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성과관리와 BSC

Ⅰ. 성과관리란 무엇일까 ?1. 성과관리가 중요한 이유1) 성과관리란 무엇인가?집을 건축하고 지탱하는 데 있어서 탄탄한 기초가 중요하듯이, 조직과 구성원의 능력개발에는 탄탄한 성과관리 계획이 필수적이다. 효과적인 성과관리 체계는 조직의 모든 결정, 작업노력, 자원할당의 배후에서 기본 바탕과 추진력의 역할을 수행한다.성과관리는 개별 구성원의 작업과 작업집단의 전체 사명을 연결함으로써 회사 또는 조직의 전체 사업목표를 지원해 준다. 일반적으로, 이것은 조직의 목적 또는 방향에 직접 연계하여 개인의 목표와 업무수행 목표를 설정함으로써 달성된다. 효과적인 성과관리 과정은 일반적으로 지속적인 코칭과 성과검토의 기초가 되는 명확한 목표를 파악하는 데서 시작된다.성과관리에는 다음과 같은 사항이 포함된다.◆ 부서 또는 작업단위의 목표와 수행목표를 분석하며 이것들이 회사 또는 조직의 전체 목표와 관련되는지를 확인한다.◆ 부하직원들이 가진 스킬과 할당업무를 분석하고 회사, 부서, 작업집단과의 관련성을 파악한다.◆ 부하직원 개개인에게 성과에 대한 목표와 기대를 명확하게 전달하며 이들 목표와 기대에 대해 동의를 이끌어 낸다.◆ 훌륭한 성과를 거둔 데 대해서는 이를 파악하여 인정해 준다.◆ 성과를 개선할 필요가 있는 부분을 파악하며 개선을 위해 부하 직원에게 필요한 자원을 제공해 준다.목표(goal)란 일반적인 방향 또는 의도를 기술해 놓는 것이다. 목표는 광범위하고 특정 시간에 한정되지 않으며 일정 기간 내에 이루어지는 성취에 관심을 두지 않는다. 목표는 포부이다. 예를 들어 “고객의 마음을 사로잡는 관계를 창출한다.”는 것이 목표이다.수행목표(objective)란 달성할 결과, 목표달성의 시기와 주체를 구체적으로 기술해 놓은 것이다. 계량화할 수 있고, 관찰 가능한 성취결과로서 측정할 수 있다. 수행목표는 이를 달성하기 위해 요구되는 활동과는 분명하게 구별되어야 한다. 수행목표는 기대이다. “올 회계연도에는 고객으로부터 문의전화를 받은 지 24시간 내에 회답을 한다.”는 것이 수를 생산하다’와 같이 성취에 대한 구체적인 날짜와 기간이 매우 유용하다.잘 진술된 수행목표에서 기술되는 최종결과는 현실적이고 전력을 다해 달성될 수 있어야 한다. 구성원들은 현재의 자신의 성과 또는 생산성을 뛰어 넘어야 할 것이다.수행목표가 잘 작성되었는지를 평가하는 1가지 방법은 SMART를 사용하는 것이다. 수행목표가 구체적이고, 측정 가능하며, 달성 가능하고, 결과 지향적이며, 시간제한을 두고 있는지 살펴보아야 한다.▶ 구체적이어야 한다.(Specific) : 업무목표를 명확하고, 간결하며, 이해하기 단순해야 한다. 일하는 영역을 잘 모르는 사람이 쉽게 읽을 수 있어야 하며 업무의 성격을 이해할 수 있어야 한다.▶ 측정 가능해야 한다.(Measurable) : 수행목표는 언제나 측정 가능해야 하며 계량화할 수 있어야 한다. 완성한 업무를 조사하면 수행목표가 달성되었는지 여부를 파악할 수 있도록 해야 한다. 관리자와 구성원은 이것을 측정하는 방법에 합의를 보아야 한다.▶ 달성 가능해야 한다.(Attainable) : 수행목표는 구성원의 능력을 한껏 자극하도록 도전적이어야 하겠지만, 달성 가능한 범위 내에 있어야 한다.▶ 결과 지향적이어야 한다.(Result-oriented) : 수행목표는 달성할 결과에 초점을 두어야 한다.▶ 시간제한을 두어야 한다.(Time-bound) : 수행목표는 기한이 있어야 하며 추적 가능해야 한다. 관리자와 구성원은 수행목표를 달성해 나가는 과정에서 진행사항을 모니터할 수 있어야 한다.3) 수행목표 기술방법관리자로서 주요 책임은 결과를 만들어 내는 것이다. 관리자의 리더십과 자원을 사용하여 결과를 달성할 수 있다. 관리자의 직무를 검토하는 2가지 방법은 ‘시스템’접근방식을 사용하는 것이다. 투입물(input)을 사용하여 일련의 활동(activities)을 통해 원래의 투입보다도 더 커다란 산출물(output)을 생산한다. 다시 말해서, 자원을 활용하여 가치부가(add value)시키는 것이다.수행목표는 산출물 또는 최종결과에 바탕 관해 합의를 한다.⑴ 성과계획 수립성과계획 수립을 통해 관리자는 부하직원 각자와 함께 다음과 같은 쟁점사항을 토의할 기회를 가지게 된다.■ 성과관리에 대해 관리자가 가지는 기대■ 부하직원의 구체적인 수행목표가 부서의 사업계획과 조직의 목표에 연결되는 방식일반적으로 성과계획은 구성원 책임의 주요영역을 나타내는 5~6가지 연간 수행목표에 초점을 맞춘다. 일단 이들 수행목표를 토의하고 합의를 하고 나면, 공식적인 성과계획에다 수행목표를 작성해야 한다. 관리자의 조직에서 이러한 표준양식이 있다면, 그것을 사용하면 된다.⑵ 수행목표의 설정수행목표는 업무수행 과정의 코칭, 진행사항 체크, 연말 검토의 기초가 된다. 다음에 수행목표의 몇 가지 예들을 제시하겠다.① (판매) 올해 12월 31일까지 각각 천만원 이상의 총매출을 올려 주는 5명의 새로운 고객을 개발한다.② (고객 서비스) 접수한 지 24시간 내에 고객의 모든 질문과 불만사항에 응답한다.③ (제조) 다음 12개월 동안 지난해에 비해 정시납품률을 20% 증대시킨다.④ (마케팅) 매달 15일까지 회사의 모든 월간 뉴스레터를 제작 ? 인쇄하여 매달 25일까지 모든 구성원들에게 배부한다.⑤ (행정/사무) 올해에는 접수한 지 3일 내에 X업무단위에 대해 요구되는 모든 요구서를 타이핑하고 교정을 보아서 수정한다.⑶ 개발계획 수립능력개발 계획수립은 구성원에게 현재 맡고 있는 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 스킬, 능력을 유지하거나 강화시키는 수단이 된다. 직무가 바뀜에 따라, 부하 직원에게 새로운 스킬과 지식을 파악하고 습득하도록 도와주는 일은 바로 관리자의 책임이다. 부하직원의 능력개발은 종종 다음의 사항에 초점을 맞춘다.■ 직무상 훈련(OJT) ■ 특별 프로젝트, 할당업무■ 교차훈련 또는 직무 로테이션 ■ 자율학습(self-study)■ 훈련(내부 및 외부 과정) ■ 교사역할(mentoring)■ 회의, 세미나 및 워크숍 참석 ■ 독서자료 ■ 전문 기관 또는 협회의 입회⑷ 개발목표의 설정올바른 개발목표를 정할 때 부서계획을 근거로 하여 부하직원 각자에 대해 일반적인 수행목표를 수립하라.■ 부하직원 각자와 함께 성과관리와 개발계획 수립회의 일정을 세워라.■ 우선순위를 정하고 부하직원의 책임영역에 대해 중요한 수행목표를 파악할 때 모든 부하 직원에게 지원해 주어라.■ 부하직원 각자의 성과계획 초안을 검토하라.① 수행목표의 완성도, 성과기준, 완료날짜를 검토하라. 그리고 수행목표는 SMART한가?② 수행목표를 수행하는 충분한 권한이 있는지 그리고 필요한 자원을 제공할 수 있는지 여부를 파악하라.■ 개발영역과 활동을 정할 때 부하 직원에게 지원해 주어라.■ 부하직원 각자의 목표에 관한 기록을 갱신하라.■ 지속적인 발전을 확인하기 위한 모니터 방법을 부하직원과 함께 개발하라.■ 사업계획이 크게 바뀐다면, 이러한 변화를 반영할 수 있도록 부하직원 각자와 협의하여 수행목표를 수정하라.⑵ 구성원의 책임■ 가능하다면 조직 및 부서목표와 수행목표를 잘 알도록 하라.■ 명확한 성과기준과 마감기한을 가진 SMART한 예비 수행목표를 수립하라.■ 각각의 수행목표를 지지해 주는 자료를 준비하라.■ 어떤 자원과 코디네이션이 필요할 것인지를 결정하라.■ 관리자와 토의하기 위한 질문과 잠재적 문제점을 정리하라.■ 성과계획 목표를 충족시키는 현재의 스킬 수준 요건을 평가하고, 어떤 스킬과 능력을 개발할 필요가 있는지를 검토하라.■ 목표달성을 지원해 줄 예비적인 개발활동들을 수립하라.■ 관리자와 계회고안을 협의하라.■ 커다란 변화가 발생한다면 관리자와 함께 수행목표를 재협의하라.관리자와 부하직원 간에 양방향적인 대화가 가능하도록 미팅을 실시해야 한다. 성과계회 수립회의에 대한 팔로우업에는 다음의 내용이 포함된다. 회사의 관행과 정책에 따라서 관리자의 상사에게 계획을 알린다. 부하직원의 의견이나 사업계획상의 변경에 바탕을 두어 계획을 수정한다.Ⅱ. BSC(Balanced Scorecard)제도란 무엇일까?1. BSC의 의의재무적 관점의 성과평가의 단점을 극복하기 위해 비재무적관점의 성과평가까지도 고려한 성과을 가지고 있으며 자신이 속한 조직의 성과가 다른 조직과 어떻게 영향을 주고받는지 명확하게 설명해 주지 못한다. 내가 하는 업무가 우리 팀에게, 사업부에게 그리고 더 나아가서는 우리 기업에게 어떻게 영향을 미치는지를 명확하게 하는 과정을 통해 조직 전체적인 전략 하에서 자신이 어떻게 움직이고 있는지 보여주게 된다. BSC는 조직 구성원들에게 숲을 보여 준다. 숲을 통해 보이는 성과들 간의 연결고리는 자신의 성과가 타 조직과 어떻게 연관관계를 맺고 있는지 보여줌으로써, 결과에 대한 책임소재 때문에 발생하는 조직 간의 갈등을 막아준다. 평가 대상이 되는 조직단위 혹은 책임자별로 업무에 대한 권한을 부여하고 책임지도록 하는 것은, 보다 진취적으로 업무 수행을 할 수 있도록 조직 구성원들을 동기 유발시키는 효과적인 방안이 된다.⑷ 조직변화의 촉진조직 내에서 이루어지는 모든 경영혁신 활동이 성공적인 효과를 거두기 위해서는 조직 구성원들의 적극적인 참여가 필수적이다. 조직구성원들을 움직이는 힘은 혁신 과정에 대한 정당성을 부여하는 것이다.BSC는 전략과의 통합을 통해 유기적인 변화를 가능하게 한다. 모든 혁신 활동은 기업의 전략과 연계되어야 한다. 조직의 변화관리는 경영전략의 방향과 일치해야 한다. 이로써 조직 내의 역량을 한 곳에 집중시킬 수 있고, 더 나아가 구성원들의 학습능력을 증대시켜 변화에 대한 추진력을 얻을 수 있다.또한, BSC는 보다 구체적인 방법으로 ‘일하는 방식’을 변화시킨다. 기존의 변화관리 활동이 막연하게 ‘좋은 조직 분위기와 문화를 만들어 보자’라는 형태로 이루어져 왔다면, BSC는 핵심성과지표, 목표 설정 및 피드백 그리고 그 결과에 대한 평가와 보상이라는 구체적인 기준과 방법을 통해 조직 구성원들이 스스로 변화하게 만든다.⑸ 의사소통의 활성화BSC는 각자 자신의 언어로만 이야기하는 개별 조직들에게 공동의 언어가 될 수 있다. 조직의 업무 프로세스는 여러 단위 조직들 간에 연계되어 있기 때문에, 어떤 이유에서라도 의사소통이 활발하지 않다면 공동의다.

사회과학| 2007.04.30| 12페이지| 1,000원| 조회(747)

행정조직, BSC, 행정관리, 성과관리

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