자린고비 스토어

자린고비

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

23개
전체 판매량

240개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균B
자료문의 응답률

-

전체자료 23개

BSC 모델 운영사례

BSC 모델 운영사례1. 서론1.1. 등장배경과 중요성조직목표 달성 정도를 나타내는 조직성과! 이는 조직발전을 위한 기초자료이자 조직존재의 타당성을 평가하는 잣대가 된다. 따라서 이를 제대로 평가하는 것은 매우 중요하다. 이런 이유로 성과중심 평가가 각광을 받고 있으며 최근 그 중심에 있는 것이 바로 BSC(Balanced Score-Card; 균형성과표, 균형성과 평가제도)라고 할 수 있다.BSC는 1992년 로버트 카플란(Robert Kaplan) '하버드 비즈니스 스쿨' 교수와 데이비드 노턴(David Norton) '르네상스 솔루션' 컨설턴트가 공동으로 창안, 개발했다.그들은 대부분의 기업이 회사의 성과를 평가하기 위해 매출액이나 수익 등의 재무 지표에 지나치게 의존하고 있는 데 대해, 그것만으로는 한계가 너무 많다는 점에 착안하였다. 재무적 지표는 과거의 정보를 대상으로 결과만을 나타내기 때문에 경영전략과 연관되기 어려우며, 미래 경쟁력에 대한 지표로 활용되기도 힘들다.반면 BSC는 재무적인 측면은 물론이고 고객, 내부 프로세스, 학습과 성장 등 4가지 관점에서 조직의 성과를 종합적으로 평가하는 균형 잡힌 성과측정기록표이다. 현재의 기업 상황을 평가하는 것뿐만 아니라 미래에 대한 경고등 역할을 하며, 사업전략을 세울 때 중요한 정보로서의 역할을 수행할 수 있다. BSC가 필요한 이유다.1.2. BSC의 정의BSC(Balanced Score-Card; 균형성과표)란 조직의 전략적 목표로부터 도출되어 신중하게 선택된 평가지표들의 합이라고 정의할 수 있다. 여기서 선택된 평가지표들은 경영진이 조직의 미션(mission)과 전략적 목표를 달성하기 위한 성과요인들과 그 결과를 종업원과 외부 이해관계자들에게 제공하는 정보라고 볼 수 있다.2. BSC의 구성요소 · 평가지표 설계과정2.1. 구성요소와 각 요소별 특징성과측정을 위한 목표와 측정치는 각 사업단위의 비전(vision)과 전략에 따라 도출되어야 하며, 각각의 목표와 측정치는 다음과 같이 서로 균형을 이루어야 한다. 이러한 의미에서 이 성과기록표를 ‘균형성과표’라고 부르는데, 다음과 같은 네 가지 관점의 구성요소와 특징을 갖는다.1) 재무적 관점특히 영리조직에서 중요하게 여기는 요소다. 나머지 구성요소인 세 가지 관점과 관련된 성과지표들을 이용해서 실행한 전략이 재무적으로 향상된 결과를 낳았는지를 알려준다. 영업이익, 순이익 같은 주로 재무적 성과가 개선된 정도를 측정한다. 성과측정 지표로서 영업이익, 투자수익률, 경제적 부가가치 등을 주로 사용하지만 판매성장률이나 현금흐름 등도 사용될 수 있다. 특징으로는 계량적인 재무적 측정치와 비계량적인 주관적 판단이 요구되는 비재무적 측정치 간에 균형을 이뤄야한다는 점을 들 수 있다.2) 고객 관점시장과 목표고객 관점에서 조직의 경영성과를 평가하는 것이다. 전략을 실행하여 고객과 관련된 성과가 얼마나 개선되었는지를 측정한다. 성과측정 지표로는 주로 고객만족도, 시장점유율, 고객 수, 신규 고객확보 수, 고객유지율 등이 사용된다. 고객 관점의 특징은 단기적 관점과 장기적 관점 간에 균형을 이뤄야 한다는 점이다.3) 내부 프로세스 관점고객과 궁극적으로는 주주를 만족시키기 위해 어떤 내부 프로세스가 탁월해야 하는지를 중요시하는 관점이다. 전략을 실행하여 기업내부에 가치를 창출할 수 있는 프로세스가 얼마나 개선되었는지를 측정한다. 주요 성과측정 지표로는 경영시스템(제안 건수, 관리비 등), 제품개발, 품질, 사후서비스, 정보기술 등이 있다. 이 관점에서는 내부적 측면과 외부적 측면이 균형을 이뤄야 한다는 특징이 있다.4) 학습과 성장 관점비전(vision)을 달성하기 위해 변화하고 개선하는 능력을 어떤 방법으로 길러야 하는지를 중요시하는 관점이다. 장기적인 성장과 발전을 위해 인적자원과 정보시스템 및 조직의 절차 등이 얼마나 개선되었는지를 측정한다. 주요 성과측정 지표로는 직원 숙련도, 연구개발(R&D), 정보획득 가능성, 직원만족도 등이 있다. 이 관점의 특징으로는 과거 지향적 관점과 미래 지향적 관점 간 균형을 들 수 있다.2.3. BSC평가지표 세부설계과정일반적으로 BSC평가지표 설계는 다음과 같은 과정을 거친다.1) 조직의 미션(mission), 경영목표와의 조화미션이란 조직의 존재이유로서 조직의 명칭, 설립목적 등에 녹아 있다. 경영목표란 조직의 중장기적 경영지향점을 말하며 경영비전과 경영방침을 포함한다.2) 경영전략 수립경영목표(비전) 달성을 위한 방법론으로서의 사업추진전략을 말한다.3) 핵심성공요인(CSF; Critical Sucess Factor) 도출경영전략의 성공여부를 판단할 수 있는 핵심성공요소를 말한다.4) 핵심성과지표(KPI; Key Performance Indicator) 개발핵심성공요인(CSF) 달성 여부를 평가하는 객관적인 기준을 작성한다.5) BSC 목표수준 확정 및 액션플랜(Action Plan) 수립 시행3. 우리나라에서의 운영현황 및 사례세계적 추세에 따라 우리나라에서도 유수의 기업체 및 공공기관에서 이 BSC제도를 도입하여 운영하고 있다. 대표적으로 ㈜이랜드, 포스코, 대림그룹, KT, LG, 대부분의 정부 중앙부처 및 지방자치단체, 공기업 등을 들 수 있다.3.1. 기업체 - ㈜이랜드 사례를 중심으로1) BSC 도입배경과 현황1998년 국내 기업 중 선도적으로 BSC시스템을 도입한 이랜드는 가장 모범적으로 BSC 시스템을 운영하고 있는 기업으로 평가받고 있다. 이랜드 BSC 시스템의 중요한 특징 중 하나는 BSC 운영 과정에서 기업의 전략목표 달성과 종업원 개인의 능력개발이 연계되도록 조직학습 프로세스를 구현했다는 점이다. 이를 통해 지식창출, 공유, 확산이라는 지식경영 체계를 확립하였고 조직의 성장에 크게 기여하고 있다.이랜드의 사례는 BSC를 단순한 지표 중심의 측정 시스템이 아니라 전략을 중심으로 종업원들과 경영진이 동일한 시각으로 목표를 향해 매진할 수 있도록 동기부여를 해준다는 점이다. 이는 구성원들의 핵심역량을 개발·육성할 수 있도록 하는 점에 대해서도 많은 시사점을 제시한다.2) ㈜이랜드 BSC의 특징(1) BSC와 경영계획 프로세스와의 통합㈜이랜드에서 BSC는 경영 인프라로서 일반화되어 있다고 한다. 이랜드는 BSC 프로세스를 경영계획 프로세스와 통합하여 사용하고 있는데, 경영계획이 곧 BSC 프로세스를 통해 이루어지고 있다.이랜드 직원들은 BSC라 별도로 지칭하지 않고 경영계획이라 부르고 있다. 또 이랜드는 BSC의 피드백 프로세스를 학습조직을 위해 활용하고 있다. 계획 단계에서 계열사, 사업부와 정렬된 분명한 개인의 성과 정의와 이를 수행하기 위한 지식활동 계획을 수립하고 있으며 BSC를 지식경영의 도구로 사용하고 있다.(2) BSC와 KMS(Knowledge Management System, 지식관리 시스템)㈜이랜드에서는 BSC와 KMS(지식관리 시스템)는 긴밀히 연결되어 있다. 이러한 연결은 전략적인 성과 목표와 개인의 학습 및 성장이 연결되어 있음을 가시적으로 보여줌으로써 전략적 관리와 직원의 학습 및 성장 관리를 가능하게 하는 구조를 갖추고 있다.이랜드는 지식 자산표(Knowledge Asset Monitor; KAM)를 활용하고 있으며 과업을 수행한 후 이를 피드백하는 단계에서 KMS를 활용하여 발굴한 지식 사례를 저장하고 공유하고 있다. 이랜드는 BSC 프로세스를 성과 관리, 지식 관리, 학습조식을 통합한 사이클을 구성하여 지식경영 도구로 사용하고 있다.이러한 구조는 BSC가 가지고 있는 구조적인 특징을 창조적으로 지식경영에 활용한 것으로 지식 근로자의 생산성을 체계적으로 높이는 경영 시스템의 발전에 기여하고 있다. 3.2. 공공기관 ? 부천시 사례를 중심으로중앙부처를 비롯한 지방자치단체, 공기업 등 공공영역에서도 많은 조직이 BSC제도를 도입·운영하고 있는바, 전국 지방자치단체 중 최초로 BSC를 도입·운영하고 있는 부천시 사례를 중심으로 살펴본다.1) 도입 배경시민, 재정, 내부과정, 학습과정 등 4가지 관점에서 시정(市政)을 균형 있게 평가하여 시민의 만족도를 높이고 시의 발전을 도모하기 위해, 2005년도에 통합 성과관리 시스템인 BSC(Balanced Score Card, 균형성과관리)를 지방자치단체 중 전국 최초로 도입하였다.2) 부천시 BSC의 특징고유 지표에 대해 각 지표의 달성도를 평가하며, 정성적인 측면을 객관적이고 정교하게 평가하기 위해 교수 등 외부전문가와 실무 평가자, 부서 평가자 등 내부 직원으로 이루어진 평가반이 사전·사후 정성평가를 실시한다.3.3. 공기업 ? SH서울주택도시공사 사례를 중심으로공기업이란 공공의 목적을 달성하기 위해 정부 또는 지방자치단체가 직·간접적으로 투자해 소유권을 갖거나 통제권을 행사하는 기업을 말한다. 대부분의 공기업에서도 BSC를 운영하고 있는데 SH 서울주택도시공사(이하 ‘SH공사’) 사례를 중심으로 살펴본다.

경영/경제| 2018.12.20| 5페이지| 1,000원| 조회(553)

이랜드, 경영, 성과, 평가, 균형성과표, BSC, SH, sh공사, 서울주택도시공사

미리보기

닫기
고용에 대한 정부제도 및 사회적 제도의 문제점과 발전방향

고용에 대한 정부제도 및 사회적 제도의 문제점과 발전방향Ⅰ. 들어가며대부분의 선진국과 달리 우리나라의 경제성장률은 침체기에 접어들고 있다는 암울한 전망이 넘쳐나고 있다. 각종 경제지표가 이를 여실히 나타내고 있으며, 가계경제의 원천이 되는 고용분야의 지표 역시 심각한 수준이다. 더 우려되는 것은 ‘일자리 정부’를 표방하는 정부차원의 각종 대책도 아직 뚜렷한 효과를 나타내지 못하고 있다는 점이다. 각 경제주체들이 지혜의 결집을 서둘러야 할 절실한 시점이라고 할 수 있다. 이하에서 고용에 대한 정부 및 사회제도의 문제점과 발전방향에 대해 논하고자 한다.고용이란 노무자가 사용자에게 노무제공을 약정하고, 이에 사용자가 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약을 말한다(민법 655조). 민법상 노무공급계약에는 고용, 도급 및 위임의 세 가지 형태가 있으며 이 경우의 노무제공자를 각각 노무자, 수급인, 수임인이라고 한다.한편, 헌법상 권리인 근로권을 보호하기 위해 제정된 근로기준법은 특별법으로서 고용계약 대신에 근로계약이라는 특별한 계약형태를 창설하였다. 이는 근로자의 근로제공에 대하여 사용자가 그 대가로서 임금의 지급을 약정하는 ‘채권계약’으로서의 성질과 함께 ‘근로자’라는 사회적 지위를 설정하는 일종의 지위설정계약인 셈이다. 따라서 근로자와 사용자가 대등한 위치에서 근로계약을 맺도록 강제하고 있다.비록 고용계약과 근로계약이 근로자 보호측면에서 크게 구별되는 것이지만 임금을 목적으로 근로(또는 노무)를 제공한다는 점에서 근원이 같고, 계약상 공통되는 점도 많으므로 관례적으로 ‘고용’이라는 용어가 통용되고 있다.고용은 사용자(고용주) 중심 용어, 취업은 근로자(노무자) 중심 용어로서 표현은 달라도 내용상 같은 것을 뜻하는 경우가 대부분이다. 고용 또는 취업의 대척점에 실업(失業)이 있음은 물론이다.Ⅱ. 고용 현황1. 통계청 발표 2018년 9월 현재의 우리나라 고용동향은 다음과 같다.15세 이상 인구경제활동 인구경제활동 참가율취업자실업자실업률비고44,237천명28,079천명63.5%27,055천명1,024천명3.6%2. 고용률 · 실업률의 의의 및 개념1) 고용률(employment to population ratio)고용률은 15세 이상 생산가능 인구 중 취업자가 차지하는 비율로 실질적인 고용 창출 능력을 나타낸다. 취업인구 비율이라고도 불린다. 예를 들어, 고용률이 70%라고 하면 100명 중 70명이 취업자라는 것이다. 이러한 고용률은 실업률 통계에서 제외되는 비경제활동인구 수를 포함해 계산하므로 구직을 단념했거나 노동시장에 빈번히 들어오고 나가는 반복실업 등에 의한 과소 추정의 문제를 해결할 수 있다.? 고용률(%) = (취업자 수 / 15세 이상 인구) × 1002) 실업률(unemployment rate)실업률은 흔히 고용률과 대비되는데, 경제활동인구(취업자+실업자)에서 실업자가 차지하는 비율로 정의된다. 실업자는 개인적으로도 큰 고통이지만 국가 전체로도 경제적으로 큰 손실이다. 실업률은 국가 정책적으로 매우 중요한 고용지표에 해당한다. 실업률은 통계 작성 시 실망실업자와 같이 구직활동을 지속하다 취업될 가망성이 없다고 판단해서 스스로 취업을 포기한 사람을 경제활동인구에서 제외하므로 실제보다 실업률이 과소 추정되는 문제가 발생한다. 이러한 한계 때문에 OECD는 실업률과 함께 고용률을 활용하기를 적극 권장하고 있다.? 실업률(%) = (실업자 수 / 경제활동 인구) × 1003. 주요국과의 실업률 대비2018년 9월 현재 우리나라의 실업률은 3.6%로 미국 등 대부분의 OECD국가에 대해서는 다소 양호한 편이기는 하다(실업률 통계작성기준은 나라별로 큰 차이가 없다). 다만, 우리나라의 경우 실업발생 가능성이 낮은 농림어업부문 취업자 비중과 자영업주 및 무급가족종사자가 상대적으로 많다는 점이 눈에 띈다. 또한 취업준비자 등 비경제활동인구의 비중이 상대적으로 높다는 점 등 취업구조나 고용 관행이 다른 국가와 다른 데 주로 기인하는 것으로도 볼 수 있다.비경제활동인구 중 취업준비자나 구직단념자의 경우 실업자로 인식하는 경우가 많지만 조사대상 기간 중에 구직활동을 하지 않아 비경제활동인구로 분류되면 실업률이 낮아지는 경우가 발생할 수 있다.4. 올해와 내년도의 실업률 예측국책연구기관인 한국개발연구원(KDI)은 며칠 전(2018. 11. 7.) 공개한 보고서 ‘KDI 경제전망’에서 실업률이 올해와 내년 모두 3.9％ 수준이 될 것이라고 전망했다.KDI는 올해 5월 발표한 경제전망 보고서에서는 올해와 내년 실업률이 모두 3.7％가 될 것이라고 내다봤는데 고용 지표 악화가 이어지자 전망치를 상향 조정했다.KDI의 예상대로라면 올해 실업률은 2001년에 4.0％를 기록한 후 17년 만에 가장 높은 수준이 되고 내년에도 같은 상황이 이어지게 된다.KDI의 예상대로라면 올해 실업률은 2001년에 4.0％를 기록한 후 17년 만에 가장 높은 수준이 되고 내년에도 같은 상황이 이어지게 된다.(컨슈머타임스 2018.11.06.자)Ⅲ. 정부 · 사회적 제도의 문제점정부는 올해 10월 24일 경제부총리 겸 기획재정부장관 주재로 경제관계장관회의를 열어 겨울을 앞두고 어려운 고용 상황을 타개하기 위해 연말 까지 단기공공일자리 5만 9000개를 만들기로 했다. 또 기업들이 내년 상반기에 2조 3000억 원 이상을 공장증설 등에 앞당겨 투자할 수 있도록 정부가 지원에 나서기로 했다.(문화체육관광부 발행, ‘weekly 공감 2018.10.29. 자, 258쪽)시장경제하에서 일자리를 만들어 내는 곳은 기업이 되어야 하고 이렇게 되려면 경제가 활성화되어야 한다. 그런 차원에서 정부와 사회의 역할이 매우 중요한데 우리사회의 경우 그런 기제가 제대로 작동되고 있는지 의문이다.1.정부제도의 문제점1) 규제 과다기업경영의 어려움이 어디 하나 둘 이랴만 우리나라는 소위 ‘규제 공화국’이라는 소리를 들을 정도로 심한 규제가 지나치게 많아 기업을 옥죄고 있다. 정부 차원에서 특단의 대책이 절실한 사항이다.2) 높은 조세 부담과 경직된 근로조건(탄력적 근로시간제도 등)선진 여러 나라들이 기업의 조세부담률을 획기적으로 낮춰주고 있는 가운데, 우리나라는 역으로 부담률을 계속 높이고 있어 국제 경쟁력 제고 차원에서 문제가 되고 있다. 이에 대한 재검토가 절실하다.또한 최저임금 인상, 근로시간 주 52시간제 시행 등으로 인력운영에 빨간 등이 켜진 격이다.3) 숫자에 급급한 공공부문의 단기 비정규직 일자리 창출실업률을 낮추기 위한 것이라고는 하지만 재정을 통한 단기 일자리 창출은 심각한 부작용을 초래하게 되므로 속히 시정되어야 할 것이다.2. 사회적 제도의 문제점1) 반기업 정서정치적 환경 변화에 따라 시장경제를 폄훼하는 세력들로부터 곤욕을 당하는 기업인 및 기업체가 심심찮게 발생하고 있다. 기업인의 사기 저하는 결국 기업(企業) 의욕을 떨어뜨려 경제를 어렵게 하는 악순환으로 발전하게 된다. 이와 관련하여 위법·부당한 노동조합의 활동을 방치하는 정부의 태도를 비판하는 여론도 많다.2) 낮은 생산성과 고임금 문제우리나라 근로자의 생산성이 매우 낮다는 것은 잘 알려져 있다. 또한 역량과 관계없이 고임금을 지급받는 근로자가 많다는 것도 마찬가지이다. 일하는 방식을 스마트워크(smart work)로 바꾸는 것이야 말로 시대정신이라고 할 수 있다. 이를 통해 생산성을 높이고 새로운 일자리를 창출하는 방안이 될 것이다.3) 직무급제 도입 문제직무급이란 종업원이 수행하는 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계를 말한다. 즉, 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정한다. 임금 공정성 실현차원에서 매우 중요하나 대부분의 조직에서는 근무기간을 중심으로 하는 연공급 임금제도를 택하고 있어 역량 있는 유능한 인재의 유출 등 여러 가지 면에서 많은 문제점을 안고 있다.

경영/경제| 2018.11.21| 5페이지| 1,000원| 조회(178)

정부, 고용, 경제성장, 실업, 규제, 실업률, 제도

미리보기

닫기
비정규직 제도의 문제점과 발전방향

비정규직 제도의 문제점과 발전방향Ⅰ. 들어가며우리나라는 외환위기를 거치며 노동시장의 유연화를 중심으로 한 정부의 실업대책, 인건비 절감을 위한 기업들의 고용조정 등에 따라 전체 근로자 중 비정규직(근로자) 비율이 급증했다가 서서히 낮아지던 중, 최근 들어 다시 비정규직 비율이 높아지고 있다. 이는 고용사정의 악화에 따른 것이라고 볼 수 있다. 비정규직 규모에 대해서는 정부, 사용자 단체, 근로자 단체별로 주장이 다르지만, 정부(통계청)의 최근 자료에 따르면 비정규직 근로자 비율은 전체 임금근로자 2,020만 6천명의 33.0%(2018. 8. 경제활동인구조사, 통계청)에 이른다. 약 667만 명이 비정규직 근로자인 셈이다.Ⅱ. 비정규직의 개념 · 형태 · 대두배경1. 비정규직의 개념비정규직(temporary worker 또는 irregular worker)이란 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 주요 근로조건이 통상 근로자와 달리 정해져 있는 근로자를 말한다. 즉, 풀타임(full time) 상시고용에 대한 상대적 개념의 근로자(계약직, 일용직 등)로서 한시적 근로자, 시간제근로자, 비전형근로자 등으로 나눌 수 있다. 통상적으로 임시직, 계약직, 촉탁사원, 아르바이트, 파견, 사내하청, 용역, 산업연수생 등 다양한 명칭으로 불리고 있다.2. 비정규직의 형태1) 한시적 근로자보통 임시(계약)직 근로자 또는 기간제 근로자 등으로 불리며 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년 이내(사업의 완료 등에 필요한 경우 2년 이상 기간을 정해 계약 가능) 고용계약기간을 정해 고용된 근로자를 말한다. 이와 관련해 근로기준법 제16조(계약기간 1년 이내)는 사문화된 조항이므로 주의를 요한다.2) 시간제 근로자국제노동기구(ILO)는 시간제 근로자를 “정규 임금근로자로서 해당 사업장의 정상근로시간보다 두드러지게 적은 시간을 일하는 근로자”로 정의한다. 또한, 우리나라의 경우 근로기준법 제2조 제8호에서 “단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.”라고 정의하고 있다. 예를 들어 평소 통상 근로자가 주당 40시간 근무하는 데 비해 단시간 근로자는 1주에 36시간만 일하기로 정한 경우가 해당된다.3) 비전형근로자비전형근로자란 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로종사자, 가정 내(재택, 가내) 근로자, 일일(단기)근로자 등을 말한다.3. 비정규직 대두배경 및 증가 원인소위 IMF사태라 불리는 1997년 외환위기 이후 기업의 구조조정이 빈번하게 이뤄지기 시작했다. 기업의 고용형태가 근본적으로 바뀌어 비정규직을 선호하는 관행이 정착되기 시작했다. 또한 일부 젊은 계층과 특정 전문직을 중심으로 시간제근로 등 단시간 근로를 선호하는 현상이 나타났고 노동시장의 환경 역시 급격하게 변화하기 시작했다.비정규직의 증가 원인으로는 다음과 같은 점들을 들 수 있다.1) 기업의 구조조정 증가시장 상황에 효율적이고 신속하게 대처하고 조직의 경비를 축소시킬 수 있다.2) 국제적 경쟁의 심화국제경쟁력을 높이기 위해 원가를 낮추어야 할 필요성 증대3) 서비스 산업의 성장전일 근무가 필수적인 생산직보다 단시간 근로자나 임시직으로 쉽게 채워지는 서비스산업이 성장하고 있다.4) 근로자 욕구 다양성 증대근로자의 다양한 욕구(시간, 라이프사이클, 가정환경 등) 증대로 시간제 근로, 임시직을 선호하는 인력 증가5) 새로운 노사관계의 형성산업이나 직무에 대한 장기적인 전망 불가능에 따라 단기계약을 선호하는 경향이 늘어나고 있다.Ⅲ. 비정규직이 기업에 미치는 영향 : 순기능과 역기능1. 순기능1) 인건비 절감정규직 인력대비 상대적으로 낮은 임금을 지급하게 되므로 인건비 부담 감소2) 고용· 조직구조의 유연성 확보일시적인 업무량 확대 시 또는 특정 시간대에만 필요한 인력 확충 가능, 일시적 결원상태 해소가 용이3) 전문 기술인력 확보가 용이고학력화에 따른 다양한 전문직의 등장은 계약직을 선호하게 하는 요인이 되고 있다. 즉 근로자 입장에서도 다양한 경험을 쌓는 것을 좋아하는 경향이 증대하는 것이다.2. 역기능1) 조직몰입 부족정규직에 비해 책임, 권한, 보상 등에서 차이가 나고 결과적으로 사기에 영향을 미치게 되므로 조직 몰입, 조직 충성도 등이 정규직에 비해 낮다.2) 낮은 생산성과 높은 이직률, 교육훈련비 증가와 사고율 증가대체로 기술수준이 미흡하며 이직률이 높기 때문에 생산성이 저하되는 경향이 있다.3) 불공정 지각(형평성)과 노사갈등 심화정규직과의 형평성 문제 등 여러 가지 갈등이 야기될 우려가 있다.Ⅳ. 비정규직 제도의 발전방향1. 공공부문비정규직 문제는 현재 우리나라에서 ‘뜨거운 감자’가 되어 있다. 정부에서도 지난해 7월 사회양극화 해소 등 사회통합 차원에서 공공부문 비정규직의 정규직 전환을 적극 추진키로 하고 ‘공공부문 정규직 전환 가이드라인’ 5가지 기본원칙을 발표했다.5가지 기본 원칙은 ▲상시·지속적 업무 정규직 전환 ▲충분한 노사협의를 통한 자율적 추진 ▲고용안정 ▲차별개선 ▲일자리 질 개선 등의 단계적 추진이다. 이는 중앙정부·자치단체·공공기관·지방공기업·국공립 교육기관 852개 기관을 1단계로, 자치단체 출연·출자기관, 공공기관과 지방공기업 자회사를 2단계로, 일부 민간위탁기관은 3단계로 추진한다는 계획이다.정부에서 먼저 ‘공공부문 비정규직 제로시대’를 선언하면서 사회양극화 해소를 위해 효율성과 이윤 중심, 규제완화를 앞세워 공공부문에서 광범위하게 비정규직을 확산해 온 정부의 책임을 인정하고, 정부에서 상시·지속적 업무 정규직 고용을 원칙으로 모범적인 공공부문 사용자로 거듭나겠다는 의지를 보여준 것에 가이드라인 발표의 의의가 있다.(출처: http://kimkihong.tistory.com/216 [김기홍의 세상 속으로])1) 법과 제도 개선지나친 불평등을 야기하는 법과 제도를 고쳐야 한다. 예를 들어 불법 파견 등에 관해 사회적 합의를 이끌어 낼 수 있도록 해야 하는 경우 등2) 모범적 고용주로서의 자세공공부문의 비정규직과 기업체의 비정규직 간에 지나친 괴리감이 들지 않도록 함은 물론, 사적부문을 선도하는 정책 필요

경영/경제| 2018.11.21| 5페이지| 1,000원| 조회(216)

고용, 비정규직, 노동시장, 근로자, 비정규, 시간제

미리보기

닫기
한국기업 경력관리의 현황과 과제

한국기업 경력관리의 현황과 과제1. 서론조직 목표달성은 결국 구성원들의 역량에 의해 크게 좌우될 수밖에 없다. 구성원들의 역량, 즉 경쟁력은 대부분 경력관리를 통해 확보되기 때문에 인력개발 측면에서 매우 중요하다. 이하에서 우리나라 기업의 경력관리 현황과 개선방향을 살펴보고자 한다.2. 경력관리의 개념·목적·필요성 등2.1. 경력관리의 개념경력(career)이란 일반적으로 한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 직·간접적인 각종 경험을 의미한다. 일과 관련된 경험이라 함은 광범위하게 적용되는 의미로서 일과 관련된 결정과 같은 객관적인 사건이나 상황은 물론, 일에 대한 열망, 기대, 가치, 니즈(needs)와 같이 일과 관련된 사건의 주관적 해석도 포함된다.경력관리(career management) 또는 경력개발프로그램(CDP; career development program)이란 ‘경력이 능력을 대변한다.’라는 전제 아래 개인의 성장목표와 조직의 효과성 목표 달성을 동시에 추구하는, 현대적 인적자원 관리기법인 종합인사시스템으로서의 HR프로그램이다. 이를 통해 이동, 승진, 교육의 연계가 조화를 이룰 수 있는 방향으로 개인의 경력을 체계적으로 설계하고 개발하며 관리하는 활동과 과정을 의미한다.한편 경력관리의 핵심 요소인 경력개발(career development)을 개인과 조직 양쪽 측면에서 살펴보면, 우선 개인 측면에서는 『한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신의 직무관련 태도, 능력 및 성과를 향상시켜 나가는 과정』을 말한다. 또한 조직 측면에서 보면 『한 개인이 입사하여 퇴사할 때까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 계획하고 관리하여 개인의 욕구와 조직의 목표를 달성해가는 총체적 과정』이라고 말할 수 있다.2.2. 경력관리의 목적 ? 개인의 성장욕구와 직무만족을 통한 조직효과성 제고1) 조직 측면(조직의 needs): 우수 인적자원의 확보 및 배치2) 구성원 개인 측면(개인의 needs): 성취동기(성장욕구) 유발2.3. 경력관리의 필요성1) 기업의 경제적 효율성 측면: 핵심인재 보유를 통한 경쟁우위 확보2) 구성원의 사회적 효율성 측면: 사회구성원의 가치관 변화(개인 중심주의)3) 변화무쌍한 경영현상에 대처 측면: 구성원별 전문성 강화 등 역량제고2.4. 경력경로(career path)경력경로란 흔히 경력 사다리(career ladder)라고도 불리며 경력목표에 이르는 길을 의미한다. 개인이 조직에서 여러 종류의 직무를 수행함으로써 경력을 쌓 게 될 때 그가 수행할 직무들의 배열을 말하며 다음과 같은 유형들이 있다.1) 전통적 경력경로2) 네트워크 경력경로3) 이중경력경로4) 혼합형 경력경로3. 한국기업들의 경력관리 현황과 문제점구성원의 경력관리가 매우 중요한 사항임에도 우리나라의 기업에는 대체로 다음과 같은 문제점들이 있는 것으로 나타나고 있다.(1) 근로자들이 자신의 적성이나 능력과 관계없이 경력계획을 세우는 경우가 많아 개인의 경력희망을 전부 수용하기 어렵다.(2) 당장의 성과에 대한 압박 때문에 유능한 인재가 다른 부서로 이동하는 것을 상사가 꺼리는 경우가 대부분이다.(3) 평가·이동·교육 등에 관한 다양한 정보들을 체계적으로 수집·활용할 수 있는 정보시스템 구축이 미비하다.(4) 연관제도들 간의 연계성이 부족하다.(5) 개인비전과 조직비전의 조화, CEO의 지속적 관심 제고가 절대적으로 필요하지만 많이 부족한 상태이다.위와 같은 문제점들이 대부분의 조직에 만연하고 있다는 전제하에 이를 구체적으로 경력개발단계를 중심으로 살펴보면 다음과 같다.3.1. 직업선택 단계개인의 가치, 흥미, 역량, 라이프 스타일에 적합한 직업을 찾는 과정이다. 개인 의 합리적 선택을 도울 자료가 부족하여 부적합한 선택을 하게 되는 경우 개인 과 조직의 손해는 물론 사회적 손실이라는 문제점이 발생하게 된다.3.2. 조직 입사개인이 조직 밖에서 조직 안으로 경계를 넘어서는 과정이다. 먼저 개인이 조직 을 평가하여 지원하고(입사 지원), 조직도 개인을 평가하여(선발) 입사여부를 결정하게 된다. 선발 도구가 세밀치 못할 경우 여러 가지 문제가 발생한다. 타당성, 신뢰성, 실용성, 수용성, 적법성, 구체성 등이 특히 중요하다.3.3. 초기 경력관리 - 조직사회화 단계주로 20대에서 30대 후반까지의 시기에 오리엔테이션을 거쳐 본격적으로 조직 세계에 입문한 경우에 해당하며 초기 육성에 실패하는 경우가 많아 관심이 더 필요한 단계이다.1) 정착시기: 조직에 적응키 위해 노력하는 시기① 조직사회화의 필요성진입충격 완화, 조직정체성 유도, 심리적 계약으로 조직유효성 향상, 충원 비용 절감 등② 조직사회화 실패 시 조직에 적응치 못하고 조기 이직하는 사례 발생2) 성취시기조직적응에 성공 시 성취, 권한, 책임 등에 대한 욕구가 강해지고 본격적인 조직 구성원으로서의 활동을 수행하게 된다. 도전과 책임에 관한 분위기 조성, 현실 적이고 유연한 경력경로 구축 및 경력탐색 자극 등이 필요한 시기다.3.4. 중기 경력관리 ? 경력정체 극복주로 30대 후반에서 50대 중·후반까지의 시기에 승진의 한계, 능력 진부화, 진 로 변경 등이 주 이슈이고 대부분의 조직에서 경력정체 현상이 발견되고 있다.1) 경력정체① 객관적 경력정체: 일반적으로 승진정체를 가리킴② 주관적 경력정체: 직급상승과 관계없이 직무에의 도전감, 의미를 찾을 수 없을 때2) 쇠퇴쇠퇴를 가져오는 변화로는 일반적으로 직무변화와 개인의 변화 및 업무 환경 으로 인한 변화를 들 수 있다.3.5. 말기 경력관리 ? 아웃플레이스먼트(outplacement)정년(停年) 퇴직이 가까워지는 구성원들에 대한 경력관리이다. 스스로의 가치를 유지하며 퇴직을 준비하는 단계로서 조직차원의 배려가 특별히 필요한 부분이다.1) 적절한 성과기준과 피드백정년기에 접어드는 구성원을 위한 성과기준을 개발하여 대상자에게 전달, 일 정한 생산성을 유지토록 하고 생산성이 낮아질 경우 성과향상 방법을 탐색하 여야 함2) 교육과 직무재설계지속적 학습기회 제공, 높은 책임감의 부여 등을 통해 별도 관리 필요함3) 퇴직준비 프로그램(outplacement) 개발퇴직준비 프로그램은 일반적으로 퇴직으로 인한 스트레스를 경감하고 전직을 원하는 사람들을 위한 재취업 및 창업 소개를 하는 것을 주된 목적으로 도전 감, 건강, 안전, 주택, 시간관리, 법률적 문제 재정계획 등 다양한 주제를 다룬다.4. 경력관리 활성화 방안(개선책)이하에서 경력관리 활성화를 위한 방안을 경력개발단계와 관련하여 주로 초기 경력단계, 중기 경력단계, 말기 경력단계로 구분하여 살펴보고 이어서 제도적 측면, 조직풍토·문화적 측면, 기본방향 측면으로 구분하여 살펴보겠다. 다만, 경력관리가 일반적으로 조직에 의해 주도되고 실행되므로 주로 조직차원의 방안에 대해서만 살펴보기로 한다.4.1. 경력단계별 측면1) 초기 경력관리 - 조직사회화① 신입사원의 조직사회화를 돕기 위한 체계적인 오리엔테이션, 직무소개, 멘 토링 강화② 직무수행과 조직학습의 능력을 쌓게 하여야 함2) 중기 경력관리 ? 경력정체 극복① 경력정체 극복을 위해 유연성 있는 경력이동기회와 직무능력 개선기회 제공② 멘토링을 비롯한 각종 교육훈련 및 보상시스템의 확충 필요3) 후기 경력관리 ? 가교고용과 아웃플레이스먼트 제도 운용① 가교고용(bridge employment, 정년 후에 새로운 직장에 다닐 수 있도록 미리 다리를 놓아주는 경력관리) 제도 운용② 퇴직지원 제도인 아웃플레이스먼트(outplacement) 적극 운용4.2. 제도적 측면1) 평가제도 보완 및 이동·승진의 기준의 명확화① 고과제도의 신뢰성, 타당성 등을 높여야 함② 이동·승진의 기준을 명확히 하여야③ 평가센터(AC; assessment center) 적극 활용하여 공정성 제고

경영/경제| 2018.11.13| 5페이지| 1,000원| 조회(315)

한국기업, 기업, 조직, 교육훈련, 경력, 경력관리, Career

미리보기

닫기
CBHR 모델에 비추어 본 한국기업들의 현황과 과제 평가A+최고예요

CBHR 모델에 비추어 본 한국기업들의 현황과 과제Ⅰ. CBHR : 전략적 인적자원개발의 중요 영역으로서의 CBHR각종 인사제도 중 전략적 인적자원개발(SHRD, strategic human resource development)이 학습(learning), 성과(perfomance) 및 변화(change)를 아우르는 가장 성숙한 HRD(인적 자원개발, human resource development)로서 자리매김하고 있다. 이러한 전략적 인적자원개발의 중요 영역으로는 역량모델링, 학습조직 구축, 경력개발 등이 있으며, CBHR을 기반으로 한다.CBHR(역량기반 인적자원, competency based human resource)이란 소위 경영의 3요소(man, money, material) 중 가장 중요한 자원으로 평가받는 『인력』을 역량 차원에서 바라보는 접근법이라고 할 수 있다. 이는 다시 크게 CBHRM(역량기반 인적자원관리; competency based human resource management)과 CBHRD(역량기반 인적자원 개발; competency based human resource development) 두 분야로 나뉘어 기업(조직)의 경제적 효율성과 사회적 효율성을 추구한다.Ⅱ. 역량과 역량모델1. 역량의 개념 ? 중요성역량이란 여러 전문가들이 동의하는 바와 같이 직무의 중요 부분에 영향을 미치고, 직무상의 성과와 상호 관련되며, 기준에 비추어 측정될 수 있고, 훈련과 개발에 의해 개선 될 수 있는 관련된 지식(knowledge), 기술(skill), 그리고 태도(attitude)의 집합으로 정의 된다.지능, 상상력 등의 요소가 단순한 능력인 반면에 이들을 기반으로 하여 성과를 창출할 수 있는 연결요소로서의 목표달성 능력이 역량이라고 할 수 있다. 달리 표현하면 조직에서 우수한 성과 달성자가 지속적으로 보유하고 있는 내적 특성인 셈이다.조직경쟁력은 결국 조직 구성원과 조직 자체의 역량이 뒷받침되어야 가능하다는 점을 감안하면 역량이야말로 가장 중요한 부분이다.2, 역량의 특징1) 측정 가능성 : 역량을 갖추고 있는지 여부의 평가가 가능하다2) 개발 가능성 : 교육훈련과 지도로서 체계적인 개발, 확장 가능3) 행동성 : 역량은 행동으로 전환가능하며 행동의 결과 조직성과 달성3. 역량의 구성요소1) 지식 : 특정 분야에 대한 축적된 정보2) 스킬 : 과업에 대한 숙련 수준, 습득된 기술3) 태도 : 개인이 갖는 태도와 이미지4) 특질 : 개인이 갖는 성격 등 특질5) 동기 : 어떤 행동을 하도록 하는 근원적 요인4. 역량모델의 개념 및 유형(1) 개념과 중요성역량이 개인은 물론 조직의 공동자산임을 인식하고 역량의 보유보다는 발휘 측면에서 역량의 구체화 및 역량사전을 만들기 위해 역량모델이 필요함(2) 역량의 유형1) 4분법에 따른 분류① 핵심역량(공통역량)모델: 전체 구성원들에게 요구되는 공통역량 파악하기 위해 사용② 기능역량모델 : 경영활동의 주요 기능(생산, 재무, 마케팅, 인사 등) 분야별 로 적용③ 역할역량 : 조직에서 개인이 수행하는 특정 역할(관리자 등)에 적용④ 직무역량 : 구체적인 직무 또는 특정 직무에 적용되는 것으로 가장 범위가 좁음2) 일반역량모델과 특수역량모델① 일반(generic)역량 모델 : 모든 조직과 직위에 걸쳐 전 계층의 경영자들에 게 적용될 수 있는 것으로 인식되는 역량 모델② 특수(organic)역량 모델 : 조직의 특수한 환경을 고려하여 조직의 시스템에 유기적으로 연계된 역량 모델Ⅲ. 한국 기업들의 현황과 과제1. 현황우리 사회는 아직도 구태의연한 과거의 방식에서 벗어나지 못하는 분야가 한 두 곳이 아니다. 경영분야 역시 예외가 아니어서 ‘숨겨진 가치(hidden value)’라고 불리는 인적자원을 담당하는 분야에서도 그러하다. 즉, 이전의 방식을 비판 없이 그대로 따라하려는 점이나 개선을 위한 변화 속도가 지나치게 더디다는 것이다.특히 중소기업 대부분이 생산성 등 경영효율성과 관련하여 큰 문제점으로 지적되고 있으며 SHRM(전략적 인적자원관리)과 SHRD(전략적 인적자원개발)는 물론 HRM(인적자원관리)에도 한참 미치지 못하는 전통적 PA(personnel administration, 인사관리) 수준을 벗어나지 못하고 있는 실정이다.2. 한국 기업들의 과제 : 전통적 인사관리의 문제점전통적 인사관리에서는 인사담당자가 행정적인 업무에 치중하는 경향이 강하고이에 따라 발생하는 문제점을 예시하면 다음과 같다.1) 선발과 배치선발 시 역량평가와 관계없는 시험(평가도구)성적을 합격기준으로 사용, 채용 후 별도 교육 필요할 정도임. 적성, 특기 등을 고려하지 않는 마구잡이 식 인력 배치도 큰 문제2) 교육훈련?개발필요로 하는 직무역량을 구성원들에게 제시해 주지 않아서 구성원의 자기 개발 기회 허비3) 평가와 보상

경영/경제| 2018.10.14| 4페이지| 1,000원| 조회(388)

기업, 인적자원, 전략적, 역량, 역량기반, CBHR

미리보기

닫기