*경* 스토어

*경*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

3개
전체 판매량

18개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균A+
자료문의 응답률

-

전체자료 3개

공식조직과 비공식조직의 순기능과 역기능 평가A+최고예요

2.공식적 조직과 비공식적 조직의 순기능과 역기능의 비교조직은 발생원인이 인위적이냐 자생적이냐에 따라 공식적 조직과 비공식적 조직으로 나뉜다. 공식적 조직이란 공식적인 조직표나 기구상에 나타난 조직을 말하며, 공식화된 분업계통과 인원의 배치, 공식적인 의사소통 경로와 권한의 배분을 보여주며 공식화된 목표달성을 위한 명확한 역할이 주어져있다.반면에 비공식조직은 공식조직 내에 존재하면서 공식조직에 의해 충족되지 못하는 여러 가지 심리적 기능을 수행하고 공식조직에 직, 간접적으로 영향을 미치는 조직이다.공식적 조직의 기능1. 업무분담2. 업무수행상의 표준설정3. 권한과 영향력구사4. 의사소통5. 교화와 훈련의 기능이 있다.비공식적 조직의 순기능1. 공식조직의 보완적 기능2. 욕구충족의 기능3. 의사전달 수단의 기능4. 직무수행의 능률 및 환경제공의 기능5. 구성원의 행동기준 확립 및 유지기능비공식적 조직의 역기능1. 조직 내 파벌집단을 조성함으로써 대립, 갈등, 분열을 조장할 수 있다.2. 그 목표가 공식조직목표에 대항하는 경우3. 특정인의 개인목적을 위해 동원, 이용될 수 있다.4. 근거 없는 소문이나 거짓정보가 많이 유포될 수 있다.공식조직과 비공식조직은 발생근원과 조직의 특성이 상이하게 다름에도 비공식조직이 공식조직 내부에서 발생, 유지된다는 점에서 상호 협조적 영향관계가 존재하긴 하지만 공식조직의 사기를 저하시키고 극단적으로 공식조직의 기능을 마비시킬 수도 있다는 점을 상기하여 조직의 책임자는 비공식 조직의 순기능을 조장하고 비공식조직의 유형이나 목표 및 기능등의 제반실태를 파악하여 공식조직 목표와의 일치를 유도해야 할 것이다

학교| 2006.12.09| 1페이지| 1,500원| 조회(1,169)

비교, 공식적 조직, 역기능, 순기능, 비공식적 조직

미리보기

닫기
[교육행정] 지도성이론

3. 지도성이론(특성연구, 행동연구, 상황연구)을 대표학자들을 들어서 설명하시오.-특성연구-지도성의 특성연구 시기는 1910년부터 1940년대까지를 말하며 연구의 초점은 개인의 특성에 두었다.기브는 지도성을 하나의 통일된 지도자의 기질로 보고 지도자는 모든 상황과 문화에 있어서 지능과 지식, 신체적 특성, 사회 심리적 특성이 있다고 보았다. 그렇지만 피어스와 머릴도 개인적 특성연구는 지도성연구의 한 측면에 불과하다고 하였다.스톡딜은 5000개 이상의 지도성 연구를 조사한 결과, 모든 상황에서 지도자의 특성은 일관성 있는 유형이 없다고 결론짓고 지도자의 특성을 지능 및 능력, 신체적 특성, 인성, 사회적 배경, 과업지향성의 다섯 가지로 분류하였다.피어스와 머릴은 마이어스등의 연구에 대해 지도자의 행동에 긍정적인 관련성을 갖는 특징을 명성, 독창성, 적응력, 판단력, 야심, 인내 등이라고 요약. 명성, 독창성, 판단력은 지도자의 행동과 가장 상관성이 높다하였다.일반적으로 지도자는 영리하고 부하들보다는 더 지성적이며 구조화된 과업에 탁월하고 참을성이 있는 세심한 면을 보여준다고 인식되고 있으며, 신뢰할 수 있는 사람이고, 사교적, 외향적이며 사회적 구조 속에서 적극적으로 참여한다는 인식을 갖고 있지만 특성이론은 지도성과 지도자의 특성간의 상관성이 낮고 부하들의 욕구와 여러 가지 상황변인들을 무시함으로써 편협성을 띠고 있으며, 사람들의 관점에 따라 다양하고 의미가 통일되어있지 않고 정확히 측정하기가 곤란하다. 그러나 인간의 인격형성과 밀접한 관계로 지도성에서 특성적 요소를 모두 배제할 수는 없을 것이다.-행동연구-지도성의 행동연구 시기는 1940년대부터 1960년대 말까지로 이 시기에는 지도자가 어떠한 특성을 지니고 있느냐 하는 문제보다는 지도자가 어떠한 행동을 하느냐에 주된 연구의 초점이 모아졌다. 그에 따른 연구는 다음과 같다.1)전제적, 민주적, 방임적지도성연구1938년 레빈, 리피트, 화이트는 지도성의 형태적 접근을 최초로 시도하였다. 이들은 지도자의 기본유형으로 전제적, 방임적, 문주적인 세 가지 지도자 행동유형을 제시하였다.전제형 지도자는 집단 구성원들에게 신뢰성이 없고 일방통행적인 지시형을 말하고, 자유방임형의 지도자는 지도능력에 자신감이 없는 지도자로써 집단 목표가 정해져 있지 않고, 최소의 의사소통과 집단 상호작용이 이루어진다. 그러나 민주형의 지도자는 의사결정에 있어서 집단구성원들과 균형 있는 분배를 꾀함 개인적인 결정사항이 있을 때는 그 이유를 집단 구성원들에게 설명하고 의사전달을 객관적으로 비판하고 부하들을 칭찬한다. 그러므로 가장 좋은 효과와 생산적인 지도자유형이라 할 것이다.맥머리는 전제형과 민주형 사이에 자선적 전제형을 제시하고 있으며, 이는 주형의 집행 속도의 느림, 전제형의 지나친 과업지시형인 반면에 자선적 전제형은 빨리 일을 집행할 수 있어 효과적이라고 보고 있다.2)참여형 지시형의 지도성연구탄넨바움,슈미트는 행동유형을 참여형과 지시형으로 구분하여 연속선상의 개념으로 양극화 하였다.참여형은 민주적인 유형으로 구성원 각자에게 의사결정에 있어서 참여의 폭을 넓혀주고 지시형은 전제적 유형으로 지시적이고 권위적이며, 참여형의 지도자는 의사결정과정에서 구성원들과의 협의를 중요시하고 인간지향적인 행동 특성을 나타낸다.3)오하이오 주립대학교의 연구1945년 성공적인 지도성 행동의 결정적 탐색을 위하여 광범위한 연구를 시도하였다. 이 연구는 1000가지가 넘는 지도자의 행동차원을 구조주도와 배려의 차원으로 축소시켰다. 구조주도의차원은 생산을 위한 관리라 할 수 있고, 배려는 부하들의 의견존중과 감정에 대한 배려등의 특징을 가지고 있는 직무상의 관계성을 행동하는 정도를 가리키며 행동기술 조사표에 의해 측정된다.이 행동조사표는 햄필과 쿤스에 의하여 처음 개발되었고, 핼핀과 위너에 의해 정교화 되었다. 일반적으로 지도자의 행동유형은 체제지향성행동과 인간 지향적 행동으로 나눌 수 있는데, 체제지향성행동은 근본적으로 목표수행과 사회체제 또는 조직의 과업달성을 가리키는 것으로 참여자들의 명확한 역할규정과 목표수행행동을 포함하고 있으며 인간 지향적 행동은 조직체 속에서 개인의 욕구만족과 특질을 더 지향하는 것으로 이러한 지도성 차원은 집단 구성원에 대한 관심을 표시하는 모든 행동과 관련되어진다.4)미시건 대학교의 연구미시건 대학교의 연구는 리커트를 중심으로 이루어졌다. 그의 주된 관심은 관료적인 기업기구가 인간의 소질이나 가능성을 상실 시키고 있다는 지적에서 출발하였으며 좀더 효과적인 관리방법을 제시하는데 있었다. 그는 종업원들의 생산성 조사연구를 통하여 실행되었고 그 결과 동일한 일을 하고 있음에도 불구하고 생산성은 확연한 차이를 보였다.지도성은 직무중심과 종업원중심의 양 차원으로 분류되는데 종업원중심의 감독자가 직무중시의 감독자보다 더 높은 생산성을 나타내다. 그렇지만 직무의 성격에 따라 다른 지도성유형이 생산성에 차이가 있을 수도 있다. 그러므로 집단의 생산성과 감독자의 지도성 유형의 관계에서는 여러 가지 상황적 요소를 고려하지 않으면 안 된다.5)블레이크와 모튼의 연구이들이 한 연구는 오하이오 주립대학교의 구조주도와 배려의 지도성연구에 관한 연장이라 할 수 있다. 관리그리드는 생산에 대한 관심의 차원을 수평축으로 하고, 인간에 대한 관심을 수직축으로 한다. 이 축은 관심의 정도에 따라 1~9까지로 나타내며 9~9가 가장 이상적이다.-상황연구-이 연구는 특성연구나 행동연구에서의 지도효과성에 대한 제약성을 극복하고 지도자나 집단구성원의 행동 및 상황에 강조점을 두고 있다.피들러는 상황적합이론을 지도성 유형과 지도자의 상황통제력 및 영향관계의 상호작용을 기본으로 하고 있다. LPC에의해 지도성유형을 과업동기형과 관계동기형으로 판별된다. 과업동기형일때는 집단상황이 아주 높거나 아주 낮을때에 효과적이며 관계 동기형일때는 집단상황이 중간정도의 상황에서 가장 효과적이라고 할 수 있다. 효과적인 집단성과를 가져오는데 요구되는 지도자의 유형은그 집단 상황이 지도자에게 호의적이거나 비 효의적인 정도에 따라 달라진다. 피들러는 지도성의 상황에서 가장 중요한 것이 인간관계임을 강조하고 있다.

교육학| 2004.03.29| 3페이지| 1,000원| 조회(380)

지도성이론, 특성연구, 행동연구, 상황연구

미리보기

닫기
교육행정이론의 발달과정

1. 교육행정이론의 발달과정1)과학적 관리이론19세기 말 미국에서 기업간의 격화된 경쟁 및 공황을 타개하기 위한 경영합리화의 요청에 의해 대두되었다. 테일러의 작업분석과 페이욜의 운영분석을 주측으로한 과학적 관리를 원리로 한 이론이며, 최소한의 노동과 비용으로 최대의 효과를 얻을 수 있는 최선의 방법을 발견하여 노동자와 자본자의 공동번영을 도모하기 위해 성립되었다.한조직체의 생산증가를 작업조건의 개선에 있다고 보며, 작업 능률성을 강조하였다.생산 전반에 걸쳐 큰 기여를 한 반면, 생산능률은 인간의 태도나 감정등의 요소에 의해 좌우되는 것임에도 이를 무시함으로써 인간을 기계화, 개성이나 창의성, 자아실현을 무시했다는 비판을 받았다.2)인간관계이론메이요와 뢰슬리서거등의 호손실험을 통하여 발전하게 되었는데, 그 실험결과 직공들이 공장근무에서 인정감과 소속감을 가지게 될 때와 근무시간과 그 외의 여러 활동에서 일하는 동료나 상사와의 인간적인 관계가 잘 이루어질 때의 두 가지 요인이 생산성 증가와 관계가 있음을 알 수 있었다.그러므로 인간 관계론에서는 인간의 내재적 심리적 요인이 중요하며 조직의 목적달성의 증대는 작업조건과 인간적 관계, 즉 물적, 인적인 것의 개선으로 이루어진다.3)행동과학이론인간의 행동적 관점에서 객관적이고도 과학적으로 설명하려는 데 핵심을 둔 합리적 이론으로 인간의 전체성을 강조하고 있다. 인간의 경제적 욕구와 공식 조직적 활동을 포함시켜 인간의 전체성을 강조하고 있다.이러한 행동과학 이론은 오늘날 인간관계중심의 행동과학과 의사결정 중심의 행동과학의 두 방향으로 발전되어가고 있다.인간관계중심은 메이요의 인간관계이론을 기초로 하여 인간의 동기부여를 주로 다루고 있으며, 의사결정중심의 행동과학은 조직에서의 의사결정과정을 행동과학적으로 해석가고 설명하는 것으로 조직 내에서의 인간 행동에서 공식적인 목표달성을 위한 의사결정을 중요시하였다.4)체제이론체제는 원래 생체를 개방체제로서 파악한데서 기인하여 자연과학에서 발달되었다. 체제이론은 종래의 직관적 분석방법에서 탈피하여 수학적 검사와 수량적 조사에 의한 분석적 방법을 모든 분야에 적용하였다. 1960년대부터는 교육행정학에 체제이론이 광범하게 수용되어 체제이론이 교육행정학 연구와 이론개발 및 교육행정의 실제에 절차와 기법을 제공해 주었으며, 종래의 과학적 관리론과 인간관계이론 및 행동과학이론에서 극복하지 못한 제한점을 보다 역동적이고 통합적인 접근 방법으로 해결하려고 하였다. 이와 같이 과학적 관리론, 인간관계론, 행동과학 이론 및 체제이론은 그 시대적, 사회적 배경 속에서 발전된 것이 사실이나 이들 이론은 결코 그 시대나 사회만의 전유론은 아니며 새로운 이론의 출현과 공존하여 왔음을 알 수 있다. 특히 1970년대 이후 현재까지를 체제이론적 시대로 보기도 하고 학자에 따라서는 그 이름을 붙여 명명하기를 주저하기도 하거나 더욱 미래지향적인 관점에서 체제이론 다음의 현재를 상황 조건적 접근의 시대로 명명하는 학자도 있어서 오늘날의 교육행정학은 한마디로 말하여 광범위한 관점과 다양한 접근방법으로 연구, 발달되고 있음을 알 수 있다.

교육학| 2004.03.29| 2페이지| 1,000원| 조회(854)

교육행정, 체제이론, 인간관계이론, 과학적관리이론, 교육행정의 이론발달?

미리보기

닫기