*병* 스토어

*병*

개인인증

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

19개
전체 판매량

75개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균A+
자료문의 응답률

-

전체자료 19개

인사행정 사원의 이동과 방출

7장. 사원의 이동과 방출I.승 진1. 승진의 의미와 중요성◆ 승진(昇進 : promotion)ㆍ더 나은 직무나 지위로 높아지는 것ㆍ신분, 보상, 책임, 권한 등이 더 커지고 높아짐ㆍ단지 호봉만 올라서 월급만 오르면 승급(昇給)◆ 승진의 의의와 중요성① 주변의 인정을 받으려는 욕구의 충족② 권한도 커지고 부하도 많아지며 지배욕구 충족③ 임금수준을 증대시켜서 사원의 경제생활 향상④ 고급직무 담당으로 도전과 능력향상의 기회 제공⑤ 회사가 자신을 인정하는 것이므로 직장안정 확보2. 연공승진과 능력승진(1) 연공승진의 타당성-?유교문화?부서간 균형?숙련 증가?객관적 평가 기준(2) 연공과 능력의 조화?전문직의 경우는 능력과 자격이 더욱 증시?미숙련 기능직, 일반직의 경우는 연공이 중시?경영진 : 능력승진, 종업원 : 연공승진3. 승진정책(1) 기본원칙 : 적정성, 공정성, 합리성▷ 적정성ㆍ승진할 직위의 수가 적정ㆍ선배들의 승진 연한과 비슷ㆍ정체현상이 없어야 함▷ 공정성ㆍ승진의 기회를 공정하게 배분ㆍ부서간 비슷한 승진비율ㆍ승진결정 과정이 공정ㆍ승진평가 프로세스를 공개▷ 합리성ㆍ평가요소를 합리적으로 선택(2) 사원 유형과 승진형태ㆍ사원들의 역량은 천차만별ㆍ현재 능력과 잠재능력 함께 고려하여 승진정책을 시행(3) 승진정책의 유형◆ 직급승진ㆍ직급계층이 상향이동ㆍ승진정체만큼의 사기저하 또는 조직이탈 현상◆ 자격승진ㆍ직무수행능력(직능)을 상급으로 올려주는 것ㆍ직능등급승진이 필수적ㆍ직능이 상위등급으로 이동할 경우 승격(昇格)ㆍ능력개발을 유도하고 승진정체 현상을 감소ㆍ직능급일 때 인건비 상승왜냐하면 실제 업무실적보다 직능이 높기 때문◆ 대용승진ㆍ대용승진(代用昇進 : surrogate promotion)ㆍ준(準 : quasi)승진, 건조(dry)승진ㆍ사회적 체면 중시 → 종업원 승진욕구 충족ㆍ고객이미지 향상, 고객 신뢰와 호의를 위한 배려4. 직무이동(1) 직무이동은 왜 하는가?◆ 유 형ㆍ정년(定年)ㆍ자발적이냐 비자발적 이직ㆍ다운사이징(downsizing), 라이트사이징(lightsizing),ㆍ조기퇴직, 명예퇴직ㆍ권고사직,ㆍ해고(2) 직무이동 관리원칙◆적합성◆인재육성(3) 이동의 경로◆ TILS+(4) 인적자원의 포트폴리오◆ 포트폴리오(portfolio)란? 자산의 적절한 배분◆ 인적자원의 포트폴리오 전략?人財 : 현재와 장래의 공헌과 업적이 높음?人材 : 미래의 잠재력이 높음?人濟 : 현재의 공헌과 실적이 높음?人在 : 있으나 마나한 종업원?人災(人罪) : 회사에 해를 끼치는 종업원II.인적자원의 유지와 방출1. 인력의 방출 이란?? 사직(resignation) : 전직, 이사, 질병 등으로 자발적? 해고(dismissal) : 사용자가 주도(징계해고와 정리해고)? 퇴직(retirement): 정년퇴직과 조기퇴직2. 방출관리(1) 중요성과 필요성? 합리적 비용 관리 : 생산원가인 인건비의 융통성? 조직 매너리즘 탈피 : 신규 인력의 새로운 기술과 아이디어? 성장욕구 충족 : 남은 사원들의 긴장과 도전감? 승진기회 증가 : 이직자의 자리에 승진기회? 수요변동 : 계절적?유행적 수요폭발? 기술발전 : 기계로 대체? 사업실패 : 새로운 사업의 실패? 조직혁신 : 조직구조의 개편, 직무 간소화(2) 방출관리의 목표▷ 효율성ㆍ무능력자 방출ㆍ수요감소로 인한 방출ㆍ원가절감▷ 형평성ㆍ미리 예고ㆍ공평한 기회3. 이직(1) 이직은 기업에 해로운 것인가? 자발적 이직의 긍정적?부정적 효과순기능역기능?신규사원 조직활성화?이직비용(신규채용, 훈련비)?무능사원, 불만사원 퇴직?경력자 상실?잔류사원 이동?승진 기회?조직위화감, 불안감 조성?인력수급 유연성 제공?잔류사원의 업무량 증가▷ 순기능ㆍ불만사원 퇴출기회ㆍ새로운 인재 채용기회ㆍ강제방출 시의 비용절감▷ 역기능ㆍ이직자는 잔류자에게 악영향ㆍ잔류자들의 업무부담 증가ㆍ회사에 이직비용 부담(2) 이직비용과 적정 이직률ㆍ이직비용 : 신규채용비, 교육 훈련비ㆍ유지비용 : 낮은 생산성, 타인에게 부정적 영향(3) 이직원인◆ 조직에 머무는 근속이유-P240▷ 원 인- 인간관계- 회사 분위기- 자신이 맡고 있는 직무에 대한 성취감 및 중요성 인지◆ 조직을 떠나는 이직이유▷ 원 인?환경요인 : 노동시장에 인력수요?회사요인 : 회사에 대한 불만?직무요인 : 직무 스트레스?인간적 요인 : 인간관계?개인적 요인 : 연령, 교육수준, 가족부양 책임(4) 이직대책?불만요인 제거?교육과 훈련?직무환경 개선?제도개선과 관리층의 지원4. 해 고(1) 해고원인◆ 징계해고ㆍ계약된 직무성과를 달성하지 못한 자ㆍ규정 위반자▷ 방지책?예방적 방법 : 선발시?교정적 방법 : 교육, 상담?학습적 방법 : 행동수정?징계해고 : 일방적으로 파기◆ 정리해고의 조건?긴박한 경영상의 이유?경영합리화 노력?해고자 선정의 공정성?노동조합과 합의◆ 우리나라에서 대량감원의 원인?인원과다(경영합리화, 조직슬림화)?사업정리(기업의 흡수합병)?기술발전(자동화, 고도정보화)(2) 문제점과 대책◆ 문제점

사회과학| 2009.06.07| 8페이지| 1,500원| 조회(101)

인사행정, 이직, 퇴직, 해고, 승진, 이동방출, 승진체계

미리보기

닫기
인사관리 임금체계

임금의 수준, 체계, 형태Ⅰ. 임금에 관련된 기초지식1. 임금관리, 왜 중요한가?(1) 조직에 미치는 영향ㆍ인재의 확보와 유지 ← 임금이 무조건 높다고 임금관리를 잘 한다고는 볼 수 없지만, 임금은 분명히 우수인재를 확보하고 종업원의 이직을 방지하는 가장 큰 이유가 된다. 또 중요한 사실은 우수한 인재일수록 능력과 업적에 근거한 임금제도를 가진 회사에서 일하려고 할 것이다.ㆍ사원의 사기향상 ← 임금수준이 낮으면 사기가 떨어지고 불만이 쌓이는 것도 문제지만 임금이 불공정하게 책정되었을 때 쌓이는 불만은 더욱 크다. 또, 지나친 임금격차로 경쟁이 조장되고 전체 분위기를 망치는 경우도 있다.ㆍ사원의 능력개발 ← 능력에 근거한 보상을 한다면 서로가 좋은 임금을 받으려고 꾸준한 자기개발을 계속할 것이며 수년 후에는 사원들의 실력수준이 향상될 것이다. 하지만 연공에 근거한 임금제도는 무사안일과 복지부동의 분위기를 만들기 때문에 능력개발 효과를 얻기 어려울 것이다.ㆍ비용구조 관리 ← 회사의 운영비 중에서 임금에 쓰이는 비율은 대단히 크고, 이 중 인건비는 매출이 줄어도 항상 일정하게 지급해야 한다. 그리고 임금으로 지급해야 할 비용은 연기하기도 어렵고 언제나 현금이 필요하며 회사가 어려울 때에도 임금은 지급되어야 하기에 회사의 지불능력과 밀접한 관계가 있다. 그러므로 지나치게 임금수준을 올린다거나 임금시스템을 잘못 결정했다가는 재무구조에 큰 타켝이 될 수도 있다.ㆍ분위기 유지 ← 연공 위주의 임금제도를 택할 경우 복지부동의 단점이 있지만 상호협조나 화기애애의 분위기를 유지하기 쉽다. 한편 능력급, 성과급 등을 너무 강조하면 사원 상호간 경쟁으로 살벌한 분위기로 변하기도 한다. 즉, 임금제도의 유형에 따라 인간 중심의 문화인지 성과 중심의 문화인지, 그리고 보수적이고 안정된 문화인지 혁신적이고 긴장된 문화인지를 결정하게 된다.◆ 임금관련 용어(2) 임금의 특수성ㆍ미래지향성 : 임금을 한 번 잘못 주면 사원들의 미래행동이 달라진다. 예를들면 업적과 무관하게 균등하게 나누어 간이 있지만 인건비 등은 현금으로 바로 결제해야 한다.(3) 직무만족과 조직성과에 미치는 영향◆ 임금제도와 직무만족의 관계ㆍ임금 → 직장만족(직무만족)ㆍ기대차이가 작을수록 만족ㆍ공정성이론(equity theory) : 공헌에 대한 보상 비율이 타인과 공정-> 다음 번에 자신의 공헌(input)을 조절하여 옆 사람 비율과 맞춘다.-> 회사나 상사에게 보상(output)을 더 요구한다.-> 비교대상을 바꾸어 다른 사람과 다시 비교해 본다.-> 다른 사람과 비슷하게 보상받았다고 믿으려고 애쓰며 노력한다.◆ 임금만족과 조직성과의 관계ㆍ임금만족 → 조직성과ㆍ업적과 실적에 근거한 임금제도◆ 조직성과와 임금결정?직속상사의 임금결정 권한?업적평가제도의 정비?업적평가 방식을 종업원에게 피드백-> 업적이 오르면 그의 임금을 인상해 줄 수 있는 권한이 직속상사에게 있어야 한다.-> 평가(인사고과)도 능력과 업적에 따라 차별화해야 한다.-> 임금기준, 임금제도, 업적평가 방식을 모두 사원에게 알리고 피드백해 주어야 한다.-> 임금과 직무성과가 어떻게 연결되는지 사원들에게 미리 고지하고 설명하고 피드백 해주어야 한다.3. 임금관리의 기준(1) 안정성 유지?생계유지의 수단?생산원가(비용)?생산, 매출 변동과 임금수준 변동의 연계?딜레마 : 임금안정(고정)과 임금변동사이의 조화▷ 임금관리의 안정성 유지를 위한 원칙들◆생활보장의 원칙 - 사원들에게 가게 생활의 안정을 보장하기 위해 총 임금에서 차지하는 기본급의 비율, 최저임금제 등을 마련하여 항상 일정한 임금은 확보해 주도록 한다. 또 그래야만 기업은 일정량의 노동을 계속해서 제공받을 수 있는 것이다.◆노동대가의 원칙 - 임금은 기업의 운영비용 중 매우 큰 비중을 차지하고 있기 때문에 재무적 불안이 발생되지 않도록 조직성과와 영업이익에 어느 정도 융통성 있게 연계하여 결정되도록 여러 장치를 마련해 놓아야 한다. 그러기 위해서는 노동을 더 하든지 노동생산성을 올리든지 하여 사원노동의 부가가치가 높아지면 임금을 더 주고 내려가면 임금을 낮추여 정한다면 고정임금이 되는 셈이다. 그러나 임금산정 기준을 사원의 직무성과나 업적, 회사의 이익 등에 두고 정한다면 변동임금이 된다. 이 두 측면의 균형을 유지하기 위해서 많은 기업들이 일정 부분은 고정시켜서 그들의 생활을 보장해주고 일정 부분은 성과에 따라 계산하여 변동적으로 지급한다. 그러나 우리나라에선 과거의 연공기준에서 능력급, 업적급, 연봉제가 확산되는 추세이므로 고정임금 비율의 크기가 줄어들고 있다.(2) 공정성 유지◆ 배분 공정성이란 : 회사에 공헌한 만큼에 해당하는 적정한 임금▷ 배분 공정성을 판단기준 - > 개인의 입장에서 자신이 회사에 공헌한 만큼에 해당하는 적정한 임금을 받았다면 그것이 배분공정성이 있다고 하는 것이다. 배분 공정성의 세가지 행동 패턴으로는 ...ㆍ임금뿐만 아니라 비경제적?심리적 보상까지 고려ㆍ자신이 공헌한 만큼의 임금을 기대한다.ㆍ회사내ㆍ외에서 비교집단을 동원하여 비교▷ 공정성 비교대상.?외부 공정성 : 비교 대상이 회사 밖에 있는 경우?내부 공정성 : 회사내 사원들끼리 임금격차 비교◆ 절차 공정성이란 : 임금결정까지의 절차가 공정했는지의 여부▷ 절차 공정성을 높이기 위한 방안?정보 정확성 : 임금결정 기준이 되는 정보의 정확성?수정 가능성 : 임금결정 오류를 항의, 수정할 수 있는 제도?대표성 : 임금결정 과정에 당사자들의 의견 참여?도덕성 : 사회 가치관이나 상식수준의 임금산정3. 임금관리의 세 영역◆ 임금수준 관리 : 평균임금의 수준이 다른 동종업계의 회사에 비하여 어떠한가의 문제.◆ 임금체계 관리: 임금을 사원들에게 어떠한 기준으로 배분하느냐의 문제.◆ 임금형태 관리 : 정해진 임금을 언제 어떤 형태로 지급하느냐의 문제.Ⅱ. 임금수준 관리1. 어느 정도 수준이어야 하나?(1) 고전적 주장들◆생존비설 : 평균임금은 생계비 수준◆잉여가치설 : 부가가치 증가분이 근로자의 몫◆계약설 : 노사 당사자가 서로 만나 약속한 금액(2) 거래형태로 본 적정수준ㆍ경제적 거래 - 노동상품의 수요, 공급에 따라 가격이 형성, 노동자는 금을 받아도 됨.ㆍ사회적 거래 - 개인이 받는 임금은 사회에서의 지위의 상징. 그러므로 노동상품 자체보다도 그 노동을 제공하는 사람의 인격에 혹은 사회적 지위에 맞는 임금이 지불되어야 함.ㆍ정치적 거래 - 노동상품을 사고 파는 거래당사자들의 권력게임이나 힘의 줄다리기에 의해 임금이 결정됨.ㆍ윤리적 거래 - 당사자간의 가치관에 입각한 가치판단, 사회적 규범, 윤리적 잣대로 타당하다고 생각되는 수준에서 결정됨.(3) 임금수준과 인재확보ㆍ높은 임금수준 인재확보ㆍ높은 → 제품원가 상승 → 판매가격 상승ㆍ낮은 임금수준 → 사원들은 불만 → 제품원가 상승 → 판매가격 상승◆ 임금수준 결정전략ㆍ임금인상 경쟁을 다른 회사들보다 앞서서 주도ㆍ다른 회사들과 공동보조ㆍ다른 회사수준보다 낮게 책정2. 임금수준 결정요인들◆ 임금수준 결정요인?생계비 - 임금의 최저 하한선을 정하기 위한 것인만큼 그 측정이 정확해야 함. 그런데 실제로 생계비를 측정하기 어려움. 그 이유는 개개인의 생계를 최소한 유지하는 것인가에 대한 기준이 모호하기 때문.?회사의 지불능력 - 지불능력이 많고 적음을 고려하지 않고 임금수준을 결정한다면 사원의 반발을 사든지, 회사에 손해를 주던지 한다. 그러므로 회사의 지불능력이 어느 정도 되는지를 먼저 파악해 보고 난 후 임금수준을 결정해야 하는데 그것도 쉽지 않다.?노동시장의 수급상태 - 노동을 일반 상품처럼 거래하는 것으로 간주한다면 노동인력의 수요공급량에 의해 가격이 결정되는 것이니만큼 노동시장에서의 수요공급 상태를 파악해서 임금수준을 정해야 한다.?최저임금법 - 정부가 노사간 임금수준 결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하여 주는 최저임금제도가 도입되어 있는 상황에서 기업은 이를 어길 수 없다.?법, 규제, 정부 - 임금 가이드 라인, 경쟁과 담합 방지법 등.?회사 규모 - 대기업이 규모의 경제가 있기 때문에 임금수준이 높다.?경영이념 - 최고경영진의 노동자에 대한 가치관이 좌우한다.?노동조합 - 노동조합의 힘이 클수록 사용자와의 임금 협상력이 다를 것이다.▷ 계층구조ㆍ계층수도 많고 최고, 최저 임금격차가 큰 구조ㆍ유능한 인재의 선발과 유지가 쉬움4. 최저임금제(1) 필요성?계약자유의 한계 : 근로자가 사용자보다 불리?저임금 노동자 보호 : 약자 보호, 기본권 보장?임금인하 경쟁방지 : 사용자 측의 가격담합 방지?유효수요 창조 : 저소득층 소비로 시장위축 방지?사회혼란 방지 : 절도, 빈곤 등 사회부작용 방지(2) 문제점?저임금에 취업하려는 근로자들의 취업기회 차단?노동생산성보다 높은 임금지급 → 제품가격 인상?저임금 잉여노동력 이용기회 박탈Ⅲ. 임금체계 관리1. 임금배분의 기준◆ 일 기준, 사람 기준▷ 일 기준ㆍ직무급 : 하는 일이 어려운가 쉬운가ㆍ성과급 : 업적의 크기가 많은가 적은가▷ 사람 기준ㆍ연공급 : 일을 맡은 사람의 근무연한은?ㆍ능력급 : 일을 맡은 사람의 능력이 많은가?2. 연공급(1) 의미와 특성▷ 연공(年功 : seniority)에 비례한 임금산정▷ 연공급의 타당성ⅰ) 연륜 → 숙련도 증가ⅱ) 연륜 → 생활비 증가ⅲ) 연륜자의 공헌의 대가(2) 연공주의 의문◆ 연공주의는 한국적인가?ㆍ전통문화적 요소 : 장유유서(長幼有序)ㆍ사회보장 혜택 : 임금은 생계비 보조수단ㆍ젊은 노동력 : 연공임금에 유리ㆍ노조활동 미약 : 연공제도로 인한 저임금에 순응◆ 연공임금제도는 연공자에게 과연 유리한가?ㆍ고령화 사회 → 평균임금수준 상승 → 조기퇴직, 명예퇴직 증가, 젊은 사원 채용 선호◆ 연공임금제도의 쇠퇴는 필연적 변화인가?ㆍ기술혁신 → 고도산업화, 지식사회화 → 고급업무의 다양화 → 연공효과 없음ㆍ문화적 가치관의 변화ㆍ사회보장제도 증가ㆍ능력중시 풍조(3) 장?단점▷ 장 점?장기근속을 유도, 이직감소?생계보장?객관적 임금산정?사내 노동이동의 유연성?한국적 전통문화에 적합▷ 단 점?능력, 성과, 직무난이도 등이 무시?직무가 아닌 사람을 기준으로 한 비합리성?무사안일 분위기 유도?고급인력의 확보와 유지가 곤란(4) 임금피크제ㆍ임금이 한없이 증가하는 것이 아니라 일정 연령이 되면 오히려 감소ㆍ숙련도나 능력이 일정 연령장

사회과학| 2009.06.07| 11페이지| 2,000원| 조회(137)

인사관리, 연봉제, 임금체계, 임금수준

미리보기

닫기
직무관리

직무의 관리,설계, 평가Ⅰ. 직무관리란?1. 직무관리와 인적자원관리의 관계ㆍ직무를 기초로 채용, 교육, 보상ㆍ인적자원관리 활동 → 종업원의 행동 → 직무의 효과적 완수 → 기업성과2. 직무관리의 범위◆ 직무분석 : 직무의 성격과 내용을 파악◆ 직무설계 : 수많은 작업들을 연결◆ 직무시간 : 직무 수행시간의 관리◆ 직무평가 : 직무의 가치를 평가Ⅱ. 직무분석1. 직무분석이란?(1) 의미★직무분석 ★각 직무들이 무슨 일인지, 어디서, 어떻게, 언제, 왜 하는 것인지, 작업 환경은 어떠하며 그 일을 감당할 사람의 자격과 기술은 어느 정도 원하는지를 파악하는 일(2) 관련 용어들직무용어내 용직군(職群, job family)직무들의 집단 : 일상적으로 기능에 따라 분류된다. 예를 들면, 생산, 재무, 인사, 마케팅 등직종(職種, job category)직군내 혹은 직군간에 있는 포괄적인 직함 혹은 직종에 따른 직무들의 집단. 예를 들면 관리직, 판매직, 사무직, 보수유지직 등직무(職務, job)과업 혹은 과업 차원이 유사한 직위들의 집단직위(職位, position)한 개인에게 할당되는 업무들을 구성하는 과업 혹은 과업 차원들의 집단 : 직위의 수는 종업원의 수에 의해 결정된다.과업(課業, task)직무의 수행을 위하여 논리적이고 필수적인 단계들인 식별가능한 업무활동을 형성하는 요소들의 집단요소(要素, element)업무가 개별적인 동작, 이동, 정신적 과정들에 대한 분할될 수 있는 가장 작은 단위2. 직무 관련 정보의 수집과 직무분석 기법(1)직무정보의 수집ㆍ경험법 - 어느 정도의 육체력이 있어야 하는지 다리가 아픈 일인지 팔이 아픈일인지처럼 직접 해보는 가장 효과적인 분석방법, 그러나 시간도 오래 걸리고 조사 요원도 많지 않은 상황이라면 그만큼의 비용과 노력을 들일 정도의 직무분석이 필요한 경우는 드물다.ㆍ관찰법 - 직무를 수행하는 사람 옆에 직접 가서 관찰해보면 무슨 일이며 시간은 얼마나 걸리며 얼마나 힘드는 일인지 알기 쉽다. 그러나 작업에 방해가 되지 않도록 것.ㆍ질문지법 - 대개 회사에는 수많은 직무가 있고 조사원은 많지 않기 때문에 한꺼번에 질문지를 배포하여 자기가 맡은 직무에 관해 응답하도록 하는 것이 일반적으로 흔히 사용되고 있는 직무분석 방법임.ㆍ기록법 - 자신의 직무를 마치고 나서 쓰는 작업일지처럼, 이렇게 장기간 쓰여진 메모지나 작업일지를 기초로 분석하는 것.(2) 직무분석 기법▷ 기능 중심의 분석 : 직무활동 기능들을 파악▷ 직위 중심의 분석 : 직책을 담당한 사람의 역할을 파악▷ 관리직 분석 : 관리직 직무의 가치와 자격을 측정3. 직무분석의 결과와 사용처▷ 직무기술서(job description)ㆍ직무를 있는 그대로 기술(記述)해 놓은 것ㆍ직무명칭, 위치, 수행임무와 책임ㆍ직무의 조직내 위치, 직무환경 등의 기술▷ 직무명세서(job specification)ㆍ직무 담당자의 자격과 능력ㆍ직무 담당자의 경력, 지식, 기술, 자격ㆍ직무 담당자의 신체요건, 교육수준 등을 나열◆ 직무분석시 주의할 점-> 직무분석은 직무를 담당하는 사람과 직무에 대한 정보를 수집하는 사람이 서로 다르기 때문에 실무자들의 적극적인 협조가 없이는 정확한 정보를 얻기 어렵다. 실무자에게 그 직무분석의 목적을 이해시키고 사전에 양해를 얻어 협조를 받아 내야 한다. 또 분석결과의 활용가치를 높이기 위해서는 직무기술서와 직무명세서를 작성할 때 구체적이고 실용적인 내용으로 작성해야 한다. 또, 직무분석에서 지나치게 정확하고 많은 정보를 수집하려고 하다가는 경제성 내지는 효율성이 감소될 수 있다. 마지막으로 가장 많은 주의를 기울여야 하는 쪽은 직무분석은 어디까지나 미래지향적이어야 한다는 것이다.◆ 직무분석 결과가 쓰이는 곳ㆍ채용, 배치, 교육훈련, 보상, 고과, 승진, 이동 등Ⅲ. 직무설계1. 직무설계란?◆ 단위 과업들을 연결시키고 짜 맞추는 작업▷ 직무 재설계ㆍ1960년대부터 새로운 설계운동ㆍ이미 설계되어 있는 것을 고침2. 전통적 직무설계ㆍ테일러리즘(Taylorism)ㆍ3S : 단순화, 표준화, 전문화3. 현대적 직무설계(1) 직무로 이동시키는 방법으로서, 한 작업자가 같은 직무만 하면 지루하기도 하고 한 가지 기술밖에 익힐 수 없게 되지만 동료들과 자리를 바꾸면 여러 가지 직무도 배울 수 있고 지루함도 어느 정도 감소시킬 수 있다는 것이다. 하지만 단순한 직무순환 방식은 사원의 입장에서 볼 때 제2, 제3의 지루한 직무에 다시 직면할 뿐이라는 한계점이 있다.ㆍjob expansion/job enlargement (직무확대) -> 한 사람에게 한 가지 작업만 맡기는 것이 아니라 두 가지 이상의 작업을 맡기는 것. 그러나 이렇게 되면 작업자는 각각의 작업을 담당하는 시간이 너무 짧아서 새로운 불만에 빠질 수 있는데 이 문제를 해결하기 위해 두 가지 이상의 작업을 묶어서 하나의 직무로 만드는 것을 말한다. 하지만, 동료의 작업을 다시 배워야하는 불편 때문에 싫어하는 사람에게는 효과를 가져 올 수 없을 뿐만 아니라 직무 자체는 여전히 단순작업이라는 한계가 있다. 이 양적 직무확대를 개선하기 위한 것이 직무충실화이다.◆ 질적 직무재설계▷ 직무충실화ㆍ근본적이며 장기적인 직무설계 방법ㆍ작업자에게 과업의 계획?통제?평가를 위임-> 직무의 수직적이고 질적인 확대, 즉 직무충실화는 작업자 스스로가 작업계획과 시간을 짜도록 하고 제3자의 감독과 통제를 줄이고 담당자 자신에게 자율권을 주며 직무결과에 대한 피드백도 상급자를 통하지 않고 스스로가 직접 알 수 있도록 함으로써 Herzberg가 동기요인이라고 말한 피드백 욕구까지 충족시켜주는 직무설계 방법이다.(2) 직무특성이론①의미성 보유?기술다양성(skill variety) -> 직무 담당자가 가지고 있는 다양한 기술, 지식, 특기 등을 최대한 많이 사용할 수 있도록 설계되어야 한다.?직무정체성(task identity) -> 맡은 직무가 ‘전체’와 연결된 것임을 알게 해야 하며 사소한 ‘부분’에 지나지 않는다든지 무슨 일인지 모른다면 작업자의 사기는 침체된다.?직무중요성(task significance) -> 자신이 맡은 직무가 다른 사람의 작업이나 행동성과가 달라질 수 있다는 개인적 책임감을 느낄 수 있어야 하는데 그러기 위해서는 직무 담당자들이 직무수행에 필요한 작업의 일정계획과 작업 방법, 절차를 결정, 선택하는 데 있어서 의사결정 권한이나 재량권 정도가 커야 한다.③피드백(feedback) 가능성 보유▷ 이 다섯 가지 특성을 직무에 부여㉮ 직무의 조합 : 여러 직무를 조합㉯ 직무의 주체 : 책임부여와 주인의식㉰ 고객관계 : 고객과 직접 만남의 기회㉱ 권한위임 : 낮은 위계구조와 자율성 부여㉲ 피드백 구조의 장치 : 직무결과의 피드백(3) 목표설정이론▷ 목표의 사전 설정ㆍ목표수준, 거쳐야 할 단계와 기간을 정함ㆍ실행과정에서 필요한 행동절차와 대안 마련ㆍ직무진행에 따라 목표에 기준한 통제와 조정▷ 목표를 설정시 유의사항ㆍ구체성 - > 조직이 요구하는 혹은 상급자가 기대하는 목표가 무엇인지 작업자가 알 수 있도록 구체적이고 명확해야 하는데 그 목표가 구체적이기 위해서는 가능 한 한 계량화, 수치화 된 목표로 만들어야 하고, 목표는 기록되어야 하며, 장기적인 것보다 단기적으로 세분화 하여야 한다.ㆍ도전성 - > 목표가 너무 쉬우면 도전감도 안 생기고 관심과 흥미를 잃기 쉬우므로 담당자의 능력수준보다 약간 어려운 것이 좋다.ㆍ수용성 - > 목표수준이 너무 어렵거나 목표설정시에 담당자가 직접 참여하지 않으면 그것을 받아들이려 하지 않기 때문에 담당자와 상의하면서 설정하는 것이 좋다.ㆍ참여도 - > 목표설정 과정과 중간평가 과정에서 담당자의 의견을 참여시키거나 그에게 선택권을 준다면 목표달성에 대한 직무 담당자의 관심도를 높여줄 수 있다.4. 직무설계 개념의 변화ㆍ개인수준에서 집단수준으로ㆍ개인간, 직무간 상호작용과 연걸 필요성 증대ㆍ인간 위주의 직무설계 방식이 속출ㆍ기술발전으로 인한 직무 속성의 변화Ⅳ. 직무시간 관리1. 중요성◆ 회사 입장ㆍ직무시간, 조직성과, 직무만족과의 상관관계ㆍ기업도 여유가 줄고 합리적 자원관리 필요ㆍ비정규노동의 증대ㆍ아웃소싱 기회 증대◆ 개인 입장ㆍ여가의 활용욕구 증대ㆍ가처분 시간의 중요성0년 영국 : 주당 60시간에서 48시간으로ㆍ1847년 미국 : 1일 10시간으로 제한ㆍ1888년 미국 ; 888운동(8 근로, 8 수면, 8 여가)ㆍ1919년 ILO(국제노동기구) : 1일 8시간 노동원칙ㆍ1980년 프랑스 : 연차적으로 주당 40시간까지 단축ㆍ1990년 독일 : 철강산업 주당 36시간으로 단축◆ 근로시간 단축에 대한 노사 양측의 주장▷ 근로자측의 주장?근로자의 건강을 보호, 산업재해 방지?실업자에게 노동의 기회를 제공?근로자에게 자기개발시간 부여?근로자 여가, 취미, 가정생활의 시간제공▷ 사용자측의 주장?추가노동력 고용 → 인건비 상승 → 물가인상?추가 근무시간에 대한 할증임금 부담?실업자 취업 → 정된 생산량에 소비만 증가3. 유연적 노동시간(1) 탄력적 근로 시간제(변형근로제)★ 변형 근로제 ★일이 많고 적음에 맞추어 총 근로시간을 노사 양측 합의에 의해 수시로 바꿀 수 있는 제도(2) 선택적 근로시간제/Core Time제★ Flex Time제 ★하루의 총 근로시간은 규칙적으로 정해져 있으나 그 안에서 자유롭게 근무시간대를 조정할 수 있는 제도(3) 간주 근로제 :ㆍ인정근로제 : 회사 밖에서 일해도 소정 근로시간 인정ㆍ재량근로제 : 직무만 완성되면 일정근로시간 인정(4) 교대 근로제 : 두 개 이상의 작업조가 교대근무□ 우리나라의 법정근로시간 □구 분기준근로시간연장근로야간근로휴일근로1일1주남성근로자8시간40시간44시간당사자 합의1주 12시간(3년 한도 1주 16시간)제한없음-여성근로자8시간40시간44시간당사자 합의1주 12시간(3년 한도 1주 16시간)본인동의본인동의산후 1년 미만 여성근로자8시간40시간44시간당사자 합의1일 2시간1주 6시간1년 150시간본인동의노동장관인가본인동의노동장관인가임신중인 근로자8시간40시간44시간불가본인동의노동장관인가명시적 청구 노동장관인가18세 미만 근로자7시간40시간42시간당사자 합의1일 1시간1주 6시간본인동의노동장관인가본인동의노동장관인가유해위험 작업(고기압)근로자6시간34시간불가--※ 굵은 글씨는 개정 같음.

사회과학| 2009.06.07| 10페이지| 1,000원| 조회(90)

인사행정, 직무관리, 분석평가설계

미리보기

닫기
장애인 교육개론을 듣고

- 장애인교육개론 수업을 들으면서 느낀 점 -최근 많은 이들이 은연중에 '장애인'을 '장애우'로 표현하는 경우가 많아졌습니다. 심지어 특정 대선 후보는 TV토론회에서 '장애우'란 표현을 공개적으로 사용하기도 했습니다. 이는 사회에서 격리되고 비정상적인 인간으로 분리되었던 '장애인'을 보다 친근하게 인간적으로 보이도록 하기 위한 일련의 노력으로 받아들여지고 있습니다. 그러나 '장애우'란 표현은 장애인을 비주체적이고 비사회적인 인간으로 형상화하고 구조화해 내는 단어입니다. 일반적으로 사회집단 또는 계급, 계층을 표현하는 개념 또는 단어는 1인칭, 2인칭, 3인칭 모두가 가능한 표현으로 쓰여집니다. 예를 들어 '노동자'나 '여성'의 경우 타인뿐만 아니라, 자신도 '노동자, 여성'이라는 표현을 쓸 수 있습니다. 그런데 '장애우'란 표현은 타인이 나(장애인)을 지칭하거나 부를 때에만 가능한 것이지, 내(장애인)가 나(장애인)를 지칭할 때에는 절대 쓸 수 없는 용어입니다. 즉, 집단을 지칭하는 표현은 모든 인칭에서 쓰여져야 함에도 불구하고 '장애우'라는 표현은 1인칭에서는 쓸 수 없는 것입니다.따라서 '장애우'란 표현은 사회집단 또는 계급, 계층을 표현하는 단어가 아니며 장애인을 사회집단, 계층이 아닌 비사회적인 집단 혹은 개인으로 표현하고 있는 것입니다. 뿐만 아니라, '장애우'란 표현은 '장애인'스스로가 자신을 지칭할 수 없기 때문에 비주체적인 인간의 모습을 형상화합니다. 특정 집단을 지칭하는 개념이나 단어는 그 집단의 정체성(정치, 사회, 문화 등 모든 영역에서 집단의 위치, 또는 사회적 관계)을 표현함과 동시에 주체적인 의식을 표현하는 것인데, 스스로가 자신을 지칭하지 못하는 것은 스스로가 주체적인 자신의 정체성을 거부하는 것과 다를 바 없습니다.'장애우'란 표현은 장애인 운동이 발전되어 온 역사에도 역행됩니다. 지난 시절 장애인을 재활 대상으로 바라보았던 재활 패러다임에서는 장애인은 자신의 삶의 주체가 아니었습니다. 이에 대항해 장애인 당사자 스스로가 권리의 주체가 되어야 한다는 운동이 전개되었고 그것이 오늘날 자립생활 패러다임입니다.'장애인'을 비주체적 인간으로 그려 내는 '장애우'란 표현은 의도했든, 의도하지 않았든, 장애인을 삶과 권리의 주체로 내세우기 위한 장애인 운동의 시계를 뒤로 돌리고 있는 것입니다. 일부에서는 '장애우'라는 부드러운 표현이 장애인들에게 편하게 다가갈 수 있지 않느냐고 주장합니다. 그러나. 비사회적이고 비주체적인 그리고 자신의 사회적 정체성을 부정하는 용어를 써 가면서까지 '장애우'를 고집한다는 것은 또 다른 의미에서 장애인을 시혜와 동정의 대상으로 바라보는 것입니다. 그리고 일부에서는 '장애인이든 장애우든 상관없이 자신이 편한 대로 쓰면 되지 않느냐'라고 주장합니다. 그러나 앞서 밝힌 바와 같이 집단을 지칭하는 개념이나 단어는 그 집단의 사회적 관계와 위치를 반영하는 것입니다.

교육학| 2009.12.16| 1페이지| 1,000원| 조회(128)

장애인, 정체성, 장애우, 장애인 교육개론

미리보기

닫기
한국행정의 시대별 이념 평가A+최고예요

Ⅰ. 행정이념한국의 행정이념은 시대별로 어떻게 변화되어 왔는가?박문옥 교수는 행정의 지도이념으로 1950년대까지는 법질서지향(합법성)과 자유민주성이 강조되었으며, 제2공화국에서는 경제제일주의와 분권적 민주성이 중시되었고, 제3공화국에서는 합리성과 효과성이, 제4공화국에서는 능률극대화(능률성)와 효과성이 그리고 제5공화국에서는 공익성?책임성 등과 함께 정부의 생산성 등이 강조되었다고 한다.또한 민진교수는 일간신문의 사설분석을 통하여 시기별 강조된 행정이념을 추출하고 있는데 이를 보면 1956년에는 합법성, 합리성, 민주성이, 1961년에는 효과성, 민주성, 합리성이, 1966년에는 합리성, 합법성, 민주성이, 1971년에는 합리성, 효과성, 민주성, 형평성이, 1976년에는 효과성, 민주성, 합리성이, 1981년에는 효과성, 형평성, 합리성이, 1986년에는 민주성, 효과성, 합리성이 강조되고 있다고 한다. 이와 같은 경험적 분석결과는 진술한 박문옥교수가 제시한 내용과 대체로 일치하고 있음을 알 수 있다.이와 관련하여 국가공무원법 제1조(목적)을 보면 1960년대 초까지 “본 법은 국가공무원법에 적용할 근본기준을 확립히여 인사행정의 공정을 기함과 동시에 공무원으로 하여금 국민전체의 봉사자로서 최대의 능률을 발휘케 함을 목적으로 한다”라고 하여 무엇보다도 행정의 능률성을 강조하였음이 나타나고 있으나, 1960년대 중반이후에는 계속 “....행정의 민주적이며 능률적인 운영을 기하게 함을 목적으로 한다”라고 하여 민주적이며 능률적인 운영을 기하게 함을 목적으로 한다“라고 하여 능률성과 민주성을 동시에 강조하고 있음을 알 수 있다.여기서도 행정이념도 하나의 이데올로기라 보고, 기본적으로는 이데올로기를 설명하기 위한 방법으로서의 이른바 전가기법을 채택하는 입장을 취한다. 특정분야 이데올로기 연구방법으로서의 전가기법이란 만하임에 의하면 검토대상인 개별적인 아이디어에 스며들어 있는 관점을 파악하고 이와 같이 설정된 관점과 그것이 한 부분이 되어 있는 사상의 흐름과의 관련성을국기간은 1961년 5월로부터 1972년 10월의 이른바 유신선포때까지의 기간이고, 제4공화국기간은 1972년 10월로부터 1979년 10월 10?26사태까지의 기간이며, 제5공화국기간은 1979년 10월 말경으로부터 1988년 2월 이른바 제6공화국의 성립 이전까지의 기간이다.이와 같이 약 40년의 기간을 단순하게 제1~제6공화국의 여섯 기간으로만 구분하는 것은 물론 무리가 있다. 예컨대 제2공화국기간으로 잡은 기간을 보면 1960년 4?19의거와 동시에 제2공화국(민주당정부)이 바로 성립되었던 것은 아니며 그해 4월말경으로부터 3~4개월간은허정과도내각의 기간이었으며 다음 제3공화국기간으로 잡은 기간을 보더라도 1961년 5?16혁명과 동시에 제3공화국(공화당정부)이 성립된 것은 아니며 5?16으로부터 약 2년 7개월이라는 상당히 긴 군정기간이 있었으며, 또한 제5공화국의 경우를 보더라도 1979년 10?26 사태와 더불어 즉각 제5공화국(민정당정부)이 성립된 것이 아니고 약 1년 4개월간의 최규하대통령시기의 이른바 포기관리정부기간을 거쳐 제5공화국이 성립하게 된 것 등이 그것이다. 그러나 이와 같은 전개과정을 모두 고려에 넣어 시대구분을 하는 경우 분석작업이 지나치게 복잡해질 것이다. 또한 제2, 제3, 제5공화국의 성립과정에서 이들 각각의 직전에 있었던 전술한 바의 과도적인 기간들은 그 여건이나 성격으로 보아 그대로 제2, 제3, 제5공화국의 기간에 포함시켜 보더라도 그다지 큰 무리는 없을 것으로 보인다. 따라서 여기의 시대구분은 전술한 바와 같이 제1~제6공화국의 여섯 기간으로 간편하게 하기로 한다.Ⅲ. 역대정부의 행정이념1. 제 1 공화국 기간제1공화국기간은 한국이 1945년 8월 일제로부터 해방되고 약 3년간의 미군정기간을 거친 후 1948년 8월 15일 대한민국정부가 수립된으로써 시작되는 기간이다. 이 기간은 국토의 분단, 이북에서의 적대적인 정치세력의 대두와 통치권력의 장악, UN승인하의 남한에 서의 독자적인 정부수립, 좌우익간의 격렬한 이념대립서 민주주의를 내세웠고 공약사항으로서는 정부구성완료와 평화적 남북통일을 제시하였다. 그는 국정운영과 관련하여 구체적인 정책을 제세하기 보다는 우선 국민화합을 호소한 것이 특히 눈에 띈다.그리하여 이 기간에 있어서의 행정은 목표성취를 중시하는 적극적 행정이라기 보다는 질서유지, 혼란의 방지, 법적 책임의 완수 등을 기본내용으로 하는 소극적 행정이었다. 따라서 제1공화국 행정체제의 유형은 체제유지형이었다고 할 수 있다.2) 행정이념관련 학자들의 연구에 의하면 제1공화국에 있어서의 지배적인 행정이념은 전술한 바와 같이 합법성(법질서지향)과 민주성(자유민주성)이었다고 한다. 그러면 이와 같은 행정이념은 지금까지 살펴 본 제1공화국에 있어서의 헌정이념, 국정목표 및 행정체제의 유형, 그리고 행정학연구의 경향 등 제요인들중 어느 것과 가장 밀접히 관련되어 있는가를 살펴보기로 한다.제1공화국 기간에 있어서의 두가지 행정이념중 민주성(민주주의)은 헌정이념과 국정목표에서 찾아볼 수 있다. 그리고 합법성은 행정학연구의 경향으로서의 행정법학적 접근방법과 일치되는 이념이라고 할 수 있으며 이는 또한 제1공화국 행정체제의 유형과도 부합되는 이념이라고 할 수 있다. 이상에서 볼 때 제1공화국 기간에 있어서의 행정이념은 그 기간의 헌정이념, 국정목표, 및 행정체제의 유형, 그리고 행정학연구의 경향 등 모두와 고루 연관성을 지니고 있음을 알 수 있다.2. 제 2 공화국 기간제2공화국 기간은 1960년 4월 말경으로부터 1961년 5월 중순까지의 1년여에 걸치는 짧은 기간을 말한다. 더욱이 4?19이후 과도체제를 거쳐 내각책임제의 정부형태로 제2공화국이 정식 출범한 것은 1960년 8월 19일이었던 만큼, 본격적인 의미의 제2공화국기간은 9개월 정도에 불과하다고 할 수 있다. 이와같이 몹시 짧은 기간에 불과한 이 기간을 여기서 별도로 독립시켜 다루는 것은 우리의 정치?행정사에서 이 기간이 갖는 의미가 그만큼 크기 때문이다.제2공화국은 그 권력구조면에서 구자유당정권의 독재에 대한 집요한 반대우와 비슷하게 체제유지형의 그것으로부터 벗어나지는 못했다고 할 수 있다. 즉 제2공화국기간에 있어서의 행정은 목표달성을 중시하는 적극적 행정이라기 보다는 질서유지, 혼란의 방지, 법적 책임의 완수 등을 강조하는 소극적 행정이었다.2) 행정이념관련 학자들의 연구에 의하면 제2공화국에 있어서의 지배적인 행정이념은 민주성과 합리성이었다고 한다. 이들 중 민주성은 제2공화국의 헌정이념과 국정목표 등에 두루 나타나 있다. 한편 합리성은 행정학의 연구경향과 관련해 볼 때 그 즈음 합리적 인간관을 전제로 하여 성립된 이론인 과학적 관리론에 행정학자들이 관심이 고조되었던 것과 그 맥락을 같이한다.이렇게 볼 때 제2공화국에 있어서의 행정이념 역시 그 기간의 현정이념, 국가목표 내지 국정목표, 그리고 행정학연구의 경향 등 모두와 연관성을 지니고 있음을 알 수 있다.3. 제 3 공화국 기간여기서 다루는 기간은 1961년 5?16으로부터 1963년 12월 제3공화국이 정식 출범하여 9년후인 1972년 10월 이른바 10월 유신이 선포되기까지의 약 11년 5개월에 걸치는 기간이다.1) 국가목표 내지 국정목표먼저 제3공화국의 정식 출범전 군정기간에 있어서의 국가목표 내지 정책목표 1961년 5?16혁명시 설치되었던 군사혁명위원회가 공포한 혁명공약에 나타나 있다. 이에는 반공체제의 강화, UN외교, 사회기강의 확립, 국가자주경제재건, 조국통일을 위한 실력배양 등이 포함되어 있는데, 이들을 중심적으로 묶어보면 반공국시와 경제성장의 두 가지로 요약될 수 있다.곧 이은 제3공화국기간에 있어서의 국가목표내지 정책목표는 1963년 12월 17일에 있었던 박정희대통령의 제3공화국 초대 민선대통령 취임연설에 잘 나타나 있다. 박대통령은 ‘조국근대화’를 집권의 궁극적인 목표로 하고 그 내용을로서 정치면에서의 독립, 경제적 자립, 사회적 안정을 천명하였다. 그는 조국근대화사업중에서도 특히 경제성장에 중점을 두면서 정책적실천문제로서 경제개발 5개년 계획의 추진을 내세우고 자조?자립?번영의 슬로건과 함께 정이념중 이 기간 이전에 비하여 특히 눈에 띄게 강조된 것이 효과성이다. 이 효과성의 이념은 이 기간의 국정목표로서 특히 역점이 주어졌던 경제성장 내지 조국근대화사업의 효율적인 수행과 직결된 것이라 할 수 있으며, 이는 또한 이 기간 행정체제의 유형이 가치창조이었음과도 일맥상통하는 것이다.한편 이 기간의 국가공무원법 제1조를 보면 “이 법은 .... 행정의 민주적이며 능률적인 운영을 기하게 함을 목적으로 한다”고 되어 있어 능률성 역시 이 기간의 중요한 행정이념이 되고 있다. 이 능률성의 이념은 이 기간의 행정학의 연구경향으로서의 과학적 관리론이 중요한 관심대상이 되었던 것과 맥을 같이 한다고 할 수 있다.이상에서 볼 때 제3공화국에 있어서의 행정이념은 그 기간의 헌정이념과는 별다른 관련성이 없는 것으로 보이나, 국가목표 내지 국정목표, 행정체제의 유형, 그리고 행정학연구의 경향 등과는 긴밀히 관련되어 있는 것으로 보인다.4. 제 4 공화국 기간제4공화국기간은 1972년 10월의 유신선포로부터 1979년 10의 10?26사태까지의 이른바 ‘유신체제’의 기간을 말한다. 이 기간은 잘 알려진 바와 같이 정치?행정적으로 경직된 권위주의체제의 기간이었다.1) 국가목표 내지 국정목표우선 제4공화국이 펴방한 정책목표는 ‘경제성장 및 복지사회건설, 그리고 자주국방 및 안보강화’였다. 이와 같은 목표는 이전의 제3공화국의 경우에도 비슷하였던 것이나, 양자간의 차이를 본다면 제3공화국에 있어서는 국가의 재건과 경제개발에 목표가 있었음에 비하여 제4공화국에 있어서는 경제의 고도성장, 국민복지의 향상, 그리고 남북대결에서 유리한 위치를 확보하기 위한 물량적기초를 마련하는데 역점을 두었다는 것이다. 이와같이 유신체제는 조국의 평화적인 통일과 복지국가건설을 위하여 지속적인 경제개발을 추진할 수 있도록 행정체제에 있어서 민주적 이념의 유버하에 능률이념을 극대화시키고자 한 체제이다.이와 같은 목표를 표방하기는 하였으나 현실적으로 제4공화국의 일차적인 관심사였던 것은 결국 체제유지 내지 다.

사회과학| 2009.12.16| 7페이지| 1,500원| 조회(456)

행정학, 행정, 한국행정, 행정이념, 경제제일주의, 한국행정의 시대별 변

미리보기

닫기