R E P O R T “제8장 개인과 조직의 관계”학과 : 경영학과 학번 : 20012623 과목 : 조직과 인간행동 담당교수 : 김 영 재 교수님 제출일자 : 2004. 05. 10IndexIndexIndex213조직 사회화피드백과 노출을 통한 관리능력 개발멘토링 프로그램6제 11장 6절 집단의사결정의 특성제 1 절 조직 사회화조직 사회화(Organizational Socialization)의 의의 개인이 조직에 들어와서 적응하는 과정은 사회화(socialization)와 개인화(individualization) 의 갈등이라고 할 수 있었다. 1) 사회화 : 개인이 조직에서 요구하는 가치와 규범을 수용하는 과정을 의미 2) 개인화 : 개인이 자신의 가치와 규범을 조직 내에서 주장하여 조직의 가치와 규범에 영향을 미치는 과정을 의미 동조(conformity) :과거의 개인이 어떤 조직에 들어가 구성원이 되면 개인의 특성은 가능한 억제하고 조직의 특성을 잘 받아들이고 이에 적응하는 것을 조직 구성원의 미덕으로 여겼다 창조적 개인주의(creative individualism) : 오늘날 같은 다원화된 사회에서는 개성과 다양성 을 존중하여 조직구성원은 개성도 살리고 자신의 특화된 능력을 살리고 조직 전체와 조화도 이룰 줄 아는 유형이 성공한다.저 항 (Rebellion)소 외 (Isolation)창의적 개인주의 (Creative individualism)동 조 (Conformity)고고저저개인화 (Individualization:개인이 조직에 영향을 줌)사회화 ( 개인의 조직의 규범을 수용)펠드만은 조직 사회화란? 신입자가 외부 자에서 참여자나 능률적인 구성원으로 변화하는 과정이고, 퀴크와퀴크는 조직 스트레스를 조직요구에 직면했을 때 개인 에너지와 무의식적인 동원이라고 정의제 1 절 조직 사회화2. 조직 사회화와 스트레스 사회화(socialization)란? 새로운 구성원이 조직의 문화에 적응하는 과정을 의미한다 사회화의 세 가지 단계로 구분할 수 있다. 즉, 1.아니라 조직 의 비공식적 사회 네트워크 속에서 연관관계를 형성하는 것이다. 3) 변화와 획득(Change and Acquisition) 요구를 숙련하거나 줄이거나 묵인하려는 행동적이고 인식적인 노력을 한다. 통제와 사회적 지지는 요구사항을 숙련하는 데 중요한 역할을 한다. 이 때 요구사항이 신입자의 수준보다 높거나 낮으면 스트레스로 남을 수 있다.제 1 절 조직 사회화3. 조직 사회화의 결과 신입자가 조직에 충분히 적응하지 못할 때에는 개인 차원문제와 조직차원에서 비용이 필요 디스트레스(distress) : 개인차원에서 불충분한 적응으로 인한 결과로 다음과 같이 살펴보자. - 행동적 결과 : 흡연, 알코올 남용, 약 남용 등 - 심리적 결과 : 불면증, 우울증, 신경쇠약 등 - 생리학적 결과 : 심장병, 근육통, 궤양, 두통, 암, 당뇨병, 폐병, 피부병 등 조직 사회화의 성향 조직차원에 모집, 선발시 조직의 목표에 가장 적합한 지원자를 선택해 교육하는 것은 조직 사회화에 반드시 필요하다. 이때 개인과 환경간에 '적합'한 두 가지 기본적 인 요일을 알아 보자 첫째, 직무의 욕구와 개인의 능력 및 기술이 부합되는가 하는 것. 둘째, 조직에 의해 제공된 보상과 개인의 가치 맟 요구가 부합되는가 보는 것.제 2 절 피드백과 노출을 통한 관리능력 개발오늘날 관리자들은 자주 품질관리회의나 팀빌딩회의 등 여러 가지 참여적인 회합을 관리하 고, 그들은 직책 수행을 위하여 기술적 전문성이나 관리경험을 의존하는 것이 보통이나, 대인 관계적 효과성도 장래의 성공을 위하여 매우 중요하다는 것이다. 자기인지에 대한 모델 자기인식 저장소(reservoir) 관리자는 동료나 부하들과의 업무관계 개발에 있어서 어느 단계 를 막론하고 풍부한 자기인식의 저장소를 가지고 있다.미지의 장 (Unknown)숨겨진 장 (Facade)맹 점 (Blind Spot)개방의 장 (Arena)'조하리 창'(루프트와 잉햄)개방의 장 : 자신에 대하여 자신도 알고 타인 예게도 알려진 부분. 타인에 대하여 개방해에 유용하게 활용할 수 있도록 조하리 창에 첨가하여 타인으로 부 터의 피드백의 모색과 자기노출에 대한 관리자의 역할을 다음 4가지로 설정해 보자 1) 피드백 유인 : 관리자가 타인으로 하여금 관리자 자신의 행위, 관심사, 가치관, 특성 등에 대하여 반을 보이도록 활발하게 권장하고, 관리자는 이러한 피드백을 잘 받아들인다. 2) 자기노출 : 관리자는 자기의 느낌을 잘 나타내 보이고 관심사, 가치관, 특성을 사람과 공유 3) 피드백의 제공 : 타인이 관라지의 행위, 관심사, 가치관, 특성 등을 개인적 평가 또는 반응 을 제공한다. 4) 자기노출의 촉진 : 타인이 관리자로 하여금 개인적 느낌, 감정, 관심사, 특성 등을 잘 나타 내 보이도록 활발하게 권장하고, 관리자는 이런 제안을 잘 받아 들인다. 3. 피드백과 노출의 효과 피드백과 노출을 통해서 관리자가 얻을 수 있는 잠재적 유익에 대한 유약 1) 보다 깊은 개인적 이해를 통해 상호간 사회적 욕구 충족 2) 인정, 차이분석, 참여촉진 등을 통하여 보다 나은 그룹의사결정 가능 3) 상호간의 긴장완화 4) 개인적 발전의 기회 확대(취약 분야를 중점적으로 개발) 5)보다 조화된 인간관계 형성으로 결근 및 불평을 감소시키고, 회전 및 조직몰입 상승제 2 절 피드백과 노출을 통한 관리능력 개발4. 피드백과 노출의 기준 피드백의 제공에 대한 일반적이고 전통직인 기준 1) 피드백은 평가적, 판단적이기 보다 기술적이고 개관적일 것. 2) 피드백은 일반적 특성이 아닌 특별한 행위에 관한 것일 것. 3) 피드백은 받는 사람이 통제 가능한 행위에 관한 것을 것 4) 피드백은 중요하고 관련 있는 행위에 직접적으로 주어질 것. 5) 피드백은 중요한 행위가 일어난 직후에 전달될 것. 이와 마찬가지로 관리자의 자기노출을 돕는 데 유용한 제언을 보면 다음과 같다 1) 자기노출을 정당한 목표 즉, 다른 사람과의 업무관계를 개선하고자 하는 관리자의 욕구를 달성하는 데 필요한 수단으로서만 사용할 것. 2) 의미 있는 자기 노출의 인지는 다른 사에 나오는 왕자를 가르친 스승의 이름. 이타카 왕 국의 왕 오딧세우스가 출정 후 20년 만에 돌아올 동안 멘토는 텔레마쿠스 왕자를 지혜롭고 현 면한 왕으로 성장 시켰는데. 이후 멘토를' 지혜를 와 인생을 이끌어 주는 지도자” 뜻이다 멘토링의 조직의 측면 : 1. 하급관리자에게는 실무경력을 익히게 해주고 중간관리층에게는 상급관리층으로 나아갈 수 있는 계기를 마련해 주는 조직체의 인력개발의 목적을 제공 2. 퇴직 내지는 기타의 예측하지 못한 사태로 생가는 상급관리직의 공석을 채워줄 대비 개인의 측면 : 1. 대다수의 하급자가 경력을 쌓기를 원하므로 이에 대한 욕구를 해소 시킬 수 있는 하급자의 경력희망에 대한 욕구해소의 목적이 있다. 2. 능력이 있지만 업무의 단조로움으로 권태감과 지루감을 느끼어 자치 무능력한 사람으로 전략하기 쉬운 사원에게 일종의 자극제 역할을 하려는 목적을 들 수 있다. 멘토링의 프로그램의 단계는 1.집단회의(group sessions) 단계로 소규모의 집단모임을 열어 목표를 부각시키고 프로그램을 설계하는 단계 2. 교육훈련단계 3. 상호교류 집단끼리 지원 하는 후속단계(follow-up)를 거친다.제 3 절 멘토링 프로그램2. 멘토링 추진단계 1) 집단회의 단계 집단회의 단계에서는 처음 받게 되는 멘토링 프로그램에 대해 각자 의문 내지는 기대감을 갖 게 되는데, 이러한 의문과 기대감은 소규모의 집단 모임을 통해 충족되어 프로그램 목표를 부 각 되고, 위원회가 결성되면, 프로그램 설계가 이루어진다. 2) 교육-훈련 단계 교육-훈련을 통해서 멘토링프로그램을 대한 일반 직원들의 다음과 같은 잘못된 선입견 ·ㄱ. 모든 멘토들은 능숙하고 훌륭한 의사소통가이다 ㄴ. 멘토들은 경력개발의 다음 단계를 통제한다. ㄷ. 멘토들은 소속된 조직에서 이용할 수 있는 최신 정보를 가지고 있다 3) 후속단계 멘토와 멘티는 다른 멘토링 모임과 상호 교류함으로써 프로그램을 더욱 유용하게 한다. 또한, 멘토들은 그들의 모임을 통하여 서로를 지지해 주며, 멘티를 교육시킨다. 행동 방향 집단의사결정의 병폐적 현상 의사결정을 집단으로 한다고 해서 반드시 개인의 의사결정보다 낫다는 보장이 없으며, 집단 속성상 우수한 개인보다 오히려 못한 결정을 내리는 경우가 허다하다. 1) 집단 양극화 현상 개인의사결정에 비해서 집단의사결정은 집단구성원들의 다양한 관점을 수용할 수 있기 때문 에 보다 신중한 의사결정을 내릴 것으로 생각되지만, 연구결과에 의하면 집단은 개인보다 휠 씬 위험이 큰 의사결정을 내리는 경향 보이고 있다.제 6 절 집단의사결정의 특성제 3 부 집단수준의 조직행동2) 집단사고(Groupthink) 집단의사결정의 단점 중 하나로 응집력이 높은 집단에서 구성원들간의 합의에 대한 요구가 지나치게 커서 이 요구가 다른 대안의 모색을 자해하는 경향을 의미한다. ㄱ.지나친 자신감 ㄴ.도덕적 환상 ㄷ.적에 대한 고정관념 ㄹ.동조의 압력 ㅁ. 자기억압 ㅂ.만장일치의 환상 ㅅ.집단 과보호 이러한 집단사고는 반드시 극복되어야 한다. 3) 권력사고 집단사고의 변형으로서 집단의사결정에 있어서 집단 내에 매우 영향력이 큰, 막강한 권력자 가 있어서 구성원들이 다른 의견을 개진하고 싶어도 그와 맞서기 어렵게 되는 현상이다 4) 몰입의 상승현상 어떤 집단이 의사결정을 한 후에 상황에 변화가 일어나 먼저 내린 의사결정이 부적절하고 잘 못임이 명백하게 드러남에도 불구하고 여러 가지 이유로 의사결정을 유지 할려고 하는 현상. 5) Social Loafing '집단 내에서 빈둥거리고 노는 행위'라는 뜻이다.집단에서 작업을 하지 않는 소수의 구성원이 있게 마련이다. 이들을 '무임승차자'라고 불리며, 집단구성원으로서 자신의 책임을 다하거나 집단의 활동에 기여하지는 않으면서 보상분배에는 참여하는 행동을 보인다.제 6 절 집단의사결정의 특성3. 집단의사결정기법 1) 브레인스토밍 집단이 크건 작건 모두 이용할 수 있으며, 자유로운 분위기의 형성이 매우 중요하다. 이 기법 은 타인의 압력을 배제하려는 시도로서 많이 사용되고 있다. 2) 명목집단 기법 보통 NGT법이라고 w}
![[조직행동론] 개인과 조직의 관계](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2004/05/31/data2865707-0001.jpg)
