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여군사관 지원동기서

구 분지 원 동 기 서직업으로군을 택한이 유다가오는 미래 사회에서는 여성과 노인의 역할이 중요하게 될 것이고, 이로 말미암아 군 사회에서도 여성 장교의 역할이 점차 부각되고 필요하게 될 것이다. 저는 군에서 요구하는 여성장교의 역할과 제 능력이 나사와 볼트처럼 딱 들어맞는 다고 생각합니다. 여성으로서 일하기에 많은 어려움과 고난이 따른다고 생각할 수도 있지만, 그 이면의 많은 보람된 일들을 생각하니 흥미롭고 경험해 볼 만한 매우 가치 있는 일이라 여겨졌습니다. 군대라는 사회를 꼭 경험해 보고 싶습니다. 여군 장교는 제가 가장 잘 할 수 있는 일이며, 제 능력을 펼칠 수 있는 일입니다. 또한 제 자아실현과 함께 국가를 위해 일 할 수 있고 내 민족을 위해 일할 수 있는 곳이기에 더욱 욕심을 내게 되었습니다. 강인함을 가시고 은근과 끈기를 바탕으로 내 나라, 내 민족을 반짝일 수 있는 여군 장교가 꼭 되고 싶습니다.지원병과에대한 포부부관병과는 군인, 군무원의 인사처리, 병적기록유지, 병인사 관리 및 운영, 문서행정, 군사우편, 인쇄발간, 포상행정 및 사무관리 등의 업무 수행으로 지휘관을 보좌하는 부서입니다. 군대 행정에 관한 업무를 담당하는 곳으로서 정확성과 성실성이 중요하며, 또한 상관을 보좌하는 곳으로 신뢰감이 중요하며, 문서를 처리하는 능력도 중요하다고 생각됩니다. 이러한 점들은 저의 책임감 있는 성격과 잘 맞는다고 생각됩니다. 지난 4년간 행정학과 학생으로서 공·사 행정에 관해 배웠고, 또 필요한 전산 자격증들을 취득하였습니다. 이러한 것들을 바탕으로 올바른 행정업무를 수행할 수 있는 장점을 제 자신이 가졌다고 해도 과언이 아닙니다. 제게 최선의 노력을 다할 수 있는 기회를 주시기 바랍니다. 열심히 배우며 노력하겠습니다.나 를홍보한다!끊임없이 노력하며 무한한 열정을 가진 여군 사관 지원자 ooo 입니다.저는 주어진 모든 일에 최선을 다하는 성실한 학생입니다. 이제 학생이 아닌 대한민국 군인으로서 제 능력을 발휘할 수 있는 기회를 갖으려 합니다.

취업| 2013.01.09| 1페이지| 3,000원| 조회(1,602)

여군, 여군사관, 여군지원, 여군지원 동기, 여군 자소서

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협상론 평가A+최고예요

목 차Ⅰ. 성공하는 협상법은 따로 있다.- 성공하는 협상법- 단계별 협상방법Ⅱ. 단계별 협상법- 1단계 : 목표를 설정하라- 2단계 : 구체적으로 요구하라- 3단계 : 양보를 주고 받아라- 4단계 : 서로 이기면서 끝내라Ⅲ. 협상결렬도 멋진 테크닉이다.- 차라리 결렬을 선언하라- 최고 최후의 전술은 삼십육계 줄행랑상대를 내편으로 만드는 협상협상 성공의 4단계 전략Ⅰ 성공하는 협상법은 따로 있다.협상을 앞두고 불안하거나 상대에게 주도권을 빼앗기고 있다는 느낌을 든다면, 이는 협상에 대한 준비가 철저하지 않았음을 의미한다. 협상을 성공적으로 이끌기 위해서는 협상의 단계를 이해하고 이에 맞는 전략을 수립해야 한다. 그리고 성공적인 전략 수립을 위해서는 우선 다음과 같은 몇 가지 기본적인 이해가 필요하다.◎ 자신의 전략에 대한 확실한 이해와 자신감.◎ 자신의 협상 스타일에 맞도록 적용하는 것.◎ 협상을 진행하면서 나타날 수 있는 여러 가지 상황에 능동적이면서시기 적절하게 대응할 수 있는 순발력.◎ 자신의 지식이나 경험에 너무 치우치거나 상대를 기만하지 않는 것.◎ 자신과 상대의 힘을 파악하고 조절하는 판단력.◎ 상대가 어떤 유형의 협상가든 효과적으로 대처할 수 잇는 전략.◎ 자신과 상대의 기대치가 크게 차이날 때 이를 적절히 조절할 수 있는대안.이러한 기본적인 이해를 바탕으로 하고, 협상은 크게 4단계로 나눌 수 있다.◇ 1단계협상을 시작하기 전 협상을 통해 얻어 낼 수 있는 것이 무엇인지 현실적인 예측을 통하여 목표설정을 하는 단계이다. 이렇게 수립된 목표는 협상이 끝날 때까지 나침반의 역할을 한다.◇ 2단계목표를 달성하기 위해 상대에게 얼마나 요구해야 하는지를 결정하는 단계이다. 집을 사려고 결정한 사람이 목표를 1억원으로 잡았을 때, 처음부터 집주인에게 1억 원에 집을 팔라고 요구한다면 십중팔구 1억 원보다 높은 가격으로 결정될 것이다. 그렇다고 너무 낮은 가격을 제시하면 상대의 기분을 언짢게 해서 거래가 안 될 가능성도 있으니 주의한다.◇ 3단계협상을 진행하며 알아보자.? 환경을 극복하라.목표설정은 환경의 영향을 받는다. 일반적으로 우리는 자기가 속한 환경, 경험, 배경을 기준으로 목표 설정을 하게 된다. 따라서 제대로 된 높은 목표를 설정하려면 자신에게 주워진 주관적인 배경과 환경을 극복하고 객관적인 시각에서 해야 한다.? 성공의 기준을 높여라.성공의 기준은 상대적이다. 성공의 기준에 따라 작은 것을 성취하고도 기뻐하는 사람이 있는가 하면, 많은 것을 성취했음에도 실패했다고 생각하는 사람이 있다. 습관적으로 성공의 기준을 낮게 잡는 사람은 협상에서 좋은 결과를 얻기 힘들다. 협상에서는 객관적인 시각에서 기준을 높게 잡아야 한다.? 상대의 관점에서 생각하라.높은 목표치는 협상을 성공적으로 이끌 수 있지만 현실성이 뒷받침되지 않으면 아무 소용이 없다. 높은 목표치를 설정하되 반드시 현실성이 고려되어야 한다. 현실적이면서 높은 목표를 설정하기 위해서는 상대의 관점에서 생각하는 자세가 필요하다. 목표치의 현실성이란 상대와 나의 주장이 어느 지점에서 만날 수 있는가에 대한 기준이다. 설정 목표의 가능성을 높이기 위해서는 자신의 관점에서 생각하기보다는 상대라면 어떻게 나올까 하는 관점에서 생각해 볼 필요가 있다.? 위험을 감수하라.사람이 성공과 실패를 느낄 때는 자신이 설정한 목표와 노력여하에 따라 성공과 실패를 가늠할 수 있는 지점이 설정되어 있을 때다. 협상의 목표치는 최선의 노력을 다했을 때 성공한 가능성과 실패한 가능성이 있는 선상에서 결정되어야 한다. 쉬운 목표를 설정하고 타결한 후 아쉬워하는 열 번의 협상보다는 위험을 감수하며 높은 목표를 설정하고 타결한 후 만족하는 다섯 번의 협상이 훨씬 많은 이익을 가져다준다.○ 상대의 목표치를 낮춰라.협상은 내 목표치는 높게, 상대의 목표치는 낮게 설정된 상태에서 만났을 때 가장 성공작으로 이루어 졌다고 말할 수 있다.목표는 협상이 진행되면서 변화한다. 상대방의 목표를 낮추기 위한 의식적인 노력은 협상에서 유리한 위치를 차지하도록 한다. 따라서 협상 진행중의 말과 행동은 상기적 협상의 목표는 협상테이블에서 직접 논의되지는 않지만 협상을 준비하는 과정에서 결정된다. 대부분 단기적인 이익보다는 장기적인 이익을 기대하며 추구하는 경우가 여기에 속한다.? 상대와 인간관계를 맺는다.? 시장을 개척한다.? 브랜드 인지도를 높인다.상충될 가능성이 있는 목표들의 우선순위를 설정하기 위한 기준은 ‘전체적 이익의 극대화’ 이다. 다양한 제품군을 생산하는 것이 가장 좋을 것인가를 결정하는 제품믹스 Product Mix의 개념을 도입할 필요가 있다. 이 개념은 ‘한정된 자원을 어떻게 우선순위를 두고 배분하는 것이 이익의 극대화를 실현하는 데 기여하는가’이다. 즉 자원배분의 우선순위를 설정하는 것을 의미한다.◇ 체계적인 우선순위 설정먼저 협상을 통해서 얻어내고자 하는 모든 목표를 나열해 봐야 한다. 그런 후에 각각의 목표들을 ‘절대 양보불가 목표’, ‘양보불가 목표’, ‘양보할 목표’의 순서로 분류하는 작업을 해야 한다.? 절대 양보불가 목표는 우선순위 중 가장 위에 있는 사안을 의미한다. 이목표의 달성을 위해서는 다른 모든 것들을 희생할 수도 있다. 이 문제에 대해서 상대가 끝까지 양보를 요구하면 협상을 결렬시킬 수밖에 없다.? 양보불가 목표는 협상이 마지막 순간 최악의 경우에서 양보할 수 있는 사안을 의미한다. 가능한 한 양보하지 않는 것이 협상의 목표이지만 그래도 어쩔 수 없이 결렬되는 것보다는 나을 경우에 스는 비장의 카드다.? 양보가능 목표는 상대가 이에 상응하는 내용으로 양보를 제안해 올 때 부담 없이 맞바꿀 수 있을 정보의 사안들을 의미한다.? 양보할 목표는 상대의 입장에서 생각해 볼 때 중요하다고 판단되는 사안을 의미한다. 양보할 목표를 많이 가지고 있는 것은 내 쪽의 희생 없이 상대에게 더 많은 것을 얻어 낼 수 있는 가능성을 높여준다. 협상을 매끄럽게 진행할 수 있도록 내 쪽에서 먼저 양보를 제안할 수 있는 정도의 사안이다.이와 같이 네 종류의 우선순위에 각각의 목표를 배치한 후 협상을 진행하면 터무니없는 양보로 전체 협상을 실패로 은 협상을 가장 못하는 사람이라고 평가해도 좋다. 대부분의 사람들은 자신의 생각을 과장해서 설명하거나 또는 자신이 가지고 있는 불리한 정보를 숨기려고 노력한다. 그러나 과장하는 습성은 협상 상대를 믿지 못하게 만드는 원인이 되기도 한다. 이와는 달리 솔직하게 자기 잘못을 인정하는 태도가 상대의 마음을 열게 만들기도 한다. 잘못한 것이 있다면 상대에게 잘못을 시인하자. 상대의 마음이 열릴 것이다. 이 과정에서 주의해야 할 것은 잘못의 원인을 누구에게 돌리느냐이다. 가능하면 잘못의 원인을 협상담당자 자신보다는 조직이나 환경으로 돌리는 것이 효과적이다. 무작정 자신의 잘못을 인정하는 것 또한 상대에게 신뢰를 잃을 수 있기 때문이다.○ 가격제안에도 왕도는 있다. : 여섯 가지 요령협상 준비 단계에서 가격과 중요한 사안에 대한 현실적인 목표치를 설정했고, 두 사람 사이를 부드럽게 만들었다면 이제 본격적으로 어느 정도에서 협상을 시작할 것인가를 결정해야 한다. 모든 협상에는 경쟁적 요소가 포함되어 있다. 특히 가격과 같이 쌍방의 이해가 첨예하게 대립되는 사안은 상대와 합의에 도달하기 위해서 몇 차례의 양보를 해야 하는 것이 일반적이다. 따라서 어는 정도 양보할 것인지 미리 염두에 두어야 한다.사람들은 협상을 진행하며 상대가 양보해 주기를 원한다. 서로 양보를 주고받는 과정을 통하여 합의점에 도달할 때 비로소 만족할 만한 협상을 했다는 느낌을 갖기 때문이다. 처음부터 한 치의 양보도 허용할 수 없다는 강경한 입장으로 협상을 시작하려 한다면 상대에게 협상을 결렬시키도록 하는 감정적 이유를 제공하는 것이 된다.◇ 가격 제시를 먼저 해야 주도권을 잡는다.협상을 철저하게 준비하는 사람들은 ‘가격 제시는 상대가 먼저 하게 한다’라는 일반 상식을 깨고 오히려 반대의 자세를 취한다. 협상전문가들이 공격적인 방법으로 협상을 진행하는 데는 두 가지 이유가 있다.하나는 가격제시를 먼저 함으로써 협상의 주도권을 잡을 수 있기 때문이다. 주도권이 어느 쪽에 있느냐는 계속해서 협상을 유리하게 진중에 번복할지도 모를 가격 제안을 하기보다는 조건과 함께 가격의 범위를 제시하는 것이 바람직하다.○ 가격에만 집착하지 마라.협상의 주된 사안은 물건이나 서비스의 가격이 되고, 다른 사람들은 부수적인 차원으로 다루어지는 경향이 잇다. 그러나 협상에서는 가격은 물론 다른 사안들도 전체 계획 속에 포함하여 체계적으로 진행하는 것을 원칙으로 삼아야 한다. 비즈니스 협상에 있어서 거의 모든 사안들은 돈으로 환산될 수 있는 것이기 때문에 가격만을 중요시하여 협상을 하고 다른 부분들을 소홀히 해서는 안 된다. 가격 면에서는 성공적인 협상이었을지 모르지만, 전체적인 손익 계산에서 손해가 되는 결과를 낳을 수도 있기 때문이다.협상의 대상은 가격만이 아니므로 다른 여러 가지의 사안도 함께 고려하여 계획하고 나서 협상의 문을 열어야 한다. 3단계― 양보를 주고받아라.협상 쌍방이 제안을 하고 반대 제안을 듣는 단계 뒤에는 서로 밀고 당기며 합의점에 도달하는 단계가 기다리고 있다. 상대와 협상을 해나가면서 어떤 규칙에 따라 언제, 얼마나, 어떻게 양보를 하고 합의에 도달해야 하는 가를 알아보자.○ 만족을 주고받아라.셰익스피어는 협상의 본질을 ‘만족을 주고받는 것’이라고 표현했다. 과정의 중요성을 제대로 본 것이다. 우리는 똑같은 물건을 더 높은 가격을 주고 사면서도 큰 만족감을 느끼기도 한다. 일상생활 속에서도 이와 같은 일들을 많이 경험한다.결과도 중요하지만, 결과에 이르는 과정이야말로 협상 테이블에 앉은 양측 모두를 서로 만족시키는 윈윈으로 만들어 준다.○ 양보 속에서 구체적인 메시지를 담아라.협상을 경쟁으로 보는 데 익숙해진 사람들은 양보 전략에 관한 많은 규칙들을 이용하려고 노력해 왔다.“ 상대로부터 반대 급부를 받아 낼 수 없을 때에는 결코 양보하지 말라.”“ 향상 상대가 먼저 양보하도록 하라.”“ 당신의 양보는 적게 그리고 자주 하지 마라.”“ 마감을 앞두고 내놓는 양보에 주의하라.”이와 같은 협상의 규칙들 역시 매우 중요하다. 그러나 차원 높은 협상을 진행하는 사람들은 .

공학/기술| 2007.05.14| 18페이지| 2,000원| 조회(430)

협상론, 협상법, 협상결렬

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공무원 근무성적평정

목 차Ⅰ. 序Ⅱ. 공무원근무평정의 개요1. 근무성적평정의 의의2. 근무성적평정의 용도Ⅲ. 공무원근무평정의 유형(방법)1. 방법을 기준으로 분류한 평정의 유형1) 도표식 평정척도법2) 사실기록법3) 서열법4) 체크리스트 평정법5) 직무기준법6) 목표관리2. 평정자를 기준으로 분류한 평정의 유형1) 자기평정법2) 동료평정법3) 감독자평정4) 부하평정법5) 집단평정법6) 감사적 방법3. 기타 평정의 유형 : 강제배분법Ⅳ. 공무원근무평정 운영1. 근무성적 평정계획의 수립2. 평정의 실시3. 평정결과의 분석 및 조정4. 평정 결과의 공개 및 소청Ⅴ. 한국의 공무원근무평정1. 평정시기2. 근무성적평정 절차Ⅵ. 結I. 序1999년 5월에 김대중 정부는 제2차 정부조직개편과 함께 국가공무원법을 개정하여 작은 정부로의 지향과 더불어 효율성을 강조하는 공무원인사방침을 선언하였다. 이는 개방형 전문직위제, 계약임용제, 재임용제, 실적평가제, 성과급적 연봉제 등을 도입하면서 전통적인 직업공무원제에 새로운 요소를 투입하여 변화를 꾀하려 하는 것이다. 특히 실적평가제, 성과급적 연봉제는 공무원사회에 경영마인드를 도입한 것으로 각 공무원의 능력과 실적에 따라 보수를 지급하고 실적 중심으로 승진과 각종 혜택을 줌으로서 높은 행정 능률성을 지향하는 것이라 할 수 있다. 그러나, 이렇게 하기 위해서 전제되어야 할 조건이 어떻게 공정하고 정확하게 공무원의 실적과 성과 및 능력을 평가하여 이를 반영하는 것이라 할 수 있다. 이렇듯 언제나 대조직체를 형성하여 어떠한 일을 하는 경우 수반되는 문제는 거기에 종사하는 수많은 조직원들의 능력?가치?근무성적을 파악하는 문제이라 할 수 있다. 이것을 알아야만 그들의 능력을 발전시키고 자격?실적에 따른 공정하고 공평한 대우를 할 수 있으며 행정의 능률도 향상시킬 수 있기 때문이라 할 수 있다. 따라서 우리 나라의 경우에서도 조선시대 이후 이러한 것이 있었고 대한민국 정부 수립 이후에도 공무원에 대한 근무평정제를 실시하고 있었음은 이러한 점에서 이해할 수 있다 이 10년이고 근무하게 되는 경우 그의 상관이었던 여러 사람이 평정한 내용이 축적 이 되므로 그것만 보면 비교적 균형잡힌 평정을 읽게 되며 따라서 보다 정확한 평가 를 내릴 수 있기 때문이다.2) 사실기록법사실기록법은 공무원의 근무성적을 객관적인 사실에 기초를 두고 평가하는 방법이다. 이는 공무원이 달성한 작업량이 평가대상이 되는 것으로, 객관적이기는 하나 작업량을 측정하기 어려운 업무에 대하여는 적용할 수 없다는 결점이 있다.) 이 방법은 무엇을 평가기준으로 하는가에 따라 다음과 같은 형태로 나누어 볼 수 있다.① 산출기록법산출기록법(production records)은 공무원이 달성한 작업량을 평가의 대상으로 하는 방 법이다. 즉 공무원이 일정한 시간당 수행한 작업량을 측정하거나 또는 일정한 작업량을 달성하는 데 소요된 시간을 계산하여 그 성적을 평정하는 것이다. 이 방법은 타자원, 속기사 등과 같이 표준 작업시간과 표준 작업량의 산정이 가능한 직종의 평정에 적합하 다. 그러나, 계량적으로 측정할 수 없는 작업의 질, 작업능률의 영향을 미치는 성격?협 동 성?판단력 등은 평가할 수 없다.② 주기적 검사법주기적 검사법(periodic tests)은 작업량을 측정하여 평정한다는 점에서 산출기록법과 동일하지만, 산출기록법이 평정기간 전기간에 걸쳐 계속적으로 작업량을 조사하여 평균 치를 조사하여 평균치를 가지고 평정하는 데 반하여, 주기적 검사법은 평정기간 중 일 정 시간에 한정하여 작업량을 조사하고 그것으로 전기간의 성적을 추정하여 평정한다는 점에서 차이가 있다. 이 방법의 장?단점은 산출기록법과 동일하다.③ 근태기록법근태기록법(absenteeism and tardiness records)은 공무원의 지각빈도수, 결근일수 등 의 기록을 근무성적 평정의 주요 요소로 하여 평정하는 방법이다. 이러한 방법은 평정 자의 주관성을 배제할 수 있으나 작업의 양?질?태도 등이 명시되지 않는 문제점을 지닌 다.④ 가감점수법가감점수법(merit and demerit syste다는 점이다. 그러나 자기평정만으로는 평정의 객관 성을 확보하기 어려운 바, 동료평정, 감독자평정과 병행하면 결함을 어느 정도 보완할 수 있다고 한다. 이와 같은 자기평정은 상벌의 자료로 활용하기보다 구성원의 능력 발전 을 돕는데 활용할 경우 아주 효과적인 방법으로 인정받고 있다.2) 동료평정법동료평정법(peer rating)은 집단 내에서 동등한 위치에 있는 피평정자들이 서로를 평정 하는 일종의 집단평정 방법이다. 이 방법은 감독자가 볼 수 없는 점도 동료들이 잘 파악 할 수 있다는 점에서 객관성과 공정성을 기대할 수 있다. 그러나, 이 방법도 자기평정과 마찬가지로 감독자평정 등 다른 평정방법을 보완하는 수단으로 활용하는 것이 효과적이라 한다.3) 감독자평정감독자평정은 피평정자의 상관인 감독자가 평정하는 방법이다. 감독자인 평정자가 피평 정자인 피평정자인 부하의 직무수행에 대해서 잘 알고 있으므로 일반적으로 대부분의 나 라에서는 감독자평정을 원칙적으로 사용하고 있다.4) 부하평정법부하평정법은 부하들이 상관을 평정하는 방법으로 정부기관에서는 아직 널리 사용하고 있지 않은 방법이다.5) 집단평정법집단평정법은 피평정자의 직무 수행과 관련된 여러 분야의 사람들이 평정하는 방법이다. 집단평정에는 상급자?동료?부하?고객?외부전문가 등이 참여한다. 여러 부문의 사람들 이 평정에 참여하는 집단평정은 편파적인 평가의견을 견제함으로써, 균형 있는 평가를 할 수 있다는 장점을 지닌다. 또한 감독자 이외의 다른 구성원에게도 평정에 참여할 기회를 제공함으로써 참여감과 조직에 대한 일체감을 증진시킬 수 있다.6) 감사적 방법직무감사와 유사한 감사적 평정방법에서는 외부전문가가 개인 또는 조직단위의 직무 수 행을 평가한다. 감사적 방법에는 피평정자는 물론 감독자, 부하, 동료 등 관련 직원들도 조사대상으로 삼는다. 이 방법은 근무성적 평정의 주된 방법이라기보다는 평정 결과에 대한 의의 제기가 있을 때 평정과정을 감사하는 등의 보조적 방법으로 활용된다고 한다.3. 기타평정의 유형 : 강제외 적인 사항에만 관여하는 관리체제 등에서는 이러한 관찰리 제약되기 쉬워 평정의 타 당성도 감소된다.③ 신뢰성의 검증신뢰성은 평정 결과의 일관성과 객관성의 두 가지 관점에서 측정된다. 일관성을 측정하 기 위해서는 한 사람의 평정자가 동일한 피평정자에 대하여 시간을 달리하여 두차례 또 는 그 이상의 평정을 하여 그 결과를 비교하여 본다. 이 때 평정 결과의 일치도가 높을 때, 그 평정은 일관성이 있다고 보는 것이다. 객관성은 동일한 피평정자에 대하여 누가 평정을 하여도 동일한 평정 결과를 얻는 경우를 말한다. 동일한 피평정자를 여러 평정자 로 하여금 평정케하여 그 결과의 일치도를 알아본 다음 그 평정 결과의 일치도가 높으면 그 평정은 객관성이 있다고 보는 것이다. 이러한 평정의 신뢰성을 높이기 위한 방안은 다음과 같다.ⅰ) 평정자의 주관적 편견을 최소화할 수 있는 평정방법을 개발해야 한다.ⅱ) 평정요소에 관한 의미를 명료하게 하고, 평정척도의 등급에 관한 기술이 적절해야 한 다.ⅲ) 평정자의 평정상의 기술 및 경험도 중요하다. 따라서 평정저의 자질을 개선하는 것 이 신뢰성을 높일 수 있다.ⅳ) 단독 평정보다 복수평정으로 하는 것이 좋다.2) 평정 결과의 조정근무성적 평정의 결과는 평정자의 성향과 평정 태도 및 능력에 따라 체계적 오차를 나타 낼 수 있다. 이러한 문제점을 시정하고 평정의 공정성과 형평성을 확보하기 위해 평정결과 를 확정하기 전에 평정 결과를 조정하는 절차가 필요하다. 평정 결과의 조정은 평정상의 과 오와 불균형을 시정하기 위한 수단이다. 근무성적 평정의 결과가 특히 인사 조치의 기준이 나 통제의 목적으로 사용되는 경우에는 조정의 필요성이 더욱 커진다.① 조정자조정자는 평정을 실시하는 평정자와는 구분되며, 평정 결과가 확정되기 전에 평정의 결 과를 조정한다. 조정자의 임무는 평정 결과의 타당성을 검토하고, 집단 내의 평점의 균 형을 유지하는 데 필요한 조치를 취하는 것이다. 따라서 조정자는 피평정자를 관찰할 수 있는 위치에 있는 사람이어야 하며, 어느 단체 조직에서나 이 목적으로 많이 이용되고 있다. 그러므로 인사조치를 통해 보상과 제재를 분배하려는 통제의 목적에 근무성적평정의 결과가 활용된다. 즉 평정결과는 공무원에게 이익을 주는 승진, 승급을 결정하거나, 혹은 징벌적 성격을 갖는 면직, 휴직, 강임, 감원, 징계 등의 불이익처분을 내리는데 반영된다. 따라서 이러한 결정과 집행을 하는데 객관적인 근거를 제공해 주는 역할을 한다.② 인사행정기술의 평가기준제시근무성적평정은 여러가지 인사행정기준의 타당성을 검증하는데 필요한 기준을 제시한다. 근무성적평정을 통하여 공무원을 임용, 능력발전, 능률향상을 위한 각종 인사행정 기술이 타당한가의 여부를 평가하는 경우 그에 필요한 자료와 증거를 확보할 수 있다. 예컨대 시험의 효용성을 높이기 위한 하나의 기준인 타당성을 측정하는 경우 흔히 시험성적과 근무성적평정 결과를 비교 활용할 수 있다.③ 행정발전근무성적평정은 공무원의 능력발전을 돕고 직무수행을 개선하여 행정발전에 기여할 수 있다.첫째, 교육훈련의 필요성을 파악할 수 있다. 공무원 개인의 현실적인 능력수준과 그가 담당하는 직책이 요구하는 능력수준과의 비교평가가 가능하며 공직자로서 가추어야할 윤리관의 파악이 어느 정도 가능하기 때문이다.둘째, 적재적소 배치의 기초를 제공해 준다. 현 직책에 부합여부 및 훈련을 통한 발전가능성을 기초로 이러한 것의 파악을 용이하게 해준다.셋째, 개인의 가치인식과 근무능률의 향상 사기진작에 기여할 수 있다. 감독자가 부하의 장점 및 실적을 칭찬해 주고 단점을 시정해 줄 수 있고 협의할 수 있는 근거를 마련해 주기 때문이다.넷째, 공직사회의 풍토를 개선하는데 기여할 수 있다. 감독자가 부하직원에 대한 평정결과를 비밀리에 이용하는 것이 아니라, 그 결과에 대하여 격의 없는 대화를 하는 경우 건전한 공직사회 풍토를 조성할 수 있을 것이다. 또한 정기적으로 근무성적을 평정해서 부하의 능력, 성격, 적성을 파악하는 것 자체가 감독자로서 부하에 대한 지도력을 충실화하고 강화하는데 도움이 되는 것 같다.

사회과학| 2007.01.15| 29페이지| 2,000원| 조회(1,182)

근무성적, 공무원 근무성정평정

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[인문]데카르트 성찰

< 데카르트의 성찰을 읽고... >사실 내가 이 책을 읽기 전 까지 내가 데카르트에 대해 알고 있는 것은 방법적회의와 서양사의 계보로 보면, 르네상스 시대 이후 스피노자와 같이 서구 합리론을발전 시킨 사람쯤으로 알고 있었다. 합리론,이성,철학 이런 단어들은 내게 다소딱딱하고 어렵게 느껴지는 선입관때문에 이 책을 택하기가 다소 망설여졌지만,용기를 내어 읽어보니 다소 어렵지만 힘든 만큼 보람도 있었다.우선 데카르트라고 하면 빼어 놓을 수 없는 것이 방법적 회의 일 것이다. 이 책에는 이에 대한 형이상학적인 설명이 매우 자세하게 되어있지만 나의 짧은 지식으로이것을 이해하기란 여간 어려운 일이 아니었다. 그래서 나는 이에 대한 생각을 나나름대로 정리해 보았다 성찰은 6개의 성찰로 이루어져 있으며, 6개 성찰은 각기제목을 갖고 있다. 그 내용에 대해 간단히 살펴보면 제1성찰은 물질적인 것에 관한의심할 수 있는 이유가 몇 가지 제시되어 있다. 제2성찰은 정신은 스스로에게속하는 것 즉, 지성적 본성에 속하는 것과 물체에 속하는 것을 쉽게 구별할 수 있다는 내용이다. 제3성찰에서는 신의 존재를 증명하기 위한 주요한 논증을 설명하고있으며 제4성찰에서는 우리들이 분명하게 인지하는 모든 것을 모두 진실이라는 것이 증명되며, 동시에 또한 허위의 근거는 어디에 존재하는 것인가에 대해 설명하고있다. 그리고 제5성찰에서는 일반적으로 해석된 물체적 본성이 설명되고 새로운근거에 의해 신의 존재가 논증되고 있다. 마지막으로 제6성찰에서는 오성이 작용이 상상력의 작용으로부터 구분되며, 그 구분의 표적이 기술되고 있다. 이 중에서내가 제일 관심 깊게 읽은 부분은 제3성찰이다. 내가 고등학교 윤리 시절 데카르트에 관해 들었던 가장 인상 깊었던 말은 이 말이 아닐까 싶다. “나는 생각한다그러므로 나는 존재한다. 어찌 보면 쉬운 말인 것 같기도 하나 나는 이 말을 아직도 깊이는 잘 모르지만 이 책을 읽음으로써 어느 정도 이해할 수 있었다.우선데카르트가 모든 것을 부정하였는데 이는 그거 단지 회의론자가 아니라,자명한 진리를 얻기 위해서였다. 더 구체적으로 말하자면 절대로 의심할 수 없는 명석한 진리의 초석을 다지기 위해서 였다라고 말할수 있다. 그래서 그는 처음 신을 부정하였다.그렇게 되면 신이 만든 이 세계는 당연히 부정되는 것이며 이로 인해 나라는 존재마져 부정되는 것을 의미하였다. 그런데 데카르트는 여기서 내가 의심하고 있다라는 사실은 결코 의심할 수 없으며. 결국 이 사실을 자명한 진리로 받아 들이게 되었다. 이로 인해 나라는 존재가 긍정됨으로써 이 세계가 긍정되며 결국 신이라는존재가 긍정되기에 이르렀다. 어찌보면 단순한 것도 같은 이 흐름이 나에게는그리 쉽게 다가 오지는 못했다. 왜냐하면 내 생각엔 과연 내가 의심한다는 것또한 의심스러울 수 있지않을까? 하는 소심한 나의 성격 때문이다. 아무튼 결국이렇게 함으로써 데카르트는 신의 존재를 증명하게 되었다. 이렇게 서구사상사에큰 업적을 남긴 데카르트지만, 그에 따른 단점도 나는 있다고 생각한다. 모든 것이좋은 것이 있으면 나쁜 것이 있기마련!! 데카르트의 사상 또한 예외가 아닐수 없다.데카르트 사상 중의 특징적인 것이 바로 인식의 주체와 객체를 분리한데 있다고본다. 좀 더 구체적으로 말한다면 인간중심의 이분법적인 세계관이다. 이렇게 됨으로써 어떤 면에서는 나는 이것이 서구의 크리스토교적인 윤리관과 같이 인간이자연의 정복을 정당화 시키는 숨은 논리가 그 안에 내제 되어있다고 본다. 그렇다면 이러한 데카르트 사상의 단점을 보완할 수 있을까? 라고 생각한게 바로 동양사상이었다. 여기에는 흔히 우리가 알고 있는 노장사상을 예로 들 수 있을것이다.물을 도덕체의 최고의 선으로 보는 이사상은 자연의 흐름을 인위하지 않음으써 자연과 인간이 지배자와 피지배자가 아닌 동일선상에 놓음으로써 우리에게 환경윤리에 대한 우리의 태도에 많은 시사점을 제공한다. 두 번째로 들 수 있는 것이대승불교의 공사상이 아닐까 싶다. 공사상의 핵심은 무아의 인식 무주상보시라는

인문/어학| 2007.01.15| 2페이지| 2,000원| 조회(1,265)

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모티베이션과 인간관계 평가A+최고예요

제 3장 모티베이션과 인간관계1. 모티베이션의 개념① ‘움직인다(to move)’는 의미를 지닌 라틴어의 ‘movere'에서 유래되었다.② 모티베이션, 즉 동기부여는 행동을 통해 인간의 내적인 욕구를 충족시켜주며 이로 인해 활력을 얻고 방향을 정하는 심리적인 과정이라고 할 수 있다.③ 제임스 : “인간의 일에 대한 능력은 모티베이션의 영향을 받는데 통상 20~30%의 능력 밖에 수행하지 못하는 종업원이 동기부여에 의해 80~90%의 능력을 발휘한다” 고 하였 다.④ 관리 행동의 중요한 요소이다.2. 모티베이션의 특성① 인간의 행동을 유발하는 ‘내적인 상태(inner state)'이며 ’내적인 힘(inner force)'② 단순한 행동이 아니라 목적지향적인 행동이다.③ 본질적으로 강제에 의한 것이 아니라 자의적인 의사로 유발된다.④ 동기부여는 개인뿐 아니라 그가 속한 조직의 업적과 밀접한 관련을 지닌다.3. 모티베이션의 내용이론(1) 매슬로우의 욕구단계이론매슬로우(Abraham Maslow)의 욕구이론은 인간의 욕구를 다섯 단계로 나누어 설명하고 있다. 이는 가장 잘 알려진 인간의 욕구계층이론이다. 모든 인간은 욕구가 결핍되어 있으 며 일반적으로 저차원의 욕구가 고차원의 욕구보다 쉽게 충족되기는 하지만 절대적 의미 에서 인간의 욕구를 충족시키지 못하며 또한 일단 충족된 욕구는 더 이상 동기부여의 대 상이 되지 못한다는 가설을 기반으로 하고 있다. 이런 가설을 바탕으로 다섯 가지의 수준 으로 구분되는데 우선순위를 지닌 저차원의 욕구로 출발하여 고차원의 욕구 충족으로 발전한다고 주장하였다. 이를 ‘우선순위계층(hierarchy of priority)'라 하였다.① 생리적 욕구(physiological needs)인간의 삶을 유지하기 위한 기초적인 욕구로 의, 식, 주에 해당하는 것.이 욕구가 충족되지 않으면 다른 욕구는 일어나지 않는다. 이는 생명을 유지하기 위한 기 본적인 욕구로 가장 장력한 동인(motive)이다.② 안전의 욕구(safety needs)생리적인 ingness and love needs)사회적인 소속감이나 애정 있는 인간관계, 집단에의 일체감 등을 구함으로써 집단의 일원 으로 중요한 역할을 수행하고자 하는 욕구이다.④ 존경의 욕구(esteem needs)소속의 욕구가 채워지면 단순한 구성원 이상의 것을 추구하려는 욕구가 생긴다.이는 타인으로부터 인정을 받고 집단 내에서 지위를 확보하려는 욕구이다.⑤ 자아실현의 욕구(needs for self-actualization)이상의 욕구가 실현되면 마지막으로 나타나는 욕구가 자아실현의 욕구이다.이는 잠재력을 최대한 발휘하여 성취할 수 있는 최대한의 것을 하고자 하는 욕구이다.⇒ 이상에서 살펴본 매슬로우의 욕구단계설은 한 모델을 제시한 것으로 많은 경영전략에서 상당한 효과를 보아왔다. 그러나 이는 실제로 복잡하고 다양한 인간의 욕구를 단순히 설명한 한계가 있으며 인간이 한 번에 한 가지 욕구만을 느끼는 것이 아니고 또한 사회의 가치에 따라 욕구 계층의 순서가 바뀔 수 있다는 점을 명심해야 한다.(2) 허즈버그의 2요인 이론허즈버그(Herzberg)는 인간은 일을 통해 잠재력을 발휘하고 만족을 얻고자 하는 인간 존재적 측면과 일을 둘러싼 환경에 의해 고통과 불만을 느끼는 동물적 측면을 동시에 지니고 있으며 이는 각각 다르게 배려해야한다고 했다. 즉. 인간에게는 고통을 회피하려는 욕구와 자기실현을 하려는 이질적인 욕구가 있으며 이들은 전혀 다른 방법에 으해 충족된다는 가설을 세웠다.① 동기요인(motivators)동기요인은 사람에게 만족을 주고 직무 수행의 동기를 유발하는데 작용하는 요인으로 만 족요인이라고도 한다.② 위생요인(hygiene factor)만족요인에 반해 사람에게 불만족을 주고 그것을 해소하는 데 작용하는 요인을 위생요인 불만족요인이라고 한다.동기요인 (직무자체)위생요인 (환경)직무상의 성취조직의 정책과 관리직무 수행의 인정조직의 감독 기법보람된 직무임금, 신분, 지위의 안정책임의 증대대인관계성장 또는 발전작업조건③ 동기요인과 위생요인에 의한 효과의 변변화를 모형화하였다.(3) 앨더퍼의 ERG이론매슬로우의 이론보다 정확한 이해를 모색한 앨더퍼(alderfer)의 ERG이론은 매슬로우의 욕구 범주를 간결화하여 인간이 직면한 욕구를 존재(existence : E)와 관계(relatedness : R)및 성장(growth : G)등 세가지 핵심적인 범주로 나누어 시험하였다.① 존재의 욕구(existence needs)실존욕구는 다양한 생리적 욕망과 물질적 욕망 등으로 구성되어 있다. 즉, 매슬로우의 생 리적 안전의 욕구에 비교할 수 있다.② 관계욕구(relatedness needs)관계욕구는 가족 구성원과 감독자, 동료, 친구 등 타인과 관련되는 모든 욕구를 포괄한다. 따라서 상호간의 수용, 이해 및 영향 등의 요소가 되며 매슬로우의 안전, 사회적 소속 및 애정, 존중의 욕구 등과 유사성을 가지고 있다.③ 성장욕구(growth needs)성장욕구는 창조적 성장이나 인적 성장과 관련된 모든 욕구를 포괄한다. 이 욕구는 매슬 로우의 욕구 계층이론에서 자아실현의 욕구로 이해된다.⇒ 이처럼 인간의 욕구를 세 가지 계층으로 설명하는 ERG이론은 각 단계가 충족되지 않을수록 해당 욕구에 대한 욕구가 커진다. 단, 성장욕구는 충족될수록 그 욕구가 커진다. 또한 하위 욕구가 충족되면 상위 욕구에 대한 바람이 커지고 상위 욕구가 충족되지 않을수록 하쥐 욕구에 대한 바람이 커진다.매슬로우의 이론이 하위 욕구가 충족되면 보다 놓은 차원의 욕구로 진행한다는 만족-진행접근법에 근거를 두는 반면 ERG이론은 만족-진행접근법은 물론 좌절-퇴행 접근법을 동시에 수용하고 있다. 좌절-퇴행 접근법이란 고차원의 욕구가 충족되지 않을 때 그보다 하위욕구의 중요성이 커진다는 것이다. 예를 들어, 애정결핍증환자 중 식욕에 집착한다거나 성욕에 집착하는 사람들이 그런 경우이다. ERG이론은 매슬로우의 이론과는 달리 한가지 이상의 욕구가 동시에 추구될 수 있다는 관전을 가지고 있다.(4) 맥클리랜드의 성취동기이론① 성취동기이론의 개념경제발전을 위해 기업이나 욕구이며 이것 이 높을수록 기업은 물론 자신의 성장과 발전을 도모할 수 있다는 것이다. 개인의 욕구 중 사회문화적으로 습득된 욕구들은 성취욕구, 친화욕구 및 권력욕구 등으로 이들은 모두 현대 조직에서 매우 중요시되고 있는 요구들이다.성취욕구는 경쟁자 또는 내재적인 표준을 능가하여는 욕구의 형태이다. 이는 사람들로 하 여금 성공을 위해 노력하게 하며 성취욕구를 지닌 사람은 목표지향적이고 책임감을 지니 는 경향이 있다. 특히 기업가, 세일즈맨, 교수와 같은 전문직 종사자에게 매우 중요한 욕 구이다.권력욕구는 다른 사람을 통제하고 영향력을 행사하려는 욕구의 형태이다. 권력욕구를 많 이 지닌 사람일수록 논쟁을 즐기고 고집이 세며 타인이 자기가 바라는 대로 행동하도록 하려는 경향이 있다. 이는 종업원을 관리하는 조직의 경영관리자에게 요구되는 욕구이다.친화욕구는 사람들과 친분관계를 유지하려는 욕구이다. 친화욕구를 지닌 사람은 친절하고 다름 사람을 도와주며 타인과 잘 지내려는 경향이 있다. 이는 조직에 있어 모든 사람에게 필요하나 특히 비관리자에게 중요한 욕구이다.위의 세 가지 기본욕구는 인간의 가치관과 관련되어 있으므로 경제적 개발을 위해 종업원 의 알맞은 직무와 연결하는 데 응용되었으며 작업과 관련된 행동의 연구로 확대되었다.② 성취동기이론의 특징개인의 행동은 다양한 동기와 그 상황에 부여된 기회 등의 상대적인 강도에 의존하게 된 다.모티베이션의 유발 수준=M*E*IM : 기본적 동기의 강도E : 목표달성의 기대I : 목표의 인식된 보상값일반적으로 성취동기가 강한 사람은 목표설정을 중시하며 도전적이어서 자신이 달성한 수준을 점차적으로 상휘 수준으로 올리면서 성과를 높여 나간다. 또한 목표달성에 대한 과정에서 성과 결과에 강한 피드백을 필요로 하며 동료관계에 있어서도 성과지향적인 동료들과 일하기를 원한다.③ 성취동기이론의 분석맥클리랜드의 성취동기이론은 개인의 성취욕구, 권력욕구 및 친화욕구의 강도를 실험결과 에 따라 발표하였다. 먼저 경영자의 경우 비슷한 수준의 교육배며 이들 욕구의 강도는 권력욕구, 성취욕구, 친화욕구의 순으로 나 타났다. 이는 경영자들이 사회적인 욕구보다 자기실현의 욕구를 더 많이 가지고 있음을 뜻한다. 이렇듯 성취동기는 조직의 목표달성에 매우 중요한 의미를 갖는다. 그러다 지나 치게 권력욕에 집착하거나 친화욕구를 등한시한다면 조직의 화합에 부정적인 결과를 초래 할 수 있으므로 많은 경영자나 관리자들은 자신들의 강한 권력욕을 통제할 수 있어야 한 다. 다음으로 종업원의 경우엔 일정한 성취를 달성했을 때 인정과 보상을 즉각 제공해주 어야 한다. 이는 개인의 행동은 결과에 대한 기대에서 비롯된다는 사실을 강조한 점에서 모티베이션의 과정이론을 제시한 것이다.(5) 내용이론의 요약이상에서 알아본 내용이론들이 제시하는 욕구 중 공통적인 욕구는 바로 인간관계를 형성, 유지하고자 하는 것이다. 이는 인간이 인간관계를 형성, 유지하는 욕구를 지닌 존재임을 의미한다. 즉, 긍정적인 인간관계의 추구가 바로 인간의 기본적인 욕구이며 이를 충족하는 것으로 행복과 성공을 이룰 수 있다는 것이다.4. 모티베이션의 과정이론과정이론은 내용이론과 달리 인간이 어떻게 동기부여되면 왜 동기부여되는가를 이해하려는 시도이다. 일반적으로 모티베이션 분석은 모티베이션 그 자체와 직접 관련된 욕구, 만족 또는 불만족 요소 그리고 성취동기 등을 대상으로 한다. 그러나 개인의 모티베이션은 이들 요소만으로 설명하는 데 한계가 있으며 이외에도 인지적 요소를 고려해야 한다. 이에 이들 인지적 요소를 강조하면서 모티베이션 발생과 행동 선택과정을 설명하려는 것이 바로 모티베이션의 과정이론이다.① 기대이론조직 심리학자 브롬(vroom)은 동기부여이론이 복잡한 근로동기 과정을 설명하기에 한계 성이 있다고 판단하여 ‘기대’를 추가함으로써 ‘기대이론’을 발표하였다. 그의 기대이론은 ‘유의성’ ‘도구성’ ‘기대’라는 개념을 중심으로 전개되면서 이 머리글자를 따서 ‘VIE 이론’ 이라고 불린다. 1차 수준 결과 직무 자체와 관련이 있으며 생산성, 노동, 이동 출석사항 .

인문/어학| 2005.09.25| 7페이지| 2,000원| 조회(589)

인간관계론, 인간관계, 매슬로우, 모티베이션, 인간관계의 이해

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