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[조직행동론]동기부여이론 내용이론 과정이론 평가B괜찮아요

동기부여 이론들은 흔히 내용이론과 과정이론으로 대별한다. 내용이론은 인간의 행동을 유발하고, 방향을 주며, 유지하거나 멈추도록 하는 인간내부에 존재하는 요인들에 초점을 맞춘다. 반면에, 과정이론은 개인의 행위가 개인과 환경간의 교류를 통해서 목적과 방향을 갖게 되는 경위를 설명하는 데 주안점을 둔다.?내용이론1. Maslow의 욕구단계(계층)이론-「인간의 동기와 성격(Motivation and Personality)(1943)」에서 욕구계층설 소개.-매슬로우는 인간의 내부에는 다섯 가지 욕구단계가 존재한다는 논리를 세우고 있다.①생리적 욕구 : 음식, 공기, 물, 섹스, 주거 등과 같이 생존에 필수적인 것들을 충분히 취하고 싶은 욕구②안전 욕구 : 외부로부터 자신을 보호, 보장 받고 싶은 욕구, 신체적?심리적 위험, 사회적 지위에 대한 위험에서 벗어나고 싶은 욕구③소속(애정)욕구 : 어디엔가 소속하여 타인들과 사귀고 사랑하고 사랑받고 싶은 욕구④자존 욕구 : 명성, 명예, 그리고 타인으로부터 인정받고 싶은 욕구⑤자아실현 욕구 : 자신의 잠재적 역량을 최고로 발휘하여 자신의 일에서 최고가 되고 싶은 욕구-개임마다 다섯가지 욕구가 저차원에서 고차원으로 순서대로 나타난다.-욕구의 출현과 소멸은 결핍과 충족의 원리에 의해 이루어진다.-결국 개인의 행동에 동기를 부여하는 것은 결핍이다.-자아실현욕구는 다른 요구와는 달리 충족되면 될 수록 욕구의 크기가 더 커진다.-매슬로우는 후에 1968년 저서에서 다섯 욕구들을 묶어 결핍욕구(생리적욕구, 안전욕구, 소속욕구)와 성장욕구(자존욕구, 자아실현욕구)로 나누었다.-개인의 행동을 규정함에 있어 결핍욕구뿐 아니라 성장욕구의 중요성을 강조함으로써 조직경영에 새로운 의미를 더하였다.-경영자들은 상황에 따라 새로이 출현하는 욕구에 주의해야 한다.-실증적 검증이 어려운데, 이러한 가운데 지금까지 이루어진 타당성 검증연구들의 결과①실제연구결과 매슬로우가 주장하는 욕구계층 자체가 존재하지 않는다는 주장이 있다.②결핍-지배의 가설은 저차원의 포함된다.②관계 욕구(R: Relatedness) : 개인이 주변 사람들과 의미 있는 인간관계를 형성하고 싶어 하는 욕구이다. 생각이나 감정을 주변 사람들과 공유하게 될 때 관계욕구가 충족된다. 욕구단계 이론에서 소속욕구와 자존욕구들이 이에 해당한다.③성장 욕구(G: Growth) : 인간으로서 성장하고 자신의 능력을 잠재한계까지 발휘해 보고 싶은 욕구를 뜻한다. 매슬로우의 자존욕구와 자아실현 욕구를 포함하는 것으로서 개인의 잠재력 개발과 관련되는 욕구이다. 자율, 성취욕구까지 포함된다.기본원칙 : 만족-진행의 원리, 좌절-퇴행의 원리좌절-퇴행 가설에 따르면, 관계욕구나 성장욕구가 좌절되었을 때 그 하위단계의 욕구의 크기가 더욱 커지게 된다. 따라서 경영자가 종업원의 고차원욕구를 충족시켜야 하는 것은 동기부여를 위해서만이 아니라 발생할 수 있는 직?간접비용을 절감한다는 차원에서도 중요하다.-욕구의 분류가 세 가지로 되어 있다는 것은 실증연구결과 입증되었다.-작동원리에 대한 실증연구들은 혼합된 결과를 보여주고 있다.3. McClelland의 성취동기이론-맥클리랜드는 성취욕구, 친화욕구, 권력욕구를 중심으로 종합적인 성취동기이론을 주장하였다.-성취동기 이론의 핵심 : 문화 공동체에 의해 “욕구가 학습된다.”-보상된 행위는 학습되고 그렇지 않은 행위는 소멸된다. 학습된 욕구는 평상시에는 잠재해 있다가 주변상황이 적합하면 개인의 의식과 행동을 지배하면서 동기를 유발하게 된다.①성취욕구 : 성취욕구란 어려운 일을 성취하려는 것, 물질·인간·사상을 지배하고 조종하고 관리하려는 것, 그러한 일을 신속히 그리고 독자적으로 해내려는 것, 스스로의 능력을 성공적으로 발휘함으로써 자긍심을 높이려는 것 등에 관한 욕구라고 심리학자들은 규정하고 있다. 이러한 성취욕구가 강한 사람은 스스로의 노력으로 일을 성공시키려 하고, 성공 가능성이 중간정도일 때 가장 동기유발 효과가 크며, 행동에 대한 즉각적인 피드백을 선호 한다.②친화욕구와 자율욕구 : 친화욕구란 다른 사람이 자신을 한 인간클리랜드의 성취동기이론은 세 가지 욕구의 분류에 따라서 종업원을 알맞은 직무에 배치함으로서 이용할 수 있다. 권력욕이 강한 사람은 타인의 권력이 미치는 직무에 배치하는 것보다는 자기가 타인에 행동을 통제하는 직무에 배치하는 것이 동기부여가 되고, 친화욕이 강한 사람은 독립적으로 직무를 수행하는 곳에 배치하는 것보다는 다른 사람과 밀접한 관계를 유지할 수 있는 직무에 배치하는 것이 동기부여의 효과가 있고, 성취욕이 강한 사람은 도전할 가치가 없거나 우연에 의해서 목표를 달성할 수 있는 직무보다는 개인에게 많은 책임과 권한이 주어지는 도전적인 직무에 배치하는 것이 동기부여가 된다.-성취동기 이론 중 핵심이라고 할 수 있는 성취동기와 창업의 성패 관계는 대분분의 연구에서 이론이 예측한 대로 결과가 나타났다.-하지만 성취동기 이론을 지지하는 쪽으로 결과가 나타난 연구들의 대부분이 맥클리랜드 자신과 그의 제자들에 의해서 이루어졌다.-맥클리랜드가 동기측정에 즐겨 사용하는 TAT법이 과학적으로 문제가 있다.-학습된 성취동기가 얼마나 오래 지속될 수 있는지에 대한 이론적?실증적 결론이 내려지지 않고 있다.4. McGregor의 XY이론-「기업의 인간적 측면(The Human Side of Enterprise, 1960)」이란 저서를 통해 X·Y이론을 주장.-그는 과학적 관리론이 주장하는 인간관은 X이론에 근거한다고 보았다. 과학적 관리론에서는 인간의 생리적 욕구나 안전욕구와 같은 저차원적 욕구만 충족되면 생산성이 향상된다고 가정하였다. 이와 달리 인간관계론적 인간관은 Y이론에 근거한다. 인간관계론에서는 작업자들도 사회적 욕구, 자존욕구, 자아실현욕구와 같은 고차원의 욕구를 가지고 있으며, 이러한 욕구가 충족되어야 인간다운 삶이 실현됨과 동시에 생산성도 향상된다고 주장한다.-X이론이란 인간은 작업을 통해서는 본질적인 만족을 느낄 수 없고, 가능한 한 작업을 피하려고 하며 야망이나 독창성이 거의 없다고 보는 이론이다. 따라서 기업목표를 달성하기 위해서는 강제로 명령을 내리거나 에 기초하고 있다.5. Herzbug의 2요인이론-직무만족, 직무태도, 직무성과 등에 대한 연구 결과들을 토대로 제시되었다.-만족과 불만족을 두개의 독립된 개념으로 보고 있다.-허즈버그는 인간에게는 전혀 이질적인 두 가지 욕구가 동시에 존재한다고 주장함.①동기요인(만족요인, 아브라함적 욕구) : 직무만족에 영향을 미치는 요인. 이런 요인들은 아무리 호의적이더라도 불만족은 줄이지만 만족도를 높이지는 못한다.②위생요인(불만족요인, 아담적 욕구) : 직무 불만족에 영향을 미치는 요인. 이런 요인들은 많이 얻을수록 만족도가 높아지며 그럴 때 성과가 높아진다.동기요인들은 주로 직무 자체 또는 개인의 정신적?심리적 충족에 관련되는 요인들이며, 위생요인들은 직무 외적인 요인들이다. 즉, 허즈버그는 직무 자체로부터 얻는 성취감, 안정감등과 같은 내재적 만족이야 말로 진정한 만족이고 급여, 작업조건과 같은 직무 외적 요인들은 아무리 높거나 훌륭하더라도 진정한 만족을 줄 수 없다고 보았다.-위생요인을 병적으로 추구하는 종업원들은 조직경영에 있어서 암적인 존재로, 위생요인 추구 현상을 극복하기 위해서 직무확대나 충실화 등을 통하여 직무 속에 동기요인을 구축할 것과 조직원들이 위생요인들보다는 동기요인을 추구할 수 있도록 교육과정을 재구성할 것을 제안하고 있다.-동기요인들을 직무 속에 구축하는 것은 허즈버그이론의 핵심적 요소이다. 즉, 종업원들이 성취감, 인정감, 자극, 책임감, 발전성 등을 체험할 수 있도록 직무를 재구성한다는 것이다.-조직구조 측면에서, 허즈버그는 노사나 인사담당부서를 위생요인 담당부문과 동기요인 담당부문으로 양분할 것을 제안하고 있다.불만의 해소에만 관심을 가졌던 전통적 경영방식과는 전혀 다른 획기적 개념으로 불만의 원인이 거의 제거된 선진공업국, 우량기업의 경영풍토에 혁명적 변화를 가져다주었다.-직무만족과 불만족을 두 개의 다른 차원으로 제시하고 있는 것은 이해하기 힘들다.-동기요인과 위생요인의 분류가 설득력이 없다.-만족도가 성과에 영향을 미친다는 잘못된 가이다.③직무중요성 : 직무가 조직내부는 물론 외부(경쟁자 또는 고객 등)의 다른 사람들이나 이들이 수행하는 일들에 미치는 영향력을 의미하며, 직무 중요성이 높을수록 자신의 일에 대한 의미부여나 자긍심이 높아진다.④자율성 : 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감의 정도를 뜻한다. 이 특성은 구체적으로 작업자가 자신의 작업일정과 작업방식을 수립함에 있어 갖은 재량권의 정도에 의해서 결정된다.⑤피드백 : 개인이 수행한 일의 결과에 대해 얼마나 잘 알고 있는가를 의미하며, 자주 그리고 정확하게 업무결과에 대한 정보가 알려지도록 직무를 설계하는 것이 중요하다.-그들은 어떤 직무가 갖는 잠재적 동기지수(MPS: motivating potential score)에는 기술다양성·직무정체성·직무중요성·자율성·피드백의 다섯 가지 직무특성이 모두 영향을 미치며, 그 가운데서도 자율성과 피드백이 중요한 영향을 미친다고 강조한다.직무특성이론의 여러 변수들을 측정하여 현상을 진단할 수 있는 설문지(JDS)가 개발되어 있다.-서구의 많은 기업에 도입되어 다양한 성과를 산출하였다.①구성원들이 직무 전체를 수행할 수 있도록 책임영역을 넓힌다.②구성원들에게 충분한 피드백을 줄 수 있도록 직무를 구성한다.③직무수행에 어려움이 없도록 충분히 권한을 위위해 주어야 한다.④고객과의 관계를 정착시켜야 한다.직무특성차원, JDS의 타당성 검증연구, 직무특성과 성과변수 등에 관련된 연구?과정이론1. Vroom의 기대이론기대이론은 동기부여를 개인이 행동과 노력의 방향을 선택한다는 관점에서 보았다. 이러한 선택은 개인이 각 행동에 대하여 갖은 성취 가능성(기대감)과 대안적 행위(노력)의 결과로 얻어지는 결과물의 주관적 가치에 의해서 결정된다고 보았다. 기대이론은 동기부여를 인간의 인지적 작용의 결과로 보았다.-기대이론은 기대감, 유의성, 수단성의 세 가지 핵심개념으로 이루어졌으며 이들이 체계적으로 융합하여 발휘하게 되는 동기유발 효과를 브룸은 힘이라고 지칭하였다.①기대감 : 개인행동이 자기 것이다.

경영/경제| 2006.05.09| 8페이지| 1,500원| 조회(1,577)

동기부여이론, 내용이론, 과정이론

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