1. 서론개인의 가치관 갈등은 사회적 공정성 문제와 심각하게 인간관계를 저해시킨다는 이유로 극복을 위한 노력이 중요하다. 이를 통해 이번 과제는 개인의 가치관 갈등유형에 대해 정리하고 나의 경험 사례와 내가 생각하는 효과적인 해결방안을 도출하고자 한다.2. 본론(1)개인의 가치관 갈등유형개인의 가치관 갈등유형엔 사실관계, 가치관, 상호관계, 이해관계 갈등 등이 있고, 이 중 가치관 갈등은 공정성, 정당성에 대한 기준 차이, 정의에 대한 판단으로 갈등이 유발되는 유형이다. 개인의 가치관 갈등유형은 종교적 갈등, 문화적 갈등등이 있다.(2)개인의 가치관 갈등유형나는 종교적 갈등을 겪었다. 이모가 스님이셔서 어렸을 때부터 자연스레 불교를 믿고 있다. 자연스레 믿게 되었기 때문에 매주 절에가서 기도를 하거나 그러진 않고 부처님 오신날 정도만 이모절에 가서 기도하는 정도이다. 하지만 어렸을 때 교회에서 아이들을 선도하고자 달란트 시장을 열거나 과자파티를 하기도 했는데 난 예수님을 믿는 것이 아니라 단지 친구들과 놀러가는 정도였지만 부모님이 종교적 가치신념을 존중하지 못하셨고 이로인해 부모님과 갈등이 있었다.(3)개인의 가치관 갈등 해결방법-1. 마음의 여유여러 이해당사자와 얽혀있는 갈등을 여유 없이 빠르게 해결하고자 한다면 역효과를 일으키는 경우가 있고, 이해당사자들의 갈등해결에 대해 진정성을 의심하게 될 수 있다.-2. 최선의 해결책 모색갈등을 해결하기 위한 근본적인 방안을 모색해야 하는데 그게 바로 갈등이 발생된 본질적인 문제를 파악하고, 갈등을 해결해야한다. 이렇게 하기 위해선 의견을 추합해 서로의 문제점을 알아보고 수정해야 될 부분에 어떤 것을 취할지 고민해야 한다.-3. 적극적인 대화갈등해결 하는데 가장 첫 번째인 것은 갈등 문제 존재를 인정하고 구체적 접근을 해야 한다. 그다음 갈등 문제에 대해 이해당사자들과 적극적인 대화를 통해 갈등을 잘 해결 할 수 있다.
목차1. 서론2. FTA현황 및 문제점3. 결론1.서론현재 미중 통상전쟁과 보호무역주의 때문에 세계 경제가 휘청이고 있는 가운데 얼마 전까지 우리나라도 수출 문제 때문에 한미 FTA 재협상 타결을 놓고 경제적 손실을 따지고 있다. 우리나라는 천역자원이 넉넉지 않고 내수시장 성장의 한계가 있기 때문에 첨단 기술과 인적 자본을 외국에 수출해 왔다. 이런 점을 보아 수출은 한국 경제의 기둥이라고 볼 수 있으며 큰 중요성을 차지하고 있다.한 보고서를 보면, 한국 경제의 수출의 중요성을 다시 한번 일깨우고 있다. 지난 3년간 수출의 경제성장 기여율 평균치 37.8%보다 현재 1.7배 높은 수치인 64.5%로 분석되었다. 이렇게 경제성장 기여율이 상승한 이유는 글로벌 교역 확대와 세계 경비 회복으로 사상 최고치를 경신했기 때문이다. 세부적으로 수출이 한국 경제에 미치는 영향을 보면 제조업 부문 수출이 97.7%이다. 제조업 부문 수출의 부가가치 유발액은 3.052억 달러로 추정되는데 품목별로 보면 반도체 수출의 부가가치 유발액이 476억으로 가장 크다. 그뒤로 자동차. 선박, 전기장비 순이다. 이것뿐만 아니라 수출은 일자리 창출에도 큰 영향을 미친다. 총 수출로 인해 유발된 일자리 규모는 477만 명이다. 보고서로도 보았듯이 우리나라같이 내수시장이 작은 경우엔 국가 경제를 수출이 이끈다고 보아도 과언이 아니다. 그렇기 때문에 수출이 아주 중요하고 수출과 관련된 FTA는 빼놓을 수 없는 이슈다. 그래서 본 과제에서 나는 현재 FTA의 현황과 이에 대한 문제를 도출해보려고 한다. 마지막으로 향후 FTA가 나아가야하는 방향에 대해서 생각해보겠다.2. FTA 현황 및 문제점1) FTA 추진 현황FTA 발효 현황을 보게 되면, 우리 나라는 경제의 경쟁력을 강화시키기 위해서 칠레, 싱가포르, 호주 등 15건 총 52개국과 FTA를 체결해 발효되고 있다. 이로써 한국은 안정적인 해외시장을 확보 할 수 있다. 현 협상 타결중 또는 협상중인 총9건은 중남미와의 FTA다. 남미 시장을 확보하기 위해서 북미와 남미를 잇는 요충지를 FTA를 추진하였고 또한 현재 협상중인 건들은 새로운 시장을 선점하기 위한 것으로 볼 수있다.2) FTA 문제점한국의 FTA 문제점 첫 번째. 급한 추진이다. 캐나다와의 FTA를 보게 되면, 우리나라의 주요 수출품은 승용차, 자동차부품이며 주요 수입품은 원재료인데 굳이 FTA 추진 필요성을 느꼈다는 것이다. 현 자동차 기업은 해외에 생산기지를 두고 있어 수출과 상관이 없고 펄프 같은 수입품목은 기업들의 수입가격에 영향은 받지만 환율의 영향을 더 받는다고 생각하여 나는 굳이 FTA의 필요성을 못느낄 것이라는 판단을 해봤다. 그럼에도 캐나다와의 FTA를 체결한 이유는 국가적으로 적극적인 FTA를 추진하고 있음을 보여주기식으로 나타낸 것 같다. 이로 인해 2017년 캐나다 무역수지 적자가 발생하게 되었다.두 번째, 취약산업의 큰 타격이다. 한국의 대표 취약산업인 농수산물은 미국과의 FTA 체결 이후 미국의 값싼 수입품으로 인해 큰 타격을 받고 있다. 심화해서 살펴보면 FTA 발효 이후 미국산 수입품으로 인해 우리나라의 무역적자가 심화되고 있음을 알 수 있다. 이 문제점에 대한 나의 생각은 큰걸 얻기 위해 작은 것을 희생했다. 물론 희생이 마땅히 이뤄질 수도 있다. 하지만 작은 것을 희생할 때 조치할 방안은 전혀 생각하지 않았고, 자국의 이익을 위해 경쟁제품 관세를 철폐하고자 하는 것을 분명히 인지 했음에도 불구하고 FTA를 추진하여 무역적자가 심해진 것은 큰 문제점이라고 생각한다.3. 결론본 과제에서 현재 FTA의 현황고 문제점을 도출해 보았고 결론을 미래 FTA의 방향성에 대해 도출해 보고자 한다.
1.개념준거(1)정의: 개념준거란 추상적인 개념이 아닌 결코 측정 불가능한 이론적인 개념을 뜻한다. 즉, 내면으로 생각하고 있는 것들을 구성하는 것이다.(2)예시: “똑똑한 학생”을 정의하기 위한 개념준거*정서적 성장- 훌륭한 대학생의 가치와 신념이 중요하기 때문에 그것을 명확히 할 수 있도록 도우며 정서적 안정성과 발달을 도와줘야 한다.*시민의식- 시민운동을 할 시에 자신의 목소리를 낼 줄 알아야 하며, 지역사회 발전에 이바지 해야한다.*지적성장- 지적능력이 낮은 학생보다 지적능력이 높은 학생이 똑똑하다.(3)결론: 개념준거가 결코 측정 불가능한 추상적인 개념이 아니라 이론적인 개념이기 때문에 현실적인 요인들로 바꿀 수 있어야하며, 측정 가능해야 한다. 만약 측정을 원하지만 할 수 없는 개념준거를 실제로 측정해야 할 경우 실제준거를 사용한다.2.실제준거(1)정의: 추상적이고 이론적인 개념인 개념준거를 우리가 측정하기 원할 때, 실제로 측정 가능한 준거를 실제준거라고 한다.(2)예시: “똑똑한 학생”을 정의하기 위해 실제준거*정서적 성장- 지도교수의 평정치*시민의식- 대학 가입한 자원봉사 동아리의 수*지적성장- 대학 학점(3)결론: 위에서 보았듯이 실제준거는 명확한 수치로 나타낼 수 있는 개념이다.=> 본문에서 보았듯 실제준거와 개념준거에 따라 “똑똑한 대학생”에 대한 정의가 달라지는 것을 볼 수있다. 하지만 여기서 주목해야 할 점은 한 대상을 두고 두가지 준거들의 관계를 볼 때 우리의 목표를 정해서 추정치를 얻어야한다. 이 때 목표는 가장 적절하다고 생각하는 실제준거들을 택해 기준근거와 근사한 추정치를 얻는 것이다.3.KSAO(1)정의: 본인지식(K), 기술(S), 능력(A), 기타특성(O)를 올바르게 발휘할 수 있도록 도와주는 것(2)풀이: 지식은 본인 업무를 해결하기 위해 필요한 정보 집합체이며, 기술은 요구되는 직무를 해결할 시에 쉽고 편하게 수행 할 수 있는 수단이며, 능력은 업무를 해결 할 때 필요한 의지적 재능이라 볼 수있다. 마지막으로 기타특성은 잠재능력, 성격요인등이 포함된 것이다.(3)내생각- 주어진 직무를 올바르게 해결하려면 자신 스스로의 특성을 잘 파악하여 발휘하는 것이 중요하다. 이 때, KSAO를 사용해 직무의 효율을 높일 수 있을 것 같다. 자신의 KSAO를 더욱 세심하게 파악해 조직에 기여 할 수 있어야 할 것 같다.4.맥락수행(1)정의- 다른 활동을 통해서도 조직 효과성에 기여할 수 있다는 것으로 자식의 직무를 구성하고 있는 활동이 아닌 자신이 기존에 하던 일보단 자신들이 하는 주요기능과 직접적으로 상관없는 일을 행하며 조직 목적 달성을 돕거나 혹은 방해가 가능하다.(2)예시- 자신의 직무가 아닌 과업활동을 자발적으로 하는 것, 다른 사람을 돕는 것 등이 있다.(3)결론- 성격변인은 맥락수행이 과업수행보다 더 높은 관련성을 가지고 있고, 보통경험은 과업수행이 맥락수행보다 더 관련성이 있다. 이로인해 사람을 볼 줄 아는 상사들은 수행 평가를 할 때, 과업수행과 맥락수행 둘 다 높은 비중으로 두고 있다.
- 목차 -1. 서론2. 본론3. 위임적 리더쉽4. 참여적 리더쉽5. 지시적 리더쉽6. 설득적 리더쉽7. 결론8. 참고문헌1.) 서론리더십이란 조직 내에서 유인을 제공하여 구성원들의 자발적 참여를 유도하고 하고자 하는 동기를 부여함으로써 목표 달성을 이행할 시에 큰 영향을 미치는 행위를 말한다. 리더십의 이론을 크게 3개의 접근으로 나누어 생각해 볼 수 있다. 행태론적, 자질론적, 상황적으로 나누어 볼 수 있는데 허쉬와 블랜챠드의 상황적 리더십 개념을 상황적 접근의 대표적인 예로 알아보고자 한다. 1969년 무톤의 관리격자 이론을 발전시키며 상황적 이론을 구축한 인물이 허쉬와 블랜챠드이다. 관리격자 이론은 리더십 스타일을 하급자의 스타일에 따라 달리해야 한다고 주장한 이론이며 학계는 별주목을 안했지만 실무에서 유용하게 활용되며 적잡한 리더십을 발휘할 수 있게 도와주었다. 부하의 특성을 가장 고려해 조직의 상황에 맞는 적합한 리더십을 발휘해야 하는 것이 리더라는 내용을 뼈대로 하고 있다. 이는 아지리스의 성숙이론과 맥클랜드의 성취동기 이론을 기반으로 만들어졌다. 본문에선 4가지 특성을 이야기하며 상황적 리더십의 내용을 더욱 자세히 살펴보고자 한다.2.) 본론부하 직원의 행동이나 욕구, 의지와 능력등 다양한 특성을 모두 고려하여 발현되어야 하는 것이 네 가지 상황적 리더십이며 의지란 주어진 업무를 수행하고자 하는 의지와 일에 대한 심리적 성숙, 자신담을 말한다. 또한 능력이란 전문적 지식, 직무상의 성숙도와 관련지식을 전부 포괄한다. 부하 직원의 의지와 능력 모두 높은 경우 또는 의지는 낮고 능력은 높은 경우 이럴 경우엔 부하 직원에게 주도권을 주어 참여적, 위임적 리더십을 중심으로 해야한다. 혹은 부하 직원의 능력과 의지가 모두 낮거나 능력이 낮은데 의지는 높은 경우 리더 주도적으로 지시적, 설득적 리더십을 발휘하여야 한다고 주장한다.리더의 행동은 관계행동과 과업행동 두가지로 분류되는데, 관계행동은 의사소통을 통해 사회정서적 지지와 심리적 유인을 제공하여 행동을 촉진함으로써 부하와 리더 사이의 개인적 관계를 적극적으로 유지하게 만드는 행동들이다. 과업행동은 리더가 부하 직원의 역할과 조직을 정의하여 의사소통을 설정하는 과정에서 드러난다.3.) 위임적 리더십능력과 의지가 모두 높은 부하에게 책임과 결정을 포함한 모든 주도권을 위임하는 위임형 리더십은 자아실현의 욕구가 위주가 되며 리더는 지시와 지원을 줄이고 임파워먼트를 바탕으로 하여 중요 사안과 문제점들로만 확인하는 형태로 지시하고 부하가 업무의 구체적인 실행 방안 및 일상 업무를 스스로 처리하도록 지도하는 리더십이다. 위임적 리더십을 발휘하는 리더는 과업, 관계행동 모두 낮은 수준이다.4.) 참여적 리더십부하에게 주도권을 주는 참여적 리더십은 부하의 성숙도가 어느정도 오른 상태에서 사회적 욕구가 위주가 되는 리더십이다. 예를 들어 근무 경력이 6~7년이 되면 업무 능력은 당연히 상사가 원하는 수준의 능력을 갖추지만 매너리즘과 의욕이 부족한 문제가 생길 수 있다. 이럴 경우에 리더는 부하에게 지원과 의사 결정에 참여시키는 등 인정과 칭찬을 많이해 의욕을 높여야 한다. 또한 가급적 자제해야 하는 것이 있다. 바로 코칭과 지시이다. 코칭은 자신감을 약화시키며 지시 또한 그렇다. 참여적 리더십을 발휘하는 리더는 과업, 관계행동 모두 높은 수준이다.5.) 지시적 리더십부하가 성숙도가 낮아 생리적 욕구만 높고 의욕과 능력이 낮을 때 업무의 구체적인 지시를 내리고 이행 상황에 대한 감독을 하는 형태의 지시적 리더십은 신입사원이 점차 업무에 익수해질 수 있게 회사가 추구하는 목표 및 프로젝트의 목표에 대해 명확한 설명을 해야하며 업무 과정을 조직화하여 설명하고 기한을 명확히 해주어야 한다. 또한 중간 진행 상황을 규칙적으로 보고받으며 확인과 감독을 병행한다. 이 시기엔 상사와 신입의 개인적 친분보다 업무적 지시가 위주가 된다. 지시적 리더십을 발휘하는 리더는 과업행동은 높고 관계행동은 낮은 수준이다.
1. 서론정리해고란 노동자가 해고의 정당한 이유가 없는데도 불구하고 오로지 경영상의 필요에 의해 이루어지며 해고자들이 받는 정신적, 물질적 피해와 고통이 상당하다. 이로 인한 가족, 친구, 이웃과의 갈등이 유발하기도 한다고 보고된다. 그래서 근로기준법엔 정리해고로부터 노동자들을 보호하기 위한 허용요건을 제시하고 있으나 근로기준법 24조에 따르면 “긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.”는 애매모호한 규정만 있기 때문에 부당해고, 정리해고 남발이 끊임없이 제기되고 있으며 사회적으로 심각한 불안요소와 갈등을 구성하고 있다. 따라서 본론으로 들어가 구조조정의 대표적 예시인 정리해고와 아웃플레이스먼트에 대한 설명을 하겠다.2. 본론1)정리해고란우선 해고란 근로계약관계를 노동자의 의사가 아닌 사용자의 일방적 의사표시로 소멸시키는 법률행위이다. 일방적인 근로관계 소멸으로 노동자 측의 해고원인(질병, 징계 등)이 있는 일반해고와 경영상의 어려움으로 사용자에게 원인이 있는 경영해고로 나뉜다. (경영해고=)정리해고는 제조업이 퇴보하고 있고 서비스업의 비중이 높아지고 있는 탈제조업화 과정과 연관된 구조조정으로 증가하는 추세에 있다. 구조조정은 중복성이 있는 사업 통폐합, 인원 감축, 부동산 등 소유자산 매각처분 등 전략적 공동사업 추진 과정에서 발생하고 있으며, 사용자의 경영상 사정에 의한 자본주의 경제구조에 비롯된 특수성을 가지고 있다. 또한 소수의 노동자를 대상으로 행해지는 일반해고와는 다르다. 경기침체, 기술혁신, 자동화, 경영부진 등을 이유로 다수의 노동자를 대상으로 행해지고 있어 고용불안과 생존권 침해를 일으키며 노동자 개인 뿐만 아니라 사회문제로 대두되고 있는 추세다.2)나의생각해고를 당한 노동자들은 심각한 부정적 영향을 받게 된다. 음주, 흡연을 포함한 생활습관의 변화, 자기 존중감, 우울감, 무기력감, 극단적으로 자살률도 높아지게 되며 이혼률이 증가하기도 한다. 단기간에 부정적 영향을 받게 되면서 건강 악화로 인한 사망률 증가, 우울증으로 인한 자살률 증가 등 신체적, 심리적으로 심각한 영향을 받게 된다. 이것 뿐만 아니라 물리적으로 소득손실, 경제력 저하, 고용불안정 등 경제적 어려움을 토로하게 되는데, 따라서 정리해고는 신체적, 심리적, 물리적 모든면에 부정적 영향을 끼쳐 심각한 스트레스 유발요인이 된다고 생각한다. 1997년 IMF때 구조조정의 여파로 대량의 실업이 발생하였고, 1998년생인 나는 모르지만 부모님에게 그당시 상황에 대해 들었던 적이 있다. 나의 부모님도 정리해고를 당하셨고 모든 부정적 영향을 받으셨다고 들었다. 특히 구조조정의 목적이 분명하지 않아 분노가 크셨다고 하셨는데, 실직 이후 장기실업으로 가지 않으셔서 다행이였지만 만약 새일자리가 빠르게 구해지지 않는다면 정신건강이 더욱 악화되셨을 것이라 생각한다. 또한 저번달 순천에 간 적이 있었는데, 홈플러스 앞에서 정리해고를 반대한다고 시위하시는 분들이 계셨다. 이렇게 정리해고를 반대하는 과정에서 파업이나 시위를 이유로 각종 벌금, 손해배상 등 심리적, 신체적, 물리적 고통을 받는다면 정신적 후유증도 심각할 것이라 생각한다. 기업에 있어 경영상 해고는 인사적 측면에서 조직활성화에 기여하고, 원활한 승진이 이루어져 청년실업자를 줄일 수 있을 것이며 건전한 위기감도 이루어져 근로자들의 동기부여도 될 수 있을 것이다. 여러 방면으로 검토하여 기업과 노동자 간의 분명한 목적이 있는, 납득이 될 수있을 만한 타협점이 필요할 것이라 생각한다.3)아웃플레이스먼트란아웃플레이스먼트는 사업주의 지원 하에 경영상의 이유로 퇴직하는 근로자가 신속하게재취업할 수 있도록 서비스를 제공하는 프로그램으로 정의되고 있으며 제 2차 세계대전 종전이후 참전 군인들의 사회 귀환을 위한 구직상담을 해주던 것으로 시작했다. 1960년대 미국에서 산업 구조조정으로 인한 대량 해고가 발생하였고 이로 인해 기업이 해고 당하는 종업원들의 퇴직관리하는 차원으로 지원서비스를 제공하였고 이것이 아웃플레이스먼트의 유래이다. 초기엔 기업의 의뢰로 퇴직직원의 전직지원을 대행하는 형태로 시작했다. 이로부터 현재의 아웃플레이스먼트 프로그램으로 발전해 왔다. 퇴직자의 전직 활동을 지원하는 형태로 시작하여 현재 전략적인 퇴직관리 제도가 발전되어 정착했다. 본격적으로 채택된건 1980년대 유럽이었고 비슷하게 일본에서 시작되었고 현재 빠른 속도로 확산되고 있다. 초기 고위임직원만 이제도를 이용할 수 있었지만 현재 생산직 근로자까지 범위가 확대되었다. 아웃플레이스먼트 서비스를 제공하는 리헥트 헤리슨은“ 원하는 직장을 빠르게 가장 효과적으로 찾을 수 있도록 진로상당부터 구직까지 비서 서비스, 컨설팅 등 행정적 지원 포함 종합적인 컨설팅 업무”를 하고 있다고 말했고 이건 다시 말해 전문컨설턴트가 교육 및 상담을 하고 전직과 관련된 전문적인 정보를 제공한다. 이 정보와 상담을 통해 퇴직자가 새로운 진로를 효과적으로 개척 가능하다고 정리가 가능하다.
