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인간관계론_데일카네기의 인간관계론을 읽고 내용을 요약정리한 후 카네기가 제시한 내용 중 자신의 실천한 긍정적 사례를 찾아 효과를 설명하시오_Hi

데일카네기의 ‘인간관계론’을 읽고 내용을 요약정리한 후 카네기가 제시한 내용 중 자신의 실천한 긍정적 사례를 찾아 효과를 설명하시오데일카네기의 ‘인간관계론’은 리더십, 대인관계, 화술, 커뮤니케이션에 대해 다룬 책으로 1937년에 출간되었지만 지금도 많은 사람들에게 읽히고 있는 베스트 셀러라는 것으로 알았다. 사람의 마음을 움직이는 내용으로 인간의 심리는 1937년이나 지금이나 공감하는 부분은 같다. 이 책은 대인관계에 대한 방법론으로 카네기가 제시하는 성공적인 인간관계를 인간경영 리더십으로 정리하여 크게 4단계로 구성되어 있다. 이 책은 다양한 사례와 문제 해결 방법에 대해 자세히 설명하고 있으며 사례들을 보면 특별한 케이스가 아니라 주위에서 쉽게 볼 수 있는 일상을 다루고 있다. 따라서 이 책은 인간관계에서 발생할 수 있는 문제를 실제적 사례를 통해 생각해 보고 올바른 방법을 찾아보는 좋은 계기가 되었다. 카네기는 인간은 배움과 노력을 통해 변화할 수 있으며 적절하고 올바른 대인관계를 위해서는 노력이 뒤따라야 한다고 말하고 있다. 카네기는 머리말에서 허버트 스펜서의 ‘교육의 가장 큰 목표는 지식이 아니라 행동’이라는 문구를 인용하면서, 이 책을 ‘행동의 책’이라고 소개하면서 단순하게 알아가는 것에서 탈피해 깨우침을 일으키고 사소하고 작은 것에서부터 실천할 수 있는 행동방법을 알려준다.제1부에서는 사람을 대하는 기본기술에 대해서 말하고 있다. 꿀을 모으고 싶다면 벌집을 차지 말라, 대인관계의 큰 비밀, 이 일을 할 수 있는 사람은 온 세상을 얻는다. 이 일을 할 수 없는 사람은 외로운 길을 걷는다는 내용이 있는데 꿀을 모으고 싶다면 벌집을 차지 말라에서는 여러 유명 인사들이 등장한다. 그들은 각자 개인에게나 사회에게 치명적인 상처를 입힐만한 실수를 저지른다. 사회는 이러한 사람들은 비난하고, 당사자들은 그 실수를 자신의 잘못으로 인정하지 않고, 그때는 그럴 수밖에 없었다며 핑계를 댄다. 카네기는 10년간이나 링컨의 생애를 연구하였기 때문에 그에 대해 누구 못지않게 자세하고 철저하게 알고 있다고 말한다.“남의 비판을 받고 싶지 않으면, 남을 비판하지 말라.” 링컨이 가장 좋아하는 구절 중 하나가 바로 이것이라고 한다. 대인관계의 큰 비밀은 누군가에게 어떤 일을 하고 싶게 만들기 위해서는 바로 그가 그 일을 하고 싶어 하도록 만드는 것에 대해 말하고 있는데 사람들은 누구나 ‘인정받는 인물이 되고자 하는 욕망’을 가지고 있다는 것이다. 칭찬과 격려는 그러한 욕구를 충족시켜 줄 수 있다. 반면, 우리는 칭찬과 아첨을 구별해서 받아들일 필요가 있다. 아첨은 얄팍하고 이기적이며 진심이 담겨있지 않다. 우리는 우리들 자신의 장점이나 단점에 대해 생각하는 것을 멈추고, 다른 사람들의 장점을 찾아내려고 노력해야 한다. 아첨은 잊어버리고 솔직하고 진지한 칭찬을 해야 한다. 이 일을 할 수 있는 사람은 온 세상을 얻는다. 이 일을 할 수 없는 사람은 외로운 길을 걷는다에서는 세상을 얻기 위해서는 상대방의 가슴속에 강한 욕구를 불러일으키라고 말한다. 항상 아침을 안 먹는 아이를 위해 그의 부모는 갖은 노력을 다 해보았지만 그 아이의 습관을 바꿀 수가 없었다. 그 꼬마는 엄마 흉내를 내서 어른이 된 것처럼 느끼는 것을 좋아해서, 엄마는 그에게 아침 준비를 하게 했다. 그 아이의 기분은 절정에 달했고, 그 날 아침 꼬마는 자신이 준비한 아침을 맛있게 먹었으며, 그 날 이후에도 항상 아침을 먹었다고 한다. 이렇게 상대방의 가슴 속에 강한 욕구를 불러 일으켜야 한다는 것이 세 번째 원칙이다.제2부에서는 사람들로부터 사랑받는 법 6가지가 나온다. 첫 번째는 이렇게 하면 어디서나 환영받는다는 내용으로 루스벨트에 대한 일화가 나온다. 그는 부엌에서 일하는 하녀 앨리스, 정원사, 일꾼에게까지도 세심한 관심을 보였다. 이렇게 우리는 다른 사람들에게 진정한 관심을 가질 필요가 있다. 두 번째와 세 번째 비결은 좋은 첫인상을 남기는 간단한 방법과 이렇게 하지 않으면 문제에 휘말릴 것이다라는 내용인데 상대방을 대할 때 웃는 것과 그들의 이름을 불러주는 방법으로 이 두 가지 방법을 함께 사용한다면 더욱 효과적일 것이다. 네 번째는 대화를 잘하는 사람이 되는 방법이다. 잭 우드포드는 이라는 책에서 “상대방의 얘기를 열중해서 들어주는 것은 거의 모든 사람이 좋아할 수밖에 없는 은근한 아부다.”라는 말을 썼다. 우리는 말을 잘 듣는 사람이 되어야 하며 그럼으로 상대방이 스스로에 대해 말하도록 이끌어야 한다. 다섯 번째와 여섯 번째는 사람들의 흥미를 끄는 방법과 사람들이 즉시 나를 좋아하게 만들 방법이 실려 있다. 루스벨트 대통령은 상대가 카우보이든 의용 기병대원이든 뉴욕의 정치가이든 외교관이든 상대에 맞춰 대화를 할 수 있었다. 그는 손님이 온다는 말을 들으면 그 전날 밤 늦게까지 손님이 관심을 가지고 있는 주제에 관해 독서를 하였고 그렇기 때문에 상대방의 관심사에 대해 얘기를 하면 자연스레 상대방은 인정받는다고 느낀 것이다.제3부에서는 사람들을 설득하는 12가지 방법이 나온다. 첫 번째는 논쟁에서 이길 방법은 없다이고, 두 번째 방법은 적을 만드는 확실한 방법 그리고 그러한 상황을 피하는 방법이며 세 번째는 잘못했다면 인정하라이다. 카네기는 어느 날 개에게 입마개를 하지 않고 공원에서 개와 산책을 하다가 기마경찰을 만났다. 카네기는 다음부터는 꼭 입마개를 하겠다고 했고, 경찰은 다음에도 또 이런 식이라면 벌금을 물리겠다고 말했다. 그리고 서너 번은 약속을 지켰고, 어느 날 입마개를 하지 않고 산책을 나갔다가 또 그 경찰을 보게 된 것이다. 카네기는 자신의 잘못을 순순히 인정했고, 그 경찰 또한 카네기가 자책을 하고 나서자 관용적인 태도를 취하여 카네기를 보내주었다. 먼저 선수를 쳐서 상대가 할 얘기를 해 버려라. 상대가 관대하고 너그러운 태도로 여러분의 실수를 사소한 것으로 만들 가능성이 무척 높아진다. 네 번째 꿀 한 방울에서는 친절, 우호적 접근, 칭찬은 세상 어떤 비난과 질책보다도 더 쉽게 사람들의 마음을 바꾸어 놓을 수 있기 때문에 우호적으로 모든 일을 시작해야 한다는 것이다. 다섯 번째 소크라테스의 비결에서는 상대방이 처음에 “네, 네”하면서 대화를 시작할 수 있도록 만들라는 것이다. 가능하면 상대가 “아니오” 하지 않도록 만들라는 것이다. 학생이든, 고객이든, 자녀든, 남편이든, 아내든, 처음에 일단 ‘아니오’라고 대답하게 만들고 나면, 그 억센 부정을 긍정으로 바꾸기 위해서는 천사의 지혜와 인내가 필요할 것이다. 여섯 번째 불만을 다스리는 안전밸브에서는‘적을 만들려거든 친구에게 이겨라. 벗을 만들려거든 친구가 이기게 하라’고 하며 나보다도 상대가 더 많이 얘기 할 수 있게 하는 것을 강조한다. 일곱 번째는 협조를 구하는 방법이다. 이 방법에서는 상대가 스스로 생각해냈다고 느끼게 하라는 것을 강조한다. 여덟 번째는 경이로운 효과가 나타나는 방법이다. 상대가 완전히 틀리는 경우도 있을 수 있다. 하지만 상대는 자신이 틀렸다고 생각하지 않는다는 점을 명심해야 한다. 아홉 번째는 모든 사람이 원하는 공감이다. 게이츠 박사는 그의 명저 에서‘현실의 일이건 상상 속의 일이건 불행한 일에 대한 ‘자기 연민’은 어느 정도는 누구에게나 있는 법이다.’ 그러므로 상대의 생각과 욕구에 공감해야 한다고 말하고 있다. 열 번째는 모든 사람이 좋아하는 호소 방법이다. 상대의 고상한 동기에 호소해야 한다는 내용이다. 열한 번째는 영화에서도 TV에서도 볼 수 있는 방법, 우리도 써볼까이다. 요즘은 연출의 시대로 단순히 사실을 말하는 것만으로는 부족하다. 사실을 생생하고, 재미있게, 극적으로 제시해야 한다. 쇼맨십을 사용하지 않으면 안 된다. 당신의 생각을 극적으로 표현해야 한다는 내용이다. 열두 번째는 어떤 방법도 소용이 없을 때 이 방법을 써보자 이다. 남보다 앞서고 싶다는 욕구, 도전, 과감히 덤비기는 용감한 사람들에게 호소할 수 있는 절대적인 방법이다. 도적 의욕을 불러일으켜야 한다.제4부에서는 리더의 소통, 감정을 상하게 하거나 분노를 일으키지 않으면서 사람을 변화시키는 9가지 방법이 나온다. 첫 번째 잘못된 점을 반드시 지적해야 한다면 이렇게 시작하라, 두 번째 미움받지 않고 비판하는 법은 상대의 실수를 간접적으로 지적하면서, 칭찬을 한다면 더욱 효과적인 방법이 된다는 것이다. 세 번째 자신의 실수부터 이야기 하라에서는 상대를 비판하기 전에 먼저 자신의 잘못에 대해 얘기하라는 것을 강조한다. 네 번째는 명령받고 싶은 사람은 아무도 없다는 것이고 다섯 번째는 상대방의 체면을 세워라이고 여섯 번째는 사람들을 격려해 성공으로 이끄는 방법이다. 여기에서 저자는 조금의 진전이라도 칭찬하라. 어떤 진전이든 칭찬하라. ‘진심으로 인정하고 아낌없이 칭찬하라.’라고 말한다. 조금의 칭찬도 상대의 체면을 세워주는데 효과적인 방법이다. 일곱 번째는 개에게 좋은 이야기를 들려주라 이다. 상대가 지키고 싶은 좋은 평판을 주기 위해서이다. 여덟 번째는 못하는 일은 하기 쉬워 보이게 만들어라 이다. 고쳐주고 싶은 잘못이 있으면 그것이 고치기 쉬운 것으로 보이게 하라는 것이다. 아홉 번째는 상대가 즐거운 마음으로 내 제안에 협력하게 하라는 것이다.

사회과학| 2021.11.22| 4페이지| 2,000원| 조회(218)

인간관계론, 인간관계, 데일카네기

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인적자원관리_인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오_WK

인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오.1. 인사고과의 의의인사고과란 종업원 개개인의 업무수행 상의 능력과 업적, 그리고 근무태도를 객관적으로 평가함으로써 그들이 조직에 대해서 갖는 현재적/잠재적 능력과 그 유용성을 체계적으로 평가하는 관리기법이다. 인사고과는 종업원의 업무수행상 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 업적, 성격, 적성, 장래성 등을 판정하는데 인사고과에 대하여 미이(J. F. Mee)는 “인간의 능력을 중심으로 조직 내의 종업원이 가지고 있는 현재적/잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법”이라고 정의하였고 랭스너(A. Langsner)는 “종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차”라고 정의하였으며 디센조와 로빈스(De Cenzo and Robbins)는 “종업원이 주어진 직무를 얼마나 잘 수행하고 있는지를 평가하는 공식적인 과정”이라고 정의하였다.2. 인사고과의 오류인사고과의 오류는 크게 1) 고과자에 의한 오류, 2) 피고과자에 의한 오류, 3) 고과제도 및 사회문화적 특성에 의한 오류로 나눌 수 있다.1) 고과자에 의한 오류고과자에 의한 오류는 심리적 원인에 의한 오류, 결과의 분포도상의 오류가 있다. 첫째, 심리적인 원인에 의한 오류는 고과자가 피고과자의 어떤 면을 기준으로 해서 다른 것까지 함께 평가해 버리는 후광효과(halo effect), 사람에 대한 경직적인 편견을 말하는 것으로, 타인에 대한 평가가 그가 속한 집단이나 단체에 대한 지각을 기초로 평가하는 상동적 오류(stereotyping errors), 논리적 상관관계가 있는 경우 비교적 높게 평가된 요소가 있을 때 다른 것도 높이 평가하는 경향의 논리적 오류(logical errors), 타인과 비교, 또는 부하의 과거 성과와 현재 성과를 비교함으로써 과거의 고과결과가 현재 고과에 영향을 미칠 때 발생하는 대비오류, 공간적 또는 시간적으로 근접하여 평가하는 경우에 나타나는 근접오류(proximity errors)가 있다.둘째, 결과의 분포도상의 오류에는 피고과자의 실제 능력이나 실적보다 더 높게 평가하는 관대화 경향(leniency tendency), 고과자가 피고과자의 능력 및 성과를 실제보다 의도적으로 낮게 평가하는 가혹화 경향(severity tendency), 고과자가 고과표를 기입할 때 대부분의 대상자를 중간, 보통으로 평가하는 중심화 경향(central tendency)을 들 수 있다. 특히 중심화 경향 원인을 살펴보면 고과자가 고과방법을 이해하지 못한 경우, 평가능력이 부족한 경우, 고과방법에 대해 회의적인 경우, 피고과자를 잘 알지 못하는 경우, 평가 이후 피고과자의 대립을 우려하는 경우, 시간적 여유가 없어 적당히 평가하는 경우가 있을 수 있는데 이러한 원인을 방지하기 위해서는 강제할당법, 고과의 단계를 홀수로 하지 않고 짝수로 함, 중앙 부분의 고과척도를 세분화함, 부하의 일상적인 접촉 빈도수를 늘림, 고과요소의 정의와 고과방법을 충분히 익히는 방법을 들 수 있다.2) 피고과자에 의한 오류피고과자에 의한 오류 유형으로는 인사고과에 대한 편견, 성취동기 수준과의 관련성, 투사 또는 주관의 객관화, 지각적 방어(perceptional defence)가 있다.인사고과에 대한 편견은 인사고과는 주로 상벌이나 통제에 목적을 두고 있어 부정적인 시각이 있는 것인데 고과에 대한 객관성과 신뢰성을 높일 수 있도록 해야 편견을 극복할 수 있다. 성취동기 수준과의 관련성이란 성취동기는 자아개념과 밀접한 관계가 있어서 피고과자의 성취동기가 높을수록, 자아개념이 확고할수록, 고과결과의 피드백에 관심이 많고 피드백에 대한 긍정강화의 태도로 나타난다는 것이다. 투사 또는 주관의 객관화란 자기 자신의 특성이나 관점을 타인에게 전가시키는 경향을 말하며 지각적 방어(perceptional defence)란 자기가 지각할 수 있는 사실은 집중적으로 파고들면서도 보고 싶지 않은 것은 외면해 버리는 것, 비우호적인 것은 고의적으로 회피하거나 거부하는 심리현상을 말한다.

경영/경제| 2021.11.22| 2페이지| 2,000원| 조회(134)

인사고과, 인사고과 오류, 인사고과의 의의

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산업심리학_조직개발은 왜 필요하며 조직개발의 발달단계와 조직개발 과정을 설명하시오_Hi

조직개발은 왜 필요하며 조직개발의 발달단계와 조직개발 과정을 설명하시오.조직개발의 정의는 학자마다 매우 다양하나 그 특징들을 종합해 보면 조직개발은 조직이 단기, 장기 목표를 달성하기 위한 계획적이고도 체계적인 변화과정이며 조직은 변화과정을 조직원과 함께 협력적 조직과정과 문화를 형성함으로써 달성될 수 있다고 할 수 있다. 또한, 조직개발은 응용행동과학으로부터의 사실, 개념, 이론 등의 과학적 방법과 접근을 개입과정에 활용하며 조직개발의 목표는 조직의 개선과 효율성 증진 등 성과지향적이다. 조직개발(organization development: OD)은 조직의 효율성과 조직구성원 개개인의 역량 강화를 목적으로 조직이 변화를 촉진시키기 위한 연속된 과정으로 현대 조직에서 조직개발이 필요한 가장 큰 이유는 조직을 영속시키기 위해 주기적으로 조직진단을 하고 그에 따른 조직개발이 되어야 조직 자체가 도태되거나 건강성이 감퇴하지 않고 기업 활성화를 이룰 수 있고 결과적으로 조직효과성을 높일 수 있다는 데 있다.조직개발 발달단계를 보면 초기 조직개발에서는 Kurt Lewin(1951)의 실험실 훈련과 조사 피드백(survey feed back), Bradford(1964)의 훈련과 개발활동 등이 핵심적 역할을 하였다. 이후 Tannenbaum과 Davis(1969)는 조직진단과 치료를 위해 조직구성원이 협조적으로 수행해야 한다고 주장하였다. Miles와 Schmuck(1971)은 반영적 방법과 자기분석적 방법과 같은 새로운 조직개발 용어를 사용하였고 Friedlander와 Brown(1974)은 조직체계에 있어서 인간-사회화 차원에 관심을 두고 변화전략에 대한 연구를 하였다.1) 실험실 훈련(laboratory training): 비구조화된 소집단상황에서 구성원이 상호작용하는 것을 학습하고 집단역학을 습득함으로써 다시 원래 조직으로 복귀했을 때 행동변화를 달성할 수 있도록 토의집단을 사용하는 방식을 의미한다. 즉 실험실 훈련은 비구조직인 소집단을 활용해 피교육자들의 개방적이고 자유로운 상호작용을 통해 행동 개선을 유도하는 기법이다.2) 설문조사 피드백(survey feed-back) 방법: 1945년 설립된 MIT 집단역학연구소가 처음 개발한 방법으로 주로 설문지를 사용하여 조직구성원들의 태도를 조사하고 그 결과를 조직원들에게 피드백하여, 결과를 토의하게 함으로 구성원과 집단, 조직 전체를 진단, 평가하는 방식이다. 문제 진단은 문제해결을 위한 계획 수립과 실천으로 연결되기 때문에 전체 조직개발 과정에서 매우 중요한 부분이다.3) 활동연구(action research): Shepard(1960)는 활동연구를 조직을 체계적으로 변화시키기 위해 문제해결활동, 개입활동 등을 통해 목표달성을 하는 과정으로 보았다. 활동연구의 구성요소는 기초 진단단계, 고객집단에서 자료수집 단계, 고객집단으로 자료 피드백 단계, 고객집단에 의한 자료 탐구 단계, 활동계획(action planing) 단계, 결과 피드백 단계로 나눌 수 있다.

경영/경제| 2021.11.22| 2페이지| 2,000원| 조회(171)

조직, 산업심리학, 조직개발

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인간관계론-데일카네기의 인간관계론을 읽고 내용을 요약정리한 후 카네기가 제시한 내용 중 자신의 실천한 긍정적 사례를 찾아 효과를 설명하시오-WK

데일카네기의 ‘인간관계론’을 읽고 내용을 요약정리한 후 카네기가 제시한 내용 중 자신의 실천한 긍정적 사례를 찾아 효과를 설명하시오데일카네기의 ‘인간관계론’인간 관계에서 발생할 수 있는 문제를 실제적 사례를 통해 생각해 보고 올바른 방법을 찾아볼 수 있는 좋은 책이다. 1937년에 지어진 책이라 아주 오래 되었지만 인간의 심리는 변하지 않는 것 같다. 그 시대의 글이 지금도 거의 모두 공감이 된다. 설득의 심리학이 아주 인기를 끌었는데 이 책 또한 인간관계에서는 탁월한 책이라는 생각이 들었다. 그래서, 인터넷에 떠도는 자료를 구하려고 했던 처음 생각과 달리 책을 구입하여 밑줄을 그어가며 읽게 되었다. 인간은 배움과 노력을 통해 변화할 수 있으며 적절하고 올바른 대인관계를 위해서는 노력이 뒤따라야 한다는 말이 와 닿았다. 머리말에서 카네기는 허버트 스펜서의 ‘교육의 가장 큰 목표는 지식이 아니라 행동’이라는 문구를 인용하면서, 이 책을 ‘행동의 책’이라고 소개하고 있다. 이 책은 이해하는 책이 아니라 실천하는 책이다.제1부 사람을 대하는 기본기술은 꿀을 모으고 싶다면 벌집을 차지 말라, 대인관계의 큰 비밀, 이 일을 할 수 있는 사람은 온 세상을 얻는다. 이 일을 할 수 없는 사람은 외로운 길을 걷는다는 내용으로 되어 있다.제2부에서는 사람들로부터 사랑받는 법 6가지가 나온다. 첫 번째는 이렇게 하면 어디서나 환영받는다. 두 번째와 세 번째 비결은 좋은 첫인상을 남기는 간단한 방법과 이렇게 하지 않으면 문제에 휘말릴 것이다가 실려 있다. 네 번째는 대화를 잘하는 사람이 되는 방법, 다섯 번째와 여섯 번째는 사람들의 흥미를 끄는 방법과 사람들이 즉시 나를 좋아하게 만들 방법이 실려 있다.제3부에서는 사람들을 설득하는 12가지 방법이 나온다. 첫 번째는 논쟁에서 이길 방법은 없다, 두 번째 방법은 적을 만드는 확실한 방법 그리고 그러한 상황을 피하는 방법 세 번째는 잘못했다면 인정하라가 나온다. 네 번째 꿀 한 방울에서는 친절, 우호적 접근, 칭찬은 세상 어떤 비난과 질책보다도 더 쉽게 사람들의 마음을 바꾸어 놓을 수 있기 때문에 우호적으로 모든 일을 시작해야 한다는 것이 나와 있고 다섯 번째 소크라테스의 비결에서는 상대방이 처음에 “네, 네”하면서 대화를 시작할 수 있도록 만들라는 것이 나온다. 여섯 번째는 불만을 다스리는 안전밸브, 일곱 번째는 협조를 구하는 방법, 여덟 번째는 경이로운 효과가 나타나는 방법, 아홉 번째는 모든 사람이 원하는 공감, 열 번째는 모든 사람이 좋아하는 호소 방법이 나온다. 열한 번째는 영화에서도 TV에서도 볼 수 있는 방법 우리도 써볼까가 실려 있다. 요즘은 연출의 시대로 단순히 사실을 말하는 것만으로는 부족하다. 사실을 생생하고, 재미있게, 극적으로 제시해야 한다. 쇼맨십을 사용하지 않으면 안 된다. 당신의 생각을 극적으로 표현해야 한다는 내용이다. 그리고, 열두 번째는 어떤 방법도 소용이 없을 때 이 방법을 써보자가 있다.제4부에서는 감정을 상하게 하거나 분노를 일으키지 않으면서 사람을 변화시키는 9가지 방법이 나온다. 첫 번째 잘못된 점을 반드시 지적해야 한다면 이렇게 시작하라, 두 번째 미움받지 않고 비판하는 법은 상대의 실수를 간접적으로 지적하면서, 칭찬을 한다면 더욱 효과적인 방법이 된다는 것이다. 세 번째 자신의 실수부터 이야기 하라에서는 상대를 비판하기 전에 먼저 자신의 잘못에 대해 얘기하라는 것을 강조한다. 네 번째는 명령받고 싶은 사람은 아무도 없다는 것이고 다섯 번째는 상대방의 체면을 세워라이고 여섯 번째는 사람들을 격려해 성공으로 이끄는 방법이나온다. 일곱 번째는 개에게 좋은 이야기를 들려주라. 여덟 번째는 못하는 일은 하기 쉬워 보이게 만들어라. 그리고, 아홉 번째는 상대가 즐거운 마음으로 내 제안에 협력하게 하라는 내용이 나온다.

사회과학| 2021.11.22| 2페이지| 2,000원| 조회(172)

인간관계론, 사례, 데일카네기

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광고학- 자신 혹은 자신이 속한 조직의 광고를 제작해 보자-Hi

자신 혹은 자신이 속한 조직의 광고를 제작해보자1브랜드명미니 미니 밀감2광고 집행 매체인터넷3광고 내용 소개조그마한 귤을 정성스럽게 까는 아이를 천천히 여러 방면으로 보여준다. 조그마한 귤 알맹이를 엄마한테 내밀며 “제 정성을 받아주세요.”라고 말하면 엄마는 감동의 눈빛으로 귤을 한입에 쏙 넣는다. 그리고, 아이를 꼬옥 안아준다.4광고 타겟큰 귤 보다 아주 작은 미니 귤에 관심있는 사람5광고 목표인지적 목표 : 비보조 회상(recall)을 할 수 있을 정도감정적 목표 : 작고 이쁜 귤에 대한 신선함 구축6광고 컨셉(what to say)‘오랜 기다림, 사랑 듬뿍, 한입에 쏘옥’7광고 유형(1) 감성 소구 사용작은 귤을 한 박스에 담고 큰 귤을 한 박스에 담고 개수를 세어봅니다. 사랑은 큰 것에서 시작되는 것이 아니고 작지만 많은 정성으로 시작됩니다. 인스턴트 시대에 참고 기다릴 줄 아는 미니 귤을 통해 사랑과 오래 참는 것을 배우고 그것을 통해 감사를 배우게 합니다.(2) 드라마식아주 많은 귤이 든 박스에서 땀을 흘리며 어린아이가 조그마한 손으로 귤 껍질을 벗기는데 집중하고 있습니다. 표정은 진지하고 어려움이 있지만 끝까지 하나 하나 벗겨냅니다. 조그마한 귤 알맹이가 아름다운 음악과 함께 하나 하나 쌓여 갑니다. 퇴근한 아빠도 아이가 하는 일을 보고 함께 귤 껍질을 벗기는 일을 도웁니다. 더 많은 귤 알맹이가 생기자 서로 얼굴을 보며 기뻐합니다. 엄마가 와서 사랑스런 모습으로 이것을 바라봅니다. 아이는 이내 알맹이 귤을 하나 집어서 엄마에게 드립니다. 엄마는 한입에 쏙 귤을 먹습니다. 오랜 기다림, 사랑 듬뿍, 한입에 쏘옥.

경영/경제| 2021.11.22| 1페이지| 2,000원| 조회(1,089)

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