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임금피크제 정리

1. 임금피크제의 도입배경 및 개념정리1998년 IMF외환 위기 이후 우리 사회에서는 평생 직장이라는 개념을 찾아보기 힘들어진게 사실이다. 외환위기 당시에는 구조조정이라는 명목으로 평생직장이라고 생각하며 다니던 사람들이 대거 실직 사태를 겪으면서 엄청나게 많은 숫자의 실직자들이 생겨나게 되었다. 사실 그때 당시에는 갑작스러운 구조조정으로 인해 기업이나 실직자 모두 뾰족한 해결책을 찾지 못하고 명예퇴직이나 조기퇴직을 통한 구조조정만을 행하고 있었다. 물론 실직자들을 위해 회사 상황이 나아지면 1순위로 다시 쓰겠다는 약속을 하며 이 구조조정이 진행되는 회사도 있었지만 결과론 적으로 그 약속이 이행된 회사는 적고 또 있다해도 예전과 같은 평생 직장의 개념은 이미 사라진지 오래되었다. 이러한 상황속에서 수 년의 시간이 흐른 후 외국의 인사 및 임금제도가 한국으로 유입되면서 새로운 방법들이 나타나기 시작했다. 그 방법 중 하나가 바로 이 임금피크제이다. 기업이 임금을 정하는 방법은 연공급제와 직무급제로 나뉜다 . 연공급제란 근로자의 근무한 기간(근속 연수)에 따라 임금을 주는 방식이다. 이 제도는 오랫동안 회사에서 일한 사람이 중요한 일을 하고 회사 이익에도 도움이 된다고 판단해 만들어진 것인데 연공급제에선 근무 기간이 길수록 임금을 많이 받게 된다. 이와 달리 직무급제는 근로자가 어떤 일(직무)을 하느냐에 따라 임금 수준을 정한다. 얼마나 오래 일했느냐가 아니라 그 사람이 무슨 일을 하느냐를 기준으로 임금의 수준을 정하는 것이다. 직무급제를 실시하는 회사에선 이익을 많이 내는 데 이바지한 근로자일수록 임금을 많이 받는다. 그렇다면 연공급제와 직무급제 중 어느 게 더 좋은 제도일까. 여기에 대한 의견은 근로자의 입장에 따라 다를 수밖에 없다. 근로자는 임금을 가급적 많이 받기를 원한다. 그래야 풍족하게 돈을 쓰고, 집이나 자동차도 빨리 살 수 있기 때문이다. 그렇다면 회사를 오래 다니고 나이 많은 근로자라면 연공급제를 더 좋아할 것이다. 반면 입사한 지 얼마 안 된 젊 하나가 바로 임금피크제이다. 임금피크제란 일정기간 고용을 보장하되 정해진 연령 이후에는 임금을 단계적으로 줄여나가는 임금제도를 말한다. 처음 회사에 들어와 일이 서툰 근로자가 경험을 쌓아서 일을 가장 잘할 때 가장 많은 임금을 주되 그 다음부터는 조금씩 임금을 줄여 주는 것이다. 산에 가서 꼭대기에 오르면 더 높은 데가 없어 내려오는 것과 마찬가지 이치다. 회사 입장에선 적정한 임금으로 근로자를 쓸 수 있어 좋고, 근로자 입장에선 일자리를 보장받게 돼 서로 좋은 것 이다. 특히 최근 들어 우리 사회에 고령화 문제가 심각해지면서 임금피크제의 도입 필요성이 커지고 있기도 하다. 갈수록 아이를 적게 낳다 보니 일할 젊은이가 줄어 나이 많은 근로자를 계속 써야 할 상황이 된 것 이다. 이미 여러 선진국에서 이 임금제를 적용하고 있으며, 우리나라에서도 임금피크제를 실시하고 있는 기업이 늘어가고 있는 추세이다. 삼팔선, 사오정 등 정년을 채우기 어려운 현실에서 비록 임금은 적지만 정년까지 중장년 근로자들이 일할 수 있는 임금피크제는 고용의 유연성을 개선할 수 있다는 점에서 노사합의가 가능한 대안으로 평가 되고 있다. 그래서 우리나라에도 2003년 7월 신용보증기금이라는 금융기관이 처음으로 임금피크제를 도입했다. 이후 이 제도를 도입하는 곳이 차츰 늘어 현재 50여 곳에서 시행 중이다. 한국노동연구원 김정한 박사는 "임금피크제가 근로자의 고용 불안감을 해소할 수 있고, 회사로서도 경험이 풍부한 근로자를 쓰는 데 따른 인건비 부담을 줄일 수 있어 도입하는 곳이 갈수록 많아질 것"이라고 주장한다. 이제 임금피크제에는 어떠한 유형들이 있는지 알아본다.2. 임금피크제의 유형현재 우리나라 임금피크제의 모델은 크게 현행 정년고용보장형 임금피크제모델과 고용연장형 임금피크제모델로 구분할 수 있다. 고용연장형 임금피크제모델은 다시 정년연장형과 고용연장형으로 나뉜다. 현행 정년고용보장형 임금피크제모델은 각 기업이 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년연령을 기업이 보장하는 것을 전제로 정년전로 유지하는 유형이다. 중장년 연령층이 어느 정도 존재하며 인건비 부담이 있는 기업에서 고려해볼 만한 유형으로 마이너스 유형이 아니라는 점에서 기업들이 고려해볼 만한 유형이다. 점감(漸減)형은 특정연령에서 정년에 이를 때까지 서서히 임금을 감소시키는 유형이다. 이 유형의 특징은 기존에 받고 있던 기본급이 하락하여 근로조건불이익 변경에 해당될 수 있어 노조와의 합의를 필요로 할 수도 있다. 인력구성유형이 청년층과 중년층이 적고 고령자가 많아 인건비 부담이 큰 기업에서 도입을 검토할 수 있는 유형이다. 하락후 상승형은 특정연령에서 임금을 정액 또는 정률로 감액시킨 다음 정년까지 임금을 점진적으로 상승시키는 유형이다. 이 유형은 인사제도가 코스별 인사제도를 도입하고 있는 기업에서 유용한 방법이 될 수 있다. 하락 후에는 다른 조건의 변화 없이, 상응하는 코스에서 정년까지 임금이 상승하는 체계이기 때문에 어느 정도 성과를 반영하여 동기유발이 가능한 유형이다. 하락 후 수평형은 정년 전 특정연령에서 일정 비율 또는 일정액이 하락된 뒤 정년수준이 그대로 유지되는 유형이다. 이 유형은 6가지 유형 중에서 근로자들이 가장 받아들이기 어려운 유형으로, 기업의 경영실적이 미래에도 개선될 여지가 적고, 현재 중고령자에 대한 인건비부담도 상당해서 감원, 대폭적인 임금삭감 없이는 기업을 유지하기 어려운 경우에 선택할 수 있는 방안이다. 일본은 1970년대 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 노사합의에 의해 임금피크제를 도입했는데 상승둔화형, 수평형 등이 많이 채택되었다. 둘째는 임금 굴절연령으로 임금을 어느 시점에서 조정하는가의 여부는 해당기업의 정년연령에 따라 상이할 것으로 예상되지만, 일본에서는 55세 정년을 60세로 연장하는 과정에서 임금피크제를 도입했기 때문인지 55세에 가장 많이 임금이 굴절되는 것으로 나타났다. 우리나라는 현행 평균 정년 연령이 56.6세임을 감안할 때, 조직의 특성, 기업의 인력구성유형 등 여러 가지 변수가 있지만 50대 초반을 임금굴절 연령으로 설정하에 정해진 정년 이후에도 계속 일을 할 수 있다는 점 그리고 사용자의 경우 고용조정을 둘러싼 노사갈등을 피하고 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 확보하면서 경감된 비용으로 신규인력을 채용할 수 있다는 점이며 정부의 입장에서는 인구고령화에 따른 경제활동인구 부족 문제를 해결할 수 있고, 그에 따른 사회보장비용 부담도 줄일 수 있다는 점을 들 수 있다. 또 풍부한 지식과 기술을 갖춘 인재의 보유가 기업으로써는 가능하며 선진국으로 갈수록 식생활 개선과 의료기술 발달로 수명은 늘어나는데 아이는 적게 낳아 노인은 늘고 젊은이는 주는 현실에서 회사를 일찍 그만두고 나오는 근로자가 많아질수록 노인을 부양해야 하는 책임을 짊어진 경제활동인구들의 어려움을 해결할 수 있는 방안인 것이다. 하지만 이런 임금피크제도 모두 다 좋은 쪽으로만 흘러가는 것도 아니다.몇몇 기업에서는 임금피크제를 시행 하고 싶어도 하지 못하는 경우가 있다. 고용안정과 인건비 절감 등 많은 장점에도 불구하고 제도 도입에 강한 마찰이 생기는 이유는 뭘까? 그것은 다름 아니라 노조가 임금저하 등을 우려해 이 제도에 부정적인 시각을 갖고 있는 탓이다. 자칫 임금을 하락시키기 위한 편법으로 악용될 우려가 있다는 것이다.고령자를 구제해주는 수단의 일환으로 사용될 수 있다는 점도 단점으로 꼽힌다. 퇴직 직전 3개월의 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정하는 현재의 퇴직금 제도도 이를 도입하는 데 장애로 대두된다. 임금피크제를 도입하면 평균임금이 줄어들고 이에 따라 자연히 퇴직금이 낮아지므로 쉽게 합의되지 않는 것이다. 임금피크제를 도입한 국내 기업들은 도입당시 노사간 합의, 적용대상자에 대한 전문적 직무의 개발 및 부여, 합리적인 적용연령 및 임금감소폭 결정, 임금피크제 적용 직원의 업무성과 측정 및 인센티브 부여 등에 대한 애로를 겪었다고 한다. 임금피크제 도입에 의한 노사간의 첫 번째 쟁점은 임금피크제를 도입한 이후의 임금 삭감률이다. 노사가 합의해야 할 사항이지만 정년을 보장하고 나서 임금을 지나치게 삭감할 경우 크제를 취업규칙 변경을 통해 도입하고자 하는 경우는 불이익 변경에 해당하며 과반수 노동조합 혹은 근로자 과반수의 동의(이하 근로자 과반수 동의로 약함)를 얻어야만 유효하게 도입?시행할 수 있다. 임금피크제의 도입을 위해 단체협약을 변경했다 하더라도 비조합원에게는 단체협약이 효력을 미치지 않으므로 여전히 문제는 발생하고, 임금피크제 적용 대상자들이 노조의 가입대상에서 제외되는 사용자의 범위에 해당될 경우 여전히 논쟁의 소지가 있다는 것이다. 어떤 관점에서라도 정년보장형 임금피크제 도입은 그 적용으로 기득권을 상실하는 근로자들의 집단적 과반수 동의를 항상 갖추어야 하는 것으로 봄이 타당한 것이다.또한 임금피크제는 정리해고 대체수단으로 활용 될 수 있다. ‘긴박한’ 경영상의 이유로 임금피크제를 도입하게 될 경우에는 근로기준법 상의 정리해고 적용을 받게 되는데, 이 때에도 “정리해고 계획에 대한 정당성 논거를 판단하는 것이지 장래의 정리해고 계획에 대해서까지 현 시점에서 포괄적으로 정당성을 미리 부여해 주는 것으로 확대할 수는 없다”고 말했다. 즉, 장래의 경영위기 도래를 이유로 명확한 근거 없이 임금피크제를 도입할 수 없다는 것이다. 임금피크제 수용 대신 명예퇴직을 신청하여야 한다면 이는 긴박한 경영상의 필요요건을 위반하는 것으로 볼 수 있으며, 임금피크제라는 미명하에 일정 연령 이상 근로자의 근로관계를 우선적으로 종료시키는 것은 정리해고의 유효요건과 부합하지 않게 된다. 따라서 정년보장형 임금피크제는 자칫 정리해고 대체수단으로 활용될 위험성 내지 함정을 내포하고 있으며, 삭감되는 임금의 비율과 시점의 결정에 따라서는 사실상 기업 내 고령자의 조기퇴직을 유도하는 방안으로 남용될 소지가 많다.또한 업무집중도와 조직충성도 저하 발생할 수 있다. 서울신문은 “조직 구성원의 몰입 저하가 발생하게 되는데, 특히 부장급 이하 중 만 51세 이상인 사원들은 주로 생산직에 종사하고 있고, 평소 직종에 대한 상대적 박탈감과 이에 대해 임금까지 하락함에 따라 임금피크제의 실행 후 실

경영/경제| 2006.11.16| 6페이지| 1,000원| 조회(1,919)

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