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동기부여의 개념과 이론들(서술형, 논술형)

보통 개인차가 비슷한 경우에도 성과가 다르게 나타날 수 있는데, 이는 동기 유발에서 차이가 나기 때문이다. 즉 개인차가 없어도 동기 유발 수준이 다르면 결과는 달라질 수 있다. 따라서 효과적인 조직 관리를 위해서는 동기부여이론에 대한 이해가 필요하다. 동기부여이론은 동기를 유발하는 내용을 설명하는 내용이론과 동기 유발의 내면적 인식 과정을 설명하는 과정이론으로 분류된다.동기부여의 어원을 먼저 살펴보면 motivation이라는 말은 to move에서 유래하여 “움직이게 한다”는 의미를 나타낸다. 즉 동기부여란 사람의 내면적 상태의 움직임과 관련된 것으로 사람을 활성화시키고, 목표를 향해 행동하게 하고, 계속해서 움직이게 하는 내적 상태이며, 목적을 향한 행동을 연결시키는 것이다. 다시 말해, 동기부여는 사람들로 하여금 목표 달성을 자극하고 유도하는데 여기에는 심리 유발, 구체적 목표 지향, 행동 지속 성향 등이 내포되어 있다.동기부여의 의의를 살펴보면 우선 동기부여는 조직의 목표달성을 위하여 조직구성원들로 하여금 각자 행동을 일으키고 이들을 일정한 방향으로 유도하는 과정이라고 할 수 있다. 즉 인간으로 하여금 일정한 욕구를 갖게 하거나 충동을 일으킴으로써 조직에서 원하는 어떤 행동을 하도록 유인하는 과정이다. 기업의 경영자를 비롯한 조직의 리더들은 조직의 목표를 달성하고 구성원들의 과업성과를 높이기 위하여 항상 노력하여야 한다. 그런데 구성원들의 과업성과는 자발적이고 적극적인 참여에 의하여 보다 제고될 수 있다. 물론 강제나 처벌과 같은 외적인 압박에 의하여도 어느 정도의 성과는 나타낼 수 있으나 이에는 한계가 있을 수밖에 없으며, 구성원들의 자발적이고 적극적인 참여가 이루어질 때 과업성과는 보다 높아질 수 있고 조직 분위기가 맞고 명랑하게 유지되는 질 높은 관리가 이루어질 수 있다. 구성원들의 자발적이고 적극적인 참여는 리더의 동기부여가 얼마나 적절하게 잘 이루어지고 있느냐에 따라 크게 달라진다. 일반적으로 구성원들의 과업성과는 각자의 능력과 동기부여, 그리고를 유발하게 하는 변수와 과정 상호 간의 관계를 밝히는 데 초점을 둔다. 즉, 동기유발의 요인들이 교호작용여 행동을 야기하고 그 방향을 설정하며 지속 또는 중단하는 과정을 설명하려는 것이다.내용이론과 과정이론은 동기부여를 한다는 점에서 공통점을 지니고 있지만, 내용이론은 동기를 유발하는 인간 욕구의 내용과 원인을 찾아내는 것을 핵심과제로 삼고 있고, 이러한 내용이론의 비판에서 출발한 것이 과정이론이기 때문에 차이점이 두드러진다.내용이론이 개인행동의 원동력인 인간의 욕구·본능 등에 초점을 두었다면 과정이론은 행동이 어떻게 동기화되고 어떤 과정을 통해 이루어지는가에 관심이 있다. 또한 개인의 행위와 환경과의 상호작용을 이해해야 하는 점에서 내용이론에 비해 복잡하고 동태적이다. 내용이론은 개인에게 동기를 부여하는 이유를 설명하는 반면 과정이론은 개인의 기대를 충족시키는 행동 패턴의 효과를 강조한다.동기부여이론 중 내용이론을 먼저 살펴보면, 내용이론의 핵심적 질문은 ‘무엇이 직원을 동기유발을 시키는가?’이다. 즉, 내용이론이란 사람 마음속의 무엇이 개인의 행동을 유지 혹은 활성화시키는가, 혹은 환경 속의 무슨 요인이 사람의 행동을 움직이게 하는가라는 문제와 관련이 있다. 또한 내용이론은 무엇이 사람들을 만족스럽게 하고 어떤 보상이 사람들의 사기를 높여주는가를 이해하는 데 매우 유용하다. 내용이론에는 머슬로의 욕구계층이론, 앨더퍼의 ERG이론, 허즈버그의 2요인이론, 그리고 맥클리랜드의 성취동기이론 등이 있다.머슬로의 욕구계층이론은 인간의 욕구와 동기부여에 관해 가장 널리 알려져 있는 이론으로, 동기부여 할 수 있는 욕구가 계층을 이루고 있는 것으로 본다. 머슬로는 사람은 욕구의 존재로서 기본적으로 생리적 욕구, 안전의 욕구, 애정의 욕구, 존경의 욕구, 그리고 자아실현의 욕구와 같은 다섯 가지 욕구를 가지고 있다고 보았다. 머슬로의 이러한 욕구는 두 가지로 정리되는데, 우선 첫째, 결핍의 욕구로서 생리적인 것, 안전과 안정, 소속감과 애정 같은 것들이 있으며 이는 인신과 타인으로부터의 존경과 인정, 명예를 말한다. 이는 조직에서 승진, 인정, 칭호 등과 관련된다고 볼 수 있다. 마지막으로 자아실현의 욕구는 자신의 목표를 달성하고 성숙한 인간이 되려는 욕구로서 최고 수준의 욕구이다. 이러한 자아실현욕구는 존경의 욕구가 어느 정도 충족되면 나타나게 된다. 이는 조직에서 개인적 성장, 능력발전 등과 관련된다고 볼 수 있다. 하지만 실제로 모든 사람에게 5가지 욕구의 계층이 항상 고정적이라고는 볼 수 없다. 개개인이 가지고 있는 내재적 혹은 외재적 요인에 의하여 욕구의 계층 배열순서는 달라질 수 있다.다음으로 앨더퍼의 ERG이론을 살펴보면, 앨더퍼는 머슬로의 욕구이론을 수정하여 개인의 욕구를 현실적인 시각에서 정리했다. 즉 머슬로의 다섯 가지 기본적 욕구를 존재 욕구, 관계 욕구, 성장 욕구 세 가지로 축약했다. 우선 존재 욕구는 머슬로의 생리적 욕구와 안전 욕구의 일부를 포함한다. 예를 들어, 허기, 갈증 등과 같은 생리적 욕구와 안식처 등의 물질적, 물리적 안전 욕망 등을 포함하여 존재 욕구라 한다. 다음으로 관계 욕구는 머슬로의 안전 욕구 중 대인관계 차원의 비 물리적 안전(원만한 인간관계 등)과 사회적 욕구 그리고 존경의 욕구 중 일부(즉 타인으로부터의 존경, 타인과의 비교를 통해 나타나는 자존심)등을 포함하여 관계 욕구라고 했다. 이러한 욕구의 충족은 다른 사람들과의 사회적 상호 교류를 통해서 자신의 감정과 생각을 교환함으로써 이루어진다. 마지막으로 성장 욕구는 창조적, 개인적 성장을 위한 한 개인의 노력과 관련된 모든 욕구를 말하며, 머슬로의 존경 욕구 중 일부(자기로부터의 존경, 자기 스스로의 자긍심)와 자아 실현 욕구를 성장 욕구라고 구분한다.머슬로와 엘더퍼간의 차이점은 첫째 머슬로는 낮은 차원의 욕구가 만족되면 높은 차원으로 그 욕구가 진전되는 과정을 설명한데 비해, 앨더퍼는 욕구가 좌절되어 낮은 과정으로의 회귀 과정도 함께 설명하고 있다. 둘째 머슬로는 욕구 계층을 사람이 한순간에 하나의 욕구를 취하는 분절형의만을 가져올 뿐, 만족과는 관련이 없다는 것이다.동기 요인(만족 요인)은 만족을 제고하는 요인으로서 열심히 일하게 하고 작업성과도 높여 주는 요인으로서 성취, 인정, 직무 내용, 책임, 승진·승급, 성장 등을 포함한다. 위생 요인(불만족 요인)이 직무 외재적 성격 및 직무 맥락과 관련된 것이라면, 동기 요인(만족 요인)은 직무 내재적 성격 및 직무 내용과 관련이 깊다. 위생 요인(불만족 요인)이 만족을 제고하지 못하듯이 동기 요인(만족 요인)은 불만족을 해소시켜 주지 못한다. 즉, 동기요인은 그것이 충족되지 않더라도 불만은 없지만, 충족되면 만족에 적극적인 영향을 미치며 업무 수행에 대한 적극적인 태도를 유도할 수 있는 것이다.이 이론의 한계를 살펴보면 첫째, 어떤 요인을 전적으로 불만족에만 작용하는 요인 또는 만족에만 작용하는 요인으로 구분하는 것은 타당하지 않다는 점이다. 실제 조사결과에 따르면 임금과 같은 요인은 어떤 조사에서는 만족에 관련되는 요인으로 나타나고, 어떤 조사에서는 불만족에 관련되는 요인으로 나타나기도 하기 때문이다. 둘째, 허즈버그의 연구결과를 일반화할 수 있느냐 하는 문제이다. 이 연구에서의 조사 대상은 기사와 회계사 등 전문직을 대상으로 했기 때문에 다른 하위직을 대상으로 한 조사에서도 이와 같은 결과가 나타날 것인지에 대해 의문이 제기되는 것이다. 셋째, 개인차에 대한 문제이다. 불만족 요인과 만족 요인이 개인에 미치는 영향은 연령, 지위 등에 따라 다르다는 것이다.기존의 머슬로의 욕구 5단계설, 앨더퍼의 ERG이론들이 비교적 표면적이고 보편적인 욕구를 나타냈다면 하즈버그의 욕구충족 요인 2원론은 보다 개인의 심리 상태에 대해 심층적인 분석이 이뤄졌다. 하즈버그의 동기 요인은 성취, 인정, 직무 내용, 책임, 승진·승급, 성장 등 대부분 심리적인 요인들로 조직 관리자 입장에서 조직 구성원들의 내면 심리상태에 좀 더 집중할 수 있는 요인을 제시했다. 따라서 보다 효율적인 조직 관리를 위한 정책으로 구성원들 각각 심층적인 면담이 필요하다 중요시하며 그러한 집단의 목적을 확인하고 집단의 참여를 진작하며 추종자들의 자신감을 높여주므로 추종자들이 스스로 권력을 가졌다고 느끼게 된다. 그러므로 일반적으로 사회화된 권력이 개인화된 권력보다 선호된다. 맥클리랜드가 중요시하는 것도 바로 사회화된 권력이다.소속 욕구는 친화적 관계를 유지하고자 하는 욕구로서, 이 욕구가 강한 사람은 다른 사람과의 관계 유지나 사회적 교류에 높은 관심을 가지고 있으며 조직 집단으로부터 소외되기를 피하고자 한다. 따라서 소속 욕구가 강한 사람은 조직 구성원들과의 관계를 유지하는 데 많은 시간과 힘을 소비한다. 그러나 이러한 관계는 통상 비공식적 관계에서 주로 발달하므로 비공식적 인간관계와 조직의 목표 간에는 때로 갈등이 발생할 수 있다. 일부 연구에 의하면, 소속 욕구가 강한 사람은 직언과 대결 등으로 인해 인간관계가 파괴되는 것을 염려하기 때문에 유능한 경영 관리자가 되기 어렵다는 지적도 있다.이처럼 맥클리랜드의 성취동기이론은 머슬로의 욕구이론을 비롯하여 학습이론과 여러 가지 조직행태론에 기반을 두고 있다. 이 이론이 가지는 의미를 살펴보면 첫째, 과업의 성공적인 성과를 위해서는 성취, 권력, 소속 욕구 등에 대한 충분한 분석이 있어야한다. 둘째, 어떤 일이건 그 과업의 관리자는 직무를 충분히 고려한 행동적이고 열성적인 유형의 기원을 결정해야 한다. 셋째, 직원을 선발한 후 직무 행동을 수행할 수 있도록 동기를 자극하고 보강하며 강력한 동기 유발이 가능하도록 작업환경을 관리해야 한다. 넷째, 성취동기를 증진하기 위해서는 환류를 조성하고 고유의 성취 모형을 찾아야 한다는 것 등이 있다.과정이론은 인식절차이론이라 불리기도 한다. 내용이론이 욕구를 바탕으로 한 이론이라면, 과정이론은 정보 처리나 인식 혹은 직무 환경 요인과 상황 등에 초점을 두고 이러한 인식 요인들이 서로 어떻게 관련되어 있는가를 분석하는 데 관심을 둔다. 과정이론에는 브룸의 기대이론, 포터와 롤러의 동기 유발 모형, 애덤스의 공정성이론이 대표적이다.우선 브룸의 다.

사회과학| 2021.06.17| 7페이지| 2,000원| 조회(148)

개념, 비교, 동기부여, 단국대, 조직행태론, 내용이론, 과정이론, 의의, 인사정책론

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제 1장 조직행태론의 이론적 기초제 1절 조직행태론의 의의와 성격1. 조직행태론의 의의인간 조직 내에서 일어나는 인간의 행동 및 태도에 대한 이해를 바탕으로 급변하는 불확실한 환경 속에서 조직의 성과와 경쟁력을 제고하는 데 초점을 두는 학문이다. 조직의 문제는 ‘사람의 문제’란 말이 있듯이, 조직의 모든 기능적 활동과 실질적 운영이 행동 주체인 구성원들에 의해 좌우된다. 오늘날의 조직은 인간을 소외시키는 도구가 되기도 하고, 성과에 따라서는 인간의 삶을 결정짓는 중요한 변수가 되기도 한다. 조직행태론이 학문적으로나 실천적으로 중요한 의의를 갖는 것도 바로 이러한 맥락에서다.2. 조직행태론의 학문적 성격1) 성과 지향적이고 실천적이다.조직의 성과가 낮은 이유 규명, 성과를 높이기 위한 관리기술 개발, 조직 운영 시 나타나는 문제점들을 해결하기 위한 대안 탐색을 한다.2) 개인, 집단, 조직의 세 수준에서 나타나는 인간의 행태를 연구조직의 성과를 세 수준에서 나타나는 인간 행동의 결과로 보고, 각 수준의 분석을 보완적인 것으로 인식한다.3) 학제적 성격이 강하다.다른 학문 분야에서 개발된 원리나 모형, 방법론 등을 조직적 상황에 응용한다.4) 과학적 접근법 중시인간의 행동을 주어진 것이 아니라 인과관계라는 관점에서 파악하고, 경험적으로 검증하려 한다.5) 상황적 접근법(situational approach) 중시조직의 행태와 관련된 다양한 상황적 요인 중 몇 가지 핵심요소를 확인하는데 도움을 주는 상황적 접근법을 활용한다.3. 조직행태론과 조직의 성과조직행태론이 관심을 갖는 행태란 주로 조직의 목표 달성에 기여하는 행태들인데 이러한 행태들은 일반적으로 조직의 성과를 향상시키는 행태라 할 수 있다. 조직의 성과와 관련된 조직 형태란 보는 사람마다 다소의 차이가 있을 수 있으나, 대체로 생산성, 결근율, 이직률, 그리고 직무 만족 등을 들 수 있다. 이 가운데 생산성, 결근율, 이직률 등은 조직행동 또는 행위에 관한 것이고 직무 만족은 구성원의 태도에 관한 것이다.4출장을 갈 때 수행원을 대동하지 않고 자기 짐을 직접 들고 가는 것으로 유명하다. 이건희 회장 시절, 삼성그룹 주요 사장단이 공항에서 환송·환영했던 것과는 대조적이다.최근 새로운 시도에 가장 적극적인 사람은 정의선 수석 부회장이다. 2017년 현대차의 소형 SUV 코나 신차 발표회에서 청바지와 티셔츠 차림으로 프레젠테이션을 했던 정 수석 부회장은 최근 임직원 복장 완전 자율화 조치를 취하는 등 현대차그룹 문화의 새 변화를 이끌고 있다. 그는 "앞으로 현대차가 성공하기 위해서는 ICT(정보통신 기술) 회사보다 더 ICT 회사로 거듭나야 한다"며 조직 문화와 일하는 문화 변화를 강조하고 있다.최태원 SK그룹 회장은 올 신년회에서 "임직원과 100회 만나겠다"고 선언했다. 그 후 주요 계열사 사업장을 찾아 50~300명의 임직원과 '행복'을 주제로 '토크 콘서트'를 갖고 있다. "미리 준비한 각본은 재미없죠"라며 한 시간 넘게 즉석에서 참석자들에게 질문하고 고민을 들어주는 등 격식 파괴 만남으로 큰 호응을 받고 있다. 재계 관계자는 "일정이 빡빡한 그룹 회장이 연중 100회를 채우려면 공휴일, 해외 출장 등을 제외하고는 거의 매일 직원들과 이렇게 만나야 한다"고 말했다. 최 회장은 "임직원들이 회사를 다니는 것은 단순히 돈을 벌기 위해서가 아니라 행복을 추구하기 위해서"라며 "임직원들의 행복을 함께 찾기 위해 힘들더라도 100회 약속을 지키겠다"고 주변에 강조한 것으로 알려졌다.◇황제 페르소나에서 친구 페르소나로…전문가들은 대기업 총수들의 이미지 변신에 대해 "세대·시대 변화에 따라 리더십 역시 바뀌고 있다"며 "이에 발맞춰 CEO 이미지도 변화할 수밖에 없다"고 평가했다.홍성태 교수는 "과거 CEO들은 '황제 페르소나(외적 인격), 영웅 페르소나'를 선호했으나, 최근에는 '친구 페르소나'가 각광받고 있다"며 "친절한 수평적 리더십을 강조하는 '친구 페르소나'는 CEO 본인은 물론 기업 이미지 개선에도 큰 역할을 한다"고 말했다. 이지훈 세종대 교수는 "특히 상속받은 이미 조직에서 널리 사용되고 있으며, 보상보다 더 자주 사용되고 있다.4. 적극적 강화계획더 효과적인 학습을 위한 방법의 일환으로 강화 계획을 들 수 있다. 강화 요인의 제공 시점과 빈도를 조절함으로써 조직이 바라는 행동을 지속시키는 것을 강화 계획이라 한다.1) 연속 강화연속 강화는 한 마디로 요구되는 반응을 할 때마다 강화 요인을 주는 것이다. 연속 강화법은 새롭게 형성된 바람직한 행동을 강화할 때, 또는 불규칙하거나 발생하는 빈도가 낮은 행동의 경우에 사용하는 것이 효과적이다. 단속강화보다는 빠른 학습을 가져오지만 소거 현상이 더 빠르므로 학습된 행동을 오래 유지시키는 데는 효과적이지 않다.2) 단속 강화단속강화법은 바람직하거나 요구되는 행동이 누적되는 것을 보고 어떤 기준을 가지고 강화 요인을 제공하는 기법을 말한다. 단속 강화 또는 부분 강화는 요구되는 반응 중 일부에만 강화 요인을 주는 것이기 때문에 간간이 중단되다가 다시 이어진다는 의미로 단속 강화라 한다. 여기에는 시간의 간격을 기준으로 한 고정 간격법과 변동 간격법, 기대하는 행동이나 결과의 발현 빈도에 초점을 둔 고정 비율법과 변동 비율법 등이 있다.(1) 고정간격법작동 행동이 얼마나 많든 적든 간에 상관없이 일정한 시간 간격을 두고 강화 요인을 제공하는 것이다. 주급이나 월급 등 일정 기간에 지급하는 보수 등이 이에 해당된다.(2) 변동간격법변동간격법은 고정적 시간 간격이 아니라 전체 평균적 시간 간격을 정해 놓고 불규칙적으로 보상을 하는 방법을 말한다. 강화 요인을 제공하는 시기가 일정하지 않다. 이것은 급여 지급 방법으로서는 적합하지 않지만, 칭찬이나 사기 진작 등 내재적 보상을 시행하는 데는 적절하다. 이 방법은 매우 강력하고 지속적인 성과 향상의 결과를 가져올 뿐만 아니라 소거에 대한 저항력도 강하다.(3) 고정비율법고정 비율은 시간적 간격이 아니라, 일정 횟수의 반응(바람직한 행동)이 나타난 다음에 강화 요인(보상)을 해 주는 행동 중심적 강화 방법이다. 즉 시간적 기준보다는 내심 기대됐다. B 부장은 일 처리가 합리적인 듯했고, 부원들의 개인사정도 융통성 있게 이해해주는 것 같았다.하지만 시간이 흐를수록 B 부장은 예상과 다르다는 생각이 강해졌다. 먼저 B 부장이 실제 영업부장으로서의 업무능력은 상당히 떨어진다는 것을 알게 되었다. 명문대를 졸업한 B 부장은 회의시간에 부원들 앞에서 사회 고위층 인사들과 잘 아는 사이인 것처럼 이야기했지만 실제 영업에는 도움을 주지 못했다. 그뿐 아니라 B 부장은 경쟁자인 옆 부서 C 부장에 대해 비아냥대는 어조로 평가절하하기 일쑤였다. 중요한 결정을 못 내리는 B 부장 때문에 회의에서는 A 과장이 나서야 하는 경우도 많아졌다. 문제는 이러한 A 과장에 대해 B 부장이 경계하고, A 과장의 업무상 조언에 대해서도 불쾌해하는 표정을 숨기지 못하기 시작했다는 점이다. A 과장은 B 부장 밑에서 일하는 게 점점 힘겨워졌다. 그러던 중 B 부장이 예전 직장에서도 다른 동료들을 이용한 뒤 배신해서 큰 손해를 입혔다는 이야기를 듣게 됐다. A 과장은 자신도 그럴 수 있다는 생각에 고민에 휩싸이게 되었다.A 과장이 B 부장의 성격문제에 대해 내린 추론이 맞을까? B 부장이 자기애적 성격장애일 경우 A 과장의 추론이 맞을 가능성이 매우 높다. 자기애적 성격장애 환자들은 자신의 실제능력을 과장되게 인식하고 있으며, 높은 지위의 사람들이 자신과 관련이 있고 자신을 잘 이해한다고 믿는다. 또한 B 부장이 C 부장을 의식하는 것처럼 자신과 경쟁관계에 있는 사람을 상당히 의식하고 그를 깎아내리려는 욕구가 강하다. 타인에 대한 공감능력이 상당히 결여되어 있고 자신의 이기적인 목적을 달성하기 위해 상대방을 위하는 척한다. 자신이 배려심이 많은 사람인 것처럼 부원들의 개인사정을 잘 봐준 것이 그 예이다. 또한 다른 사람들의 평가에 매우 예민하여서 자신의 자존감에 손상을 입었다고 여길 경우 우울해하거나 상대방에 대해 큰 분노를 품게 된다. 가장 큰 문제는 이러한 성격장애의 소유자들이 자신의 목적을 위해 타인을 이용한다는 것이다전적이다.둘째, 목표 달성 과정에서 성취동기가 강한 사람들은 경과 진행 상황과 성과 결과 등에 대한 빠른 환류를 원하며, 이를 통해 자신들이 얼마나 잘하고 있는지를 점검한다.셋째, 성취동기가 강한 사람들은 함께 근무하는 동료에 대해서도 많은 관심을 가지고 있으며 목표에 기여할 수 있는 성과 지향적인 동료들과 근무하기를 원한다.마지막으로 넷째, 성취동기가 강한 사람은 자신의 개선에 주저하지 않고 적극적이다.2) 권력 욕구(Need for Power)→ 타인을 제압하거나 영향력을 행사하려는 욕구이다.→ 권력에는 두 가지 형태가 있는데 하나는 반대자를 누르고 이기려 하는 개인화된 권력이고, 다른 하나는 다른 사람에게 혜택을 주기 위해 행사하는 사회화된 권력이다. 다시 말하면, 개인화된 권력은 자기 자신의 이익을 위한 권력이지만, 사회화된 권력은 타인이나 조직 전체를 위한 권력이다.→ 개인화된 권력을 행사하는 사람들은 다른 사람의 행동을 변화시키려 하며, 권위와 지위를 얻기를 원하며, 자신의 영향력을 행사할 대상을 찾는 데 많은 시간을 보낸다.→ 사회화된 권력은 집단의 목적을 중요시하며 그러한 집단의 목적을 확인하고 집단의 참여를 진작하며 추종자들의 자신감을 높여주므로 추종자들이 스스로 권력을 가졌다고 느끼게 된다. → 그러므로 일반적으로 사회화된 권력이 개인화된 권력보다 선호된다. 맥클리랜드가 중요시하는 것도 바로 이 사회화된 권력이다.3) 소속 욕구(Need for Affiliation)→ 소속 욕구는 친화적 관계를 유지하고자 하는 욕구로서, 이 욕구가 강한 사람은 다른 사람과의 관계 유지나 사회적 교류에 높은 관심을 가지고 있으며 조직 집단으로부터 소외되기를 피하고자 한다. 따라서 소속 욕구가 강한 사람은 조직 구성원들과의 관계를 유지하는 데 많은 시간과 힘을 소비한다.→ 그러나 이러한 관계는 통상 비공식적 관계에서 주로 발달하므로 비공식적 인간관계와 조직의 목표 간에는 때로 갈등이 발생할 수 있다.→ 일부 연구에 의하면, 소속 욕구가 강한 사람은 직언과 대결 다.

학교| 2020.03.16| 46페이지| 5,000원| 조회(250)

사례, 개념, 동기부여, 단국대, 과제, 조직행태론, 기말, 총정리, 중간, 예습

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공익신고제도(내부고발제)의 실태와 개선방안 보고서

공익신고제도의 실태와 개선방안과 목 명 :담당교수 :소 속 :학 번 :성 명 :목 차Ⅰ. 서론 011. 연구의 배경 및 목적 01Ⅱ. 본론 021. 공익신고제도란? 022. 공익신고제도의 현황 043. 공익신고제도의 문제점 064. 해외사례를 통한 개선방안 08Ⅲ. 결론 12참고문헌Ⅰ. 서론1. 연구의 배경 및 목적공공부문의 부패행위나 민간부문의 공익침해행위는 사회시스템을 왜곡시킬 뿐만 아니라 국가경쟁력에도 부정적인 영향을 미치는 요인으로 이를 통제하기 위한 장치로서 공익신고제도에 대한 관심이 증가하고 있다. 특히 부패 및 공익침해행위는 조직 내에서 발생하기 때문에 외부 감독기관에 의한 적발은 현실적인 한계가 있다는 점에서, 내부에서 이를 감시하고 알리는 공익신고자들의 역할은 매우 중요하다.그러나 공익신고행위에 따른 각종 불이익으로부터 공익신고자들을 보호할 수 있는 제도적 장치가 미비하거나 구비되지 않으면, 부패 및 공익침해행위를 감시하고 알리는 공익신고자들의 역할은 크게 위축될 수밖에 없다. 이에 따라, 우리나라에서도 ‘부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률’과 ‘공익신고자 보호법’을 제정했다. 전자는 공공부분에 관련된 부패방지를 위한 국민권익위원회의 설립과 운영에 관하여 제정되었고, 후자는 민간부문에 관련된 부패와 불법행위를 위한3월에 제정되었다.하지만 이러한 공익신고제도가 마련되어 있음에도 불구하고, 공익신고로 인해 피해를 받은 사례는 인터넷에 검색 해보면 쉽게 찾을 수 있을 만큼 만연해있다. 대표적으로 대한항공의 박창진 사무장, 기획재정부의 신재민 사무관, 방산 비리의 실태를 밝힌 ‘1급 기밀’이라는 영화로유명한 군의 비리를 고발한 장교 등 용기 내 조직의 비리를 폭로하여 박수 받아 마땅하지만, 조직 내 따돌림과 배신자라는 낙인, 인사 상 불이익 등 너무나도 많은 정신적·물리적 피해를 받고 있다. 따라서 제도적·의식적으로 개선이 필요하다고 생각한다.현 제도의 문제점을 간략하게 살펴보면 우선 앞서 언급한 것처럼 현재 우리나라의 공익신고제도는84개 법률을 위반하여 ③ 형사 처분이나 행정처분의 대상이 되는 행위라고 정의하고 있다. 공익침해행위가 되기 위해서는 우선 그 행위가 284개 법률을 위반하는 행위로서 형사처벌이나 행정처분의 대상에 해당되어야 할 뿐 아니라, 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자 이익 및 공정한 경쟁 등 5대 공익분야 중 어느 하나 이상을 침해하는 행위이어야 한다.1) 신고자공익신고자란 공익침해행위를 신고한 사람을 말한다. 이는 공공·민간 부문의 구분 없이 누구든지 공익침해행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있는 경우 공익신고 기관에 공익신고를 할 수 있도록 규정하고 있으며, 신고적격에 특별한 제한이 없다. 반드시 근로자나 업체 관계자 등 내부 신고자만 공익신고를 할 수 있는 것은 아니다.신고적격을 내부자 등으로 특별히 제한하지 않은 것은 현대사회의 증가하는 다양한 공익침해행위 예방을 위해서는 시민감시 강화가 필요하고, 소비자 이익·공정거래·환경 분야에 관련해서는 내부자 뿐 아니라 협력업체, 고객, 소비자들이 제보하는 사례가 많기 때문이다. 또한 내부자로 신고주체를 한정할 경우 신고자에 대한 색출이 용이하고 유추 가능성이 높아져 신고자 보호가 취약해질 수 있으며, 정당한 공익침해행위 신고자가 내부자에 해당하지 않아 보호받지 못하는 사각지대가 발생할 수 있다. 공익신고자와 앞에서 설명한 공익신고 및 공익신고자 보호조치 관련 협조행위를 한 사람을 포함하여 “공익신고자등”이라고 한다. 이러한 협조자도 공익신고자와 동일하게 보호하고 있다.국민권익위원회는 신고자 비밀 유출을 원천적으로 차단하기 위해 '공익신고자 보호법'을 개정하고 지난해 10월부터 '변호사를 통한 비실명 대리신고 제도'를 도입·운영하고 있다. 이는 민간분야의 공익신고 부분에만 해당하는 것으로 공익신고자가 변호사를 선임해 변호사의 이름으로 공익신고를 할 수 있도록 하는 제도로, 자료제출이나 조사·수사 과정에서의 의견진술까지 변호사가 대리할 수 있다.2) 신고 기관공익신고자가 공익침해행위를 신고할 수 있는 기관을 “공익신고 기신고가 개인의 이익추구 수단이 되고 있다는 비판이 제기되면서 2014년에 공익신고 보상금 지급을 1인당 연간 10건으로 제한하는 등 제도개선을 하였다. 2015년 법 개정 과정에서 전문신고자의 부작용을 근본적으로 해소하고, 신고로 인해 불이익조치를 받을 내부 공익신고자에 대한 지원을 강화하는 것이 필요하다는 공감대가 형성되어 내부 공익신고자로 보상금 지급 대상을 제한하였다. 공익신고 유형별 접수 현황출처 : 청렴포털유형별로는 유해식품 제조, 무허가 의약품 판매 등 건강 침해 분야가 14,564건(37.3%)로 가장 높은 비율을 차지했고, 부실시공, 소방시설 미설치 등 안전침해 분야가 6,709건(17.2%)으로 나타났다. 기타부분도 수치가 높은 편인데 이에 속하는 대표적인 사례는 방위산업 분야와 중소기업 관련 분쟁이 있다. 공익신고 유형별 접수 현황출처 : 청렴포털의 표를 재구성1건당 평균 지급금액을 살펴보면 부패신고자 보상금은 약 2100만원, 포상금은 약 800만원, 공익신고자 보상금은 약 150만원, 구조금은 약 900만원이다. 신고행위로 인하여 발생하는 실제비용, 임금손실, 의료비용, 변호사비용, 생활기금 등 많은 비용이 필요하기 때문에 현실적으로 이러한 금액으로는 매우 부족하다고 볼 수 있다.3. 공익신고제도의 문제점1) 이원화된 법률의 문제점공익신고자제도는 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」과 「공익신고자 보호법」으로 구성되어 있다. 전자는 국민권익위원회의 설립과 공공부문의 부패방지를 규정하며 후자는 민간부패의 영역이다. 유사한 법령이 두개의 형태로 존재한다는 것이 이유가 있을지 생각해 볼 수 있다. 전자의 법령은 국민권익위원회의 설립근거를 만들기 위해서 만들어진 것이다. 국민권익위원회는 부패방지와 국민의 권리보호 및 구제를 위하여 과거 국민고충처리위원회와 국가청렴위원회, 국무총리 행정심판위원회 등의 기능을 합쳐 2008년 2월 29일 탄생한 기관이다. 위와 같이 3개의 기관을 1개의 기관으로 통합하기 위해서는 새로운 법령이 필고자의 인적사항을 생략하는 방안이 마련될 필요가 있다. 그리고 신고자를 보호할 수 있는 보다 강력한 신분보호조항이 필요하다.4) 신고자에 대한 금전적 지원 부족공익신고자의 금전적 지원은 구조금, 보상금, 포상금이다. 이러한 보상금은 공익신고의 위험에 대한 보상의 성격으로 보여 지지만 현실은 금액이 매우 적다. 보상금과 포상금은 각각 공익신고로 인하여 수익 증대한 경우와 수익이 없어도 공익을 증진한 경우 지급되지만 중복 지급되지 않는다. 구조금은 공익신고로 이미 발생한 비용을 돌려받는 것이고, 신고로 인한 불이익과 관련된 소송비만 지급하고 관련된 다른 소송에 대해서는 지급하지 않는다. 또한 현재 보상제도의 특징은 비율적으로 보상한다는 것인데, 보상금의 경우 환수액이 1억 미만일 경우 20%를 지급하지만, 40억이 넘어가면 4%밖에 지급하지 않는다. 미국 같은 경우 금액의 차등과 상관없이 환수액의 30%를 지급하기 때문에 막대한 보상을 받을 수 있다.공익신고자제도의 도입이후 1인당 평균 지급금액을 살펴보면 부패신고자 보상금은 약 2100만원, 포상금은 약 800만원, 공익신고자 보상금은 약 150만원, 구조금은 약 900만원으로 금전적인 포상과 보호라고하기엔 매우 적은금액이다. 신고행위로 인하여 발생하는 여러 비용들을 생각해본다면 현실적으로 이러한 금액으로는 매우 부족하다고 볼 수 있다.5) 신고자에 대한 법률지원의 부재공익신고자제도의 목적은 부패행위를 비롯한 공익침해의 방지이다. 불법행위를 신고하여 개선하는 것이 본 제도의 목적이지만, 문제는 관련 법률에 대한 지식이 없으면, 불법행위인지 판단기준하지 못하는 것이다. 또한 공익신고절차에 따라 공익침해행위의 발생 및 인지, 공익신고의 결정 및 신고, 불이익조치, 소송 등으로 이어지는 공익신고 사건처리 과정은 보통 3년 이상의 오랜 기간 동안 법적인 지원이 필요하지만, 공익신고자를 위한 법률상담 및 지원제도는 없어서 공익신고자들의 고충이 많다.현재 공익신고자제도는 변호사를 통해서 대리신고가 가능하지만, 비용에 대한 ·접수, 조사·기소, 정책기획·홍보·자문 등 기능에 따라 신고·고발국, 조사·기소국, 기획·자문국으로 구성되어 있으며, 샌프란시스코와 댈러스에 지방사무소를 각각 설치·운영하고 있다.OSC의 가장 중요한 임무는 내부고발자(whistle-blower)들을 보호하는 것이다. 고발된 부패사건을 조사하고, 실적주의보호위원회(MSPB : Merit Systems Protection Board)와 함께 내부고발자와 다른 원고들이 받은 피해에 대해 환불조치와 복직 등 구제책을 마련한다.OSC는 또한 폭로부서를 설치하여 각종 부정에 관한 정보를 연방공무원들이 폭로할 수 있도록 채널을 제공하며, 연방공무원의 권리와 구제책에 대한 일반적인 지침을 개발하는 등 공무원 정보 프로그램을 운영하고 있다. OSC은 접수된 사건을 조사를 통해 교정조치나 징계조치, 혹은 두 조치를 동시에 취할 수도 있다.OSC는 명백한 공직부패가 적발되면 적절한 교정조치를 내린다. 만일 기관이 OSC의 요청에 의해 이를 개선하지 못하면 MSPB에 제소하여 교정조치를 취할 수 있다. MSPB에 의해 실시되는 교정조치는 업무복귀, 정직 및 신고자에 대한 불리한 조치의 취소, 변호사 수임료의 배상, 미환불, 의료 및 기타 다른 비용과 손해에 대한 배상을 포함하고 있다.OSC는 또한 공직부패에 책임이 있다고 인정되는 공무원에 대해 징계조치를 취할 수 있다. 구체적으로 징계조치는 면직, 강등, 정직, 벌금 등이 있다. 사건이 조사되는 기간 동안은 해당 공무원이 근무하는 기관으로 하여금 징계조치를 취할 수 있도록 권한을 넘겨줄 수도 있다.이처럼 미국의 특별조사국은 독립된 기관이며, 조사자·인사관리전문가·변호사 등 전문 인력을 갖추고 있을뿐더러, 조사와 수사권한은 물론 징계조치까지 가능하기 때문에 신고의 접수부터 수사와 기소 그리고 보호까지 원스톱으로 이루어진다. 또한 전문화된 기관에서 운영함에 따라 공익신고자 측면에서 안심할 수 있고, 행정의 효율성을 높일 수 있다. 공익신고를 접수하면서 불법행위가 입증될 수 있도록 다.

사회과학| 2019.12.18| 15페이지| 3,000원| 조회(290)

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스트레스의 개념(과정,관리전략)

제 5장 스트레스 관리제 1절 스트레스의 학문적 배경→ 스트레스에 관한 연구가 학문으로서 연구되기 시작된 것은 1920년 중반에 생리학자인 셀레가 “일반적 적응 증후군”이라는 개념을 발표하고 나서부터 스트레스에 대한 인간반응의 조직적 연구가 최초로 시작된 것이다.→ 이후 심리학 분야로, 더 구체적으로는 사회심리학 분야에 이어 조직심리학 분야로 확산되어 갔다.→ 먼저 사회심리학 분야에서는 그린커와 스피겔의 『Men under Stress』와 스토퍼의 『The American Soldier』 출간 무렵부터 본격화되었으며, 이들은 주로 산업조직에서의 소외 현상을 다루었다.→ 조직심리학 분야에서는 1960년대부터 시작됐는데 칸을 위시로 한 미시간대학 사회연구소 소속 학자들에 의해 주도되었다. 이들은 조직 내에서 스트레스를 유발하는 요인과 이러한 요인이 구성원들의 정신적·육체적 건강에 부정적 영향을 미치는 과정 등을 밝혀내고 조직 스트레스 또는 직무 스트레스라는 개념의 형성·정립에 크게 기여했다.→ 이후 ‘조직행태론’으로 그 영역을 넓혀 가더니 1970년 무렵부터는 경영학 분야에서도 다루어지기 시작했다. 이러한 연구 추세로 인해 조직 내에서 스트레스를 유발하는 요인들이 구성원 신체적 측면에 미치는 영향보다는 구성원의 직무 수행 행태나 직무 성과와의 관계에 초점이 맞춰지기 시작했다.제 2절 스트레스의 개념→ 스트레스의 어원은 ‘바짝 잡아당기다’라는 의미의 라틴어 stringer에서 유래됐다.→ 스트레스의 개념은 공학, 물리학, 생물학, 심리학, 경영학 등을 비롯한 많은 학문 분야에서 사용되고 있기에 그 정의는 다양할 수밖에 없다. 그러나 스트레스를 보는 견해 또는 시각에 따라 크게 세 그룹으로 나눌 수 있는데, 그 개념을 설명하면 다음과 같다.1. 특정 자극으로 보는 견해연구 초기에는 스트레스를 개인에게 영향을 주는 외부의 특정 자극이라는 점에 초점을 맞추어 스트레스란 ‘개인의 육체적 · 심리적 안정성을 해치는 부정적 환경 특성들’이라고 정의했다. 그리고 이러한 환경적 하게 된다고 주장했다.마지막으로 여섯째, 미국 노동부 산하의 국립직업안전 및 건강연구소에서는 직무 스트레스를 ‘조직구성원에게 요구되는 직무 요건들이 그들의 능력, 필요, 개인적 자원 등과 일치되지 않는 경우에 발생하는 조직 구성원의 육체적 및 감정적 반응’이라고 정의한다.→ 위에서 언급된 개념들을 종합해보면, 스트레스란 조직구성원이 외부 환경의 과도한 요구나 위협적인 압력에 대해 대처 또는 적응하려는 육체적 · 심리적 · 행동적 반응이다.→ 그러나 이 같은 반응의 내용과 방향, 그리고 정도 등은 개인 차원의 특성과 심리적 과정 등에 의해 달라질 수 있다는 사실은 중요한 의미를 지니고 있다.→ 다시 말해 동일한 상황이나 환경에 처해 있더라도 조직구성원들의 개인적 지적 수준이나 성격, 경험의 존재나 사회적 지원의 여부 등 다양한 요인으로 인해 그 상황을 다르게 해석하고 지각하므로 대처하는 방식이 다를 수 있으며, 이로 인해 스트레스를 받는 정도의 차이가 있다는 것이다.제 3절 스트레스의 기능 및 관리 필요성1. 스트레스의 기능→ 오늘날 거의 모든 조직구성원들은 직무 관련 스트레스를 겪고 있다고 볼 수 있다. 현대인에게 스트레스는 일상적인 것이 되었으며, 이러한 스트레스의 해결을 위해 많은 비용이 소요되고 있기 때문에 조직차원에서의 직무 스트레스 관리의 중요성은 매우 크다.→ 조직구성원들은 일정 수준 이상의 직무 관련 스트레스에 직면하게 되면, 자신의 감정 상태, 건강, 판단 능력 등에 손상을 입게 되어 결과적으로 구성원 개인은 물론 조직의 성과에 부정적인 영향을 미치게 된다.→ 좀 더 구체적으로 보면 조직적 상황에서 스트레스에 과도하게 노출된 구성원은 질병 유발, 직무 불만족 증대, 조직몰입 저하, 결근, 이직 등을 경험하게 되고, 결국 생산성 감소를 비롯해 조직의 비용을 높이는 결과를 초래하여 부정적인 영향을 미치게 된다.→ 일반적으로 사람들은 스트레스를 연상하면 부정적 측면을 떠올리지만 조직구성원들은 스트레스로 인해 부정적인 측면뿐만 아니라, 직무 동기를 부여 있으며, 심지어 작업장의 물리적 조건(온도, 소음, 공간적 여유, 오염 정도, 출퇴근 거리, 출장 빈도, 불필요한 메일 등)들마저도 차이가 난다. 이 외에 승진이나 배치, 포상 등 인사관리에서의 불공정성도 주요한 조직 내적 요인으로 작용하는 것으로 알려져 있다.3. 집단적 원인1) 집단 응집력의 결여구성원들의 집단에 대한 응집력 내지 소속감은 다양한 조직 현상에 중대한 영향을 미치며, 그 같은 응집력 또는 소속감의 수준은 집구설계의 내용이나 직속상관이나 동료와의 갈등 등 다양한 원인에 의해 영향을 받는 것으로 알려져 있다. 낮은 소속감 내지 응집력은 구성원들에게는 스트레스의 원인으로 작용하게 되는데 하위 계층의 구성원일수록 더 큰 영향을 받는 경향이 있다.2) 사회적 지원의 결여사회적 지원이란 집단 동료나 상관 등이 특정 구성원에게 제공하는 업무 차원의 지원 및 지지는 물론 개인적 관심이나 배려 등을 의미한다. 이는 정서적 지원, 정보적 지원, 물질적 지원, 자존심 지원 등으로 세분될 수 있다. 이러한 사회적 지원이 적정 수준으로 존재할 때에는 심각한 스트레스에 직면해 있더라도, 혼자가 아니라는 느낌을 갖게 해주어 해당 스트레스에의 적절한 대처에 도움을 주는 반면, 사회적 지원이 결여 또는 부족할 경우에는 스트레스로부터의 충격을 그대로 받게 된다.3) 집단 간·구성원 간 갈등조직구성원들에게는 업무 수행 과정에서 직·간접적으로 접촉해야 하는 다른 구성원이나 다른 집단과 맺고 있는 관계의 내용도 스트레스의 주요 원인이다. 집단 구성원들 간에 목표나 욕구, 가치, 선호 또는 기준 등이 상이하다거나 상사와 부하 또는 동료 간에 일정 수준 이상의 지원과 협조가 확보되지 못한 경우 구성원들은 여러 유형(직무 압력, 관계의 불안정성, 과도한 경쟁 등)의 스트레스를 경험하게 된다.4. 개인적 원인1) 역할 관련 원인들역할이란 특정 직위를 담당하고 있는 개인의 행동에 대한 타인들, 즉 역할 전달자의 기대들의 집합이라고 정의된다. 역할 전달자란 특정 직위를 맡은 개인이 자신의어주고, 그들은 주어진 상황과 경쟁하기보다는 그 상황을 수용하고 그 범위 안에서 업무를 수행하기 때문에 상대적으로 스트레스를 적게 받게 된다.(2) 통제의 위치에 대한 신념구성원들이 지니고 있는 통제의 위치에 대한 신념은 크게 내재적 또는 외재적으로 나눌 수 있는데, 어떤 결과에 대해 자신의 행동이 아닌 행운이나 우연 또는 영향력이 있는 인물 등과 같이 외적 환경에 의한 것이라고 믿는 사람들은 외적 통제자(외재론자)라고 한다. 반면에 특정 결과를 자신의 행동 여하에 달려 있다거나 자신의 능력이나 특성에 따른 것이라고 믿는 사람들은 내재적 통제자(내재론자)라고 한다. 따라서 동일한 상황에서도 내재적 통제자들은 외재적 통제자들에 비해 스트레스를 덜 느끼고 직무에 더 큰 만족감을 느낄 가능성이 높다.3) 생활과 경력상 변화 관련 원인들개인이 새롭게 적응해야 하는 생활과 경력상의 변화(사건) 역시 스트레스의 주요 원인이 된다. 생활상의 변화에는 결혼, 이혼, 배우자나 가족의 죽음, 임신, 이사, 진학 등이 포함되고, 경력상의 변화에는 해고, 전직이나 전보 등이 포함된다. 이 같은 변화들은 개인의 건강은 물론 업무의 성과에도 간과할 수 없는 영향을 미친다.제 5절 스트레스의 과정과 증상1. 스트레스의 과정→ 거의 모든 구성원들은 스트레스를 유발시킬 수도 있는 하나 이상의 원인들에 노출돼 있다. → 그러한 원인에 대해 일정 기간 내에 효과적으로 대처하지 못한다면 스트레스가 발생.→ 나아가 스트레스가 일정 수준 이상으로 누적된다면, 그 구성원에게는 여러 가지 긍정적 또는 부정적 변화들이 나타나게 되며, 그로 인해 조직적 측면에도 영향을 미치게 될 것이다.→ 물론 모든 구성원에게 스트레스 유발 요인들이 동일한 것은 아니며, 동일하더라도 그 요인들에 의한 영향이 같은 유형이나 동일한 수준으로 나타나는 것은 아니다.→ 다시 말해 개인의 차이 또는 특성에 따라 스트레스를 느끼는 요인들도 다르며, 동일한 스트레스 요인에 대해 느끼는 스트레스의 강도도 다르고, 그에 대한 증상도 다르용, 상위 욕구의 충족 가능성, 직무 관련 규정들의 명확성 수준 및 조직 내 인간관계 등을 제시한다.제 6절 스트레스 관리 전략스트레스 관리란 스트레스의 원인들을 파악하고, 스트레스에 대한 반응 또는 증상들에 대한 이해를 바탕으로, 스트레스로 인한 긍정적 영향은 장려하는 반면 부정적 영향들은 최소화할 수 있는 대응 전략을 마련하여 시행함으로써 구성원들의 스트레스를 적정 수준에 머무르게 하려는 시도를 의미한다. 전략들은 개인적 차원과 조직적 차원으로 분류하여 설명할 수 있다.1. 개인적 관리 전략개인적 차원의 스트레스 관리 전략은 구성원의 개인 및 조직 생활에 영향을 미치는 스트레스 원인들이 무엇인지 파악하는 것으로부터 시작하여, 그 원인과 그 원인들로 인한 결과들에 대한 대응 능력을 어떤 방법으로 증진시킬 것인지를 결정하는 순서로 마련되어야 한다.1) 운동조깅, 수영, 등산, 자전거 타기 등의 운동을 규칙적으로 하게 되면 육체적·정신적 긴장이 완화되고, 나아가 스트레스의 부정적 효과들을 예방 또는 감소시킬 수 있게 된다. 또한 운동을 통해 육체적·정신적 건강이 강화되면 스트레스에 대한 수용 능력도 증진될 것이다.2) 긴장 이완 훈련긴장 이완 기법으로는 명상, 복식호흡, 최면, 요가, 바이오 피드백 등이 있는데, 이 기법들을 반복적으로 훈련하고 규칙적으로 시행하게 되면 스트레스 상황의 제거 또는 완화에 효과적이다.3) 행태적 자기 조절행태적 자기 조절이란 상황이 자신을 지배하도록 내버려 두는 것이 아니라, 상황에 대한 자신의 통제 능력을 제고하려는 노력을 말한다. 상황을 통제하기 위해서는 먼저 자신의 한계를 정확히 파악한 가운데 현실적인 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 실천 가능하면서도 융통성이 있는 계획을 마련한 뒤, 이를 토대로 업무들을 시행·관리해야 한다. 이는 스트레스의 부정적 결과를 예방하고 절감시키는 것에 효과적일 것이다.4) 인지치료 기법인지치료 기법이란 스트레스 요인에 대한 개인적 반응을 인지적 사고 과정을 통해 조절되도록 하는 것을 말한다.것이다.

사회과학| 2019.12.18| 10페이지| 1,500원| 조회(219)

스트레스, 개념, 과정, 단국대, 과제, 조직행태론, 원인, 의의, 예습, 관리전략

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성격과 인간 행태의 개념(특성이론,과정이론)

제 3장 성격과 인간 행태→ 정부를 비롯한 모든 조직에서 조직 구성원의 성격이라는 변수는 조직의 목표 달성이나효과성 제고에 많은 영향을 미침.→ ‘공공분야’는 많은 사람의 이해관계를 공정하게 다루어야 하는 특수성을 지님→ 직원들의 성격은 행정 서비스를 전달하고 추진하는 데에 커다란 영향을 미침성격에 관한 이해와 토론은 공공 분야 조직구성원의 행동을 이해, 예측, 관리하는 데 중요함제1절 성격의 개념1. 성격의 정의→ ‘성격(性格)’이란 ‘성품 성(性)’자와 ‘격식 격(格)’즉 성격이란 내적인 성품이 외적으로 일정한 격식을 차리고 나타난 것을 뜻한다.→ persona : 어떤 사람의 참모습이 아닌 연극배우들의 가면이나 화장한 얼굴.→ 사람들이 사회 활동을 하면서 나타나는 사회적 이미지성격은 외부환경과 관련하여 한 개인이 가진 자신의 독특한 방식으로 생각하고, 느끼고, 행동하는 경향의 전체적인 패턴.성격의 특성① 성격이란 행동이나 환경에 대한 어떤 적응 방식이든 간에 개체가 보여 주는 어떤 경향성을 말하며, 그 경향성은 항상성을 지님(일정 기간 안정적으로 나타나지만 고정 되어있지는 않다).② 성격은 개인의 독특한(distinctive) 측면, 즉 사람들을 구별해 주는 개인 간의 차이를 말한다.③ 성격은 개인의 내적 구조이며, 이것은 직접 관찰할 수 없기 때문에 관찰 가능한 그 무엇(행동, 사고, 습관, 환경에 대한 적응방식 등)을 성격의 지표로 삼는다.④ 개인이 환경에 적응하는 과정에서 나타나는 행동양식.→ 개인의 성격 특징은 적응성이 중요한 관심사가 됨그러므로 성격은 개인으로 하여금 환경에 독특하게 적응해 가도록 해 주는 동태적인 심리, 생리적 시스템이라고 정리할 수 있다.2. 성격의 구성요소1) 내적요소 ? 선천적으로 심리요소① 특성 ? 선천적인 심리 특성, 내적인 요소가 강조 될 때 사용.- 성격이 선천적으로 조각되듯이 결정된다는 점을 강조.② 기질 ? 특성보다 선천적, 결정적임 ,성격과 특성의 기반이다.- 반응에 대한 강하고 약함 빠르고 느림의 정도.- 생 정보에 의해 호르몬이 흐를 때라고 한다. 대표적인 호르몬이 세로토닌(Serotonin)과 아드레날린(Adrenaline)이다. 이들은 신경전달물질로 송과체에서 새로토닌이 흐르면 기분이 좋아지고 온순한 성격이 만들어진다. 다른 하나는 신장에 붙어있는 부신(Adrenal gland)에서 아드레날린이 흐르면 용기가 나면서 힘이 솟아 고집과 독선적인 성격을 형성한다. 송과체(pineal gland)란 뇌의 중심에 위치해 있는 팥알만 한 작은 솔방울 모양의 내분비선으로 멜라토닌을 만들고 분비한다. 즉 자신이 하는 일이 잘 풀리거나 칭찬을 받으면 세로토닌이 흘러 기쁨을 느낀다. 반면 아드레날린 호르몬이 흐르면 용기와 힘이 솟아나 적으로부터 방어하거나 공격할 때 나타난다.이러한 두 호르몬이 외부상황에 따라 교차로 반복적으로 흐르며 인간 성격이 형성되는데 가장 큰 영향을 미치고 있다는 연구결과이다. 두 호르몬은 인간의 내면 속에서 선과 악을 도출시킬 수 있다는 의미이기도 하다. 동물 역시 똑같은 호르몬을 지니고 있어 자기 새끼를 보호하기 위해서는 세로토닌이 흘러 사랑을 갖게 하지만 먹이 사냥을 위해서는 아드레날린이 솟아 무자비한 행동을 하게 된다. 아침 햇빛은 두뇌 내에 있는 생체 시계세포(Circadian Clock)에 알리고 이를 받은 부신은 아드레날린 호르몬을 분비시켜 힘이 솟아나게 하여 낮 동안 활발한 활동을 하게 한다. 다시 말해 낮이 됐으니 열심히 일하라는 지시라 할 수 있다. 반면 밤이 되면 송과체에 세로토닌 호르몬을 흘려보내는데 전신에 퍼지면 긴장이 풀려 잠을 자게 한다. 청각도 마찬 가지이다. 소음을 낮에 들으면 신체에 이상이 없지만 같은 소음을 밤에 계속 듣는다면 몸에 이상이 생긴다. 이같이 자연 변화에 따라 신체가 스스로 적응 내지 저항하는 반응을 지금까지는 신경계의 반응으로 조건반사 또는 무조건 반사 작용이란 이론으로 알려져 왔다.하지만 최근 좀더 깊이 연구해보니 생체리듬을 관리하는 좁쌀보다 작은 기관들이 신체내부 곳곳에 있음이 발견했는데 놀랍게도 1 평소 무사태평하고 무능력해 보이던 사람이 위기 상황에서는 적극적으로 대처하는 행태.제3절 성격이론성격 연구는 크게 두 종류로 이루어짐.단면적인 상태로 이해, ‘현재 무슨(what) 종류의 성격 유형이 있는지’의 특성이론‘어떻게(how) 형성되고, 발달하고 그 성격이 생활하는데 어떤 기능을 하는지’의 과정이론1. 특성이론특성이론은 내용적 특성을 찾아내어 성격을 분류하는 것으로서 특성이란 사람들로 하여금 각각 서로 다르게 행동하고 사고하도록 하는 각 개인의 지속적 경향을 말함. 성격 특성은 비교적 고정적인 행동의 원천이 되고 있으며, 구체적인 상황 속에서 개인행동들을 예측 가능케 함.1) 유형론→ 몇 개의 유형을 설정, 성격의 다양성과 공통성을 좀 더 본질적인 측면에서 파악 후 다양한 인간을 분류하여 이해하려는 입장.→ 과학성과 체계적 통계분석의 결여 but 경험과 관찰 기반으로 하여 나름의 의미 있음.→ 최근에 주목을 받고 있는 성격 유형론은 마이어스와 브릭스가 공동 개발한 마이어스-브릭스 성격 유형 검사(Myers-Briggs Type Indicator)이다. 이 문항들은 외향성(Extroversion, E), 내향성(Introversion, I), 감각(Sensing, S), 직관(Intuition, N), 사고(Thinking, T), 감정( Feeling, F), 판단(Judgement, J), 인식(Perception, P)의 8가지 선호도를 바탕으로 16가지 성격 유형으로 구성되어 있다. 이 검사는 조직 생활에서 서로를 이해하는데 유용하다.2) 특질론특질론은 각 개인의 사고·감정·행동을 통하여 성격을 규명하는 것으로서 그 원인은 내면의 지속적 성향이나 특질 때문이라고 본다. 특질(trait)이란 한 사람을 다른 사람과 비교적 오랫동안 구분해 주는 심리적 경향성을 말한다.① 앨포트(G. W. Allport)는 인간의 특성을 개별특질과 공통 특질로 나누고, 이 특질이 인성구조의 단위인 동시에 동기 유발의 기능을 갖는 것. 개인적 성향은 형태 발생적 특질의 우정 중시리비도가 잠재되어 성격 유형이 발생하지 않음성기기(13세 이후)genital stage이성에 관심, 2차 성징,성행위 추구의존적, 반사회적(Freud의 심리성욕발달(psychosexual development)단계)2) 신정신분석학파(신프로이트학파 - 융, 아들러, 에릭슨)프로이트가 지나치게 무의식과 성욕을 강조하면서 인간 발달을 논하는 것에 이의를 제기하고, 독자적인 정신분석학파를 개최하였다.① 아들러(1870-1937)는 프로이트 곁을 떠나 새롭게 심리학을 연구하면서 성격 발달에 사회적 충동이나 열등감 극복이 무의식이나 성욕보다 더 중요하다고 보았다. 그리고 성격발달은 부모와 아동 간에 주고받는 사랑과 가족관계, 출생순위에 의해 영향 받을 수 있다는 입장.② 에릭슨은 개인의 성격이 프로이트가 믿고 있던 성적인 것보다 사회적 상호 작용에 의해서 더 많이 형성된다고 보았다. 기본 갈등 구조는 청년기 ? 친밀감 vs 고립감, 중년기 ? 생산성 vs 침체감이며 조직에서는 이러한 갈등 최소화하며 친밀감 제고, 성장기회 제공해주어야 함.3) 행태주의(behaviorism)행태주의는 성격을 결정하는 요인이 내적 요소가 아니라 외부 환경자극이라고 보고 성격차이는 개인이 경험한 환경 조건의 차이에서 비롯된 행동이나 사고의 차이라고 주장.① 파블로프의 고전적 조건화 이론-사람의 성격은 어린 시절부터 경험한 것이 무엇이냐에 따라 결정된다.② 작동적 조건화 이론-성격은 어떤 행동을 한 다음에 주어지는 보상, 강화가 무엇이냐에 따라 결정된다.③ 사회학습이론(social learing theory: SLT)-간접경험, 관찰로도 성격이 형성될 수 있다. 사람들은 환경자극에 주의를 기울이고, 그 대상의 영향력에 따라 기억하며, 관찰된 것을 모방하여 재생하여 강화한다.4) 인본주의인본주의 이론은 개인의 경험과 주관적 경험 방식을 강조한다. 즉 개인이 자기 자신과 주변 세계를 어떻게 지각하고 해석하는가에 따라 성격이 다르게 형성된다는 입장이다.3. 기타이론1) 공자이론과 사상 세 가지로 나누어 연구.① 상승형 : 조직 내 권한, 자극을 긍정적으로 수용, 규범준수, 개인의 발전 도모형.② 무관심형 : 조직생활에 좌절, 냉담, 심리적 소외, 그럭저럭 유형.③ 모호형 : 독립적, 이상적, 전통적 권위에 불만 갈등, 권력 획득에 적극적이지도,거부하지도 않음.제4절 성격과 조직 행태→ 조직을 효율적으로 관리하기 위해서는 직원들의 육체적 차이와 정신적 차이 등에 관심을 가져야 하고 개인차를 유별하는 성격에 대한 이해는 필수적.→ 성격 유형과 조직에서의 행동 경향 간에 어떤 상관관계가 있는지 살펴보는 것이 중요→ 성격의 속성이 조직 행동에 미치는 영향사례 - “직장상사 성격이 이상해요 - 자기애적 성격장애”, 2019년 4월 3일.직장인들은 어떤 상황에서 가장 스트레스를 많이 받고 힘들어할까? 업무가 적성에 맞지 않는다거나, 업무량이 너무 많아 야근이 잦을 경우, 혹은 집과 직장이 너무 멀어서 출퇴근하느라 지치는 경우 등 여러 가지 상황이 있겠지만 이 모든 상황들을 압도하는 것은, 소위 말하는 ‘인성이 좋지 않은 사람들’과 일해야 하는 상황이라는 데 많은 직장인들이 공감할 것이다.‘인성이 좋지 않은 사람’이란 표현을 정신의학적 용어로 치환하면 ‘성격장애(인격장애)가 의심되는 상사’라고 할 수 있다.A 과장은 최근 인사발령에서 영업부로 소속이 바뀌었다. A 과장은 영업부장인 B 부장에 대해 평소 좋은 인상을 가지고 있던 터라, B 부장과 일하는 것이 내심 기대됐다. B 부장은 일 처리가 합리적인 듯했고, 부원들의 개인사정도 융통성 있게 이해해주는 것 같았다.하지만 시간이 흐를수록 B 부장은 예상과 다르다는 생각이 강해졌다. 먼저 B 부장이 실제 영업부장으로서의 업무능력은 상당히 떨어진다는 것을 알게 되었다. 명문대를 졸업한 B 부장은 회의시간에 부원들 앞에서 사회 고위층 인사들과 잘 아는 사이인 것처럼 이야기했지만 실제 영업에는 도움을 주지 못했다. 그뿐 아니라 B 부장은 경쟁자인 옆 부서 C 부장에 대해 비아냥대는 어조로 평가절하하기 일쑤였

사회과학| 2019.12.18| 9페이지| 1,500원| 조회(240)

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