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[스포츠]스쿼시

① 스쿼시 역사영국 런던 근교의 한 감옥에서죄수들이 수형 생활의 무료함을 달래기 위해 야자 열매로 교도소 벽을 치면서 시작됐다는 스쿼시. 그 후 오늘날과 같은 스포츠의 형태를 갖추게 된 것은 1830년대 경에 영국의 헤로우 고등학교에서 지금과 비슷한 라켓을 고안해 내면서부터이다.처음엔 남학생들이 큰 운동장에 있는 야외 경기장에서 줄을 선 채 자기 차례의 공을 세 벽으로 둘러싸인 코트 안으로 내려치는 게임에 불과한 것이었지만 내리치는 공에 의한 사고의 빈발로 점차 부드러운 공이나 호박처럼 물렁물렁한 공으로 쓰도록 장려하면서 차츰 대중화 됐다고 한다.스쿼시가 우리나라에 도입된 것은 1980년대 경부터이며, 처음엔 주로 외국인 관광객의 요철에 의해 호텔 등에서 시작되었거나 유럽지역에서 공부하고 온 유하고가 동호인들의 소개로 조급되기 시작했다.직경 4cm의탁구공만한 크기의 스쿼시 볼을 언뜻보고, 힘들지 않은 운동으로 생각할 수 있으나 그 어느 스포츠보다 30분 운동에 3백에서 4백정도의 칼로리가 소모되는 등단위 시간당 운동효과가 뛰어나 날씬한 몸매와 건강을 유지하고 싶은 사람들에게 안성마춤인 운동으로 현재는 많은 수의 사람들이 날씨에 상관없이 즐길 수 있는 전천후 스포츠로 자리 잡아가고 있다.② 스쿼시 경기장 그림과 규격가로 6.40m, 세로 9.75m, ( 복식코트의 경우 가로 7.62m, 세로 9.75 ) 전면의 커트라인 높이 : 1.83m 후면의 라인 높이 2.13m 바닥에서 전면 보드상단 높이 0.48m하프코트라인길이 / 백월에서 쇼트라인까지 : 4.26m , 서비스 박스 가로 1.6m , 세로 1.6m 스쿼시 코트는 특수한 판넬로 벽을 만들고, 충격을 흡수하는 마루바닥으로 이루어진다.코트벽과 바닥은 적색라인이 마킹되어 있으며 앞 벽 아래쪽은 틴으로 금속으로 만들어져 볼이 부딪치면 소리가 난다. 벽면은 희색이나 흰 계통에 가까운 색으로 사용하고 각 라인은 붉은색으로 통일되어 있으며 폭은 5cm를 넘지 않도록 규정되어 있다.③스쿼시 게임 방법과 득점방법1)1.단식 경기단식경기는 3세트 2선승제나 5세트 3선승제로 이루어진다. 한 세트는 9점 혹은 15점을 먼저 획득하는 선수가 승리하게 된다.2.9 점제 경기9점 경기는 서브권자가 랠리를 이겼을 때 포인트 (득점)를 얻게 되며, 서비스 박스를 바꿔 서브하게 된다. 8 대 8 상황에서는 서브를 받는 선수가 경기를 9점까지로 할것인지(No Sset), 10점까지로 할 것인지 (Set Two)를 결정할 수 있다.3.15 점제 경기15점 경기는 서브를 하는 선수나 받는 선수 모두 랠리에서 이기면 포인트를 얻게되는 포인트어랠리(point a rally) 스코어링 방식으로 진행된다. 또한 랠리에서 지게되면 실점과 함께 서브권도 상대에게 넘어간다. 경기중 점수가 된 14 대 14에서는 서브를 받을 사람이 15점까지 할 것인지 17점까지 할것인지를 결정할 수 있다.4.복식 경기(15점제 경기룰 적용)복식경기에서는 단식경기와는 달리 포인트어 랠리 방식으로만 진행되며 5세트 3선승제로 진행된다. 매세트마다 한명에게 서비스가 주어지지만, 그다음부터는 선수각자에게 서비스가 주어지며 팀별로 2명이 시도하게 된다.(서브기회는 2번이다) 서비스박스는 점수가 가산될 때마다 이동하여 교대로 사용되며, 동료가 랠리를 잃을 경우 반대편 서비스 박스에서 서브한다.서비스 이후 랠리는 테니스경기처럼 누가 스트로크해도 상관 없으며 상대 선수들과 계속적으로 번갈아가며 어떤 방법으로든 단식경기처럼 전면벽을 맞추면 된다.2)경기는 서브권자가 서비스 박스에서 노바운드로 볼을 앞벽에 맞쳐 상대 방의 리시브 코트라인 안쪽에 넣어주는 것으로 시작하며 상대방은 이 볼을 원바운드나 노바운드로 되받아 치면 되고 이때부터 라인의 제약이 없어져 상대편과 번갈아 가며 코트 어느곳을 쳐도 무방합니다.단, 벽을 맞추는 순서와는 관계없이 앞벽을 반듯이 한번은 맞춰야 하는데 서브 할 때나 공격때 앞벽에 그어진 네트라인 위로 공을 쳐 올려야 하며 라켓볼처럼 천장에 튕기는 것은 허용되지 않습니다.실점은 상대방이 친 볼이 되돌아와 2번 바운드하기 전에 되받아치지 못한 경우 자기가 친 볼이 벽에 맞지 않고 바닥에 먼저 닿았을 경우 자기가 친 볼이 되돌아와 자신의 몸에 맞았을 경우입니다.자기가 친 볼이 상대방의 몸에 맞닿았을 때는 플에이를 다시합니다.랠리 중에는 몸을 빨리 움직여 상대방의 동작을 방해하지 않도록 해야 하며 상대방의 플레이에 방해가 되는 동작을 했을 경우에는 경기가 중단됩니다④ 스쿼시 기본예절1. 지나친 승부욕은 억제하자.2. 상대방의 공격을 일부러 방해하는 일이 없도록 한다.3. 역시 상대방의 볼의 진행에 방해가 되지 않도록 한다.4. 다칠 우려가 있는 위험한 볼은 치지 않는다.5. 점수는 서비스하는 쪽이 부르도록 한다.6. 지정된 복장 외에는 착용을 하지 않는다.7. 실력차가 나는 상대일 경우 지도하는 입장으로 게임을 운영하도록 한다.8. 자기 주변에 떨어진 볼은 가까운 사람이 줍도록 한다.9. 대기자가 많을 때는 시간 양보를 하는 배려를 보이자.10. 언제나 안전주의, 지나치지 않다.⑤ 스쿼시 게임용어앵글샷 옆벽과 앞벽을 동시에 이용한 샷(공격적인 보스트샷)(angle shot)어필 주심원의 판단에 상응하여 랠리 중 볼이 “down”, “not up" 또는(appeals) “out”이라고 생각하면 랠리가 끝난 다음 주심원이나 상대선수에게 어필할 수 있다.보스트 옆벽이나 뒷벽을 먼저 맞고 앞벽으로 튀는 각도 샷 크로스(boast)크로스코트샷 앞 벽면을 맞고 반대편으로 가로질러 날아가는 타구(cross court shot)커트라인 앞 벽 1.8m 높이에 적색으로 그어진 가는선. 서브는 이선 위를 맞추어야 한다.(cut line)거짓스윙 다른 샷을 시도할 것처럼 상대를 속이는 스윙 동작(disguise)드라이브 무릎정도의 높이로 바운드되는 볼을 포핸드나 백핸드 스트로크로 강하게 치는 샷(drive)드롭 앞벽 틴(tin) 바로 위나 닉(nick)을 겨냥해 세밀한 스핀으로 넣은 공격 샷(drop)플릭 백스윙이나 마무리(follow-through)를 완전하게 하기 보다는 손목을 사용해 볼을 가볍게 쳐서

예체능| 2006.07.27| 4페이지| 1,000원| 조회(591)

역사, 운동, 용어, 스쿼시, 규격

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[조직관리]경찰 공무원의 직무만족 또는 조직몰입에 영향을 미치는 요인에 중 직무특성에 관하여

1. 직무 특성과 직무만족 및 조직몰입과의 관계직무특성에 관한 연구는 주로 직무분석을 위한 자료로 삼기 위하여 활용되고 있으며, 직무를 담당하는 조직성원의 심리상태 진단을 통해 동기유발이나 직무의 만족감 및 조직몰입 등을 살펴보기 위하여 접근되어 왔다. 직무특성이론은 직무특성이 조직성원들의 태도와 행동을 좌우한다는 것으로서, 개인이 담당하고 있는 일의 성질에 따라 일에 흥미를 느껴 동기가 부여되고 직무에 만족하며 성과를 올릴 수 있지만, 그 반대의 직무를 담당하면 직무에 불만을 느끼고 일의 성과도 오르지 않으며 결국은 그 조직을 이탈하려고 한다는 견해이다. 직무특성을 설명하는 대표적인 이론은 Hackman & Oldham이 제시한 직무특성이론이다. Hackman & Oldham의 직무특성이론은 직무가 조직구성원에 미치는 영향을 설명하는 대표적인 이론이다. 직무특성이론은 세 가지 차원으로 구성된다. 그것은 직무특성차원, 직무로부터 얻는 심리적 상태, 개인적 만족과 조직의 성과로 구성된다. 개인은 조직에서 맡게되는 직무의 중요특성에 의해 심리상태가 결정되고 그에 따라 동기부여, 만족, 성과들이 결졍된다는 것이다.Hackman & Oldham은 직무특성을 기능다양성, 업무완결성, 업무중요성, 자율성, 환류 등 5가지로 들고 있다. 이 가운데 기능다양성 업무완결성, 업무중요성 등은 개인이 자신이 맡은 업무에 대한 의미를 평가하게 해준다. 자신의 일과 직업에 대한 의미를 크게 느낄수록 동기부여와 성과가 높을 것이라고 주장한다. 이 가운데 기능다양성은 직무가 작업자로 하여금 그의 기능과 능력을 발휘할 수 있도록 하는 기회를 제공하는 정도를 말한다. 단 하나의 기능이 필요하더라도 의미성의 가능성은 있으나 많은 기능이 요구될 때 그의 가능성은 더 커진다. 업무완결성은 한 개인이 맡은 직무는 한 부분이기보다는 전체 단위를 알 수 있고 수행할 때 직무에 대한 의미를 크게 느낀다. 따라서 높은 차원의 직무는 의미가 더욱 커진다. 과업중요도는 자기 직무가 다른 사람의 작업이나 행동에 큰 영향을 미치는가에 관한 문제이다. 타인의 행동이나 작업에 영향이 클수록 작업에서 의미성을 크게 느낀다. 다음 자율성은 직무수행자들이 업무일정과 방법을 채택하는데 부여된 자유, 독립성, 재량권 등을 말한다. 자율성이 많이 부여된 사람들은 그 업무와 성공과 실패에 대해서 보다 많은 책임감을 느끼게 된다. 이에 따라 개인의 내적인 노력을 보다 많이 쏟게 한다는 것이다. 그러므로 자율성은 직무결과의 책임감과 관계가 있다. 마지막으로 환류는 직무수행자가 행한 일이 얼마나 유효하게 수행되었는가에 대한 정보를 습득하는 것이다.직무특성이론은 개인에게 어떻게 직무가 부여되는가에 따라 조직의 성과가 달라질 수 있고 따라서 동기부여와 성과를 증대시킬 수 있도록 직무를 재설계하는데 중요한 이론적 토대가 되었다. 따라서 본 연구에서도 치안센터 민원담당관의 직무특성과 직무만족 및 조직몰입을 통해 치안센터의 직무를 재설계할 수 있도록 시사점을 제시하는데 의미가 있다고 생각한다.특히 김호정은 직무특성과 직무만족과의 관계에서 직무특성이 직무만족에 높은 영향을 미친다는 것을 실증적으로 확인하면서, 공무원의 가치관에 따라 직무특성과 직무만족 간의 변화를 일으킨다는 사실을 제시하였다.2. 직무만족과 조직몰입의 관계인력관리 및 조직관리의 관점에서 조직몰입에 대한 의의를 보면은 첫째, 조직몰입은 조직과의 일체감, 조직에 대한 긍정적 평가, 조직목표에 대한 신념, 수용, 충성과 같은 조직이 지향하는 이념과의 일치성을 추구하는 차원이 있으며, 둘째, 조직몰입에는 조직에 대한 애착, 조직에 정력과 충성을 다하고자 하는 의지, 조직에 계속적으로 체류하고자 하는 욕구, 조직구성원으로서의 신분유지 등 조직에 대한 사랑과 애정을 나타내는 차원이 있으며, 셋째, 조직몰입을 조직업무에 대한 열중, 조직의 목표달성을 위한 작업의도와 이를 위한 노력 등 구체적 행동의지를 나타내는 차원으로 분류할 수 있다. 이와 같이 볼 때, 조직몰입의 구성요건에 대한 합의는 없지만 조직과 구성원간의 심리적 유대감이 조직몰입을 결정하는 중요한 요인이라고 보는 견해에는 공통점이 있다.조직몰입도가 높은 조직성원들은 높은 근무성과, 장기간의 근속연수, 낮은 결근률과 이직률을 보이기 때문에 조직성원들의 조직몰입 수준을 높이기 위한 노력은 인력관리릐 합리화와 조직생산성의 향상이란 점에서 의미를 가진다. 조직몰입에 영향을 주는 요인들로 직무특성과 근무환경 그리고 개인적 특성을 제시하는 연구결과가 있다. 먼저 직무특성과 관련된 요인들로 예를 들면, 직무의 책임성과 자율성이 높을수록 조직몰입이 높아진다는 연구결과가 잇고, 근무환경 즉, 조직원이 자신의 감독자를 공정하다고 느낄수록 자신의 직무에 만족하게 되어 조직몰입은 커지게 된다는 것이다. 또는 조직이 제공하는 복지제도의 수준에 만족할수록 조직몰입은 커지게 된다고 한다.직무만족과 조직몰입 간에는 대체로 상호관계가 인정되고 있다. 일부 연구에서는 직무만적을 조직몰입의 원인변수로 제시하고 있는 반면, 다른 일부 연구에서는 직무만족을 조직몰입의 결과변수로 제시하고 있기도 하다. 하지만 분명한 것은 직무만족과 조직몰입에 긍정적 상관관계를 보이고 있다는 것은 확인되고 잇는데, Weissenberg와 Gruenfeld 등은 직무만족이 조직몰입에 높은 정(+)의 상관관계를 가지면서 두 변수간에는 상호영향 관계를 가지는 것으로 제시하였고, 김호정도 직무만족과 조직몰입 간에는 정의 상관관계를 가지는 것으로 주장하였다.직무만족과 조직몰입에 관한 연구에 대해 조경호는 두 변수간의 관계는 발동 시기와 범위, 발동 경로, 그리고 분석수준에 따라 영향의 방향성이나 강도에 차이가 있다고 전제한 뒤 그 동안 수행한 연구결과를 토대로 메타분석을 통해 조직몰입과 직무만족간 관계 연구에는 상황접근적 방법이 적용되어야 한다고 제시하였다. 즉 조직에 몰입한 개인이 직무에 반드시 만족하지 않는 것은 바로 그 개인이 처해있는 조직특성, 개인의 경력 특성 때문이라는 것이다. 이렇듯 직무만족과 조직몰입과의 인과관계를 명확히 제시하기는 쉬운 일이 아니다.경찰공무원에 대한 직무만족과 조직몰입의 선행연구를 보면, 서규하는 경찰관의 직무만족에 관한 실증적 조사에서, 경찰관의 업무에 대한 낮은 만족도는 경찰관의 이직 의사와 직결된다고 지적하였다. 경찰관의 경력과 지위는 직무만족과 상관관계가 있으며 조직몰입의 구성요인인 사기에 영향을 미친다고 주장하였다. 송병호는 경찰관의 자기 효능감 및 만족감이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 제시하였다. 즉 경찰관이 업무수행능력에 대한 확신이나 자부심이 강할수록 또한 자신이 속한 부서의 헌안 해결능력, 창의성, 판단력, 대인관계기술 등이 뛰어날수록 소속된 경찰관의 조직몰입은 증가한다는 것을 밝히고 있다.경찰공무원의 경우 사회 안전과 질서유지를 목표로 조식구성원들의 통일된 행동과 충성을 요구하고 있기 때문에 조직몰입에 대한 영향요인을 확인하고 이들 요인들에 대한 긍정적 변화자극을 줄 수 있는 방안마련이 있어야 한다.3. 결론직무특성 요인 중 업무중요성은 직무만족 및 조직몰입에 유의적 영향을 미치는 것으로 나타났고 자율성과 환류는 직무만족에 대해서만 유의적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 직무특성요인의 자율성과 환류가 조직몰입에 유의적 영향을 미치기 위해서는 직무만족을 높여야 되는 것으로 나타났다. 이와 같이 치안센터 민원담당관에 대한 직무만족과 조직몰입에 직, 간접으로 영향을 미치는 요인은 업무중요성, 자율성, 환류 등의 3가지 요인으로 확인되었다. 민원담당관들의 직무재설계를 통해 직무만족과 조직몰입을 높이기 위한 전략적 요인으로서 직무내용은 민원담당관들에게 업무수행과정의 자율성이 부여되어야 하고 수행하는 업무가 지역사회의 치안질서와 경찰목표에 중요한 영향을 미치고 있다는 자긍심을 갖도록 하는 방안과 민원담당관들이 수행하는 업무효과가 지역주민에게 나타나고 그 결과가 상급기관에 가감없이 투명하게 알려지고 평가됨으로써 자신의 수행업무가 얼마나 가치 있고 보람 있는 일이었는가를 인식하게 하는 제도 및 시스템이 마련되어야 할 것으로 생각한다.정책적 시사점 및 치안센터의 효율적 운영방안은 다음과 같다. 첫째, 치안센터 민원담당관 직책의 경찰공무원들에게 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서는 그들이 수행하는 업무에 대한 중요성을 부여하는 일이다. 민원담당관들이 수행하는 업무내용은 지역주민과 가장 밀접한 상황에서 이루어지며 지역주민과의 협조와 협력을 필요로 한다. 더 나아가 지역사회 질서유지와 지역주민의 치안에 대한 파수꾼이라는 사명과 지역의 범인성 활동을 미리 예방, 상담하고 지역주민에 대한 경찰의 신뢰를 회복하는 역할까지도 묵시적으로 포함되어 있다. 특히 우리나라에서 매년 경찰조직의 청렴도가 가장 낮게 평가되고 있는 점을 감안하면 경찰관들이 경찰조직에 대해 충성심과 담당직무에 대한 사명감이 부족한 요인도 하나라고 판단한다. 청렴도가 낮고 부패가 상존한다는 것은 경찰조직에 대한 몰입이 낮지 때문으로 이해되면 자신의 업무가 지역사회 및 경찰조직에 대한 심대한 영향을 미치고 있는가를 인식하지 못하기 때문으로 이해된다. 결국 직무특성요인의 업무중요성 제고는 직무만족과 조직몰입을 노이는 것은 물론 궁극적으로 경찰활동의 책임감과 투명성을 높여 국민에 대한 신뢰성을 확보하게 될 것이고 이로 인해 경찰활동의 정당성과 순응성을 확보하는 방안이 될 수 있다.

사회과학| 2006.07.27| 5페이지| 1,000원| 조회(538)

경찰, 조직관리, 직무만족, 조직몰입, 직무특성

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[인간관리]맥그리거의 XY이론 평가A좋아요

맥그리거는 상반되는 인간본질에 대한 가정을 중심으로 이론은 제기하였다. X이론은 조직구성원에 대한 전통적 관리전략을 제시하는 이론이다. 이에 반해 Y이론은 개인목표와 조직목표 간의 통합을 추구하는 새로운 이론이다X이론은 보통 사람은 본래 일하기를 싫어하고 가능하면 일을 하지 않으려고 하며, 야망이 없고 책임지기를 싫어하고 명령에 따라가는 것을 원하며, 안전을 원하고 변화에는 저항적이며, 자기중심적으로 타고나고 조직의 요구에 무관심하며, 속기 쉽고 영리하지 못하며 사기극에 잘 넘어간다고 가정한다. 관리자는 직원에게 동기를 부여하고 직원의 행동을 감독, 통제, 시정하는 책임을 지게 된다. 관리층의 적극적 지지, 간섭이 없으면 구성원의 행동은 피동화되고 저항, 책임회피로 나가게 되므로 처벌, 통제 등 강압적 조치를 취해야 한다는 관리전략을 추구한다.X이론에 대해서는 인간의 미성숙성이 계속된다고만 인식할 뿐 인간이 계속 성장, 발전하고 있다는 것을 과소평가하고 있다. 인간의 하위욕구 충족에만 중점을 두고 상위 욕구는 경시하는 관리 전략을 제시하고 있다. 생리적 욕구, 안전 욕구 등 하위욕구는 일단 충족되면 동기부여를 할수 없게 되고 보다 상위욕구가 충족되어야 행동을 자극할 수 있으며, 조직구성원의 자발적인 근무의욕을 고취하는데는 적절하지 않다는 등의 비판이 제기된다.Y이론은 인간의 본성은 일을 싫어하지 않고 정신적, 육체적 노력을 일에 바치는 것은 놀이나 휴식처럼 자연스럽다. 외부통제나 처벌의 위협만이 상책이 아니고 사람은 조직의 목표달성을 위하여 자기 규제를 자율적으로 할 수 있다. 조직목표에 헌신적으로 기여하려는 동기는 업적과 결부된 보상이고 자기실현욕구나 존경욕구의 충족이 가장 중요한 보상이다. 보통 사람은 여건만 적절하면 책임을 받아들일 뿐만 아니라 책임을 맡기를 바란다. 인간은 대체로 조직문제를 해결하는 데 있어서 비교적 높은 수준의 상상력과 창의력을 발휘할 수 있다. 보통사람의 지적 잠재력은 일부만이 활용되고 있을 뿐이라고 가정한다. 관리자는 인간에 대한 전통적인 가정, 사고방식을 바꾸고 조직목표와 개인목표가 조화될 수 있도록 해야 하며, 관리자는 직무를 통하여 욕구가 충족되고 개인이 발전할 수 있는 조직의 운영방침을 채택해야 한다는 관리전략을 추구한다.

사회과학| 2006.07.27| 1페이지| 1,000원| 조회(1,206)

경찰, 인간본질, 맥그리거, 인간관리, XY이론

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