있음.- (Locke, 1976： 1304) : 직무만족(job satisfaction)이란 “자신의 직무 혹은 직무 경험에 대한 평가를 통하여 얻게 되는 유쾌하고 긍정적인 감정적 상태”라고 정의.- (Porter & Steers, 1973) : 개인이 직무로부터 얻게 되는 만족은 내재적 만족(intrinsic satisfaction)과 외재적 만족(extrinsic satisfaction)으로 구분.- 내재적 만족 : 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 동료와의 관계 등 직무 자체의 내 재적 가치에서 오는 만족감을 의미.- 외재적 만족 : 보상, 작업환경, 직무와 관련된 승진 등 직무수행의 결과에 따라 직무 이 외의 요인으로부터 부여되는 보상가치에 대한 만족을 의미.- 공무원의 공직 선택동기는 공무원의 직무만족 수준에도 영향을 미친다고 할 수 있으며 직업안정성 때문에 공직을 선택한 공무원은 직무만족의 특성가운데 신분보장에 대한 만족 도는 높을 것이지만, 동료관계, 업무에 대한 흥미, 직장생활 등에 대한 만족도는 높지 않 을 것이므로 공직 자체의 보람과 매력을 중시하기 때문에 공직을 선택한 공무원은 업무수 행 과정이나 결과, 조직내 동료관계 등 직무 자체에 대한 만족이나 직장생하는 관점과 다른 하나는 시민의식관점으로서, Graham(1991: 250)의 시민의식에 기초하여 “조직구성원으로서의 책임을 다하는 행동”이라는 정의이며 조직시민행동은 조직의 사회적 기제가 원활하게 작동하도록 함으로써 조직성과를 촉진함 (Smith et al., 1983).- 공직 지원동기는 공무원의 조직시민행동 수준에도 영향을 미칠 것으로 예상. 공직 자체 의 보람과 매력에 끌려서 공직을 선택한 공무원들은 직업안정성이나 채용의 공정성 등 다 른 공직 지원동기를 가진 공무원들에 비하여 주어진 일만 하는 것이 아니라 그 이상으로 비록 보상이 따르지 않는다 해도 자발적으로 조직의 업무수행과 목표달성을 위해 노력하 고 동료와 조직을 도우면서 열심히 일할 것으로 예측.따라서 공직 선택동기에 따라 공무원의 조직시민행동 수준은 차이가 있을 것이다. 라는 가설을 설정.3. 조사설계- 설정한 가설은 공무원을 대상으로 한 설문조사를 통해 검증하고자 함.- 공무원의 직업 선택동기에 대한 답항은① 직업 안정성, ② 채용 공정성, ③ 공직의 보람, ④ 사회적 평가로 범주화.- 분석은 주로 직업 안정성이나 채용의 공정성 등과 같은 업무수행활동 그 자체와는 직접 적 관련성이 적은 이유 때문에 공직을 선택한 공무원집단과 공직의 보람과 성취감, 공직 자체의 매력 때문에 공직을 택한 공무원집단을 중심으로 비교하고자 함.- 공무원의 태도와 행동을 측정하기 위해서는 먼저 관련 변수들을 측정 가능한 설문문항으 로 구성하는 조작화가 필요.- 직무만족에 대한 공무원들의 인식을 조사하기 위하여 Mason(1995)이 사용한 직무만족의 10개 요인에 대한 설문문항을 활용. 이는 ① 업무에 대한 흥미, ② 조직의 환류, ③ 보수 의 대내적 공정성, ④ 동료관계, ⑤ 보수의 대외적 공정성, ⑥ 상사관계, ⑦ 성과평가, ⑧ 공정한 대우, ⑨ 직무 자체에 대한 만족, ⑩ 직장에 대한 만족으로 구성.- 조직몰입에 대한 조사를 위하여 Meyer, Allen & Smith(1993)의 조직몰입 설문지(OCQ) 를에는 Scheffe 방식을, 등분산을 가정하지 않는 경우에는 Dunnett의 T3 방식을 적용하여 사후분석을 실시.- 먼저 직무만족의 10개 차원 전체에 대한 응답 평균값을 활용한 집단간 비교에서, F-검 증 결과 응답집단간에 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타남.- 공직의 보람 응답집단의 평균치는 3.26으로 직업 안정성(3.06)이나 채용 공정성(3.03) 등 다른 응답집단에 비하여 높게 나타나고 공직의 보람 응답집단은 공직생활 전반에 대한 만족도가 다른 응답집단에 비하여 높은 편이라고 할 수 있음.- 사후검증 결과, 공직의 보람 응답집단과 직업안정성, 채용 공정성 응답집단간에는 통계적 으로 유의미한 분명한 차이가 있는 것으로 나타남.따라서 직업을 선택할 때 공직에 대한 분명한 인식과 사명감을 갖고 공무원이 된 집단 은 공직생활에 대하여 보다 만족하며 긍정적인 태도를 보이고 있다고 볼 수 있음.- 직무만족의 각 개별 요인에 대해서도 응답집단간에 차이가 있는지를 분석.그 결과, 보수와 관련된 2개 요인을 제외한 8개 요인 모두에 있어서 응답집단간에는 통 계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타남.- 먼저 업무에 대한 흥미에 대하여 직업 안정성 응답집단과 채용 공정성 응답집단의 응답 평균치는 3.0 이하이지만 공직의 보람 응답집단의 응답평균치는 3.17. 또한 사후검증 결과, 공직의 보람 응답집단과 직업안정성, 채용 공정성 응답집단간에는 통계적으로 유의미한 분명한 차이가 있는 것으로 나타남.- 공직의 보람 응답집단은 업무수행을 통한 보람과 성취감에 대한 욕구가 보다 강하기 때 문에 담당업무에 대해서 보다 흥미를 느끼고 만족하며 긍정적인 태도를 보이고 있다고 볼 수 있고 직무 자체에 대한 만족에 있어서도 응답집단간에는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나고 있음.- 공직의 보람 응답집단의 평균치는 3.51인데 비하여, 사회적 평가 응답집단의 경우는 3.36, 직업 안정성 집단은 3.09, 채용 공정성 집단은 3.08로 나타남.- 공무원으로서 담당직무에 대이들은 사회에 기여할 수 있는 업무의 수행, 사회와 공익을 위한 봉사, 그리고 다른 사람들을 돕는 일에 보다 큰 가치를 부여한다고 말할 수 있음.사후검증 결과, 직업 안정성, 채용 공정성 및 사회적 평가 응답집단이 하나의 조합으로 묶여지는 데 비하여 공직의 보람 응답집단은 독자적으로 하나의 조합을 형성. 따라서 공 직 선택동기에 따라 공무원의 공직동기 수준이 다를 것이라는 가설 4는 채택가능.- 조직시민행동은 직무분장을 통해 부여된 역할 이외에 조직목표 달성과 조직발전을 위하 여 보상이 없더라도 스스로 찾아서 기여하려는 공무원의 자발적이고 적극적인 행동을 의 미(이규만?정윤길, 2001).- 공직 선택동기에 따른 응답집단간에는 조직시민행동에 있어서도 통계적으로 유의미한 차 이가 존재함을 알 수 있음.- 공직이 보람 있는 직업이기 때문에 공무원이 된 집단의 응답평균은 3.63 수준인 반면, 나 머지 다른 응답집단의 경우에는 응답평균이 3.45～3.50 수준. 따라서 다른 집단들에 비하 여 공직의 보람을 추구하는 공무원들이 공직생활에서 보다 조직시민행동을 보여준다고 해 석.사후검증 결과, 직업 안정성, 채용 공정성 및 사회적 평가 응답집단이 하나의 조합으로 묶여지는 데 비하여 공직의 보람 응답집단은 독자적으로 하나의 조합을 형성. 따라서 공 직 선택동기에 따라 공무원의 조직시민행동 수준이 다를 것이라는 가설 5는 채택가능.- 공무원이 공직을 선택한 동기가 무엇인가에 따라 공무원이 공직생활에서 보여주는 태도 와 행동은 차이가 있을 것이라는 가정 하에 구체적으로 직무만족, 정서적 몰입, 공직동기, 조직시민행동에서 어떤 차이가 있는지를 설문조사 결과를 토대로 분석그 결과 공직 선택 동기에 따라 응답집단간에는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나고 공직의 보람 응답집단의 경우 다른 응답집단에 비하여 상대적으로 높은 수준의 직무만 족, 정서적 몰입, 공직동기, 조직시민행동을 보여주고 있으며, 특히 직업 안정성 응답집단 과 채용 공정성 응답집단과는 보다 뚜렷한 차이가 있는 것으음.

사회과학| 2007.05.06| 14페이지| 1,500원| 조회(775)

논문요약, 조사설계, 이론적 논의, 행태변수

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