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[인사관리] 임금 피크제 PPT. 평가C아쉬워요

임금 피크제경상학부 51985940 이병관 경상학부 51995829 유수현 경상학부 52000826 유환빈 경상학부 52010649 김보은 경상학부 52010730 박현미 경상학부 52010731 박혜영 경상학부 52010943 허송이 경상학부 52020920 이혜민 경상학부 52021008 최지은목 차개념 및 정의 임금피크제의 모델 도입배경 도입전제 도입 시 유의 사항 장·단점 도입사례 임금 피크제의 문제점 발전방안 및 결론I. 개요 및 정의임금 피크제란?워크 쉐어링(work sharing)의 한 형태 일정 연령이 된 근로자에 대해 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도. 연공서열형 임금체계하에서 정년때 가장 많은 임금을 받던 것을 정년 전 일정시점에 임금수준을 최고조로 하고 정년이 다가오면서 임금이 줄어드는 체계.임금 피크제란?생산성 임금연령정년입사시점임금생산성근무기간연장정년후 근무기간 연장에 따른 피크임금과 임금액 삭감II. 임금피크제의 모델임금피크제의 모델현행 정년고용보장형 임금피크제 모델 고용연장형 임금피크제모델III. 도입 배경임금피크제의 도입 배경인구 노령화(고령화)에 대한 대책 사오정, 오륙도, 삼팔선 -60세 이전에 삶의 기반과 의미가 박탈 세계화로 기업간, 국가간 경쟁이 심화 일자리가 늘지 않는 성장 (Jobless Growth), 저성장 시대 돌입 경직된 임금체계가 근로자의 고용불안 요인으로 작용 전반적인 임금수준의 상승으로 단기적인 임금인상보다는 고용연장을 선호하는 현상 나타남1. 인구 노령화(고령화)에 대한 대책한국의 경우, 2000년에 고령화 사회(65세 인구가 전체인구의 7%이상)로 진입. 19년 뒤의 2019년에 고령사회(65세 인구가 전체인구의 14%이상)로 진입할 것으로 예상하고 있다. 또한 2026년에는 초고령 사회(65세 인구가 전체인구의 20%이상)에 진입할 것으로 예상되어, 한국은 세계에서 가장 빠른 속도로 인구 고령화가 진전되고 있다.고령화 사회 진입일자리 부족임금 피크제1. 인구 노령화(고령화)에 대한 대담이 커질 것이므로, 적정한 인건비 배분을 위해서는 임금피크제의 도입이 필요할 것으로 예상된다. 이에 기업 측에서는 고연령이 될수록 임금은 높아지고 노동생산성은 낮아지는 현상을 어떻게 극복할 것인가 하는 것이 과제로 대두 될 수 밖에 없다.적절한 배분인건비 부담 증가연공임금제임금피크제1. 인구 노령화(고령화)에 대한 대책조기 퇴직으로 인하여 경제적인 기반이 흔들리고 있다.경제적 기반조기퇴직2. 사오정, 오륙도, 삼팔선-60세 이전에 삶의 기반과 의미가 박탈많은 현대인들은 직장에서 평생을 보낸다. 만약 직장에서 해고되면 자신의 존재감과 가치를 확보할 방법이 많지가 않다. 농부에게는 평생을 같이 할 농사가 있지만 도시인에게는 의탁할 대상이 많지 않다. 도시인의 이런 처지를 생각하면, '45세가 정년(사오정)이고, 56세까지 직장에 머물면 도둑 (오륙도)' 이라는 말은 60세 이전에 삶의 기반과 의미가 박탈될 수 있음을 시사해준다.해고삶의 기반과 의미 박탈직 장자신의 존재감과 가치 확보퇴 직3. 세계화로 기업간, 국가간 경쟁이 심화지식정보화사회의 도래 및 세계화의 급진전에 따른 무한경쟁으로 기업은 생존을 위한 경영혁신과 인적자원개발의 압력을 받고 있다.기업 생존지식 정보화 사회의 도래 및 세계화의 급진전기업 생존경영혁신인적자원개발4. 일자리가 늘지 않는 성장 (Jobless Growth), 저성장 시대 돌입경제성장률 둔화, 지식집약적 산업 확대에 따른 고용흡수력 저하로 '일자리 증가 없는 성장'이 지속되고 있다. GDP증가율(%) : 8.3(80년대 평균), 6.0(90년대 평균), 5%대(향후 10년) 취업계수(명/억원) : 6.03('90), 4.56('95), 3.70('0.0), 3.48('02)5. 경직된 임금체계가 근로자의 고용불안 요인으로 작용생산성이 아닌 근무경력만을 기준으로 하는 연공급적 임금체계는 기업으로 하여금 근로자의 고령화에 유연하게 대응하지 못하게 하고 인건비 부담을 가중. 연공급적 임금체계는 근속기간이 길어질수록 퇴직금도 자동적으로 증가함 요인으로 작용하고 있다. 호봉승급제(연공급제) 채택기업 : 56.6% 호봉표에 의한 임금액 비중이 60% 이상인 기업 : 64.2%6. 전반적인 임금수준의 상승으로 단기적인 임금인상보다는 고용연장을 선호하는 현상 나타남고령 근로자의 계속적인 경제활동 방안 마련이 시급한 과제. 수명연장 시대에서는 정년 이후에도 충분한 근로 의욕이나 능력이 있어, 일(Job)이 최선의 복지가 되었지만 고령자의 재취업은 매우 어려운 실정.IV. 임금 피크제의 도입전제임금 피크제의 도입전제사전 준비 제도설계 임금조정방법의 결정 직무조정방법의 결정 고용보장기간의 결정 단체협약 또는 취업규칙의 변경 퇴직금 중간정산여부의 결정 정부 지원 제도사전 설계임금피크제 도입을 위한 명확한 목표 설정임금피크제목표 설정제도 설계적용대상 근로자 범위 설정 임금조정기준연령(임금피크연령) 설정임금 조정 방법의 결정임금피크연령이 결정되면, 그 연령부터 정상적인 임금선 대신 적정하게 조정된 임금선을 임금피크제 적용대상 근로자의 임금선으로 결정한다. 임금조정을 위해 임금 인상율 둔화, 임금 단순삭감, 변동급 삭감, 호봉승급 중단, 임금체계 변경 등 다양한 방법을 활용직무 조정 방법의 결정임금피크연령 및 임금조정방법이 결정되면, 임금피크연령 이후 직무방법 등을 재설계임금피크연령 및 조정방법 결정직무방법 재 설계고용보장기간의 결정임금피크연령 이후 정년까지 고용을 보장할 것인지, 정년 이후까지 고용을 연장할 것인지 등 고용보장기간에 대한 결정이 필요임금피크연령 이후정년 이후고용보장?단체협약 또는 취업규칙의 변경임금피크제를 도입하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등 임금관련 규정의 변경이 필요.임금관련 규정임금 피크제퇴직금 중간정산여부의 결정임금수준 저하로 퇴직금이 감소되는 것을 막기 위해 퇴직금 중간정산제도를 활용.퇴직금 감소퇴직금 중간정산제도임금피크 도 입정부 지원 제도고령자고용촉진장려금노동부는 정년을 57세 이상을 정한 사업장에서 18개월 이상 근무하고 정년이 도래한 자를 퇴직시키지않고 계속 고용하거나 정년퇴V. 도입 시 유의 사항도입 시 유의 사항임금피크제 도입여부는 기업의 자율결정사항으로서 정부의 개입은 바람직하지 않다. 가장 중요한 것으로서 퇴직금 문제가 해결되어야 한다. 이를 위해서는 중간 정산제를 도입하는 등의 조치가 필요하다. 노조 또는 근로자대표와의 합의가 반드시 있어야 한다. 임금 피크제는 임금삭감을 초래하여 근로조건 불이익변경에 해당되기 때문에 노조 또는 근로자대표의 동의가 필요한 사항이다. 사용자는 임금 피크제를 단순히 고령자의 임금을 삭감하는 방안으로 악용해서는 안된다.VI. 임금 피크제의 장·단점1. 임금피크제의 장점고용 보장 명퇴 불안 해소 청년 실업 해소 사회적 신분 유지인건비 감소 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살림 신규 채용 확대- 노동자 측면- 기업 측면2. 임금피크제의 단점과도한 임금감소 임금피크제 대상의 지나친 확대 사내 서열.직함 및 대인관계의 변화 업무 만족도 저하장기근무 보장의 요구 상승, 기업의 인력선 순환을 어렵게 만들어 기업의 경쟁력을 약화. 노사간 합의의 어려움 기업들의 소극적인 분위기- 노동자 측면- 기업 측면VII. 도입 사례 1.일본의 도입사례 2.한국의 도입사례1. 일본의 도입 사례산요(三洋)전기(고용연장 제도) 60세 이후의 고용연장제도를 2000년 4월부터 임원을 제외한 전 사원을 대상으로 실시.급 여급 여: 월 15만엔보 너 스: 20만엔 + α보 너 스65세55세급 여보 너 스(100%)(70%, 75%)산요전기의 고용연장제도와 임금피크연령, 임금수준 (65세까지 근무기간을 연장한 경우)60세1. 일본의 도입 사례미츠비시 전기(선택적 고용 제도) 2000년 4월에 “50세 이후의 노동조건”을 종합적으로 개정하여 최고 65세까지 재고용을 통한 근무연장제도인 “선택적 고용제도”를 도입하여 시행.50%60.5세58세 일단 퇴직피크임금100%80%미츠비시 전기의 선택적 고용 제도 (63세까지 근무기간을 연장한 경우)63세2. 한국의 도입 사례신용보증기금(정년보장형) (1) 도입배경 - 인사적체 - 명예퇴직으로 일반직원으로서의 직책을 모두 내놓고 전문 업무를 수행하는 별정직원1)(업무지원직)으로 보직을 전환하여 운영한다. - 임금커브제 : 연차적 임금감소 (3) 효과2. 한국의 도입 사례55%56세55세 업무지원직 전환피크임금100%75%신용보증기금의 임금커브제58세35%57세2. 한국의 도입 사례(주)대우조선해양 (고용연장형) (1) 도입배경 - 인력구조 왜곡 - 연공급위주의 임금체계 (2) 제도내용 피크임금적용 : 정년(57세) - 5년 53세~57세(정년) : 상승 둔화형(임금상승률과 성과급 지급률 조정) 정년 이후 : 점감형 기타 근로조건 : 동일 (3) 효과 .VIII. 임금 피크제의 문제점임금 피크제의 문제점가. 임금피크제 도입 이후의 임금삭감률 나. 퇴직금 다. 임금피크 연령을 정하기가 쉽지 않다 라. 임금피크에 도달한 직원에게 나눠줄 일자리가 없다.임금피크제 도입 이후의 임금삭감률임금피크제를 도입한 이후의 임금 삭감률임금삭감노조의 불만퇴직금임금피크제 도입 후 퇴직할 경우 줄어든 임금만큼 퇴직금이 줄어들 수 있다.안정된 퇴직퇴직금 중간정산제임금피크제임금피크 연령을 정하기가 어려움`임금 피크' 연령을 정하기가 쉽지 않다.50?60?65?임금피크에 도달한 직원에게 나눠줄 일자리 부족`임금 피크'에 도달한 직원에게 나눠줄 일자리가 마땅치 않다.일자리IX. 결론 및 발전 방안결론일자리를 확대하는 정책적 노력이 매우 필요고용기회 축소고령기에 자신의 경력을 연장할 기회가 매우 적다사회복지제도가 미비사무직근로자의 은퇴문제 심각발전 방안임금피크제의 확산을 위해서는 정부 지원이 필요평생교육훈련체계가 강화될 필요.기업이 근로자를 퇴직시키고자 할 때 다른 직장을 찾거나 창업을 도와주는 전직지원서비스(outplacement)를 확대하여 적용하는 것과 당초 장기실업자의 취업률 제고를 위해 개발된 성취프로그램의 적극적 활용, 퇴직한 전문 인력의 풀을 만들어 임시적인 일이나 반 자원 활동을 확대하는 것이 필요.연령에 따른 차별적 대우 금지가 필요.고령자의 시간제 근로 확대.기업의how}

경영/경제| 2004.05.23| 24페이지| 2,000원| 조회(1,192)

임금피크제, 임금피크, salary peak

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