대기업 46% 채용계획 미정…19.9%는 채용 안하거나 축소등록 2019-03-13 11:00:00??|??수정 2019-03-13 12:08:19상반기 채용 미정 46.0%, 작년수준 27.0%, 감소 12.8%, 없음 7.1%, 증가 7.1%올 상반기 신규채용 계획인원중 이공계 57.5%, 해외대학 6.5%응답기업 65.1%는 대졸 신규채용시 지원직무 이해도를 가장 중시올해 채용시장은 경력직 채용과 대졸 수시채용이 증가할 전망【서울=뉴시스】김종민 기자 = 주요 대기업의 46.0%는 올해 상반기 채용계획을 아직 수립하지 못했고, 19.9%는 작년보다 채용규모를 줄이거나 신규채용 계획이 없는 것으로 나타났다.한국경제연구원이 여론조사기관 리서치앤리서치에 의뢰해 종업원수 300인 이상 매출액 500대 기업을 대상으로 ‘2019년 상반기 신규채용 계획’을 조사한 결과, 응답기업 126개사 중 올해 상반기 신규채용 계획을 수립하지 못한 기업은 46.0%로 나타났다.?신규채용을 작년보다 늘리겠다는 기업은 7.1%에 그친 반면, 작년 상반기보다 올해 채용을 줄이는 곳은 12.8%, 한명도 뽑지 않는 곳은 7.1%로 나타났다.기업들은 대졸 신규채용을 늘리지 못하는 이유로 ‘회사 내부 상황 어려움’(30.7%), ‘국내외 경제 및 업종 상황 악화’(22.7%), ‘최저임금 인상 등 인건비 부담 증가’(20.5%), ‘이직 등 인력유출 감소’(14.8%), ‘비정규직의 정규직 전환 등 신규채용 여력 감소’(4.5%) 등의 순으로 응답하여 회사 경영악화와 국내외 경제상황 악화가 중요한 영향을 미친 것으로 나타났다.?상반기 대졸 신규채용 계획 인원 중 이공계 선발비중은 평균 57.5%, 해외대학 졸업자의 비율은 6.5%로 조사됐다.?대졸 신입사원의 평균적인 연봉은 3903만원(월 325만원)으로 조사됐다. 응답 구간별로는 ‘3500만~4000만원’ 34.1%, ‘3000만~3500만원’ 26.2%, ‘4000만~4500만원’ 24.6%, ‘4500만~5000만원’ 9.5%, ‘5000만~5500만원’ 3.2%, ‘5500만~6000만원’ 0.8% 순으로 나타났다.?대졸 신규채용시 실시하고 있는 전형에 대해 물어본 결과, ‘서류전형’이 98.4%로 가장 높게 나타났고, 다음으로 ‘임원면접’ 92.9%, ‘실무면접’ 90.5%, ‘건강검진’ 72.2%, ‘필기시험’ 57.9% 순으로 나타났다.?기업들은 대졸 신규채용시 중요하게 평가하는 항목에 대해 ‘지원하는 직무에 대한 이해’(65.1%), ‘전공역량 함양’(40.5%), ‘일반직무역량 함양’(36.5%), ‘지원하는 기업에 대한 이해’(23.8%), ‘지원분야 현장실습경험’(11.9%), ‘외국어능력 함양’(9.5%), ‘전공 관련 자격증’(8.7%) 순으로 답했다.?올해 채용시장 변화 트렌드에 대해 기업들은 ‘경력직 채용 증가’(55.6%), ‘대졸신입 수시채용 비중 증가’(50.8%), ‘블라인드 채용 확산으로 전형과정의 공정성 강화’(25.4%), ‘정규직 전환형 인턴제도 도입 증가’(22.2%), ‘인공지능(AI)을활용한 신규채용 확대’(16.7%), ‘채용연계형 산학협력 장학생 확대’(12.7%) 순이었다.이번 조사결과에 대해 추광호 한국경제연구원 일자리전략실장은 “올해 상반기는 채용을 늘리겠다는 기업보다 축소하거나 계획을 세우지 못한 기업이 많아 채용시장이 좋지 않다”며 “구직자들은 올해 수시채용 비중이 증가하고, 기업들이 직무에 대한 이해를 가장 중요하게 평가한다는 점을 고려하여 대비해야 한다”고 강조했다.?jmkim@newsis.com ?-출처는 다음과 같습니다.http://www.newsis.com/view/?id=NISX20190313_0000585491&cID=13001&pID=13000인적자원관리18007096 경영학과 이지원피터 드러커는 “당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면, 잘못 채용된 사람으로 인해 5,000시간을 사용하게 될 것이다”라고 했습니다. 기업에서 선발은 자사에 맞는 인재 채용에 필수 요소이기 때문에 우수하고 직무 적합성에 맞는 지원자가 자사를 선택해주느냐에 따라 해당 기업의 성과가 달라지고 실적이 달라질 수 있습니다. 바로, 사람이 기업의 자원이 되고 가치 높은 기업의 자산이 된다는 것이기에 4차 산업혁명이 도래한 이 시대에서는 인적자원에 대한 관심과 기대가 높아졌습니다. 따라서 기업들도 모집과 선발과정에서 많이 비용과 시간을 투자하고 홍보하며 유능한 인재에 대한 기대감을 높이고 있습니다.해당 기사는 국내의 악화된 경제 상황을 보다 적나라하게 비추어 주었습니다. 최저임금의 문제, 회사 내부 환경의 약점, 회사 외부 환경의 위협 등 바로 경제적인 측면에서 불황을 맞이하고 있는 현실에 신규 인력을 늘리기에 기업들이 채용-모집에 있어 비교적 소극적인 태도를 취하고 있습니다. 그러나 표면적으로는 ‘경제 불황으로 인해 기업들이 모집에 있어 소극적이구나.’라고 이해하는 것은 기업의 인적자원관리에 대한 전반을 이해하지 못한 것입니다. 바로 기업들은 신규채용에 대한 경제적 어려움에 소극적인 태도를 취하는 것이 아니라 대규모 신규채용에 대한 인재 유입의 불확실성을 염두해두고 있는 것입니다.대기업들의 최근 동향은 한 번에 크게 모집하여 대규모로 채용하는 것이 아닌 수시로 좁은 범위 내에서 직무에 적합한 인재를 찾는 데에 몰두하고 있습니다. 수시채용 비중이 50%이상 증가했을 정도로 채용 시장의 트렌드는 변화했습니다.기업의 수시채용은 필수라고 생각합니다. 유능한 인재는 기다려주지 않습니다. 기업은 먼저 자사를 홍보하고 자사의 기업 이미지를 만들어 나가야합니다. 어떻게 해야 유능한 인재가 우리 기업에 지원할 것인가는 기업의 시장에 대한 유동성과 복지 측면 등 매우 복합적인 문제이지만 1년 단위나 분기 별로 모집하는 것은 현재 시장 동향과 맞지 않습니다.사실 선발하는 과정에서 드는 비용은 기업 입장에서 확실한 투자로 만들어야 합니다. 그렇다면, 기업은 해당 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 장래성 있는 인적 요소를 신중하고 엄격하게 선발해야 합니다. 기업이 선발에 사용하는 비용이 불확실한 투자가 돼서는 안 되기에 기업은 선발 과정을 보다 촘촘하고 섬세하고 구체화할 필요가 있습니다. 기업이 해당 시기마다 필요한 부서의 직무를 맡을 인재는 매번 다양하며 사회의 상황과 기업의 실정에 따라 다르기에 기업이 개별적으로 적합하다고 판단되는 시기, 내부 상황, 외부 상황을 고려하여 수시 채용에 몰두하는 것이 바람직한 방향이라고 생각합니다. 더불어 우수한 인재의 유입에 있어 심층적인 면접, 단순히 지원자의 출신 학교나 토익 점수를 묻는 것이 아닌 직무적합성과 인성, 사회성 등 다양한 측면을 판단해야 합니다. 수시채용은 대규모 모집에 비해 적인 인원을 보다 효율적으로 직무에 맞는 지원자로 유입할 수 있는 가능성이 크며 면접과정에 있어서도 기업의 부담이 보다 적을 수 있다는 장점이 있을 수 있습니다.따라서 수시채용을 선택한 기업들은 효율적으로 인적자원의 유입을 관리하고 선발할 수 있는 기회가 될 수 있다고 생각합니다. 모집에 있어서는 기업이 적극적으로 나서 지원자를 유도해야하지만, 선발에 있어서는 지원자의 상당수의 의사를 승낙할 수 없어 소극적인 의사결정의 입장을 갖게 됩니다. 수시채용으로 인한 선발과정에는 자연스러운 맥락으로 인재를 유입할 수 있다는 점에서 기업들의 바람직한 동향으로 평가됩니다.대기업들의 신입채용은 증가하지 않았지만, 경력직 채용은 증가하고 있습니다. 경력직 채용이 증가한다는 것은 기업에서 기업으로 움직이는 경우가 많다는 것입니다. 직장 내 분위기나 연봉협상에 있어 불만족스러운 조직 내 문화 뿐 만 아니라 개인적인 요소까지 퇴사에 욕구에 연결되는 추세라고 생각합니다. 더불어 이직과 퇴사에 대한 자유로운 인식, 직장 내 수평적인 구조로 변하며 자유로운 분위기가 이직에 대한 가능성을 희망하게 되는 것 같다고 생각합니다. 경력자들이 직무에 대한 이해도가 높아지고 높은 직무적합성을 보일 때, 스스로의 가치를 평가하게 되며 더 높은 임금에 대한 욕구가 생기기에 자연스러운 사회 현상이 되었습니다. 그러나 이에는 기업이 타기업에서 쌓은 업무 경력을 높이 평가하여 경력직의 유입도 자유롭게 생각하는 경향이 큰 영향을 주었다고 생각합니다.
