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복수 노조시 단체교섭 방법 및 전임자 임금지급 금지 평가A좋아요

복수 노조시 단체교섭 방법 및 전임자 임금지급 금지 신강훈 , 이정민 , 강주복수노조의 의의 노동조합이 분열해 탈퇴자가 노조를 결성했을 때 또는 노조에 가입하지 않은 자가 기존 노조에 대항해 별도의 노조를 결성했을 때 , 해당 노조를 일반적으로 복수 노조라고 한다 .관련 조문 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제 5 조 ( 노동조합 설립에 관한 경과조치 ) ① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제 5 조의 규정에 불구하고 2006 년 12 월 31 일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다 . [ 개정 2001·3·28] ② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제 1 항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다 . [ 개정 98·2·20] ③ 노동부장관은 2006 년 12 월 31 일까지 제 1 항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법 · 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다 . [ 개정 2001·3·28]복수노조 금지 시 문제점 첫째 , 근로자의 단결권은 헌법에서 보장하고 있는 기본권인데 복수노조 금지는 근로자의 단결권을 침해한다는 점이다 . 둘째 , 하나의 사단으로서 임의단체에 불과한 노동조합의 규약으로 헌법에서 보장하고 있는 단결권의 내용을 제한할 수 있는가 하는 문제이다 . 셋째 , 기업별 노동조합이 아닌 직종별 노동조합이 설립될 경우에 복수노동조합의 발생은 필연적인 현상이다 .복수노조 금지 시 문제점 넷째 , 우리나라는 1991 년 말에 국제노동기구 (ILO) 에 가입하였으므로 ILO 의 협약에 대하여 비준하게 된다 . 다섯째 , 현실적으로 복수노조가 존재하고 있다는 점이다 . 여섯째 , 사용자의 어용노조결성을 촉진시킨다는 점이다 .현행법의 태도 (1) 원칙적 허용 구법에서 복수노조의 설립을 사실상 금지하였으나 현행법에서는 복수노조금지는 근로자의 단결권을 제한한다는 비판이 제기되면서 현행법에서 복수노조의 설립을 원칙적으로 인정하고 있다 . 리하는 노조의 설립 하나의 기업 내에서 생산직 노조 ․ 사무직 노조등과 같이 조직대상을 달리하는 노조의 설립은 허용된다 . 또한 하나의 기업에서 지역을 달리하는 공장 ․ 사업장이 여러 개 있는 경우에도 각 지역별로 노조를 설립할 수 있다 .현 상황에서 노ㆍ사ㆍ정의 입장 사용자측 정부 노사정위원회 한국노총 민주노총 교섭창구 단일화 ( 다수대표제 ) 교섭창구 단일화 단일화 방안 사회적 논의 창구단일화 전제 단일화방안 1 안 : 다수 대표제 2 안 : 비례 대표제 교섭창구 자율화 교섭창구 자 율화외국의 복수노조 시 단체교섭제도 1. 미국 - 배타적 교섭대표제 배타적 교섭대표제란 일정한 단위 ( 적정교섭단위 ) 에 속하는 근로자의 다수에 의해서 선출된 대표만이 그 단위내의 근로자를 위하여 사용자와 단체교섭을 하는 권한이 인정되는 제도를 말한다 .배타적 교섭대표 원칙의 요점 ① 배타적 교섭대표라는 개념은 노동조합이 사용자와 보다 효율적으로 교섭할 수 있도록 해주고 교섭단위 내 분파의 문제를 최소화한다 . ② 노동조합은 교섭단위 내 모든 근로자들을 고정하게 대표할 법적 의무가 있다 . ③ 개별 근로자의 교섭력은 매우 제한된다 . 단체교섭력은 교섭단위에 소속됨으로써 얻을 수 있다 . ④ ( 가입비나 정기회비의 지급을 통한 ) 개별 조합원자격은 그 자체로는 개별 근로자에게 교섭력을 주지 않는다 . 개별 근로자의 교섭력의 요체는 교섭단위에의 소속이다 .2. 프랑스의 비례대표제 프랑스에서는 노조설립은 자유이나 대표적 노조만이 법에서 정하는 권리와 의무를 가진다 대표적 노조라고 함은 미국과 같이 배타적 교섭권을 확보한 노조가 아니라 사용자와의 관계에서 자주적으로 근로자의 이익을 대변 하고 보호 할 능력이 있다고 여겨지는 노조를 의미한다 . 따라서 대표적 노조가 복수로 존재 할 수 있기 때문에 소수 노조도 대표적 노조일 수 있고 이 경우 소수노조가 단체교섭에서 배제되어서는 안된 다는 것이다 .3. 일본의 자유 교섭권제 일본은 우리나라와 매우 유사한 노동법을 가지고 있다 노동상권이 섭권을 부여하는 방안을 말한다 . 장점 민주성 ( 선정절차 ) 교섭창구 완전 단일 사측의 교섭비용감소 단점 공적기관 관여 및 비용부담 교섭대표 선출기간 과다 부당노동행위 빈발 공정대표문제(2) 비례대표제 : 조합원 수에 비례하여 교섭위원단을 구성하는 방식을 말한다 . ※ 비례대표제를 채택하게 되면 모든 노동조합이 교섭에 참여할 수 있으므로 교섭위원단에 참여할 소수 노조의 범위를 어느 정도까지 인정할지 여부가 문제 ( 예 :2 인으로 구성되는 노조 ) 따라서 , 교섭위원단에 참여할 수 있는 소수노조의 자격요건을 규정할 필요가 있음 .장점 민주성확보 - 소수노조에 대해서도 교섭기회를 부여함으로써 헌법상 논란이 축소됨 . 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음 교섭창구 단일화의 대상과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음 단점 교섭위원단 내부의견 조정 곤란 - 교섭이 지연될 가능성 복수노조가 고착화 될 가능성 교섭의 타결 지연 교섭대표자 확정이 곤란 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모ㆍ배분 기준을 설정하는데 입법기술상 어려움 . 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함 .(3) 교섭단일화 의무제 : 노동조합이 자율적으로 교섭위원단을 구성 토록 하고 단일화가 된 경우에만 사용자에 교섭에 응할 의무를 부과하는 방식을 말한다 . 교섭창구 단일화가 안 될 경우 사용자는 교섭의무가 없다 . 장점 노조자율성 보장 단점 소수노조의 단일화 방해우려 교섭창구 단일화 관련한 사용자의 부당노동행위 발생우려(4) 단순다수 대표제 : 사업장내 근로자의 과반수 여부에 상관없이 최대 노조에 배타적 교섭권 을 부여 하는 방식을 말한다 . 장점 제도운영이 간편 단점 대표성 약화 소수노조 난립 우려 공정대표의 문제교섭창구 단일화의 원칙 노사자치의 원칙이 최대한 존중되어야 함 복수 노조하 단체교섭의 난맥상을 방지하고 노사의 교섭비용을 최소화 할 수 있는 가장 효율적인 제도를 강구해야 함 ILO 등 국제기준에 부합하는 방향으로 제도가 설계되어야 함바람직한 교섭 합의 이후에 신설된 노조에 대해서는 당해년도 에는 기존 노사합의 준수의무를 부여하고 , 기존노조가 합의를 번복하는 경우 당해 년도 에는 이를 인정하지 않는 방법으로 개별교섭의 문제점을 해결할 수 있을 것임③ 초 기업 단위 노조의 교섭창구 단일화 하나의 사업 ( 장 ) 에 기업별 단위노조와 초기업별 노조의 지부가 병존할 경우 초 기업별 노조가 해당사업 ( 장 ) 에 조합원을 두고 있다면 창구단일화의 대상에 포함(2) 창구단일화 절차와 방법 창구단일화 절차는 1 ) 노조간 자율로 교섭창구를 단일화하도록 하여 단일화된 경우에만 교섭을 요구할 수 있도록 하고 , 2 ) 노조간 자율적 단일화가 이루어지지 않는 경우 교섭 단위내 근로자 과반수의 지지를 받은 노조에게 배타적 교섭권을 부여조합원 과반수 노조에 특별한 절차없이 교섭권을 부여하는 것은 나머지 노조가 단체교섭에 참여할 수 있는 기회자체를 박탈하는 결과를 초래 조합원 과반수 대표제도 노조원수 확인이 용이하지 않고 , “ 관련 교섭단위내 근로자 과반수 투표로 선출된 대표조직” 이어야 한다는 ILO 기준에 위배됨 조직률이 미미한 복수노조가 난립할 경우 해당 교섭단위내 근로자의 절대다수를 대표하는 교섭대표로 볼 수 없음 따라서 교섭단위내 모든 근로자가 참여하는 선거를 통해 교섭대표를 선정하는 미국식 배타적 교섭권제가 가장 바람직 미국식 배타적 교섭권제는 모든 노조에 공평한 참여기회를 부여함으로써 위헌성 시비를 최소화 할 수 있고 , ILO 기준에도 부합전임자 의 의 노동조합의 전임자는 단체협약으로 정하거나 또는 사용자의 동의로 근로계약상의 근로제공의무를 면제받으면서 노동조합업무를 전담하는 위치에 있는 자를 의미한다 .전임자 의의 대법원 판례도 “노동조합 전임자는 사용자와의 관계에서 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제될 뿐 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이다” ( 대법원 2003.9.2 선고 , 2003 다 4815, 4822, 4839 판결 등 참조 )대한 합리적 제한이 가할 수 있기 때문에 반드시 풀타임 전임이어야 하는 것은 아니고 , 전임시간 부여를 포함한 편의제공에 있어서 국내 노사관계제도의 특성과 기업의 필요 · 규모 · 능력이 고려되어야 하며 , 편의제공에 의해 기업의 효율적 운영이 저해되어서는 아니됨 .프랑스 : 사업장단위 노조대표 및 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장 기업단위에서 노조를 대표하여 활동하는 자 ( 이를 ‘조합대표위원’이라고 부름 ) 에 대해 기업규모에 비례하여 그 수와 월 일정시간의 유급전임시간을 법으로 보장 , 종업원들에 의해 선출된 종업원대표들에게도 유급전임시간을 법으로 보장독일 : 사업장단위 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장 종업원대표기구인 ‘종업원평의회’ 를 구성하는 근로자대표들 ( 그 수는 사업장근로자의 수에 비례 ) 에게 유급전임시간을 보장하는 한편 , 노조전임자 ( 해당 사업장에서 노조와 근로자간 , 노조와 종업원평의회간 연락 · 중개의 기능담당 ) 에 대해 협약 또는 관행상 조합활동에 따른 유급근로면제권 인정 ※ 종업원평의회 전임자의 수 : 300∼600 : 1 명 , 601∼1 천 : 2 명 , 이후 천명당 1 명 추가 , 9,001∼1 만 : 11 명 , 1 만 이상인 경우 2 천명당 1 명 추가일본 : 원칙적으로 부당노동행위로 처리 노조전임자에 대한 임금지급 관행은 1949 년 노조법 개정 ( 단체의 운영에 필요한 경비의 지출에 대한 사용자의 경리상의 원조를 부당노동행위로 간주 ) 이후 급속히 감소하여 전임자급여는 조합재정으로부터 거의 전적으로 지급되는 상황 . 단 , 조합의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서의 일시금 등의 지급을 단체협약으로 규정한 경우에는 부당노동행위에 해당하지 않음 .영국 : 근로면제부여 및 유급 여부는 당사자 자치 사용자가 승인한 노조 ( 또는 법정절차에 따른 승인노조 ) 를 대표하는 자는 근로시간 중에 조합활동에 참여할 수 있는 합리적인 근로면제 (time-off) 가 부여되지만 반드시 유급의 근로면제가 보장되어야 하는 것은 아님 }

경영/경제| 2009.04.02| 36페이지| 1,000원| 조회(583)

단체교섭, 복수노조, 전임자 임금지급 금

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