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두려움 없는 조직 감상문

리딩 보고서-심리적 안정감은 조직에 어떤 영향을 미치는가―두려움 없는 조직(저자: 에이미 에드먼슨)을 읽고강의 중 현대사회의 특성과 이에 맞추어 어떻게 발전해야하는지에 관한 내용을 배우는 시간이 있었다. 이 시간과 더불어 현실사회에서 조직은 어떻게 진행되고 있을지, 내가 걸어갈 사회가 어떤 상황에 놓여있는지에 관해 알아보기 위해 ‘두려움 없는 조직’이란 책을 선택하여 현대에서 조직이 어떻게 구성되고 일이 진행되는지 알아보기로 하였다. 또한 내가 이 책을 선택하게 된 다른 이유는 이 책의 설명에 쓰인 ‘침묵은 어떻게 조직의 성과를 갉아먹는가?’라는 작가의 말이 때문이다. 고등학교를 경험하면서 다양한 조직생활을 해보았지만 항상 침묵이 있는 상황은 매년, 항상 있어왔기에 나의 궁금증을 자극한 말이기도 하여 이 책을 선정하여 읽게 되었다.심리적 안정감을 인간관계의 위험으로부터 근무 환경이 안전하다고 믿는 마음이라고 정의했다. 어떤 의견을 말해도 무시당하지 않고 질책 당하거나 징계 받지 않는다면, 즉 구성원 모두가 심리적인 안정감을 느낀다면 동료들의 눈치 따윈 보지 않고 자기 생각이나 질문, 우려 사항을 자유롭게 말할 수 있다. 심리적 안정감은 구성원이 서로를 존중하고 신뢰하며 자기 생각을 솔직하게 나눌 때에야 비로소 생긴다. 심리적 안정감이 흐르는 조직에서는 '아주 짧지만 결정적인 침묵의 순간'이 발생하지 않는다. (책 내용 인용)저자는 이 책에서 모든 구성원이 자신이 의견을 적극적으로 말할 수 있는 안전한 조직을 만들기 위한 구체적인 방법을 소개한다. 위의 책 내용처럼 안전한 조직이란 심리적 안정감이 형성되어 있는 조직, 즉 인간관계에 대한 두려움 없이 어떤 의견도 제시할 수 있는 조직이라고 말하고 있다. 그리고 심리적 안정감 조성을 위해 리더의 역할을 강조하고 있다.저자는 조직의 심리적 안정감 구축을 위해 리더가 해야 할 3가지에 대해 아래와 같이 말한다.첫 번째로 실패를 보는 프레임의 전환이 필요하며 문제제기의 필요성을 명확히 하는 것이다.우리는 실패를 무서워하기보다 조직원의 시선과 상사의 압박 때문에 두려워한다고 한다. 이에 대해 리더가 먼저 나서 목표의 허점을 찾고 증명함으로써 실패를 얻어내는 생산적인 실패를 강조하고 이 실패를 축하하는 시간을 만들어주는 것이 중요하다고 강조한다. 또한 실패에 다가가기 전에 문제를 제기함으로써 실패를 방지하는 것도 강조한다. 저자는 “이 의견에 대해 반대하는 의견 있으신가요?”라는 질문을 중요시한다. “다 같은 의견입니다, 모두 동의합니다.”등의 목소리는 모든 의견을 묵살시키고 하나의 의견에 동조하는 목소리라고 한다. 반대되는 의견을 중요시함으로써 앞으로 일어날 상황들을 예측하고 다양한 방법을 생각하는 길을 생각할 수 있는 문을 열어주는 시간이 필요하다는 것을 강조한다.두 번째로 구성원의 진정한 참여를 이끌어내는 것이다.실패를 두려워하는 이유는 인간의 본능 때문이기도 하다. 인간은 자신을 보호하기 위해 노력하는 본능은 아주 당연한 현상이며 본능이다. 이를 리더가 깨닫고 항상 인지하며 조직을 이끌어 가야한다고 말한다. 리더가 이를 인지하며 진정한 참여를 만들기 위해서 상황적 겸손과 적극적 질문으로 조직사이의 안정감과 믿음을 충분히 구축하는 데 힘을 써야한다. ‘상황적 겸손’이란 리더가 겸손과 호기심으로 상황에 따라 무엇을 배우려는 상황을 조성하는 것이며 ‘적극적 질문하기’는 특정한 문제나 상황, 의견 제시자 개인에 대해 깊이 알고 싶을 때 사용하는 학습 방식이다. 적극적 질문하기에는 정답에 제한을 두지 말아야하며 질문 받는 사람의 호기심을 자극해야한다는 등의 규칙이 있다. 이 두 가지를 리더가 충분히 학습하고 익혀나간다면 조직원간의 애착은 높아지고 문제해결 능력 또한 더불어 증가한다고 강조한다. 리더가 흔히 갖고 있는 ‘권력’은 조직을 통제하여 성과를 내는 일에만 집중하게 만든다고 생각한다. 그러다 보면 권력에 의해 조직원들은 두려움이 생기고 학습이 저지 될 것이라고 생각한다. 그래서 나는 리더가 가장 중요시해야 하는 역할 중 두 번째가 제일 중요하다고 생각한다.세 번째로 실패에 생산적으로 반응하는 것이다.첫 번째 리더의 역할에서도 말했듯 조직원의 실패에 긍정적으로 반응하는 것이 중요하다고 한다. 기꺼이 위험을 무릅쓰고 자신의 목소리를 낸 직원에게 생산적인 반응을 보여주는 것이다. 생산적인 반응이란 감사표현하기, 실패라는 오명 제거하기, 위반행위는 엄격하게 처리하기 등이 있다. ‘감사표현하기’는 스탠퍼드대학교 캐럴드웩 교수가 강조한 ‘마인드셋 이론’을 근거로 강조하고 있다. 결과가 어떻든 노력에 대해 충분히 칭찬하는 이론이다. 나는 충분히 칭찬하고 보상이 함께 이루어진다면 구성원에게 학습 지향성을 제공하는 것이라고 생각하기에 ‘감사표현하기’란 반응은 굉장히 중요하다고 생각한다. 책을 읽으면서 ‘위반행위는 엄격하게 처리하기’가 생산적인 반응일까?, 오히려 두려움을 조성하는 것이 아닐까? 라는 생각을 오랫동안 했기에 의아하게 생각될 수 있는 부분이라고 생각한다. 위반행위를 엄격하게 처리하는 것은 조직 내에 분위기를 냉랭하게 만들고 자신도 엄격한 조치를 받을까 두려워 참여하지 않을 것이라 생각했던 것과 달리 책은 누군가가 규칙을 위반하여 계속하여 편법을 쓴다면 당사자는 물론이고 조직 전체가 위험에 빠질 것이라고 예언한다. 조직의 입장에서 위법행위를 행한 당사자를 해고 조치하는 것은 다른 조직원들의 심리적 안정감을 강화시킬 수 있으며 행한 위법행위를 위험하고 옳지 못한 행동으로 정확하게 인식시키는 장점이 있다고 말한다.오늘날 기업 대부분은 역량 있는 인재를 영입하는 일에 많은 힘을 쏟는다. 그러나 구성원이 심리적으로 안정된 상태에서 자유롭게 문제를 제기하는 여건이 보장되지 않는 한, 이들의 뛰어난 역량은 낭비될 것이다. 업무와 관련해 그 어떤 말을 하더라도 보복 당하지 않고, 수치심을 느끼지 않으며, 인정받는다고 느낄 때에 구성원은 활발하게 자신의 아이디어를 제안하고, 실수나 문제를 빠르게 드러내 더 큰 손실을 예방할 것이다. 내 말이 정답이 아닐 수 있다는 겸손한 자세의 리더와 일하면 구성원은 자연스레 안정감을 느끼고 더 많은 아이디어를 제시할 것이다. 이와 더불어 리더는 진정성 있는 적극적인 질문 즉 구성원의 다양한 생각을 종합적으로 고려하겠다는 의지를 내포한 질문을 해야 할 것이다. 여기에 좀 더 효과를 극대화하기 위해서는 참여 방법을 체계화 하는 것이 좋다고 저자는 이야기 한다. 책에 제시된 미니애폴리스 병원의 예를 살펴보면, 의료과실의 프레임을 재정립한 뒤 구성원들의 참여를 이끌어 내기 위해 리더는 구성원들에게 질문을 시작한다. “의료진들에게 실수나 문제가 있어나요?”가 아닌 “이번 주에도 담당 환자들에게 자신이 원하는 만큼의 안전한 서비스를 제시 했나요?”라고 묻는다. 이렇게 상대방을 존중하면서도 구체적이며 듣는 이에게 한번쯤 생각하게 만드는 표현은 구성원들이 자신의 솔직한 문제를 털어 놓는데 도움이 되게 한다.그러나 리더가 화를 내게 되거나 무시하게 되면 이제까지 쌓아온 토대가 무너지니 이를 항상 경계해야 한다고 저자는 말한다. 리더의 역할은 구성원들의 의견에 대해 우선 그 가치를 인정하며 향후 대응방안까지 제시해야 한다고 한다. 하나의 예시인 미니애폴리스 병원은 의료 과실에 대한 원인을 분석하는 회의를 도입하는데, 이 회의가 특별한 회의인 이유는 비난 없는 회의라는 것이다. 서로가 서로의 의견을 존중하며 사고의 원인을 분석하고 시스템을 개선하는 것에만 집중하는 회의인 것이다.구글의 CEO이자 문샷 프로젝트의 수장인 아스트로 텔러는 2016년 테드 강연에서 ‘안전한 실패 전략’에 대해 다음과 같이 연설했다. ‘그렇다고 무작정 빨리 실패하라고 소리치며 재촉해서는 안 됩니다. 직원들이 반발하죠. 또 걱정합니다. ‘실패하면 나는 어떻게 될까? 사람들이 비웃지는 않을까? 해고될까?’ 대담하고 거시적인 동시에 위험이 도사리는 프로젝트에 직원들을 참여시키면서 가장 중요한 문제부터 해결하도록 독려하는 유일한 방법은 그들이 저항하지 않는 방식으로 프로젝트를 운영하는 것입니다. 구글에서 소위 안전한 실패를 보장하는 것도 바로 이러한 맥락입니다. 가능성이 없어 보이는 아이디어는 증거가 확실해지면 곧바로 싹을 자릅니다. 그래야 보너스를 받으니까요. 동료들의 칭찬은 물론이고요. 더구나 상사들은 잘했다며 하이파이브를 하고 안아줍니다. 실패의 결과로 승진도 하죠. (책 내용 인용)

독후감/창작| 2021.03.22| 3페이지| 1,500원| 조회(373)

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