Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론Ⅱ-1. 남녀고용의 차별대우Ⅱ-1-1. 교육, 배치 및 승진에 있어서의 여성차별Ⅱ-2. 직장 내 성희롱Ⅱ-3. 직장 내 여성 혼인후의 차별Ⅱ-4. 정년 및 해고시의 여성차별Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론직장 내에서의 ‘남녀차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 행위이다.1)지금까지 우리나라뿐만 아니라 세계의 역사를 짚어보면 남성위주의 사회였다. 과거 외국의 경우 중요 국가 정치는 남성들에 의해 지배되었고 여성들은 그것에 따를 수밖에 없었다. 한 예로 과거 일본사회에서 여성의 지위는 남성에게 있어 성행위의 대상일 뿐 그 이상은 아니었다. 섬나라의 특성에 맞는 잦은 싸움과 약탈로 인하여 여성 활동의 범위는 가정으로만 국한되었으며 현재까지도 그 습성이 물려져 여성의 지위는 크게 향상이 되지 못하고 있다.우리나라의 경우에도 남녀의 성차별이 심하였다. 전통적으로 남성 중심적인 사회에서 남성은 신체적인 힘과 경제적 능력 등으로 여성을 억압하거나 차별해왔으며, 남성 중심적인 질서와 규범을 통해 성차별 체계를 유지하려고 하였다.2) 즉, 여성을 지배하고 통제하려는 남성 중심적 사회체계가 남성과 여성의 ‘차이’를 ‘차별’로 전환시킨 것이다.현대사회인 지금 여성들의 인권이 많이 상승하였으나 그것은 많은 여성들의 희생으로 찾은 결과물이다. 하지만 지금 역시 일터나 회사 또는 가정에서 남녀의 차별은 명백하게 계속되고 있으며 현재 여성근로자들은 자신들의 인권을 찾기 위해 여성 평등 운동을 벌이고 있으나 완전한 예방은 이루어 지지 않고 있다.Ⅱ. 본론Ⅱ-1. 남녀고용의 차별대우기업의 사용자 즉 기업의 사업경영담당자들은 남녀의 고용에 있어서 평등한 대우를 하지 않는다. 단지 여자라는 이유로 남자들에 비해 동등한 기회를 주지 않는 것이다. 물론 기업에서는 남녀에게 동등한 기회를 준다고 말하지만 현실은 그렇지 못하다. 또한 채용 시 성별에 원업무 등 주변 부서에 배치되는 경우가 많다.3) 이런 일들을 방지하기 위하여 남녀고용평등법상의 균등대우를 법적으로 명시하였다.남녀고용에 있어서 남녀 모두에게 평등한 기회와 대우를 보장하는 한편 여성의 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등실현을 목적으로 지정되었다.4) 하지만 실질적으로는 잘 지켜지지 않고 있다. 때문에 여성 근로자들을 이것에 대해 반발하고 많은 노력을 하고 있다.1) 로앤비 출판부, 『인텔리전트 노동법전』, 로앤비 출판부, 2004, 87쪽.2) 한국산업사회학회,『사회학』, 한울아카데미, 2005, 131쪽.3) 한국산업사회학회, 앞의 책, 335쪽.4) 로앤비 출판부, 『인텔리전트 노동법전』, 로앤비 출판부, 2004, 14쪽.Ⅱ-1-1. 교육, 배치 및 승진에 있어서의 여성차별부서배치, 교육 및 승진에 있어서도 남녀에 대한 차별이 있다. 부서배치의 경우 여성은 남성과 같은 능력을 가지고 같은 시기에 입사하여 일을 하여도 좋은 자리 좋은 자리 즉 원하는 부서에 가기 어렵다. 사업장에서는 자신의 능력과 성과에 따라 배치한다고 하지만 대부분의 사업장의 주요부서는 남성의 비율이 월등히 높기에 그 말은 신빙성이 부족하다. 교육의 경우 남성근로자의 경우에는 해외 연수와 많고 좋은 교육기회가 주어지지만 여성근로자에게는 처음 신입사원의 교육이외에 다른 교육 및 해외 연수의 기회는 거의 편성이 되어있지 않으며, 대부분의 실무적인 주 교육은 남성위주로만 편성되어있다.또한 승진에서도 여성은 불리하다. 능력과 실적도 중요하겠지만 남성 중심의 조직문화와 잦은 술자리, 학연 등의 인맥과 연줄관계에서도 여성은 제외되기 십상이다. 다음 인용문을 보자.여성 근로자들의 고용상 지위가 점차 개선되고 있으나 아직도 남성의 절반 수준에 그치고 있고 50대 이상 고령자의 고용상 지위는 계속 하락하고 있는 것으로 나타났다. 노동부는 24일 한국노동연구원에 위탁해 2006년 기준 시간당 임금비율(노동보상도)과 관리직 비율(노동한다.조사 결과 2006년 기준 성별 고용평등지표는 56.5%로 전년의 55.7%에 비해 다소 개선되기는 했지만 여성의 고용상 지위가 여전히 남성에 비해 매우 낮은 것으로 분석됐다.성별 고용평등지표는 2000년 51.3%, 2001년 52.7%, 2002년 53.0%, 2003년 53.5%, 2004년 54.6% 등으로 미약하지만 꾸준히 개선되고 있다. 세부 지표별로 보면 관리직 비율로 산출한 여성의 노동 위상도는 8.4%를 기록해 전년보다 0.29%포인트 높아졌지만 여성의 관리직 비율이 남성의 10분의1 수준에도 미치지 못해 여성에 대한 차별관행이 노동시장에 여전한 것으로 드러났다.5)위의 인용문만 보더라도 여성이 직장 내에서의 부당한 대우를 받고 있는 것을 알 수 있다.너무 불평등하지 않는가? 예전의 군대문제에 대하여 공무원시험의 군복무 가산점을 시행하였던 것을 생각해보면 군복무 가산점을 받게 되면 사실상 거의 남성들만 채용한다는 결과가 된다. 물론 여성이 아주 뛰어난 성적을 받으면 되지만 사실상 상당히 어렵다. 물론 군대의 경우 남성은 2년 동안 고생하는 것은 사실이지만 취업 후 여성도 출산으로 경력이 단절되므로 여성들에게 너무나 부당한 조건이 되어버린다.Ⅱ-2. 직장 내 성희롱‘성희롱’은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위이다.6)이 문제는 매우 사회적으로 심각하여 남녀차별금지법으로도 성희롱 예방교육을 실시하도록 규정하고 있다.예방 교육은 사업주는 연1회 이상 직원연수교육, 정례조회, 부서별 교육, 시청각교육 등 기5)「여성 고용상 지위, 남성의 절반 수준에 그쳐」,『조선일보』, 2007년 10월24일.6) 로앤비 출판부, 『인텔리전트 노동법전』, 로앤비 출판부, 2004, 100쪽.업 형편에 따라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 교육을 실시하여야 희롱은 허용하지 않는다는 회사의 방침 또는 정책, 피해근로자의 고충상담 등 피해구제절차, 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 등 조치사항, 기타 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 등이다. 또한 상담, 고충을 처리하기 위한 기구의 설치해야하나 이런 제도를 시행하는 회사는 드물다.언론에도 보도된 사례만 보아도 매우 심각하다는 것을 느낄 수 있고 사실상 그 언론보다도 더 심각한 상태이다. 다음의 인용문을 보자.온라인 취업사이트 사람인(www.saramin.co.kr)이 여성 직장인 706명을 대상으로 회식자리에서 성희롱을 당한 경험에 대한 설문 조사를 진행한 결과, 63.7%가 ‘있다’라고 응답했다.성희롱 유형(복수응답)으로는 ‘손잡기, 어깨동무 등 불쾌한 신체접촉’이 66.9%로 1위를 차지했다. 다음으로 ‘성적인 야한 농담(음담패설)’(56%), ‘포옹, 뽀뽀 등 과도한 신체접촉’(34.2%), ‘외모, 몸매 비하 발언’(30.2%), ‘술시중 강요’(30.2%) 등이 뒤를 이었다. 성희롱을 했던 상대(복수응답)는 ‘직장 상사’가 92%로 가장 많았다. 이어 ‘직장 동료’(16.4%), ‘거래처 직원’(9.1%), ‘직장 후배’(2.2%)의 순이었다. 성희롱을 당한 후 취한 대응 방법으로는 절반 이상이 ‘그냥 참는 것’(51.3%)으로 나타났다. 이밖에 ‘동료에게 털어놓았다’(23.3%), ‘기타’(12.2%), ‘개인적으로 사과를 요구했다’(5.6%), ‘그 자리에서 직접 사과를 요구했다’(4.2%) 등이 있었다. 그냥 참았다고 대답한 응답자(231명)들은 그 이유로 ‘어차피 해결되지 않을 것 같아서’(33.3%), ‘직장생활에 불이익을 당할 것 같아서’(29.9%), ‘오히려 역효과를 낼 것 같아서’(20.3%), ‘더는 생각하고 싶지 않아서’(11.3%) 등을 꼽았다.8)이런 사유만 보아도 알 수 있다. 이렇듯 업무 중이나 회식 중에 많은 크고 작은 성추행이 성행되고 있다. 사용자 즉 직장의 권력자들은 자신들의 직위와 권력을 앞세워 부당한 행위를 하고 장 내 여성 혼인후의 차별현대사회에서 남성 근로자와 같이 여성근로자의 권위와 지휘가 상승함에도 불구하고 남성 근로자와 여성 근로자의 혼인 후에는 근로의 기본 대우가 많이 달라진다. 남성근로자가 결혼을 하게 되어도 직무나 직장 생활에 아무 지장이 없으나, 여성근로자의 경우는 상황이 달라진다. 혼인을 하게 되면 직장 내에서 암묵적으로 퇴사하라는 식의 압박감을 준다.특히 여성 근로자가 아이를 출산하였을 경우에는 육아휴직과 충분한 휴식을 주지만 암묵적인 퇴사요구가 더 심해진다. 여기서 육아휴직이라는 것은 남녀고용 평등법 제 19조에서 근로자가 고용관계를 유지하면서 일정기간자기의 양육을 위하여 직무에 종사하지 않도록 하여 직장 생활과 가정생활을 조화롭게 양립시키고자 하는 것이다.9) 하지만 실질적으로 다시 복7) 로앤비 출판부, 『인텔리전트 노동법전』, 로앤비 출판부, 2004, 89쪽.8)「여성 직장인 64% “회식자리서 성희롱 당한적 있다」,『한겨레 신문』, 2007년 12월05일.직을 하였을 경우 아무런 예고도 사유도 없이 자신이 있었던 부서가 아닌 타 부서로 전근을 보내는 등 부당한 대우가 많이 발생되고 있다.내가 직장생활을 하는 도중에 결혼을 하고 아이를 낳아 육아휴직을 보내고 돌아왔을 때 따듯한 격려는 고사하고 다른 부서로의 전출소식부터 들었을 경우 기분이 어떠하겠는가? 또한 새로운 부서에서 적응하기 어려운 상황을 직면하게 되고 직장상사들은 육아를 빙자하여 퇴사를 하고 아이를 돌보라는 식의 강요를 한다. 이런 상황 속에서 여성들은 결혼을 회피하게 되고 출산을 할 생각을 접게 되었고 이런 이유 때문에 우리나라는 현재 심각한 저 출산율국가 에 직면해 있는 것이다. 다음 인용문을 보면 여성이 결혼과 출산 후 받는 불이익을 알 수 있다.최근 여성 경제활동인구가 1천만명을 돌파하는 등 여성인력이 크게 증가하고 있지만 결혼과 출산 후 비정규직으로 취업하는 사례가 늘거나 상대적으로 업무의 능력과 전문성을 인정받기 어려운 직종에 편중되어 있기 때문이라고 분석할 수 있다. 0)
