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조직개발(ge사례)

1장, 한국기업의 경영혁신과 조직개발 환경기업은 항상 변화 해야 하고 또 그 변화를 두려워 해야 한다. 기업체는 내외 환경 변화에 적절히 대응하지 못하면 점점 침체하고 쇠퇴되어 결국 퇴출되기 마련이지만 환경변화에 잘 적응해 나가면 많은 성장과 발전을 달성 할 수 있다.환경변화는 기업체의 경영전략과 조직구조 그리고 경영행동에 변화를 가져오고 기업체가 얼마나 환경변화에 적합한 전략과 구조 그리고 행동으로 이에 적절히 대응하느냐에 따라서 기업체의 경쟁력과 경영성과가 결정 된다. (변화적응에 따른 성공과 실폐사례:IBM,TOYOTA)무한계 환경은 근본적으로 기업체의 성과달성에 있어서 이를 제한하는 기업체의 내외 장벽이 무너지는 새로운 환경을 말한다. 즉, 기업체 내적으로는 기능간,부서간,계층간,노사간,사업부간에 존재하는 모든 장벽이 없어지는 구성원들간의 개방적인 상호관계와 투명한 열린 경영을 의미한다.기업체외적으로는 고객, 협력업체, 금융기관,연구기관,경쟁업체 등 외부 관련집단이나 기관과의 사이에 존재하는 장벽이 없어지는 연장기업의 환경을 의미한다. 과거청산의 개념은 현대기업은 과거의 고정된 경영방법에서 벗어나 새로운 사고방법과 접근방법으로 새로운 문제에 대응해 나가야 한다는 것을 의미한다.세계제일의 시장가치를 자랑하는 GE는 과감한 사업구조조정 및 조직구조조정, 그리고 강력한 워크아웃 조직개발로 세계최강의 경쟁력을 가진 기업체로 변신하였고 우리나라의 효성그룹 또한 3년에 걸친 구조조정으로 핵심사업을 중심으로 기능중심에서 성과단위중심으로 조직을 획기적으로 개편하여 성과 위주의 철저한 책임경영시스템을 도입하고 강력한 혁신경영과 전략적 인적자원관리로 이를 뒷받침하여 세계적인 초 우수기업으로 도약할 기반을 구축하는데 성공하였다. 이와 같이 세계는 변화 속에 있고 우리나라 기업체 또한 그 변화의 중심에 있는 상황에서 기존과 다른 사고방식으로 접근해 나가야 하는 것이 당면한 경영혁신 및 구조조정압력이고 조직개발 과제이다.국가경쟁력의 개념:IMD에 의하면 국가경쟁력이란 국가가 freezing) – 새로운 가치관과 태도 및 실제행동은 계속 반복되고 강화됨으로써 영구적인 행동패턴으로 정착 되게 하는 단계계획적 변화모형① 문제의 진단- 문제의 증상이 지각되어 변화담당자의 연구조사를 거쳐서 문제를 진단하는 것.② 변화 계획의 수립- 문제의 요인을 구조적, 기술적, 구성원의 행동적 측면에서 분석하고 조직체에 존재하고 있는 여러가지의 공식적 또는 관습적 제약조건을 고려하여실행 가능한 변화전략과 방법을 설정하는 것이다.변화실천- 변화를 실제로 집행하는 과정.④ 결과평가- 집행된 변화의 결과와 효과를 주기적으로 측정, 평가하고 이를 변화전략과 변화방법에 피드백 시켜 변화과정을 조정, 수정해 나가는 단계조직개발기법의발달실험실 훈련- 비구조적 소집단을 활용하여 피교육자 간의 개방적이고 자유스러운 상호작용을 통하여 행동의 개선을 유도하는 행동 개발기법.대표적 조직개발 기법으로 실험실 훈련은 감수성 훈련, 또는 소집단 훈련이라고 불린다.설문조사 피드백- 주로 설문서를 사용하여 조직구성원들의 태도를 조사하여 그 결과를 그들에게 피드백해주고 그들과의 토의를 통하여 그들 자신과 집단 그리고 조직체를 평가하고 진단하는 과정을 말하며 문제진단은 문제해결을 위한 계획수립과 실천으로 연결된다. 따라서 설문조사 피드백은 앞 절에서 설명한 행동. 조사모형의 핵심 요소로서 전체 조직개발과정의 매우 중요한 부분을 차지한다.조직개발의 연구접근조직개발의 학문적 연구는 조직변화에 있어서 주로 계획적 변화활동에 연구 초점을 맞추는 변화실시 이론과 주로 역동적 변화과정을 설명하는데 연구초점을 맞추는 변화과정이론의 두 가지 접근방법으로 크게 나눌 수 있다.(1)변화실시이론- 변화실시이론을 효율적인 계획적 변화를 위한 변화담당자의 개입을 중심으로 변화를 어떻게 유도하여 조직변화를 어떻게 성공적으로 달성할 수 있을 지가 주요 연구 대상이다. 변화실시이론은 변화실시수준에 따라 좀더 구체적으로 변화전략과 변화절차 그리고 변화기술의 세가지로 분류될 수 있다.변화전략이론- 가장일반적인 수준의 과를 일상 인적자원관리 업무에 반영하여 변화활동을 실무 책임화 한다.*구성원들의 집단 토의, 워크샵, 설문조사, 정보 피드백, 상담 등 변화과정에서 요구되는 변화전문가나 조직개발전문가의 역할을 수행한다.교육훈련개입-구성원들의 의식개혁과 행동개선을 촉진시키고 구성원들이 새로운 지식과 기술의 습득을 통하여 조직변화에 기여할 수 있는 능력을 길러준다. 구성원들의 새로운 가치관과 행동 그리고 지식과 기술 등 조직변화를 달성 시킬 수 있는 내적 능력을 개발함으로써 장기적인 관점에서 성공적인 조직개발에 매우 중요한 전략요소로 작용한다.개입의 전략요소-조직개발의 주역과 조직체계- 조직체 내에 조직개발 부서가 있는 경우는 그 부서의 책임자나 부서원이 변화담당자의 역할을 수행할 수 있다.그러나 조직개발 담당부서가 없거나 조직개발 요원들의 노하우가 불충분 할 시 에는 외부전문가를 변화담당자로 기용할 수 있는데 이런 경우에는 조직체 내부의 특정 이익집단의 영향을 받지 않는다는 점에서 변화프로그램의 신뢰도를 높일 수 있다.조직개발의 범위- 가시적인 변화를 목적으로 부서간의 업무조정과 보상제도의 개선, 그리고 부서관리 향상 등을 위해서 조직개발을 할 수도 있고,. 기업의 구조적인 측면과 더불어 구성원들의 근본적인 의식개혁과 부서간의 상호관계상의 행동개선을 목적으로 조직개발을 실시 할 수 도 있다.조직개발의 시기와 변화속도- 조직개발의 실시 시기와 속도도 조직개발의 효율성과 효과에 많은 영향을 주는 전략결정이다.새로운 기술의 도입- 컴퓨터의 도입은 업무와 정보시스템의 전산화를 통하여 구성원들의 기본적인 사고방식과 업무수행 접근 방법에 큰 혁신을 가져오는 매체가 될 수 있다. 또한 목표관리와 행동기준고과법과 같은 경영 또는 인적자원 관리 방법의 도입도 구성원들의 행동개선을 가속화 시켜줄 경영 기법이다.구성원의 참여- 변화에 대한 구성원들의 인식을 높이고 그들의 협조를 얻는데 가장 효과적인 방법은 그들을 조직진단과 변화계획의 수립 등 조직개발 과정에 참여하게 하여 문제증상이나 설문조사 결층적이며 상황에 따라서 다양한 정보자료를 수집할 수 있다는 점에서 그 중요성이 강조되고 있다. 특히 면접자가 피면접자와의 직접적인 대화를 통하여 상호간에 인간적인 친밀감과 신뢰감이 조성되는 경우에는 설문조사만으로는 잘 수집 될 수 없는 민감한 문제에 대한 중요한 정보자료를 수집할 수 있다. 관찰방법도 면접과 마찬가지로 설문조사에서 수집하기 어려운 정보자료를 얻을 수 있다는 것이 장점이지만 관찰에 소요되는 시간과 관찰대상의 선정 그리고 관찰에 요구되는 기술 등이 문제로 제기될 수 있다. 특히 관찰 방법은 관찰자가 문제현장을 직접 관찰하여 실감을 가지고 문제를 이해할 수 있다는 데에 그 중요성이 크다.2차적 정보자료- 1차적 정보자료 이외에 조직체가 보유하고 있는 많은 정보자료들을 수집 분석해야 하는데 이러한 정보자료를 2차적 정보자료라고 부른다.2차적 정보자료는 기업체의 공식자료이고 객관적 자료이지만 질적,신빙성의 문제가 제기 될 수 있다.그러나 1차적 정보자료 수집에 많은 도움을 주고 편의와 경제성의 장점이 있다.피드백과 토의- 문제집단이나 표본 집단을 선정하여 워크샵 형태로 문제증상을 중심으로 개방적인 토의를 통하여 문제의 원인을 분석하는 방식. 문제집단들로부터 문제진단에 필요한 자료를 직접 얻을 수 있고 개방적인 상황하에서 다양한 정보자료 수집할 수 있고 자신들의 문제를 직접 진단할 수 있는 자아진단의 장점.문제요인간의 인과관계분석목표변수(성과변수)- 문제 또는 변화의 대상으로서 개인, 집단, 조직체수준의 행동변화가 직접적인 목표인 동시에 성과향상이 궁극적인 목표,조작적 변수- 목표변수에 비교적 직접적인 영향을 주는 요소로서 조직구조적(방침, 제도) 요소와 리더십 그리고 정보 등을 포함.매개적 변수- 조작적 변수에 영향을 주는 요소로서 주로 구성원들의 동기 유발과 집단구성원들 간의 관계 등이 포함.조직적 변수- 매개적 변수에 영향을 주는 요소로서 주로 구성원들의 인지적 특성과 학습능력 그리고 기업문화 등을 포함.5장, 개인 및 집단행동개발과정중심적 개인행동정을 계획. 진행 시키는데 중심적인 역할을 함.설문조사 피드백- 설문서를 사용하여 집단이나 조직체문제에 대한 구성원들로 부터의 설문조사 결과를 중심으로 이것을 피드백 자료로 사용하여 구성원들로 하여금 자기의 집단과 조직체문제를 해결하도록 하는 조직개발 방법.과정자문- 변화담당자나 컨설턴트가 조직구성원이나 집단구성원들을 대상으로 개인행동이나 인간관계 등 조직 경영과정에서 일어나는 문제에 대한 그들 자신의 문제분석 및 진단 그리고 문제 해결능력을 향상시켜주는 조직개발방법.교육훈련- 조직구성원으로부터 바람직한 새로운 행동이 개발되려면 그의 가치관과 기본적인 사고방식의 개선, 새로운 행동형성에 필요한 지식과 기술 그리고 문제 해결 접근방법이 습득되어야 하는데 강의, 토의, 사례연구, 역할연기, 프로그램교육, 모의교육, 시청각교육, 인터넷 교육 등이 흔히 사용되는 교육방법이다.6장, 조직체 행동개발시스템4이론리커트가 제시한 시스템4 이론은 조직의 효율성과 성과를 높이기 위해서는 무엇보다도 구성원들이 지각하는 조직분위기를 개선해야 함을 주장하며 조직체 성과에 영향을 주는 일곱 가지의 조직분위기 요소를 제시하고 조직분위기에 따라 네 가지의 시스템유형을 분류하였다. 조직 분위기 요소는 리더십, 동기부여, 의사소통, 상호작용, 의사결정, 목표설정, 관리, 통제 등이며 조직분위기는 이들 요소를 대상으로 설계된 50-120 설문항목에 대한 조직구성원들의 응답을 계량적으로 분석하여 측정된다. 측정된 조직 분위기는 계량적 수치에 따라 네 가지의 시스템 유형으로 분류된다.시스템 1형: 독재적- 착취적 시스템, 상하간의 불신적 관계를 위시하여 집권적 권한과 통제적 경영관리 그리고 상부의 지시와 공포에 의한 관리분위기.시스템 2형: 독재적- 전제적 시스템. 하위계층의 의사결정 참여가 극히 제한되어있는 조직 시스템.시스템 3형: 상담적 시스템. 조직구성원의 의사결정 참여가 허용.공식조직과 비공식 조직간의 통합이 어느 정도 이루어져 있음.시스템 4형: 참여적 시스템. 공식조직과 비공식 조직간개입활동

경영/경제| 2008.06.05| 22페이지| 3,200원| 조회(390)

한국기업, 경영혁신, 조직개발

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