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인간관계론과 교육행정으로의 영향 및 적용

목차Ⅰ 인간관계론의 등장 배경 ----- 2Ⅱ 인간관계론의 성립 ----- 21. 폴렛의 접근 ----- 22. 메이요의 호손실험연구 ----- 21) 호손공장실험2) 실험 결과3) 호손효과Ⅲ 인간관계론에 대한 비판 ----- 4Ⅳ 인간관계론의 교육 행정에 적용 ----- 51. 레윈 (Kurt Lewin)2. 듀이 (John Dewey)3. 몰맨 (Arthur. B. Moehlman)4. 쿠프만 (Robert. G. Koopman)5. 리더 (War G. Reeder)6. 요치 (Wilber A. Yauch)7. 그리피스 (D. E. Griffiths)8. 캇츠 (R. L. Katz)9. 와일즈 (Kimball Wiles)Ⅴ 인간관계론이 교육행정에 미친 영향 ----- 7Ⅵ 결론 ----- 7Ⅰ 인간관계론의 등장 배경과학적 관리론을 비롯한 고전적 조직이론에서는 인간을 기계의 일부로 취급함으로써 인간적 요소가 경시되어 비인간화 경향을 초래하였다.고전적 조직이론에는 통제의 대상이 조직의 구성요소인 사람이었고, 통제의 궁극적 목적은 조직의 기계적 능률성과 생산성을 올리는데 반하여 인간 중심적 조직이론에서는 통제의 대상이 조직의 비인간적인 요소이며 통제의 궁극적 목적은 사회적 목적으로 전환되었다. 그리하여 진정한 능률을 추구하기 위해서 인간을 기계적으로 취급할 것이 아니라 인간의 감정적 요소와 비합리적 요소 등을 중시하는 인간 중심적인 이론이 나타나게 되었다.Ⅱ 인간관계론의 성립1. 폴렛의 접근 (Mary P. Follet, 1868-1933)폴렛은 최초로 행정에서 인간관계의 중요성을 강조하고 훌륭한 일련의 연구물을 발표한 학자이다. 그는 모든 조직에서의 기본적인 문제는 역동적이면, 조화로운 인간관계를 발전시키고 유지하는 것이라고 믿었다.행정의 심리적 측면을 중요시하여 경직된 과학적 관리원리와 조직의 원리에 역동감과 창의적 민주정신을 도입하였다. 조직관리에 사회적 측면을 강조하여 조직을 하나의 사회체계로, 관리를 사회적 과정으로 보고 권위의 수용, 측면적 조정의 중폴렛이 인식한 문제는 본질적으로 개인과 집단을 조화시켜 협력의 개념을 성립시켰고, 이와 같은 사상적 기초는 호손 실험의 계기가 되었다.2. 메이요의 호손실험연구1) 호손공장실험(1924-1932)호손연구는 인간관계론의 고전적 접근에 대한 반발과 Follet의 조직심리연구에서 민주적 정신과 인간관계의 형성과 유지가 조직의 기본적 문제라는 데서 실시되었다. 호손 공장에서 메이요(Elton. Mayo)와 뢰슬리스버거(Fritz. J. Roethlisberger)를 중심으로 그 동료들에 의해 8년 동안 이루어진 이 연구를 통해 조직 내 인간관계의 중요성을 확인하게 되었다. 또한, 인간관계론의 성립이 본격화되고, 또한 독자적인 학파로 인정받을 수 있도록 한 중요한 계기가 되었다. 이 실험의 목적은 조직내의 인간적 요인의 변화에 따라서 생산성이 어떻게 달라지는가 하는 것이다.1 조명실험 (1924년 11월 - 1927년 4월)작업환경의 조명도와 근로자의 작업능률 간의 관계를 분석하기 위한 실험이다.가설 : 작업장의 물리적 조건(조명, 통풍, 온도, 작업대 높이)을 높이면 생산능률이 올 라갈 것이다.1924년 1차 실험 : 물리적 조건을 높인 결과 생산량이 증가하였다. 그러나 실험 종료 후에도 생산량이 증가하는 현상을 보였다. 즉, 생산량의 증가가 물리적 환경조건 이외 에 또 다른 요인에 의해 발생되고 있음을 보여준다.1927년 2차 실험 : 생산량을 증가시키는 요인들을 분석하자는 목적이 들어있다. 그 요 인이 종업원의 사기(morale)와 같은 심리적 만족감이라는 것을 알아냈다. 결과적으로 조명도의 증가나 감소와 관계없이 생산성은 증가 또는 감소하지 않으며 조명에 변화 를 준 실험집단이나 조명도를 일정하게 준 통제집단간에 차이 없이 생산량이 증가하 였다.근로자의 생산량과 조명의 조건과는 관계없다.2 계전기 조립실험 (1927-1929)실험전의 동일한 물리적 작업환경에서 휴식시간이나 작업시간의 변화에 상관없이 생 산량 증가하였다. 한편 실험에 참여한 공원들의 태도와 사기가 관심사(자녀의 양육, 타인이 자기직업을 보는 관점)와 불평을 알고 그 원인을 없애면 불만을 제게 할 수 있다.결과 : 종업원의 의견에 의하면 그들의 태도, 감정 이해 불가. 면접은 불만해소를 시 켜 태도나 기분전화 효과가 있다. 자신이 회사의 중요한 인간이라는 생각에서 대립하 기보다는 협력적이 되고, 감독자도 기계라기보다 감정을 가진 인간으로 취급하게 되 었다.공식조직 내에는 비공식 조직이 있어 생산활동에 크게 영향을 미치고 있다는 공장 내의 사회구조가 분석되었다.4 건반배선 관찰실험 (1931-1932)장려 임금 제도가 생산량 증대를 위해 실시되었는데 별 효과를 얻지 못하였고, 이로 써 비공식 조직과 사회적 요인의 중요성이 인식되게 되었다. 두 개의 비공식 집단이 형성되고, 각기 행동을 통일하고 작업수행에 여행을 주는 규범이 있고, 가치관과 감정 을 중요시한다. 공식적인 직무 명세서나 역할규정에 따르지 않고 작업을 한다. 그들 스스로 기대보다 낮은 하루의 적절한 생산량을 제한하여 일당 작업표준량을 만들었 다. 지키지 않는 사람들에게는 배척행위(별명 붙이기, 물리적 처벌)를 가하였다.공식조직 내에 비공식 집단이 형성되고, 선발된 리더가 있고, 동료들로부터 따돌림 을 받지 않도록 너무 열심히 일을 하거나 게으름을 피우지 않으며, 그들의 감정에 맞 는 행동규범, 가치체계, 지위관계 등에 의해서 영향을 받는다.2) 호손 공장 실험의 결과호손 실험 연구를 통해 발견된 결론은 다음과 같이 요약 될 수 있다.1 경제적 요인만이 노동자에게 동기를 부여하는 요인은 아니다. 구성원의 동기 부여 에는 비경제적인 보상과 제재가 오히려 경제적·생리적 요인보다 더 크게 작용한다.2 노동자는 개인으로서가 아니라 집단의 구성원으로서 관리층에 반응한다. 따라서 사기도 소규모집단을 중심으로 형성된다.3 노동자의 업무능률은 생리적 노동력에 의하기 보다는 사회적 능력에 의해 결정되 며, 생산수준은 비공식 조직의 구성원 간에 합의 된 사회적 규범에 의해 정해진다.4 전문화가 반드시 작업집단의 충족으로 인한 생산성 상승효과를 호손효과 라고 부르게 되었다. 이러한 실험결과는 행정을 비롯한 모든 부분에 커다란 변화를 가져왔다.1 자생 집단의 중시 : 비공식적 조직이나 소집단은 감정 등 비합리적 요인에 의하여 형성 변화되며, 사기는 이러한 집단을 중심으로 형성되므로 이들 집단의 중요성이 인 정되었다.2 민주적 지도성의 중시 : 구성원들 속에서 그들과 함께 일하는 지도자의 민주적 지 도성이 조직 효과를 확보하는 데 유효함을 인정하게 되었다.3 의사소통의 중시 : 업무의 조정과 구성원의 사회ㆍ심리적 욕구 충족을 위하여 상 ㆍ하ㆍ횡적인 의사소통이 중요시되었다.4 각종 인사제도의 창안 : 인사행정에서 인사상담제도, 고충처리제도, 제안제도 등이 발달되어 구성원의 욕구 충족에 기여하였다.Ⅲ 인간관계론에 대한 비판인간관계론은 집단행위에서 대인 상호관계의 중요성과 기능을 분명히 이해하였고, 기계의 부속품처럼 무시된 개인의 중요성을 인식하였으며, 직무만족과 생산성과의 관계를 밝히고, 민주적 지도성이나 감독이 의한 참여적 결정과 경영의 촉진 등 많은 공헌을 하였다. 그러나 인간관계론적 접근은 다음과 같은 비판을 받게 된다.1 인간적 측면을 강조한 나머지 경제적 측면이 무시되고 있다. 인간은 만족하면 생산 이 높아질 것이라는 가정에 과학적 타당성이 없다.2 과학적 관리론의 기계적 인간관에 대한 반발로 대두된 인간관계론 역시 보다 높은 능률을 올리기 위해 관리자가 구성원을 조종하는 이론이다. 인간관계를 조작적·인위적 인 것으로 봄으로서 자연스러움을 상실하였다.3 과학적 관리론과 같이 조직을 환경과 단절될 폐쇄체제로 보았다.4 과학적 관리론과 같이 인간을 외재적으로 동기가 부여되는 존재로 보고 있으며, 자 기실현, 성취감 등 내재적 동기부여의 측면을 간과하고 있다.5 집단의 중요성 때문에 전체조직의 맥락이 소홀히 취급된다.6 인간간의 원만한 관계를 지나치게 강조함으로서 갈등과 경쟁 등의 긍정적이고 건설 적인 면을 간과하고 있다.Ⅳ 인간관계론의 교육행정에 적용1. 레윈 (Kur보고 따라서 학생들을 학교의 민주주의적인 분위기 속에서 생활하게 함으로서 사회에 나가서 민주적 생활을 훌륭히 영위할 수 있도록 대비시켜야 한다고 주장하였다.3. 몰맨 (Arthur. B. Moehlman)쿠프만과 함께 1940년대를 전후하여 교육행정분야의 민주화에 크게 영향을 끼쳤다.교육행정학은 교수의 필요에 의해 발생하는 것이므로 그것이 목적이 아니라 수단이며 봉사활동이라고 하였다.4. 쿠프만 (Robert. G. Koopman)교육행정의 민주화를 위한 과제로 학교장이 학교를 민주화하기 위해서 거쳐야 하는 과정을1 교육에 대한 사회적 책임의 규명2 민주적 지도성의 개념의 규정3 조직의 민주적 형태를 확립하는 일4 모든 사람들의 참여를 적극적으로 유도하는 일5 교사의 역할규정 이라고 하였다.5. 리더 (War G. Reeder)학교행정은 교수·학습활동을 통해서 교육목표를 달성하기 위한 수단으로 존재하는 것이며 그 자체가 목적이 될 수는 없다는 것이다. 따라서 학교행정은 가르치는 교사와 배우는 학생을 돕기 위한 것이며, 교육행정의 효능은 그것이 교수·학습에 얼마나 기여했느냐로 측정되어야 한다고 주장하였다.6. 요치 (Wilber A. Yauch)학교행정에 있어서 인간관계 개선 이라는 저서에서 교육행정에 있어서 인간관계의 중요성을 강조하면서 민주적인 교육행정의 원리들을 제시하였다.1 민주주의는 인간관계와 관련이 깊다. 그래서 학교장이 가장 중요시해야 할 것은 교사들과 개인적, 집단적으로 원만한 관계를 유지하는 것이다.2 단순한 인간관계의 문제일지라도 보다 광범위한 준거의 틀(frame of reference)을 갖는다.3 단일학교 교사들은 가장 자연스럽고 능률적인 민주적 활동의 구성단위이다.4 학교장은 교사들이 민주적 경험을 쌓도록 지도성을 발휘하는데 가장 유리한 위치 에 있는 사람이다.5 교사들은 자신의 욕망을 최대한 실현하는 데 노련한 조정을 필요로 하는 복잡한 사회집단이다.6 학교장의 우선적인 책임은 교사들에게 최대의 이익이 돌아 갈 수 있도록 교사집단 간의.

교육학| 2004.03.30| 8페이지| 1,000원| 조회(1,268)

인간관계론, 교육행정, 호손연구, 호손공장연구, 교육행정적용

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