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[인사행정] 직무성과 계약제

『직무성과계약제』“제도를 바꾸는 것보다 어려운 것은 사람을 바꾸는 일이지만 잘 바꾼 제도는 사람을 바꾸기도 한다”요즘 공무원들은 위의 말을 실감하고 있다. 지난해 도입된 『직무성과계약제』때문인데 현재 이 제도는 공무원 사회에 본격적인 경쟁체제를 도입시키며 공무원의 경쟁력 강화를 위한 제도적인 기틀을 마련했다는 평을 받고 있다.그렇다면 이러한 직무성과계약제는 무엇이며 공직사회에서 어떻게 운영되고 있고 또 문제점은 무엇인지, 문제점에 대한 해결방안은 무엇인지에 대해서 알아보도록 하겠다.Ⅰ. 의의? 개념 : 직무성과계약제는 장·차관 등 기관의 책임자와 실·국장, 과장 간에 성과목표와 지표 등에 관해 합의하고 구체적인 내용에 대해 성과계약을 맺어 결과를 성과급과 승진에 반영하는 제도이다. 지난 99년부터 시행되어온 목표관리제를 개선한 것으로 기존 목표관리제가 목표와 이에 따른 성과측정이 불분명하다는 점을 보완, 직무성과와 관련해 계약을 맺도록 했다.? 도입배경 : 공직사회에서 이뤄지는 평가제도는 크게 기관평가와 공무원 개인평가로 나뉜다. 기관평가는 그 기관이 추진하고 있는 주요 정책 등의 성과를 측정하는 심사분석이 주된 평가방식이고, 공무원 개인평가는 4급 이상의 경우 목표관리제 평가, 5급 이하의 경우 근무성적 평정이 주된 평가방식이며, 다면평가가 보완적으로 활용되고 있다.이 같은 평가제도는 나름대로 공무원들의 책임의식을 확보하고자 설계됐지만, 현실적으로는 기관장이나 실·국장들이 많은 수의 피평가를 평가해야 하는 부담 등으로 인해 형식적인 평가에 그치기 일쑤였다. 이런 문제들로 인해 피평가자들은 평가결과를 그다지 신뢰하지 않았으며, 따라서 평가결과가 개인의 업무 능력 및 성과에 대한 피드백으로 작용하기는 역부족이었다.인사위는 지난해 이 같은 평가제도의 문제를 개선하고, 성과중심의 평가 제도를 정착시키기 위한 TF팀을 구성, 평가제도에 대한 근본적인 혁신을 꾀했다. 그 결과 나온 것이 바로 『직무성과계약제』인 것이다.? 필요성 : ⓛ 계약을 통한 성과관리의 책임성 강황? 도입방안 (‘2005직무성과계약제운영지침’에서 발췌)? 전략기획(Strategic Planning)- 직무성과계약제가 거시적인 차원에서 고객지향성을 가질 수 있도록 기관의 임무, 전략적 방향 및 전략목표 설정? 조직목표인 전략목표와 개인목표인 성과목표는 “목적과 수단의 계층구조”를 형성함? 임무(Mission)는 기관의 존재이유를 제시하고, 이를 구체화하는 전략적 방향은 임무와 전략 목표간 연결고리로서 역할- 전략목표는 전략적 방향을 구체적인 목표로 설정한 것으로 기관전체의 성과를 핵심적으로 표현? 고객이 성과를 쉽게 인식할 수 있도록 가급적 계량적 결과지표 적용? 전략목표를 실현하기 위해서는 세부적인 역점과제들이 필요하며, 하나의 역점과제는 성과계약서의 성과목표에 해당? 목표설정(Setting Objectives)- 전략목표에서 제시된 역점과제별로 실?국장이 책임질 성과목표를 설정하여 성과계약 체결? 상위목표인 전략목표의 평가지표와 달성수준(Target) 확인? 직무분석결과인 실?국장의 직무기술서상 성과책임을 반영함과 아울러 당해연도 업무계획도 고려- 성과목표 내에서 과장이 수행할 목표 설정? 조직계층제에서는 국장?과장 및 실무자는 동일한 업무를 공동수행하게 되므로 상?하간 역할분담을 규명하여 목표설정? 활동(Activity)중심적인 과장의 목표는 계량적 지표 적용이 어려운 측면이 있으나 가급적 정량적 평가기준 제시 노력- 산출지표 중심의 정량적 평가지표와 상위목표에 대한 기여도 등 정성적 평가기준 제시? 중간점검(Mid-year Review)- 목표의 정상적인 진행과 환경변화에 적응성 확보를 위해연도 중간에(7~8월) 점검 실시? 정상추진, 개선필요, 부진 및 목표수정의 결과에 따라 후속조치? 최종 평가(Appraisal)- 연도 초에 설정한 목표의 추진결과를 정량적 평가지표 및 정성적 평가기준에 근거하여 직상급자가 4등급으로 절대 평가(달성도 등급 : 탁월?우수?보통?미흡)? 확인자는 달성도 등급 및 평가의견의 적정성 여부를 검토? 평가결과의 활용-앙인사위원회에 따르면 지난해 10월 인사위가 처음으로 직무성과계약제를 도입한 후 현재 재정경제부, 교육인적자원부 등 29개 부처까지 확대됐으며, 이달 중 국방부, 여성부 등 7곳이 추가로 도입할 예정이다.? 또 6월에는 법제처, 해양수산부, 7월에는 국무총리비서실과 외교통상부, 문화재청이 동참할 예정이어서 7월까지 총 41개 기관이 직무성과계약제를 도입하게 된다.? 인사위가 제시한 직무성과계약제 시행대상은 1∼4급이지만 부처별로 조금씩 달라 교육부의 경우 5∼9급 등에 대해서도 담당 과장이나 팀장과 '직무성과 협약제'를 맺고 개인별 직무성과계획서를 제출, 6개월 단위로 평가를 하기로 했다. 이밖에 국세청, 관세청, 조달청, 통계청, 중소기업청도 5급까지 성과계약을 체결했다.? 성과계약 통해 구체적 업무 추진 목표 설정 = 인사위의 경우 4급 이상 직원들은 지난해 10월 상급자와 각각 올해 말까지의 성과에 대한 계약을 체결했다.? 공공부문의 업무 특성상 계량화와 성과 측정이 쉽지 않지만 직무 계약서에 업무 추진 목표는 물론, 이를 평가하기 위한 정량적·정성적 평가지표 등을 상세히 제시했다.? 인재기획과 이영환 과장의 경우 직속상관인 인력개발국장과 성과계약을 체결했으며, '다양한 행정수요 충족을 위한 채용경로 다원화'라는 성과목표를 설정한 후 '특별채용 확대추진' '계약직공무원 채용 활성화' '공무원 시험제도 개선(2005.12)' 등으로 목표추진을 위한 구체적 활동계획 등을 제시했다.? 성과목표 평가를 위해서는 전문가 특채비율, 계약직공무원 채용인원, 추진일정의 준수 등 정량적 지표와 수요부처의 만족도, 내용의 완성도, 대상자 만족도 등 정성적 지표 등 평가지표도 구체화 했다.? 지난해 11월 직무계약을 체결한 특허청 상표·디자인심사국장의 직무계약서 역시 특허고객 종합만족도 전년대비 5% 증가, 상표·디자인 1차 심사처리기간을 상표 8.3개월, 디자인 6.7개월로 각각 단축, 상표·디자인 심사처리 목표 100% 달성 등으로 구체적이다.? 특허청은 특히 보다 효율별 등으로 확인할 수 있다. 특허청은 직무성과계약제의 적용을 받지 않는 5급 이하 전 직원에 대해서도 개인별 업무 추진 목표 등을 관리할 수 있는 '개인평가관리시스템'을 마련, 내달 말부터 운영할 계획이다.? 업무 방향성·책임성 강화 = 직무성과계약제 도입 후 목표에 따른 성과 평가와 이를 바탕으로 한 성과급 지급 등 기준이 명확해지며 업무의 중요도에 따른 체계적인 일처리, 업무효율성 증가, 행정서비스 질 개선 등이 이뤄지고 있다는 평가다.? 중앙인사위원회 인재기획과 이영환 과장은 "직무성과계약제 도입으로 연중 목표와 구체적 추진일정 등을 명확히 정해놓고 업무를 추진하다 보니 짜임새 있는 업무관리가 가능해졌다"며 "공공 행정업무가 평가하기 어려운 부분도 없지 않지만 정성적·정량적 지표를 모두 설정, 거기에 맞춰 체계적인 관리가 이뤄지고 있다"고 말했다.? 특히 최근 배포된 '혁신·인사관리 워크북'을 통해 과 내 모든 직원들의 업무를 파악할 수 있고 직접 관리할 수 있어 계획적인 과 업무 처리가 가능해졌다고 평가했다.? 워크북은 성과평가의 공성성을 확보하기 위해 도입된 것으로, 한 해 동안의 혁신과제와 주요정책과제에 대한 진행상황 및 주요 실적, 평가의견을 수시로 기록·관리할 수 있다.? 이밖에 특허청 혁신인사과 심상희 사무관은 "서류상의 직무계약서로는 목표달성 여부 등을 확인하기가 어렵지만 시스템을 구축함으로써 보다 체계적인 관리가 가능하다"며 "지금까지는 무조건 열심히 일하는 것이 최선으로 여겨졌지만 직무성과계약제가 도입되고 난 후 방향을 설정해 일하는 '전략지향적'으로 조직문화가 바뀌고 있다"고 말했다.Ⅲ. 문제점 및 해결방안? 문제점? 각 실, 과마다 업무가 달라 객관적이고 명확한 평가지표를 마련하기 힘들다.? 우리나라 공직 사회에 뿌리 깊게 박혀 있는 온정주의로 인해 평가가 정실위주로 이루어질 가능성이 있다.? 평가근거를 남기기 위해 불필요한 문서가 양산되고 공무원들이 자신의 목표달성에만 골몰하는 비효율의 문제도 제기되고 있다.? 행정업무 가운데서는 계 수준을 낮게 잡아서 좋은 평가를 받으려 할 수도 있다.? 해결방안? 객관적이고 명확한 평가지표의 마련☞ 행정업무라는 것이 한, 두 가지 업무로 이루어지는 것도 아니고 같은 부, 청 안에서도 다양한 목표를 가지고 다양한 업무가 행해지고 있기 때문에 단 한 가지 평가지표 만으로는 절대 모든 공직자들의 성과를 측정하고 평가내릴 수 없을 것이다. 하지만 그런 부분이 있는가 하면 공무원들 모두에게 적용할 수 있는 부분 또한 있을 것이다. 즉, 부, 청에서는 소속기관 내 모든 직원들에게 적용시킬 수 있는 평가지표를 만들어서 하달하고 각 실, 과에서는 자신이 속한 분야에서 필요한 측정지표를 추가해서 다시 올린 후 상하 합의 하에 평가지표를 만드는 것이다. 물론 그것을 만드는 과정에는 업무 담당자는 물론 그 분야의 전문가, 대학교수 등이 참여해 모든 분야의 공무원들이 그것에 대해 이의를 제기하지 않는 평가지표를 마련해야 할 것이다. 평가지표를 만드는 것이 힘들고 어려운 것이지 만들어지고 시행되고 정착이 되면 큰 문제는 없을 것이다. 현 시대가 급변하는 시대이지만 모든 것이 다 그렇듯이 큰 틀을 잘 마련해 놓으면 그것을 수정하는 작업은 크게 어렵지 않듯이 이 평가지표를 잘 마련해 두면 차차 수정하는 것은 쉬울 것이다.? 평가과정에서의 온정주의를 바탕으로 한 정실주의 배제☞ 어찌 보면 이 문제가 직무성과계약제가 성공하느냐 실패하느냐에서 가장 중요한 문제가 될 수도 있을 것이다. 왜냐하면 우리사회, 특히 공직사회에서 가장 오랫동안 가장 크게 문제시 되어 오던 문제가 바로 정실관계에서 비롯된 갖가지 부정부폐이기 때문이다. 직무성과계약제 또한 상관과 본인과의 계약이고 평가 또한 직급상관이 하는 것이기에 정실주의가 작용할 여지가 있다. 하지만 정실주의, 더 나아가 연고주의라는 것은 어떤 제도적인 대책으로는 근본적으로 해결할 수가 없는 문제이다. 즉, 미국의 경우처럼 "부하를 냉정하게, 객관적이고 공정하게 평가하는 일은 상사로서의 당연한 책무"라는 인식을 평가자에게 심어주고 피평가자에이다.

사회과학| 2005.06.07| 5페이지| 1,000원| 조회(716)

인사행정, 직무성과, 직무성과계약제

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