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[인사관리] 직무연구

제1장. 직무관리의 의의제1절. 직무관리의 의의조직은 사람과 직무의 결합체이다. 모든 조직에는 목표를 달성하기 위해 수행되어야 할 일이 있고 이 일을 수행할 인간이 있다. 일은 노동력이 가해져야 할 노동력의 객체이고 인간은 노동력을 제공해야 할 노동력의 주체이다.조직의 경영이란 수행되어져야 할 일들에 대한 인간의 활동이다. 이 일들을 우리는 직무(job), 때로는 과업(task)이라고 부르는 것이다. 결국 인적자원의 관리란 종업원 각자에게 일정한 직무을 부여하고, 각 직무는 조직 전체의 목표달성을 위해 적절히 조정되어야 할 것이다.따라서 직무관리란 직무를 체계적으로 정비하고 그에 적합한 인력을 모집·선발하고 각자의 직무에 상응하는 대우를 받게 하며, 그들이 보람을 가지고 일할 수 있도록 직무를 설계하는 것을 말한다. 직무관리는 앞에서 논의한 인력계획과 함께 인적자원관리 시스템의 투입요소가 된다. 직무와 개인의 대응관계는 다음과 같다.〈표 1-1〉{일의 수행일(직무)노동의 객체인간(종업원)노동의 주체직무 설계보상의 지급인간과 직무의 연결을 올바르게 하기 위하여 우선은 직무에 대하여 체계적으로 파악, 평가하는 절차가 있어야 할 것이고 이후에 인간과 직무의 관계를 설정하여야 할 것이다. 이렇게 직무와 사람을 연결짓기 전에 직무를 파악하는 것이 직무분석이 되겠고, 이들 직무상호간의 중요성 판단이 직무평가이며 평가된 직무에 따라 수행할 사람을 배정하는 것이 직무설계라고 보면 될 것이다.그러므로 인적자원관리의 본질은 바로 이 직무의 관리 그 중에서도 직무분석에서부터 출발해야한다는 것은 당연한 일이다.직무관리는 직무를 통하여 유효한 성과를 산출하려는 제반 인적자원관리 활동의 기초가 되므로 직무관리는 조직경영환경의 변화에 맞추어 수행되어야 한다.제2절. 직무관리의 범위조직활동의 기초가 되는 직무관리는 직무분석, 직무평가 및 직무설계로 나뉘어지고 이들 모두에 관한 연구를 직무연구(job study)라고 한다.첫째, 직무분석(job analysis)은 직무의 내용과 그 직무를 기 때문이다.1 과 업: 과업이란 특정한 목표를 위해 수행되는 특정한 작업 활동, 즉 일을 지칭하며, 정신적 일과 육체적 일로 구성된다.2 직 위: 한 사람에 부과된 과업의 집단으로서 한 기업 내에는 구성원의 수와 같은 수의 직위가 존재한다.3 직 무: 직무란 동일하거나 유사한 직위의 집단이다, 어떤 경우에는 한 직무에 단지 하나의 직위만이 존재할 수도 있다. 왜냐하면 그 이외의 다른 어떤 유사한 직위도 존재하지 않기 때문이다.4 직 군: 동일하거나 유사한 직무의 집단이다5 직 업: 직업이란 동일하거나 유사한 직군의 집단으로서 한 사업이나 국가를 통하여 발견될 수 있는 직무들의 집단이다. 즉 직업이란 많은 기업에서 발견되는 어떤 범주의 직무이다.직무분석은 인사관리를 효과적으로, 그리고 구체적으로 실시하기 위하여 직무의 내용을 해명하는 일련의 작업이라 함은 이미 언급한 바 있다. 그러나 조직 내어서 실제로 존재하고 있는 것은 개개의 직위 및 과업이다 그러므로 직무분석의 대상으로 직무단위를 어떻게 찾아내는가는 대단히 중요하다. 직무분석을 행할 때는 먼저 현 직위에서 수행되고 있는 과업이 어떻게 형성되고 있는가 하는 점을 토대로 해서 동일하거나 유사한 직위를 묶어 하나의 직무로 명확히 하는 절차가 필요하게 되는데 이러한 절차를 직무단위의 결정이라고 한다. 직무의 단위는 직무의 범위, 직무의 목적, 작업방법, 직무의 숙련도 등의 차이에 따라 각각 다르게 형성된다. 이 4개의 요인 중 직무의 범위가 직무의 기본적인 성격을 좌우하는 중심요인이 된다.직무의 범위에 의해 직무의 단위를 결정하는 것은 몇 명의 작업자가 담당하고 있는 일의 범위가 동일하면 그들 과업의 그룹은 하나의 직무를 이루고 있다고 보는 것이다. 이는 개개 작업자가 담당하고 있는 일의 범위가 다를 경우에는 각각 하나의 직무로서 단위지울 수 있을 의미한다.따라서 한 개의 직무로 볼 것인지, 2개 이상의 직무로 나눌 것이지는 분석결과를 보고 최종적으로 결정된다. 사실 분석을 해보면 한 개의 직무로 생각해 왔던 직무 명세서1. 직무 기술서직무기술서란 직무의 능률적인 수행을 위해 직무의 성격, 요구되는 개인의 자질 등 증요한 사항을 기록한 것이다. 직무분석자들은 실제로 작업중인 사람들로부터 수집한 정보를 기초로 하여 직무기술서를 작성하나, 이것은 반드시 실제로 행해지고 있는 일에 대한 기술일 필요는 없으며 때로는 이상적으로 기대되는 행위의 기술을 뜻하는 것일 수도 있다. 그러므로 목표달성을 위해 가장 효율적으로 쓰일 수 있는 행위를 결정하기 위한 수많은 요소가 고려되고 명시되어 있는 것이 직무기술서이다.한편 직무기술서는 직무에 관한 정확한 정보를 기술하여야 하므로, 직무기술서의 작성에 유의할 점을 들면 다음과 같다.첫째, 표현이 명료해야 한다. 직무기술서는 그 직위의 일 묘사하여 다른 것에 의존하지 않고도 그것이 명확하도록 해야 한다.둘째, 범위를 명시해야 한다. 직위를 명시함에 있어서,“부문 혹은 관리자에 의해 요망되는”이라는 문장을 사용함으로써 그 일의 범위와 성격을 확실하게 지적하도록 해야 한다.셋째, 구체적이어야 한다. 예컨대 일의 종류, 복접성의 정도, 요구되는 기능의 정도, 문제가 표준화되는 정도, 일의 각 단계에 있어서 작업자의 책임정도, 보고의무의 정도와 종류,“분석한다”,“조립한다”,“계획한다”와 같은 행동을 나타내는 단어를 사용해야 한다. 일반적으로 낮은 지위에 대해서는 보다 세세한 과업설명이 필요하고 상위직에 대해서는 보다 넓은 측면에서 설명되도록 해야 한다.넷째, 감독책임을 나타내야 한다. 직위담당자에 의해 감독책임이 어떻게 수행되는가를 명확히 보여 주어야 한다. 예컨대 전문가들은 다른 사람에게 과업을 할당할 때 보통 스스로 그것을 하거나 기술적인 지도를 한다. 반면 관리자 혹은 감독자들은 일반적으로 다른 사람에게 실제적인 작업을 위양한다.다섯째, 단순해야 한다. 단순하고 정확한 표현이 직무기술이 목적을 가장 잘 달성한다.여섯째, 재검토를 해야 한다. 마지막으로 직무기술이 기본적 요건을 충족하고 있는지 다시 검토하여 새로운 종업원이 그것을 읽고 그무의 중요성, 곤란성, 위험도 등을 평가하여 그 직무의 상대적 가치를 결정하는 기술적 절차이다. 직무평가는 직무분석의 결과 작성된 직무기술서 또는 직무명세서를 기초로 하여 행해 진다. 따라서 직무 평가는 각 직무 자체의 성질·내용고 그 직무수행에 필요한 구성원의 자격 및 취업조건 등을 조사하는 직무분석과 구분된다. 그러나 직무평가는 어떤 직무와 다른 직무와의 상하관계의 판단을 위해 현재 그 직무를 맡고 있는 구성원의 능력, 학력, 성, 신분, 근속년수 또는 임금 등을 고려해야 하므로 양자는 불가분의 관계에 있다.제2절. 직무평가의 요소와 직무평가의 방법1. 직무평가의 요소직무평가에 있어 평가요소(compensable factors)는 직무의 상대적 가치를 평가함에 있어 조직체 관점에서 중요하다고 생각되는 직무요소를 말한다. 평가요소는 직무의 가치와 임금결정에 결정적인 역할을 한다. 그리나 산업별·기업별로 직무의 내용과 성격이 달라 직무평가요소도 일정하지 않기 때문에 직무평가에 있어서 보편적으로 사용될 수 있는 통일된 평가요소는 없다. 따라서 조직은 조직의 상황과 방침에 따라 각각 가장 적합한 평가요소를 선정한다.(1) 평가조건의 결정직무평가는 직무기술서를 기초자료로 하지만 평가를 할 때에는 평가조건을 먼저 결정하지 않으면 안 된다. 평가조건은 첫째, 평가척도로 사용되는 평가요소를 결정하고 둘째, 그의 중요도를 결정하 것이다.(2) 평가요소평가요소는 첫째, 각 직무에 공통적인 것, 둘째, 과학적인 객관성을 가지고 있는 것, 셋째, 노사쌍방이 납득할 수 있는 것, 넷째, 직무내용을 구성하는 중요한 요소일 것 등의 조건을 갖추어야 한다. 따라서 평가요소로서 사용되는 것으로는 보통 다음과 같은 것을 들 수 있다. 1숙련요소(교육, 지식, 경험, 판단력 등),2노력요소(육체적 노력, 창의성 기타 정신적 긴장 등),3 책임요소(감독책임, 설비책임, 원재료책임 등),4작업조건(작업환경 등)등이다.〈표 3-1〉 {직무평가요소의 조건직무평가요소의 예1 각 직무에 공통적 일 것으로 평가하는 것으로서 평가점수를 가지고 바로 임금으로 이용할 수 있다.1 제1단계: 평가요소의 선정요소비교법과 관련하여 아래의 5가지 요소를 평가할 수 있다.·정신적 요건: 지적능력, 합리성, 상상력 등 정신적 특성·숙련: 손기술: 신체적 유연성·육체적 요건: 앉거나, 서고, 걷고, 어떤 것을 들어올리는 것과 같은 육체적인 활동.·책임: 원재료, 금전, 기록, 감독에 대한 책임·작업조건: 소음, 조명, 환기, 위험도, 근무시간 등기업에서 평가요소를 선정할 때 위에서 제시한 평가요소에 해당기업의 특성이 고려되어진 평가요소들을 가감할 수 있다.2 제2단계; 대표 직무들을 선정함해당기업이 속한 업종에 따라 대표직무는 다양하게 선정될 수 있다. 대표직무란 해당기업의 목표달성과 관련하여 중요하면서 없어서는 안될 직무들이 우선 고려대상이 된다. 예를 들면 정보산업 분야에 속하는 한 기업에서는 시스템 분석직, 자료입력직, 프로그래머 그리고 계기작동직 등을 대표직무들로 선정할 수 있겠다.3 제3단계: 대표 직무들을 평가요소별로 서열을 매김대표직무로소 평가요소별 서열은 해당요소의 중요성 정도, 난이도 정도를 가지고 판단하는데 이를 위해서는 직무기술서 및 직무명세서가 필수적으로 구비되어야 한다.4 제4단계: 대표 직무의 임금을 평가요소들에 배분함대표직무들에 지급되는 시간당 임금을 평가요소들에 배분한다. 배분시 고려되어야 하는 것도 해당 직무가 성과를 창출하는데 어떤 직무요소가 중요하며 공헌도가 더 큰가를 기준으로잡는다. 예를 들면, 시스템분석직의 경우 이 직무를 수행하는 데는 육체적 노력보다 지적능력, 상상력, 창의력 등 정신적 요건이 성과창출에 훨씬 중요하며 그 공헌도가 높음을 쉽게 파악할 수 있다.5 제5단계: 각 직무들의 요소별 서열과 배분된 임금의 서열을 비교함제5단계의 목적은 직무들간의 난이도 서열과 임금배분액을 기준으로 한 서열을 비교함으로써 직무요소별로 난이도 서열 및 임금배분액의 타당성을 검토하는데 있다.6 제6단계: 대표직무들의 직무평가 결과를 기준으로 다른 미한다.

경영/경제| 2004.10.08| 19페이지| 1,000원| 조회(390)

인사관리, 직무, 경영

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