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FEDEX & 삼성의 노조 문제

세계 항공 특송업체 4대 그룹(Big 4) 중 하나인 페덱스(FedEx)어떠한 요인이 페덱스 성장의 원동력이 되었을까? 페덱스의 엄청난 자금력, 선진적인 기술, 다양한 인재 등 여러 가지가 있겠지만, 그들의 ‘인력 관리제도’는 이러한 요인을 하나로 연결해 주는 가장 중요한 역할을 하였다.1. ‘SFA시스템’이 회사의 ‘윤활류’ 역할페덱스는 ‘SFA 시스템’을 25년이 넘게 실행해 오고 있다. 오랫동안 이 기업에 몸담아 왔던 한 인사는 “페덱스처럼 25년 동안 갖은 시련을 모두 견디어 낼 수 있는 인적자원 관리제도를 가진 회사가 몇이나 되는가?”라고 반문했다.페덱스 만의 인력관리 제도는 바로 ‘SFA 시스템’이다. S는 서베이(Survey)로서 직원만족도 조사를 말하며, F는 피드백(Feedback), A는 액션(Action), 즉 실행을 의미한다. 이러한 SFA 의 각 단계를 거쳐 직원과 경영자 간의 이해와 의사소통이 이루어지고, 기업의 문제점을 즉시 발견하여 원만한 해결 방법을 찾게 되는 것이 그들의 방식이다.SFA의 첫 단계는 ‘서베이’, 즉 직원만족도조사 이다.조사항목은 총 25개로 구성되어 있으며 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. 자신이 속한 업무부서에 대한 평가, 조직내부의 상하 교류가 원만하게 이루어 지는가, 기업의 관리에 대한 평가, 임금과 복지에 대한 만족도, 업무환경 및 회사 규율에 대한 만족도 등이다. 이러한 조사 항목은 실행 초기부터 지금까지 전혀 바뀌지 않고 표준화하여 실행하고 있다. 또한 조사는 무기명으로 이루어지며, 조사결과가 나오면 각 부서에 전달된다.이러한 직원만족도 조사로 페덱스는 기업의 문제점과 개선해야 할 점이 무엇인가를 발견할 수 있다. 또한 각 부문의 관리자들은 자신이 속한 부서 직원들에 대한 이해를 할 수 있을 뿐 아니라 직원들의 업무능력을 관리감독 할 수 있는 좋은 수단이 되기도 한다.SFA의 두 번째 단계는 바로 피드백과 의사 소통이다.각 부서는 조사결과에 대해 팀으로 나누어 토론을 진행한다. 부서장과 부서 조직원들이 모두 토론에 참가하는데, 이러한 토론회는 상급자와 하급자간 직접적인 의사소통을 할 수 있는 절호의 기회이며 페덱스는 이러한 과정에서 문제해결의 방안을 모색한다.페덱스 인력개발부 직원에 따르면, “토론회의 목적은 바로 구성원 개개인이 토론에 참가하여 문제를 발견하고 문제의 근본원인을 찾아내어 그것을 해결하도록 하는데에 있다.”고 한다.마지막 과정은 바로 직접적인 행동으로 문제를 해결하는 것이다.SFA가 최종적으로 도달해야 할 목표이다. 토론을 거치면서 결과물로 ‘Next Step(실행 계획)’이 도출된다. 그러나 더욱 중요한 것은 문제 해결 방법을 찾아낸 후 실제적인 행동으로 그 문제를 해결하는 것이다. 모든 직원들은 몸소 행동으로 그것을 실천하게 된다.페덱스는 이러한 SFA시스템을 분기마다 한번씩 실행하고 있다. SFA시스템은 일종의 ‘윤활류’와 같은 역할을 한다. 회사라는 거대한 ‘기계’가 잘 돌아가지 않을 때, 이 ‘윤활류’를 사용해 ‘기계’가 정상으로 되돌아 오도록 하는 것, 그것이 바로 페덱스 만의 관리 기법이다.2. 융합과 다원(多元)의 문화페덱스는 ‘직원 및 고객 평가제’를 실시하여 우수직원에 대한 표창을 하고있다. 우수 직원들에게 수여하는 상의 종류는 브라보줄루상, 개척상, 최고업적상, 황금매상, 최고의 스타상 등이 있으며, 우수직원으로 선정되면 급여의 2%~3%에 해당하는 상금을 수여하기도 한다.페덱스는 우수직원에 대한 각종 표창제도를 실시하고 있다. 이것은 회사에 대한 공헌이 인정되는 직원들을 표창 함으로서 직원의 사기를 높일 뿐 아니라, 다른 직원들에게도 좋은 본보기가 되어 모두가 더욱 열심히 하도록 만드는 작용을 한다.페덱스의 기업문화는 중심이 되는 하나의 큰 문화(大文化)를 가지고 있으며, 동시에 부문별 문화도 가지고 있다. 가장 중심이 되는 문화는 바로 ‘시간관념’이며, 소프트웨어 개발실험실 및 지원서비스 부문의 주 문화는 ‘창조적 정신’이다. 반면 영업 일선에 있는 이들에게 가장 강조하고 있는 것은 바로 ‘고객 만족’이다.3. 하위 직원이 상급자 평가만약 직원이 좋은 아이디어를 가지고 있어 자신의 직속 상관에게 제안을 했다가 받아들여지지 않을 때, 이 직원이 그보다 더 높은 상급관리자에게 자신의 의견을 제안한다면 직속 상관은 불쾌감을 느낄 수도 있다. 하지만 이에 대해 천쟈량(陳嘉良)은 “물론 사람마다 반응이 다르겠지만, 페덱스는 이에 대한 특별한 제도를 두고 있다. 즉, 하위 직원이 좋은 아이디어 혹은 의견이 있을 시 필요한 경우 최고경영자에게 까지 제안할 수 있는 페덱스 만의 독특한 제도로, 직원들이 마음 놓고 의견개진 할 수 있는 분위기를 조성한다.만약 이러한 제도가 없다면 아무리 좋은 아이디어와 상사가 있을지라도 자신의 의견을 제안할 방법을 찾지 못하는 경우가 많다. 반대로 페덱스와 같은 좋은 제도가 있게 되면, 자신의 아이디어를 제안할 수 있는 통로가 생기는 것이며, 이것이 바로 페덱스의 관리 기법이다.”고 소개했다.이 외에도 페덱스는, 직원들이 매년 고위 임원진을 스스로 평가한다. 이러한 평가결과는 임원진의 승진에 까지 영향을 미치고 있다. 하지만 평가점수는 하나의 수치에 불과한 것으로, 더욱 중요한 것은 평가결과로부터 문제점을 찾아 내어 문제를 해결하는 것이다. 때문에 페덱스에서는 평가점수를 매긴 뒤 상사와 직원들은 함께 마주앉아 서로 의견을 교환하고 문제의 해결점을 찾아, 3개월 마다 문제해결 진행 상황에 대해 상급자에게 보고를 한다. 이것이 바로 페덱스의 ‘SFA시스템(서베이-피드백-액션)’이다. 이러한 관리기법은 모든 직원들이 공평한 대우를 받으며, 그들로 하여금 회사를 집과 같이 편안하게 여길 수 있게 하는 작용을 한다.4. 직원을 중시하는 페덱스페덱스의 인적자원 관리도 주목할 만 하다. 페덱스는 승진기회뿐 아니라, 직원의 능력개발을 매우 중요시 한다. 페덱스에 입사한 신입 사원들에게는 다양한 인재 개발 프로그램을 실시하고 있다.또한 페덱스는 직원 한 명당 약 2,500달러의 교육비를 책정하고 있다.페덱스는 이처럼 직원들에게 다양한 교육의 기회를 제공하고 있을 뿐 아니라, 그들에게 어떠한 계약도 요구하지 않는다. 페덱스는 끊임없는 인재 양성과 회사 발전을 통해 직원들이 즐겁게 일할 수 있는 환경을 만들 것이다.”고 밝혔다.삼성 ‘비노조 원칙’신입사원 연수, 승진자 연수, 작업장별 수시 교육 등을 통해 ‘노조없는 1등 기업’을 강조. 특히 업종 최고대우, 복리후생 증진, 합리적 인사 시스템 등을 내세워 노조 설립의 ‘불필요성’을 종업원들에게 각인시키는 데 주안.민주노총 한 관계자는 삼성노조 설립과 관련한 질문에 “삼성의 정보력이 워낙 강하기 때문에 노조 설립에 관한 이야기를 섣불리 해줄 수 없다.삼성 전략기획실 인력팀이 노동 전략을 수립하고, 그 밑에 지역별 지역대책위원회가 사전에 노조 결성을 치밀하게 차단하고 있다. “노동자들에게 ‘세계 일류기업’이라는 자부심에다 ‘노조설립=시장실패, 무노조 삼성=시장 성공’이라는 등식을 주입시키고 있다.

경영/경제| 2008.11.28| 3페이지| 1,000원| 조회(402)

삼성, Fedex, 노조, 페덱스, 비노조

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대학교 시설 및 설비 만족도 - 마케팅조사

안녕하십니까?저희는 단국대학교 마케팅 조사론을 수강하고 있는 학생들입니다. 저희는 이번에경상대 학생들이 느끼는 리모델링 후의 경상대 시설과 설비에 관한 만족도를 조사하게 되었습니다.여러분들께서 응답해주신 설문지의 내용은 철저히 수업외의 용도에는 사용되지 않을 것입니다.바쁘시더라도 잠시만 시간을 내어 응답해주시면 감사하겠습니다.◈ 설문 응답 요령 ◈1. 본 설문지는 경상대 학생들만을 대상으로 하는 설문지이며, 타 대학 학생들은 설문에 응할수 없습니다.2. 본 설문은 정답이 있는 것이 아니므로 귀하가 느끼시는 그대로 표시(V)를 해 주시기 바랍니다.3. 문항을 건너 뛰거나 생략하지 마시고 답해 주시기 바랍니다.1. 다음은 강의실에 관련된 사항들입니다. 아래 각 항목에 대해서 해당하는 칸에 표시해 주십시오.매우 불만족불만족보통만족매우 만족(1) 강의실이 청결하다.(2) 조명의 밝기가 적절하다.(3) 냉난방 시설이 잘 되어있다.(4) 전산설비가 잘 되어있다.(5) 책걸상이 학습하기에 편하다.2. 다음은 전산실에 관련된 사항들입니다. 아래 각 항목에 대해서 해당하는 칸에 표시해 주십시오.매우 불만족불만족보통만족매우 만족(1) 다양한 소프트웨어를 사용할 수 있다(2) 프린터와 같은 주변기기를 사용할 수 있다.(3) 컴퓨터의 관리상태가 좋다(4) 인터넷 사용이 편리하다(5) 전산실 내 청결관리가 잘 되어있다(6) 컴퓨터 보유 대수가 충분하다(다음 장으로)3. 다음은 매점에 관련된 사항들입니다. 아래 각 항목에 대해서 해당하는 칸에 표시해 주십시오.매우 불만족불만족보통만족매우 만족(1) 상품이 다양하다(2) 친절한 서비스를 제공한다(3) 매점 내 휴게시설의 규모가 적절하다(4) 위생상태가 청결하다(5) 매점 내 편의시설(전자레인지,컴퓨터)등의 구비가 잘 되어있다4. 다음은 화장실에 관련된 사항들입니다. 아래 각 항목에 대해서 해당하는 칸에 표시해 주십시오.매우 불만족불만족보통만족매우 만족(1) 청결상태가 양호하다(2) 화장실 내 비품 관리 상태가 양호하다(3) 환기가 잘 된다(4) 변기 개수가 적절하다(5) 화장실 개수가 적절하다5. 다음은 휴게실에 관련된 사항들입니다. 아래 각 항목에 대해서 해당하는 칸에 표시해 주십시오.매우 불만족불만족보통만족매우 만족(1) 휴게실내 청결관리가 잘 되어있다(2) 휴게실의 개수가 적당하다(3) 휴게실 내 시설 구비가 잘 되어있다(4) 휴게실 내 냉난방이 잘 되고 있다(5) 휴게실 개방시간이 적절하다

경영/경제| 2008.11.28| 2페이지| 1,500원| 조회(621)

마케팅조사, 마케팅조사론, 설문지, 경상대, 만족도

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오페라 감상 - 사랑의묘약, 오델로, 마술피리

목 차1. 사랑의 묘약(L'Elisir D'Amore) ·································· 21) 작곡가와 작품의 시대적 배경● Gaetano Donizetti - 가에타노 도니제티 (1797~1848)2) 주요 등장인물● 아디나, 네모리노, 벨코레, 둘카마라3) 작품의 내용4) 감상 후기2. 오델로(Otello) ·································· 61) 작곡가와 작품의 시대적 배경● Giuseppe Fortunino Francesco Verdi - 주세페 베르디(1813~1901)2) 주요 등장인물● 오델로, 데스데모나, 이아고, 카시오3) 작품의 내용4) 감상 후기3. 마술피리(Die Zauberflote) ·································· 101) 작곡가와 작품의 시대적 배경● Wolfgang Amadeus Mozart - 볼프강 아마데우스 모차르트 (1756~1791)2) 주요 등장인물● 파미나, 타미노, 밤의 여왕, 파파게노, 파파게나, 자라스트로3) 작품의 내용4) 감상 후기1. 사랑의 묘약 (L'Elisir D'Amore)1) 작곡가와 작품의 시대적 배경Gaetano Donizetti - 가에타노 도니제티 (1797~1848)오늘날 우리에게 오페라 으로 잘 알려져 있는 가에타노 도니제티는, 1797년 이탈리아의 베르가모에서 태어나 19세기 전반에 걸쳐 활약한 작곡가이다. 특히 오페라 작곡에서 두각을 나타내었고, 로시니, 벨리니와 함께 벨칸토 오페라의 3대 거장으로 불리워진다.일찍부터 작곡에 재능을 나타냈으나 교사가 되라는 아버지의 명령과 싸우다가 군에 자원 입대해버렸다. 군에서 작곡한 오페라 가 성공하면서 본격적으로 작곡가의 길에 접어들게 되었다. 그러나 이후에 발표한 오페라들이 그리 큰 주목을 받지 못한 채 1830년 이르러 가 성공하면서 비로소 국제적으로 알려지게 되었다. 이 작품은 전 유럽을 거쳐 아메리카 대륙에서도 상연되기에 이르렀다.그는 오페라의 거장답게 걱정할 것이 없겠지 하며 웃는다. 거기에 작은북 소리와 함께 벨코레 병장이 이끄는 지방의 경비 소대가 행진해 온다. 그는 마을 아가씨들 중에서 가장 멋져 보이는 아디나에게 눈길을 보내면서 은근한 어조로 설득한다. 약간 마음이 끌리는 듯한 그녀에게 그는 돌연 결혼하자고 말하지만 그녀는 호락호락 응하려 하지 않는다. 아디나는 그의 서툰 제의를 적당히 얼버무리지만 사실은 그에게 호감을 갖고 있다.느닷없이 싸구려 나팔 소리가 나더니 나타난 것은 엉터리 약장수 둘카마라가 무지한 마을 사람들을 상대로 엉터리 약을 그럴 듯하게 선전하고 있다. 네모리노는 그에게 와서 그에게 살며시 이졸데 공주의 사랑의 묘약을 갖고 있느냐고 묻는다. 둘카마라는 싸구려 포도주를 '사랑의 묘약'이라면서 비싼값으로 팔고 네모리노는 고맙다고 인사를 한다. 약을 마신 네모리노는 기분이 좋아져서 노래를 시작한다. 아디나와 만나서도 전처럼 수줍어 하지않고 자신있게 대하자 그녀는 그의 대담한 행동에 매우 자존심이 상한다. 마침내 그녀는 네모리노를 골려 주려고 벨코레와 결혼하겠다고 폭탄선언을 한다. 군대의 전령이 내일 수비대가 이동하라는 명령서를 가지고 온 벨코레는 오늘 중에 결혼식을 올리자고 재촉하고 아디나는 주저하다가 결국 승낙해 버린다. 깜짝 놀란 네모리노는 오늘 하루만 기다려 달라고 사정한다. 벨코레는 네모리노가 자기의 결혼을 방해하는데 화를 내고 아디나는 마을 사람들을 초대한다. 네모리노는 둘카마라에게 도움을 청한다. 일동은 소란 속에 막이 내린다.● 제 2 막 - 결혼식 분비로 바쁜 아디나의 집 정원아디나와 벨코레의 결혼식 피로연이 화려하게 열리고 있다. 거기에 공증인이 결혼증서를 만들어 가지고 오자 그녀는 오늘 밤까지 사인을 기다려 달라고 연기시킨다. 한편 네모리노는 둘카마라에게 약을 한 병 더 사려고 하나 돈이 없어 벨코레의 꾀임에 빠져 군에 입대할 결심을 한다.마을 아가씨들이 네모리노의 숙부님이 돌아가시어 그에게 막대한 유산이 돌아오게 되었다고 수근거린다. 거기에 나타난 네모리노는 마을 아) 속에서 쓰여진 부파소재의 두 번째 오페라인 「왕궁의 하루」(1840)는 실패하며, 세 번째 오페라 「나부코」(1842)는 대성공을 거둔다. 이 작품의 심각하고 극적인 양식은 이후 베르디 작곡방식의 모델로 정착한다.베르디의 작곡활동은 50년대에 서로 다른 성격의 세 오페라를 통해 절정에 도달한다: 「리골렛토」(성격극), 「일 트로바토레」(성악 오페라), 「라 트라비아타」(성격극과 성악오페라의 합성). 원래 1858년 나폴리를 위해서 쓰여졌으나 검열을 피해 1859년 로마에서 상연된 「가면무도회」도 상당한 성공을 거둔다. 이후 긴 시간 간격들을 두고 세익스피어의「멕베드」제2판과 쉴러의 「돈 카를로스」 등이 쓰여졌다. 이들 작품에서 실험적으로 준비되던 것들은 1870년 수에즈운하의 개통을 축하하기 위해 쓰여진 「아이다」에서 결정체로 나타난다. 지금도 이 오페라는 창의력, 구성, 음악적 긴장, 형식을 가장 잘 조화시킨 작품으로 평가된다.1873년에는 「현악4중주 e단조」가, 그리고 1873/74년에는 소설가 만죠니의 추모를 위해 「레퀴엠」이 작곡된다. 이 레퀴엠의 초연 이후 오랫동안 베르디의 작곡활동은 중단된다. 1879년이 되어서야 베르디는 보이토의 권고로 다시 오페라를 쓰기 시작하여 「오텔로」를 작곡한다. 그리고 그의 나이 80세에는 서정코믹작품인 그의 마지막 오페라 「팔스타프」(1893)를 작곡한다. 아내의 죽음(1897)을 전후에는 합창과 오케스트라를 위한 「테데움」과 「스타바트 마테르」도 쓰여진다.베르디는 로씨니, 벨리니, 도니제티의 음악스타일을 따르면서도 단순하면서 힘있고 긴장감 있는 자신의 음악스타일을 발전시킨다. 대오페라의 요소인 청각적이며 무대적인 효과들도 그의 오페라에 적용시켰다. 하지만 그의 오페라의 가장 큰 특징은 인간 내적인 감정들에 대한 표현과 상황에 맞게 세밀하게 구성되는 멜로디에 있었다. 그의 가장 개성적인 오페라 스타일의 하나는 복합선율적인 앙상블로 긴장이 가장 고조되는 부분에서 서로 대립되는 선율들을 대치시켜 동시에 울리게 하는 것은 잘 맞아떨어지고 오델로가 그녀에게 주었던 귀한 손수건을 아내를 시켜 훔쳐오게 하여 카시오의 방에 떨어뜨려두고 거짓 증거를 만든다. 이야고의 치밀한 계획을 알지 못하는 카시오가 데스데모나의 손수건을 가지고 있는 것을 본 오텔로는 아내의 부정을 확신 하게 된다.베네치아 본국에서 칙서가 도착하고 오텔로의 베네 치아 귀환과 카시오의 총독임명에 대한 데스데모나의 슬픔을 카시오와의 이별 때문이라고 오해한 오텔로는 격분하고, 질투와 절망에 사로잡혀 결백을 주장하는 데스데모나를 죽이고 만다. 후에 모든 진실이 밝혀 지자 결국 오델로는 슬픔을 이기지 못해 자살하고 이야고는 가장 잔혹한 처형을 받게 된다.4) 감상 후기우리는 모두들 사랑을 하고 산다. 부모와 자식, 형제 자매간 연인간의 사랑, 자기 자신에 대한 사랑 여러 가지 제각각인 듯 보이지만 그 내부를 들여다 보면 많은 차이가 있지는 않는 듯하다. 이런 사랑들 중 가장 오묘한 면을 지니고 있는 것이 연인간의 사랑이다. 우리는 오페라에 등장하는 주인공들의 모습을 통해 우리 자신의 사랑에 대해 생각해 볼 수 있다.오델로는 셰익스피어의 전 작품 중에서도 가장 비극적인 영웅을 주인공으로 한 작품이다. 또한 인간의 열등감과 그로 인한 자기혐오가 한 사람을 어떻게 파멸시키는지를 너무도 극명하게 보여주는 작품이기도 하다.오텔로의 내용 중에서 아직도 기억에 남아 있는 것 하나라고 한다면 의심은 모든 재앙의 시초라는 것이다. 재앙의 시작이 이야고의 계략에서 시작하기는 하지만 좀 더 근원적이고 본질적인 원인은 오텔로의 마음속에 그리고 우리 모두의 마음속에 숨겨져 있는 의심과 불신이 오델로와 데스데모나를 죽음으로 몰고 간 것이라고 생각한다.안타깝지만, 이 작품은 너무도 완벽한 사랑을 보여주면서 비극으로 끝나는 작품이다. 작품의 초반에 나오는 얼굴도 검고 못생긴 무어인 장군인 오델로와 미모와 지혜를 두루 갖춘 데스데모나의 사랑은 형식적인 신분이나 계급 등을 뛰어넘은 완벽하고도 너무나 낭만적인 사랑을 보여준다. 물론 요즘의 현실과는 많이 괴작들이다. 이듬해에는 경제적 궁핍 속에서 이른바 3대교향곡 《제39번 E장조》《제40번 G단조》《제41번 C장조:주피터교향곡》을 작곡하였다. 그 뒤에도 모차르트는 몇 차례 여행을 하였다. 1789년의 베를린 여행에서는 프로이센의 국왕 프리드리히 빌헬름 2세를 알현하여 작곡의뢰를 받았다.이듬해 초에는 오페라 부파 《코시 판 투테》를 완성하고, 가을에는 레오폴트 2세의 대관식이 거행되는 프랑크푸르트로 가서 《대관식협주곡》 등을 포함한 연주회를 열었으나 빚은 늘어날 뿐이었고 1791년 8월 의뢰받은 오페라 《티투스황제의 자비》의 상연을 위하여 프라하로 여행하였으나 이때부터 건강이 나빠지기 시작하였다. 9월에는 징슈필의 대작 《마적》을 완성하여 성공을 거두었으나, 《레퀴엠》을 미완성인 채 남겨 두고 12월 5일 빈에서 세상을 떠났다.36세도 채 되지 않은 짧은 생애였으나, 어려서부터 창작활동을 해 왔기 때문에 모차르트가 남긴 작품은 성악·기악의 모든 영역에 걸쳐 다채롭다. 그의 공적은 하이든과 함께 빈고전파의 양식을 확립한 데 있으며, 그를 앞섰던 이른바 전고전파의 여러 양식을 한몸에 흡수, 하이든과도 뚜렷이 구별되는 개성적인 예술을 이룩하였다.독일 오페라 중에서 최고의 작품으로 평가하는 '마술피리'는 모짜르트의 마지막 오페라 징슈필이며 서양 오페라사에서 걸작 중의 걸작으로 인정받고 있는 작품이다. 죽은 해(1791년)의 9월에 빈에서 초연되었다. 고대 이집트가 배경이면서도 정치적 풍자와 관련된 신기한 이야기 줄거리로 엮어진 이 오페라에서는 프리메이슨적(18세기 유럽에서 널리 활동을 전개했던 비밀결사/ 자유, 평등, 박애를 모토로하고 평화로운 이상 사회의 건설을 목표로 함) 상징주의와 천진한 유머가 그려진다.2) 주요 등장인물● 파미나 (밤의 여왕의 딸, 소프라노)● 타미노 (이집트의 왕자, 테너)● 밤의 여왕 (밤의 세계를 지배하는 여왕, 소프라노)자라스트로에 대한 복수심에 불타고 있다.● 파파게노 (새잡이 익살꾼, 베이스)어수룩한 듯하며 능청맞은 거짓말쟁이이다다.

예체능| 2008.11.28| 16페이지| 2,500원| 조회(1,284)

오페라, 오델로, 마술피리, 사랑의묘약, 오페라의초대

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인적자원에 대한 이해

인사관리 제 5 장 인적자원에 대한 이해목차 2 장 . 관리자의 인간관 제 5 장 인적자원에 대한 이해 1 장 . 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ? 3 장 . 인간의 복잡성1 장 . 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ? 1.1 생물학적 오신 ( 誤信 ) 우리의 동기나 욕구는 자기가 처해 있는 상황을 어떻게 보는가 하는 ‘지각’ 에 의해 대부분 결정 개인의 대부분이 성장환경이나 그가 처한 사회문화적 차이로 인해 욕구 , 동기 , 태도 , 가치관이 달라짐 「인간성」을 생물학적 기원에서 구하는 것은 잘못 된 것1 장 . 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ? 인간행동의 가장 강렬한 동기결정요인은 ex) ☞보통 때는 비공격적인 사람도 상사로부터 모욕을 당하거나 천한대우를 받게 되면 , 격노하고 회사를 그 회사를 그만 둘 수도 있다 . ☞ 태만한 근로자가 , 그 사람과 같이 있으면 항상 강렬한 경쟁심을 갖게 하는 동료와 같이 있을 경우 , 갑자기 놀랄만치 정력적으로 될 수도 있다 . 상황적 역활관력적1 장 . 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ? 「상황의 정의」 사람은 항상 어떤 상황 속에서 움직이고 있으며 , 이 상황은 , 그 상황에 대한 많은 사람들의 집합적인 견해 , 그 상황에 대한 각 개인이 가지고 있는 가정이나 기대에 의해 규정된다는 것을 뜻하는 개념 ( 부분적 사회화 ) ex) 새로운 직업을 가진다거나 새로운 조직에 들어가는 것과 같이 우리가 새로운 상황 속에 들어갈 때에는 , 상사 앞에서는 어떻게 해야 한다든가 , 근무시간 후에도 어느 정도 열심히 일해야만 하는가 등등 새로운 상황을 어떻게 정의하고 생각해야 하는가를 가르침 받고 스스로 배워야만 하는데 , 이런 것들이 부분적인 ‘사회화’과정인 것이다 .1 장 . 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ? - 이러한 일치는 아마도 문화 , 가족 , 사회 , 경제적 계층 , 지역사회 , 그리고 궁극적으로는 조직역할 내로 사회화되어 가는 각종의 경험을 통하여 우리가 가지는 공통적인 견해 때한 해결책의 중의 하나로 , 조직 내의 인간행위에 대해서는 어떤 단순화된 일반화도 있을 수 없으며 , 다만 그 이전의 주변상황 , 그 상황 속에서의 인간의 행위 , 일과 환경의 성질 등이 충분히 규명된다면 비로소 가설이나 제안을 만들 수 있다고 강조한 이론 .목차 제 5 장 인적자원에 대한 이해 3 장 . 인간의 복잡성 1 장 . 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ? 2 장 . 관리자의 인간관2 장 . 관리자의 인간관 2.1 인간성에 대한 가설 조직심리학의 이 분야는 사람이 어떻게 하여 상황을 지각하며 , 무엇을 기초로 하여 상황에 의미를 부여하고 있는가 , 그리고 사람들의 개인적 태도나 가치관은 지각이나 상황의 미부여에 어떤 영향을 미치는가 하는 것을 연구하는 사회심리학의 오랜 전통과 밀접히 관련 되어 있다 .2 장 . 관리자의 인간관 2.2 합리적 경제인의 가설 아담 스미스의 경제학설 : 시장에서의 조직간의 관계 및 거래당사자간의 관계는 통제되지 않은 채 방치되어야만 한다 .2 장 . 관리자의 인간관 종업원은 본질적으로 경제적 자극에 의해 동기 부여되며 , 그 경제적 수확을 극대화하기 위해 행동한다 . b. 경제적 자극은 조직에 의해 통제되는 것이므로 , 종업원은 본질적으로 조직에 의해 조종되며 , 동기 부여되고 통제받는 수동적인 존재이다 . c. 인간의 감정은 본질적으로 비합리적인 것이기 때문에 자기이익이 합리적인 계산에 의해 방해 받지 않도록 해야만 한다 . d. 조직은 인간의 비합리적인 감정이나 예측할 수 없는 성질을 중화하고 통제할 수 있도록 설계할 수 있으며 , 또한 그렇게 설계되어야만 한다 .2 장 . 관리자의 인간관 e. 인간은 날 때부터 게으르다 . 그러므로 외부의 자극에 의해 동기 부여 되어야만 한다 . f. 인간의 생리적인 목표는 조직의 목표와 상반된 것이다 . 그러므로 인간을 조직목표의 달성에 협력하게끔 하기 위해서는 외부의 힘에 의해 통제하지 않으면 안 된다 . g. 인간은 그의 비합리적 감정 때문에 기본적으로 자율 및 자기통제가는 것을 알고는 그렇게 하도록 결정 . 그 결과 실제 생산고는 거의 일정한 수평적 생산고를 유지하는것으로 나타났으나 , 실제의 생산고는 각자의 피로도 , 사기 등 많은 사정에 의해 상당한 진폭이 있었다 .2 장 . 관리자의 인간관 결과 4 생산율의 개인차를 가져오는 열쇠는 동료집단 내에서의 사회적 소속감이었음이 판명2 장 . 관리자의 인간관 결론 호오손 연구 사회적 요인의 중요성 비공식적 모임이 개인의 작업에 대한 동기부여 , 생산수준 , 작업의 질에 깊은 영향 산업심리학을 산업 사회 심리학으로 다시 정의하게끔 하는 중요한 계기2 장 . 관리자의 인간관 (2) 티비스톡연구소의 탄광연구 트리스트와 그의 동료들은 채탄기나 컨베이어의 도입이라는 채탄상의 기술적 변화가 탄광에 어떠한 영향을 미치는가에 대해 집중적으로 연구 구식시스템 ( 단벽식 ) 기계장치를 이용한 새로운 방법 ( 장벽식 ) 2 인 ~8 인으로 구성된 소그룹으로 팀 구성원 간에는 강한 연대감이 형성 한 감독자 밑에 40~50 명의 노동자로 구성된 중규모의 커다란 사회적 체계 , 3 교대로 분할되어 교대반간의 고도의 협력 및 반 내 구성원간의 고도의 협력이 요구 작업의 종류 , 위신의 면에서 서로 구분되어 교대반간의 커뮤니케이션이 파괴 노동자들의 지나친 분산으로 효율적인 감독이 불가능 작업 자체에 내재하는 위험성과 제문제 때문에 생산성이 떨어지는 경향2 장 . 관리자의 인간관 결론 합리적 공학상 배려에 의해 도입된 기술상의 변화가 노동자 사회적 조직을 파괴 그 결과 새로운 시스템의 효과적인 결과를 보지 못함2 장 . 관리자의 인간관 (3) 초기연구의 이해 메이요 ( Mayo, 1945) 「합리적 경제인」과의 다른견해 전개 ① 인간은 기본적으로는 사회적 욕구에 의해 동기부여되며 , 동료와의 관계를 통하여 기본적인 일체감을 가진다 . ② 산업혁명에 의한 작업합리화의 결과 노동은 그 자체를 의미를 상실하였으며 따라서 이는 직무에서의 사회적 관계 속에서 추구되어야만 한다 . ③ 종업원은 경영자가 제공하는 경제적 5. 화이트 ( Whtyte , 1955)) 작업집단에서 능률이 높은 노동자와 낮은 노동자를 면접 ① 노동자 중 주로 금전에 의해 동기화되는 사람의 비율은 매우 낮으며 개별자극제 등에 매력을 가지고 생산제한에의 집단압력을 무시하는 사람은 약 10% 이하 . ② 자극제도의 효과가 나타나는 경우에도 순수한 경제적 이유보다는 다른 이유에 의한 경우가 많이 있음 ③ 집단이 정해 놓은 규범 이상을 생산한 기준파괴자와 집단의 규범을 지키는 준수자 사이에는 사회적 배경이나 인격 차이있음2 장 . 관리자의 인간관 6. 스캔론 플랜 ( Scanlon plan) 의 특징 * 노동자들에게 있어 자기들의 노력과 집단으로서 받은 경제적 보상과의 직접적인 관련성이 명백해지며 자기들의 노력에 대한 결과가 곧바로 피드백 된다는 점 * 절약액을 집단에 분배함으로써 이와 같은 어려움을 극복 * 스캔론 플랜에서의 제안심의위원회는 그 구성원의 사회적 욕구를 직접적으로 충족시킬 뿐만 아니라 노사 간의 커뮤니케이션을 개선 , 노동자의 조직 활동에 참여를 보다 강화시킴 조직목표를 달성하는 방향으로 집단노동력을 이끌어 가는 집단자극제도의 성과는 스캔론플랜을 채택하고 있는 몇 개 회사에서 볼 수 있다 .2 장 . 관리자의 인간관 2.4 자아실현인의 가설 (1) Y 이론 가설 인간의 모티베이션은 계통을 이루고 있다 . 기본적인 욕구가 충족되면 재능이 없다고 생각되는 사람도 고차원적인 욕구를 충족시키기 위해 일에서 유의미성과 완성감을 추구한다 . b. 사람은 일을 통해 성장을 추구하며 실제로 성장할 수 있는 능력도 갖고 있다 . c. 인간은 본래 자기동기화하고 자기통제적이다 . d. 적절한 기회가 부여된 종업원들은 자발적으로 자기의 목표와 조직의 목표를 통합할 것이다 .2 장 . 관리자의 인간관 (2) 자아실현인의 관리전략 ① 관리자는 면접자의 역할 , 촉매자 , 또는 촉진자의 역할을 하여 종업원이 긍지와 자존심을 갖게 하는 일을 통해 의미를 찾는 것에 초점을 두어야 함 ② 자아실현의 이론에서는 뛰어난 업 Blauner ) 의 네가지 공장노동자에 관한 고전적연구 작업상황속의 기술적 성질에 의해 전혀 다른 소외의 유형이 있음을 발견 . 소외 를 원리적으로는 상호 무관계한 다음의 네가지 심리적 상태의 결과라고 정의 ① ② ③ ④ 자동차조립공장노동자 소외 소외 소외 소외 인쇄회사노동자 ○ ○ ○ ○ 직물공장노동자 소외 소외 ○ 소외 화학공장노동자 ○ ○ ○ ○ 이와 같이 노동자간에 나타나는 차이는 공장노동자들의 소외에 대한 안이한 일반화는 위험하다는것과 블라우너가 벌전시킨것과 같은 소외와 기술에 대한 보다 세련된 개념의 유용성을 설명3 장 . 인간의 복잡성 겔러만 ( Gellerman ) 동기의 다양성을 논하면서 경제적 보상에서조차 사람에 따라서 극히 다른 의미를 가질수 있고 또 실제로 다른 의미를 갖고 있음을 지적 로울러 ( Llwler ) 임금제도는 그 조직 및 거기서 일하는 사람들의 특정한 욕구에 적합하다는 의미에서 「개별화」되어야만 한다는 결론을 지음3 장 . 인간의 복잡성 * 조직생활 경험의 결과로서의 동기의 변화 에 대한 연구 리버만 동기의 변화에 관한 현장연구에서 같은 사람이 노동조합위원으로 직장으로 바뀜에 따라 어떠한 태도 변화가 일어나는지 연구 직장으로 승진한 사람 조합에의 호의적태도 - 경영에의 호의적 태도로 변화 직장에서 일반노동자로 강등된 사람 경영에의 호의적 태도 - 조합에의 호의적태도로 변화3 장 . 인간의 복잡성 3.4 모티베이션과 심리적 계약의 전망 모티베이션이란 ? 동기부여 - 생활체에서 그 활동을 환기시켜 유지하고 , 그 활동의 패턴을 통제해 가는 과정 모티베이션에 초점을 두어 이것을 상세히 검토한 이유 ? - 모티베이션 영역에는 너무 많은 신화나 오해가 있음 결론적으로 , 우리는 심리적 계약 의 중요성을 강조3 장 . 인간의 복잡성 사람들이 효과적으로 일하고 있는지 , 조직과 그 목표에 대하여 신뢰감 , 충성심 , 열의를 가지고 있는지 , 또한 일에서 만족감을 얻고 있는지 어떤지는 다음의 두가지 조건에 크게 달려 있다는 것이 우리의}

경영/경제| 2008.11.28| 66페이지| 2,500원| 조회(609)

인사관리, 인적자원, hrm, 사회인, 인적자원가치

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인적자원에 대한 이해 : 인간행동의 동기와 심리적 계약에 대한 이해.

제 5 장 인적자원에 대한 이해 : 인간행동의 동기와 심리적 계약에 대한 이해.1. 인간성 : 이는 왜 다루기 힘든 것인가 ?1.1 생물학적 오신.- 「인간성」을 생물학적 기원에서 구하는 것은 잘못된 것이며, 인간행동의 가장 강렬한 동기결정요인의 어떤 것은, 「상황 적」이며 또한 「역할관련적」이라는 것이다.- 상황의 정의 : 사람은 항상 어떤 상황 속에서 움직이고 있으며, 이 상황은, 그 상황에 대한 많은 사람들의 집합적인 견해, 그 상황에 대해 각 개인이 가지고 있는 가정이나 기대에 의해 규정된다는 것.1.2 사회적 ? 상황적 관점의 필요성- 사회학적 ? 상황적인 관점 없이는, 또한 그룹 내의 특정 사람들의 규범이나 가치관을 모르고서는, 어떠한 것이 사람들의 위 신을 위협하는 것인지 진실로 이해할 수가 없다.1.3 발달적 관점- 욕구, 동기, 가치관, 규범은 모두가 그 사회의 진화, 조직 및 특히 개인의 성장발전과 더불어 변화한다는 것을 강조.1.4 조직적 관점- 조직이 우리를 어떻게 취급하는가, 그리고 조직의 규범이나 가치관, 지배와 권력의 종류등 이들은 모두가 우리의 행위와 그 동기에 강력한 영향력을 미치고 있다.1.5 조건적응이론- 조직 내의 인간행위에 대해서는 어떤 단순화된 일반화도 있을 수 없으며, 다만 그 이전의 주변상황, 그 상황 속에서의 인간 의 행위, 일과 환경의 성질 등이 충분히 규명된다면 비로소 가설이나 제안을 만들 수 있다고 강조.2. 관리자의 인간관2.1 인간성에 대한 가설2.2 「합리적 경제인」의 가설 - X이론 가설- 아담 스미스(Adam Smith) : 시장에서의 조직간의 관계 및 거래 당사자간의 관계는 통제되지 않은 채 방치되어야만 하는데 그 이유는, 각자가 자기의 이익을 추구함으로써 스스로 균형을 찾게 되기 때문.2.3 「사회인」의 가설 - 호오손 연구 / 타비스톡연구소의 탄광연구 / 메이요의 가설- 동료들에게 받아들여지고 호감을 받고 싶어하는 욕구는 경영자에 의해 제공되는 경제적 자극보다도 중요.2.4 「자아실현인」의 가설 - Y이론 가설- 자율성, 일하는 보람, 성장, 자기의 능력과 재능의 완전한 활용 등과 같은 고차원의 욕구를 강조. 모든 사람은 이와 같은 내 적 경향을 갖고 있으나 이것이 나타나려면 우선 저차원의 안전이나 사회적 욕구가 만족되어야만 한다.3. 인간의 복잡성3.1 「복잡」인의 가설- 인간의 욕구는 많은 범주로 나누어지며 발단단계, 전 생활상황에 따라서 달라진다.- 욕구나 동기는 상호작용하며 결합하여 복잡한 동기의 형태, 가치관, 목표가 되기 때문에 인간의 모티베이션을 생각하는 경 우에는 어떤 수준에서 이해하고자 하는가를 결정해야만 한다.- 종업원은 조직에서의 경험을 통하여 새로운 동기를 배울 수 있다.- 조직이 다르면, 또는 같은 조직에서도 부서가 다르면 사람들의 동기도 달라질 수 있다.- 사람은 여러 가지 욕구를 바탕으로 조직에 생산적으로 관여할 수 있게 된다.- 동기, 능력 및 일의 성질에 따라서 사람들의 관리전략에 대한 반응은 다르다.3.2 관리에의 의미 : 조건적응이론- 상황의 현실성에 바탕을 둔 유연한 행동은 어떤 주어진 상황하에서의 올바른 조직화, 관리, 지도방식은 수많은 요인의 조건 여하에 달려 있다는 사실을 가리키고 있다.3.3 「복잡」인 가설의 예증- 그루스키(Grusky) 형무소에 의한 연구 / 펄린(Pearlin)과 아지리스(Argyris)의 공장노동자의 소외에 관한 연구 / 블라우너 (Blauner)의 네 가지 유형의 공장노동자에 관한 고전적 연구 / 겔러만(Gellerman)의 동기의 다양성 / 로울러(Lawler)의 금 전적 자극 / 스캔론 플랜3.4 모티베이션과 심리적 계약의 전망- 개인과 조직의 관계는 상호작용적이며 그것은 효과의 어떤 심리적 계약의 확립과, 재확립을 위한 상호영향과 상호교섭을 통하여 전개되어 그것을 이해하기 위해서는 상호의존적인 현상을 다룰 수 있는 시스템적어프로치가 필요.▶ 인적자원가지, 어떻게 측정하고 개선할 것인가. 「HRM in Practice : Tips for Managers」- 구성원들은 자신이 갖고 있는 지식과 경험, 노하우라는 자원을 기업에 투입하고 있는 것이며, 통제되어야 할 대상이라기보다 는 스스로 가치를 창출할 수 있는 능동적인 자원.인적자원이 중요해지고 있다.

경영/경제| 2008.11.28| 1페이지| 1,000원| 조회(349)

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