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경영정보시스템 A+ 과제 빅데이터는 얼마나 신뢰할 수 있는가? 아마존, 유튜브, 스포티파이 등 기업 분석을 토대로 평가A+최고예요

빅데이터는 얼마나 신뢰할 수 있는가?목차서론본론이 사례에서 설명한 조직은 데이터를 분석하고 사용하여 어떤 비즈니스 이점을 얻었는가?이 사례에서 설명한 조직에서 빅데이터를 사용하여 개선된 두가지 결정과 개선되지 못한 두가지 결정을 찾아라.빅데이터 사용에 대한 한계점을 나열하고 설명하라모든 조직이 빅데이터를 수집하고 분석해야 하는가? 왜 그러한가? 혹은 왜 그렇지 않은가? 기업이 빅데이터를 활용하기에 앞서 어떤 경영, 조직, 기술 이슈들을 해결해야 하는가?결론1. 서론많은 조직들은 기업 내 외부에 존재하는 방대한 양의 빅데이터를 분석하여 업무를 더 효율적으로 수행하고 조직원들이 더 나은 의사결정을 하도록 지원한다. 그러나 빅데이터를 도입한 모든 조직이 효과적인 비즈니스 환경 개선을 경험한 것은 아니다. 본 CASE STUDY를 통해 빅데이터 사용과 관련한 사례를 분석하여 빅데이터에 대한 활용 양상과 밀접한 이슈들을 살펴보고자 한다.2. 본론2-1 이 사례에서 설명한 조직은 데이터를 분석하고 사용하여 어떤 비즈니스 이점을 얻었는가?아마존, 유튜브, 스포티파이는 고객관심사와 구매 활동에 대한 빅데이터를 분석함으로써 소비자의 기호에 맞게 선별된 개별 맞춤 서비스를 제공할 수 있게 되어 성공적인 성과를 냈다. 나는 아마존, 유튜브, 스포티파이에서 빅데이터를 활용하여 제공한 고객 맞춤화 서비스가 개인화 서비스에 대한 니즈를 가지고 있던 소비자들에게 적절하게 대응되어 비즈니스 이익을 극대화했다고 생각한다. 특히 세 조직에서 제공하는 컨텐츠, 각종 판매 물품, 음악은 소비자 개개인의 취향과 니즈에 따라 제공해야하는 대상이 천차만별이기 때문에 고객이 갖는 플랫폼에 대한 만족도를 높이기 위해서는 고객의 정보 얻는 것이 특히 중요하다. 아마존은 소비자의 구매활동 전반에 걸친 행동 양상을 분석하여 얻어낸 데이터를 통해 고객 관심 제품과 유사한 제품을 추천하거나 구매 확정으로 이어질 수 있도록 다양한 맞춤 혜택을 제공한다. 또한 유튜브는 사용자가 이전에 봤던 동영상과 구독 된 채널, 인기 급상승 동영상 등의 데이터를 수집하고 분석한 것을 바탕으로 비슷한 카테고리의 추천 동영상을 제공하고 파악된 개인 관심사에 따라 맞춤형 광고도 함께 제공하여 매년 크게 성장하였다. 마찬가지로 사용자에게 콘텐츠에 대한 선택권이 전적으로 주어져 있는 스포티파이는 이용자의 음악 성향 데이터를 분석 및 종합하여 음악을 추천해주어 이용자의 관심사에 적합한 서비스를 제공해 만족도를 높일 수 있었다.2-2. 이 사례에서 설명한 조직에서 빅데이터를 사용하여 개선된 두가지 결정과 개선되지 못한 두가지 결정을 찾아라.빅데이터가 조직을 개선시킨 사례는 영국의 국민건강국과 건강관리 회사들로, 실패한 사례는 구글과 클린턴 팀으로 나눌 수 있다. 영국 국민건강국에서 활용한 오라클 엑사에디터 데이터 베이스 머신과 건강관리 회사들은 수많은 환자들의 의료 기록과 처방사항, 치료 경과에 대해 수집된 데이터를 분석하여 환자에게 맞춤화 된 치료법을 제공할 뿐만 아니라 경제성까지 높일 수 있었다. 또한 뉴욕시와 범죄전략부서에서는 컴스탯 범죄 매핑 프로그램을 이용하여 범법행위, 체포 활동, 범죄 장소 등 범죄와 관련한 모든 데이터들을 분석하였다고 지도에 가시적으로 표현하여 경찰 인력을 적재적소에 배치하는 등 효율성을 크게 높였다. 반면, 구글과 클린턴팀은 빅데이터를 활용할 때 상황 맥락과 잘못된 가정에 대해 충분하게 검토하지 않아 보다 개선된 결정을 내리지 못했다. 구글은 데이터와 최첨단 알고리즘을 통해 인플루엔자에 걸린 사람을 파악하는 과정에서, 인플루엔자 관련 검색 기록이 해당 병에 걸린 사람과 비례할 것이라는 잘못된 가정을 내렸다. 데이터의 통계적 수치에만 집중하여 검색 상황의 다양성을 전혀 검토하지 못하여 빅데이터와 첨단 기술을 도입하였음에도 유의미한 발전을 이루지 못한 것이다. 2016년 미국 대선에서 데이터 베이스를 활용한 클린턴팀에서도 오바마를 지지한 유권자들은 당연히 클린턴을 지지할 것이라는 잘못된 가정을 세웠고, 일부 지역에서 상승세를 보이고 있는 트럼프에 대한 데이터 분석을 과소 평가하여 객관적인 판단을 내리지 못했다. 나는 모든 기업 혹은 정부, 정치 조직에서 빅데이터를 적극적으로 활용하였지만 각기 다른 결과를 보인 것은 빅데이터 도입 이전 검토단계과 도입 이후 활용 단계가 신중하고 객관적이지 않았기 때문이라고 생각한다. 개선에 성공한 첫번째 경우는 빅데이터 활용의 목표가 분명했으며 다양한 데이터와 전제상황을 고려한 데이터 수집이 가능한 빅데이터 분석 머신의 장점을 효과적으로 활용하였다. 하지만 개선에 실패한 두번째 경우는 빅데이터를 활용하기로 결정한 목표는 있었지만, 방대한 양의 데이터를 수집하고 결론을 도출해내는 과정에서 잘못된 전제와 변수들을 통제하지 못했기 때문에 차이가 발생한 것이다.2-3. 빅데이터 사용에 대한 한계점을 나열하고 설명하라1) 빅데이터 분석의 수치적 결과가 반드시 정확하고 현명한 결과로 이어지는 것은 아니다.2) 빅데이터 분석이 반드시 인과관계를 보여주거나 의미 있는 상관관계를 보여주는 것은 아니다.3) 빅데이터 예측 모델이 반드시 미래에 발생할 일을 더욱 정확하게 설명하는 것은 아니다.4) 데이터를 선택하고 분석하는 사람의 편견이 반영된다.5) 정보 보완, 개인정보 유출 문제가 항상 존재한다.데이터와 빅데이터 모델을 효과적으로 활용하기 위해서는 빅데이터가 분석한 수치적 결과 혹은 다양한 상관관계를 의심없이 받아들여선 안 된다. 클린턴팀의 빅데이터 예측 모델처럼 다양한 변수로 존재하는 오차 범위에 대한 정황을 고려하지 못하여 잘못된 수치적 결과로 귀결되거나, 미국의 살인 비율과 인터넷 익스플로어의 시장 점유율 사이의 관계처럼 비즈니스적으로 전혀 가치 없는 관계를 이끌어 낼 수도 있기 때문이다. 또한 빅데이터를 활용하는 조직은 개개인으로부터 파악할 수 있는 거의 대부분의 정보를 적극적으로 수집 및 분류, 활용하고 있는 만큼 산업적 효과와 개인 프라이 버시 침해 간의 가치 충돌도 피할 수 없는 논란이다.2-4. 모든 조직이 빅데이터를 수집하고 분석해야 하는가? 왜 그러한가? 혹은 왜 그렇지 않은가? 기업이 빅데이터를 활용하기에 앞서 어떤 경영, 조직, 기술 이슈들을 해결해야 하는가?어떠한 규모와 형태의 조직이든 빅데이터를 이해하고 비즈니스에 활용하는 것은 정확한 의사결정을 돕고 성과를 높이는 중요한 기회 중 하나이기 때문에 모든 조직은 빅데이터를 수집하고 분석해야 한다. 그러나 빅데이터를 활용하기에 앞서 해결해야 할 이슈들이 있다. 먼저 경영측면에서는, 기업 내부의 비즈니스 프로세스를 점검하여 빅데이터가 활용될 분야와 해결해야할 최종 목표가 무엇인지 분명하게 이해해야 한다. 조직 측면에서는, 경영자가 세운 목적에 맞게 빅데이터가 실질적으로 원활하게 활용될 수 있도록 조직 내의 준비가 필요하다. 빅데이터가 도출해 낸 결과를 활용하기 전 데이터 수집 상황과 가정에 대해 충분히 검토할 능력을 갖춘 전문가를 배치하고 데이터 이용자의 편견이 반영되지 않도록 데이터 활용 교육이 필요하다. 마지막으로 기술 측면에서는, 목표로 삼고 있는 문제를 적시에 해결해줄 수 있는 빅데이터 예측 모델을 준비하고 메리디안 에너지의 사례처럼 장비들을 점검하고 언제든 개선할 수 있는 기술적 능력을 갖추어야 한다. 나 또한 모든 조직이 빅데이터를 수집하고 분석할 필요가 있다고 생각한다. 풍부한 데이터는 정확하고 시기 적절한 의시결정을 내리는데 도움을 주는 것은 물론, 소비자 기호를 파악하여 만족도를 높일 수 있는 중요한 수단이기 때문이다. 그러나 기업 내부 사정에 대한 이해가 전혀 없는 상태에서 무작정 빅데이터 분석 모델을 도입하는 것은 빅데이터를 통한 이익 증가보다 훨씬 큰 도입 및 전환 비용으로 막대한 손실을 입을 가능성이 있다. 따라서 경영자는 빅데이터 도입으로 기대하는 바를 예측하고, 빅데이터에 대한 접근방안과 활용방안을 구체적으로 수립해야 한다. 이에 더해 경영진이 수립한 빅데이터 활용 목적 및 기대 성과를 바탕으로 문제 해결을 위한 비즈니스 지식을 지닌 인재를 갖추고, 기업에 최적화된 빅데이터 분석 모델과 유지 보수를 위한 절차를 수립하는 단계도 필요하다. 이처럼 빅데이터를 도입하기 전 경영, 조직, 기술 모든 측면에서 검토해야만 앞서 언급한 빅데이터의 한계를 보완하고 효과적인 의사결정 및 비즈니스 성과를 달성할 수 있을 것이다.3.결론본 사례 연구는 빅데이터를 분석하고 활용하는 것에는 분명한 한계점이 존재하며, 빅데이터를 통해 비즈니스적 이점을 얻은 조직은 빅데이터를 수집하고 사용하기에 앞서 빅데이터가 지닌 한계를 극복하기 위해 기존 비즈니스 프로세스와 빅데이터 특성을 명확히 이해하고 경영, 조직, 기술적 측면에서 철저하게 대비하고 있음을 시사하고 있다. 이러한 결과는 빅데이터 활용 도입을 논의하고 있거나, 도입 효과를 극대화하고자 하는 조직에게 가장 도움이 될 것으로 보인다.참고문헌1.고형석,노은희,고인수,한경석 (2020), 기업의 빅데이터 활용의도에 미치는 영향요인 연구, 한국엔터프라이즈아키텍처학회2.김환표. (2016). 대니엘 에크 : 스포티파이로 `완벽한 음악 생태계`를 꿈꾸다. 인물과사상,3.마리야오, 권상희. (2020). 개인화 서비스요인이 사용자의 지속적인 이용의도영향에 미치는 연구 : 유튜브의 기술수용모델을 중심으로. 한국언론정보학보4.손영은, 구유리. (2020). 온라인쇼핑 경험 향상을 위한 개인화 서비스 디자인 전략 : 아마존,한국 디자인 학회5.서무경,정이상(2019), 빅데이터를 이용한 기업 마케팅과 고객 만족에 관한 연구, 사단법인 인문사회과학기술융합학회6.최현석. (2020). 인터넷 쇼핑몰에서 개인화와 웹 사이트 품질 요소가 고객 만족에 미치는 영향. 성균관대학교 석사학위 논문7.Kenneth C. Laudon, Jane P. Laudon (2017) 『경영정보 시스템 제 14판』, 시그마프레스

경영/경제| 2021.06.11| 7페이지| 2,000원| 조회(566)

분석, 경영정보시스템, 아마존, 알고리즘, 성균관대학교, 케이스스터디, 빅데이터, 유..

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조직행동 A+과제 민첩하고 유연한 조직 정의하고 이러한 조직의 특성이라고 생각하는 것 논리적으로 설명하기

민첩하고 유연한 조직으로 거듭나기 위한 제언목차1. 서론-----------------------------------------------------------------------32. 본론2-1 민첩하고 유연한 조직 정의-----------------------------------------------42-2 조직구조----------------------------------------------------------------42-3 리더--------------------------------------------------------------------62-4 조직 문화와 갈등조정----------------------------------------------------83. 결론------------------------------------------------------------------------9참고문헌----------------------------------------------------------------------10서론4차 산업 혁명의 도래와 함께 기술은 급속도로 변화하였고 이에 따라 한 산업군 내에 경쟁자의 수가 빠르게 증가하고 산업간 경계도 불분명해지면서 경쟁은 더욱 치열해지고 경영환경도 계속해서 복잡해지고 있다. 점점 빨라지는 변화의 속도는 기업 내외부 환경에서뿐만 아니라 고객들의 니즈에서도 나타난다. 최근들어 고객들의 신제품의 출시 속도와 품질에 대한 요구는 가속화, 발전하고 있으며 빠르게 변하는 고객의 니즈를 발빠르게 충족시켜줄 경쟁자가 언제 어디에서 나타날지 예상하기도 어렵다. 이러한 상황에서 기업이 뒤처지지 않으려면 고객에게 차별화된 제품을 전달하기 까지의 리드타임을 대폭 감소시키는 동시에 신제품 개발에 필요한 공급물자를 적절히 확보하여 미래 상황에 대해 적절하게 반응할 수 있도록 대비할 필요가 있다. 급변하는 사회적 경영환경에서 둘 중 한가지에만 몰입하는 것은 경영상의 약점을 만들어 낼 수가 있기 때문 이루어지기까지 걸리는 시간이 매우 길다는 점에 있다. 이에 따라 나는 민첩하고 유연한 조직은 권한과 책임이 분산되어 수평적인 의사소통이 충분하게 이루어지는 조직이라고 정의 내리고자 한다. 이러한 정의를 바탕으로 민첩하고 유연한 조직이 조직 구조, 리더, 조직 문화의 측면에서 구체적으로 어떤 모습을 갖추어야 하는지 설명하기 전에 권한과 책임의 분산으로 자율경영을 시도한 ‘모닝스타’의 예를 살펴보고자 한다.조직구조모닝스타 내에는 관리자와 같은 직함이 따로 없고, 직함이 없기 때문에 승진도 존재하지 않으며 모든 직원은 상사의 지시가 아니라 경영자와 마찬가지로 회사 목표를 달성하기 위한 자신의 사명을 위해 일한다. 이미 매뉴얼화 되어있거나 정해진 원친대로 일하는 것이 아니라 조직 목표를 기반으로 한 자신의 사명에 비추어 보았을 때 적절하다고 판단되는 일을 실행하고 결재 받을 수 있다. 즉 모닝스타의 직원들은 상사에게 허가 받을 필요 없이 업무를 직접 구성하고 추진하는 진정한 권한을 부여받는 것이다. 이에 따라 각 분야의 직원들이 독립적인 협력업체처럼 일하며 외부 상황에 대한 이해부터 최종결정까지의 속도를 매우 단축시킬 수 있다. 하지만 부과되는 자율성만큼 그에 따른 책임이 부과된다. 한 직원의 결정은 동료 평가와 테스트 절차를 밟게 되고, 문제가 있을 시 최종 책임은 자신에게 있다. 그렇기에 모든 직원은 자신이 추진하는 목표와 계획, 정보를 투명하게 공개하고 정확한 통계적 지표를 통해 동료들과 결정을 내린다. 모닝스타의 사례는 직원 모두에게 관리 업무를 분산시켜 나누어 주는 것이 실현할 수 있는 일이며, 이것이 수익성 면에서도 도움을 줄 수 있다는 것을 알려주는 사례이자 기업에 있어서 주인의식을 가진 채 자율적이고 주체적인 직원들이 얼마나 큰 기업가치를 만들어 낼 수 있는지 보여주는 대표적인 사례이다. 하지만 모닝스타와 같은 수평적 조직의 도입이 모든 기업에게 획기적인 발전을 가져다주지는 않는다. 글로벌한 의류브랜드인 ‘자포스’에서도 모닝스타의 사례와 비슷하게 조직론(Tomas Malon) 경영학 교수는 ⟪노동의 미래⟫라는 책에서 경직되고 위계적인 조직 대신, 유연하면서도 수평적인 네트워크를 통해 중요한 의사결정을 내리는 조직이 증가할 것으로 보았다. 스페인의 사회학자 마누엘 카스텔(Manuel Castells)은 ⟪네트워크사회의 도래⟫라는 책에서, 거대한 기술의 변화와 함께 산업구조나 고용구조가 점점 네트워크 경제(network economy)로 간다고 보았다. 또한, 그는 “정보시대는 생산·경험·권력, 그리고 문화적 과정이 네트워킹 논리에 따라 작동되고 조정이 일어나는 네트워크 사회”라 주장하였다.먼저 네트워크 조직이란 네트워크를 이용하거나 네트워크 방식을 활용한 조직을 말한다. 네트워크 방식은 필요에 따라 팀을 조직하고 분리하는 변형에 매우 유리하며 전략적인 제휴가 자연스럽게 이루어지는 형태이다. 부서 간의 경계없이 자유롭게 오가며 정보의 공유를 활발하게 하는 형태이기 때문에 각자가 가진 자원을 통해 보완하고 협력하여 급변하는 경영환경에 가장 민첩하고 유연하게 대응할 수 있다. 네트워크 형은 계층이 뚜렷하지 않고 상향식 의사결정으로 운영되기 때문에 권한과 책임이 일부 분산되어 있고 수평적인 형태라는 점에서 관료제 형태와 뚜렷하게 구별된다. 다음으로 매트릭스 조직은 전통적인 기능 구조에 프로젝트에 의한 수평적인 사업부를 결합한 형태로 프로젝트 위주의 조직에서 널리 사용하는 형태이다. 앞서 설명한 네트워크 조직과 마찬가지로 기업내 구성원 간의 정보공유가 매우 활발하게 이루어지며 수직, 수평적으로 의사소통이 다양한 방향으로 발생해 조직이 유연하고 고객들의 변화하는 니즈에 발빠르게 대응할 수 있다는 것이 큰 특징이다.리더리더십에 관한 이론은 1980년 이에는 타고난 리더의 특성이나 자질을 강조한 특성이론, 효과적인 리더의 행동유형을 말한 행동이론, 구성원의 상황별로 대응하는 상황이론이 강조되어 왔다. 1980년 이후에는 카리스마 리더, 진정성, EQ, 서번트 리더십 등 다양한 이론들이 등장하였다. 시간이 흐르면서 관찰되는발생할 수 있는 상황이기 때문에 구성원 간의 협력과 집단적인 사고가 매우 중요하다. 따라서 리더는 조직원들의 잠재력과 재능을 최대한 활용하여 주체적으로 기업 성과에 기여할 수 있도록 존중할 필요가 있다. 조직원들이 자신과 동료들이 기업에 중요한 일부로서 역할을 하고 있음을 인지하고 현재의 일에 가치를 스스로 느낀다면 직원 몰입에 대한 방해 요소를 제거할 수 있을 뿐 만 아니라 긍정적인 조직 문화를 형성할 수 있다. 더불어 자발적인 협력을 통해 직원과 회사의 동반 성장을 이루어 나가게 된다. 마지막으로 넓은 네트워크를 갖춘 리더십이 필요하다. 자신이 기업이 속해 있거나 유사성을 지니는 사업 군이나 인적 자원들과의 네트워크뿐 만 아니라 사업의 종류, 전문가의 분야, 직급의 높낮이에 구애받지 않고 다양한 분야에 존재하는 모든 자원을 연결하는 네트워킹 리더십이 필요한 시대이다. 기업 내 외부의 인적 네트워크는 기업이 문제에 처해있거나 발 빠른 대응이 필요할 때 네트워크를 통해 빠르게 전문가와 연결하여 누구보다 신속하게 상황을 대처할 수 있도록 도우며 광범위한 물적 네트워크를 지니고 있는 기업은 매 시간 변화하는 고객의 니즈에 맞추어 제품을 생산하고 서비스를 공급하는데 필요한 물품 등을 빠르게 확보할 수 있게 되어 유연한 조직 형태를 갖출 수 있게 된다. 따라서 리더는 신속하게 변화하는 외부 상황에 민첩하고 유연하게 대응할 수 있도록 네트워크를 갖출 수 있는 기반을 제공하고 또 수집한 정보를 조직원들에게 즉각적으로 공유함으로써 동시적이고 수평적인 의사소통이 가능하도록 나서야 한다.조직 문화와 갈등 조정이 글에서 정의한 권한과 책임이 분산되고, 수평적 의사소통이 이루어지는 조직을 이루기 위해서는 기존의 네트워크형 작업방식과 매트릭스 조직의 형태를 기업 구조에 맞게 변형 및 활용하여 활발한 의사소통을 가능하게 하고 조직원들이 즉각적으로 판단할 수 있는 권한을 부여함으로써 가능해짐을 앞 본문에서 제시하였다. 이에 따라 관료형 조직이었을 때 발생할 가능성이 높은 소음과 오해가히 효과성을 드러낼 수 있는 기업구조임을 확인하였고 네트워크 구조와 매트릭스 구조의 구조적인 의미와 장점을 논의하였다.두번째 본론에서는 앞서 설명한 조직의 형태에 대응되는 리더의 자질을 3가지에 나누어 설명하였다. 리더의 첫번째 자질은 민첩성, 두번째 자질은 직무중심이 아닌 직원중심의 고 배려 리더십 세번째 자질은 네트워킹 리더십을 선정하여 민첩하고 유연한 조직으로 거듭나기 위해서는 무엇보다 적극적으로 경영환경의 변화를 민첩하게 파악하고, 조직원들을 배려하며 조직원들에게 필요한 경험과 지식을 다양한 경로를 통해 아낌없이 지원하는 리더의 의지가 중요함을 논의하였다.세번째 본론에서는 첫번째와 두번째 본론에서 제안한 조직 구조, 환경이 변화되었을 때 발생할 수 있는 다양한 조직 내 문화와 정치, 갈등을 살펴보고 조직과 리더 전체의 차원에서 이를 바람직하게 극복하는 방법에 대해 논의하였다.이 제언은 앞으로 더욱 급변할 외부 경영 환경과 소비자의 니즈에 대비하여 적절한 내부 조정을 거치되, 기존 한국 기업들의 구조적 특징을 고려하여 실현 가능한 대안책을 제시한 것은 물론 예상 가능한 조직 내 갈등과 어려움을 예측해보고 이를 적절하게 극복하기 위한 조직과 리더의 커뮤니케이션, 리더십, 정치, 조직문화, 의사결정 등의 분야에서 발휘 가능한 행동 방침을 제안하였다는 점에서 의의가 있다. 그러나 조직 구조를 설명하면서 충분한 사례조사가 이루어지지 않아 모닝스타, 자포스, 토스 세 기업만을 다루어 일반화하는 근거가 부족하며 매트릭스 구조와 네트워크 / 팀 형태를 기존 기업에 접목시키는 구체적인 과정을 생략했다는 한계가 있다. 추구 연구에서 이를 보완한다면 권한과 책임이 분산된 조직의 필요성을 설득력 있게 제시할 수 있을 것이다.참고문헌-권석균(Seog K Kwun),and 이춘우(Choonwoo Lee). "공기업 조직구성원의 변혁적·거래적 리더십과 리더신뢰." 조직과 인사관리연구 28.1 (2004):-김영춘(Young-Choon Kim). "사회적 네트워크(Social Ne니다.6

경영/경제| 2021.06.11| 10페이지| 2,000원| 조회(197)

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조직행동 A+과제 MZ세대에 대한 조사를 통해 이세대를 특징 짓는 프로필 만들기,동기이론, 행동, 태도, 학습을 기반으로 평가A+최고예요

MZ세대와 동기이론MZ세대는 조직을 위해 스스로를 헌신하고 조직의 선택에 의존하던 기성세대와 다르다. 이전에는 입사한 회사가 평생직장으로 당연하게 여겨졌지만, MZ세대에게 당장 입사한 회사는 종착지가 아닌 거쳐가는 정류소일 뿐이다. 그들은 개개인의 행복과 성장을 더욱 중요시하기 때문에 자기 효능감과 자아 존중감, 성장과 같은 궁극적 가치를 실현하기 위한 수단적 가치로서 조직을 바라본다. 이러한 MZ세대의 키워드는 ‘마이사이더’(내 안의 기준을 세우고 그것을 따르는 ‘마이사이더’ my나의 – side~을 중심으로 – er 사람) , 가볍게 취향을 중심으로 모이는 ‘가취관’(가벼운+취향 위주의 +관계), 나의 소신을 거리낌 없이 말하는 ‘소피커’(작을 소 + speaker), 검색 결과보다 신뢰할 수 있는 사람을 따르는 ‘팔로인’(follow + 사람 인) , 오감을 만족시키는 현실 같은 감각에 끌리는 ‘실감 세대’(실감 + 세대) 다섯가지로 정리해볼 수 있다. 패스트 컴퍼스의 통계자료에 따르면 2019년 젊은 근로자가 단기 이탈하는 주요이유 중 약 63%가 발전할 기회가 충분치 않음/ 학습 및 개발 기회 부족이다. MZ 세대들은 ‘마이사이더’가 갖는 특징에 따라 본인의 잠재력과 가치를 발휘하는 것을 중요하게 생각하고, 이를 실현할 수 있는 가능성을 주는 곳을 찾아 정착하려는 소신이 뚜렷하기 때문이다. 또한 조직을 위한다는 명목 하에 묵인되던 업무관행에 공정함을 중시하는 MZ세대는 ‘소피커’로서 논리와 법으로 접근하며 근무와 개인시간의 구분, 정당한 월급을 받는 것 등 조직에서의 역할과 분리되어 자신의 권리를 지키는 것을 중요하게 생각한다. 즉, MZ세대가 추구하는 방향성이 조직을 향해 있는 것이 아니라 자신의 취향, 능력, 성장, 권리에 향해 있다는 점이 각 키워드들의 공통점이며 이러한 특성으로 인해 개인이 느끼는 직무 만족도와 조직몰입의 정도는 조직 성과 및 이직률, 조직에 대한 충성도에 매우 중요한 요소라고 판단된다. 조직보다 자신에게 관심과 가치를 집중시키발적 퇴사 원인의 약 43%를 차지하는 정당하지 않은 보상에 대한 불만과 약63%를 차지하는 개인의 발전 기회 부족에 대한 우려를 해소시켜야만 한다. 실제로 우리나라 기업들은 부당한 보상에 대한 젊은 인재들의 불만을 낮추기 위해 성과급이나 직무급제 등의 방안을 활용하고 있다. 삼성에서는 연간 실적이 연초 정한 목표를 뛰어 넘었을 때 개인 연봉의 최대50%를 주는 성과급 OPI, 실적 목표량을 달성할 경우 기본급의 최대 100%를 지급하는 성과급인 TAI 제도를 실시하고 있으며 교보생명에서는 업무 난이도와 성격, 책임 강도 등에 따라 같은 직급이라도 급여들 달리하는 직무급제를 도입하고 있다. 성과급이나 직무급제와 같은 제도는 직원들에게 높고 복잡한 직무에 대한 의욕을 고취시키고 분명하게 보상을 줄 수 있다는 장점은 있지만, 판단하는 이의 객관성, 판단 기준 설정 등에 논란이 끊임없이 제기되고 있으며 직원들 간의 경쟁과 분열이 심화되기도 한다. 이처럼 온전하게 합의되지 않은 제도를 섣부르게 도입하는 것은 공정성을 중시하여 능력만큼 보상받길 원하는 MZ세대에게 성과관리에 대한 강력한 불만족을 유발시킬 수 있다. 따라서 외재적 보상인 금전적 보장 시스템에 의존할 것이 아니라 비금전적, 내재적 보상에 집중할 필요가 있다. 업무 수행 후 느끼는 만족감, 자아 성취감 등을 포함하는 내재적 보상은 직무 자체에 대한 만족감을 향상시켜줄 뿐만 아니라 개인 발전을 위한 기회와 교육 훈련을 제공하고, 의사결정의 자율성을 이룰 수 있는 능력 개발의 기회를 포함하기 때문에 MZ세대의 핵심 키워드인 ‘마이사이더’를 충족시키기에 충분하다. 따라서 현명한 관리자는 MZ세대의 내재적 동기를 활용하여 개인의 욕구가 개인적인 역량과 경력의 성장으로 이어질 수 있도록 도와야 한다. 여기서 내재적 동기를 부여하는 것은 조직 내 외부적인 요인들 즉, 더 높은 수준의 업적평가나 임금, 승진 등에 의해 업무에 대한 몰입도를 증가시키는 외재적 동기부여와는 달리 개인 스스로의 자신감과 만족감에 기반한다. 내 비해 예측가능성과 지속성이 부족하므로, 상사의 지속적인 관심과 격려, 업무성과에 대한 칭찬 등의 정서적 지원은 관계적인 측면에서 상호 신뢰를 구축할 수 있다. 이에 더해 관리자가 직접 업무의 방향성, 조직의 목표, 유용한 기술, 기술 학습 자료 혹은 도구, 교육시스템, 노하우 등 업무상 어려움을 해결하는데 필요한 정보나 기술 제공 등의 수단적 지원하는 것 또한 검색 결과보다 신뢰할 수 있는 사람을 따르는 ‘팔로인’(follow + 사람 인) 특성을 지닌 MZ 세대에게 내재적 동기부여를 이루는 긍정적인 영향을 미친다. 두번째는 MZ세대가 자신의 역량을 개발하고 직무 목표를 달성하기 위해 직접적인 도움이 되도록 실질적인 교육 프로그램을 제공하는 것이다. 성과가 좋은 회사일수록 인적 자원의 개발을 중요시한다. 교육훈련이 구성원의 지식과 기술을 향상시킴과 더불어 태도를 변화시킴으로써 구성원의 성취동기를 형성시키고 조직이 활성화를 촉구시키는 요소로 인지되었기 때문이다. 그러나 경력 개발에 대한 개인과 조직의 목표가 일치하지 않으면, 우수한 경력을 지닌 핵심 직원들 사이에 과도한 이직률 발생하기도 한다. MZ세대는 평생직장일지도 모르는 조직의 성공을 위하여 맹목적으로 충성하는 세대가 아니기 때문이다. 관리자로서, MZ세대의 이러한 성향을 바꾸는 것은 불가능 하다. 따라서 이들이 아닌 조직과 팀을 개선해야만 한다. 즉, 개인의 성장을 조직의 목표 및 성과에 연결해야 한다. MZ 세대의 인재를 놓치지 않으면서 개인과 조직이 상호 성장할 수 있도록 ‘마이사이더’ 성향이 강하여 연대가 약한 MZ세대에게 끊임없이 조직과 개인이 함께 해야 하는 이유를 납득시키는 것이 관리자의 역할이다. 개인의 경력 개발은 자신의 성격적 특성과 적성 및 역량을 이해하고 자신이 원하는 경력목표 설정하게 되고 조직의 경력 개발은 조직원과 조직의 목표가 일치되기를 유도하면서 직무순환, 훈련 및 교육 등의 다양한 방법 통해 체계적 준비시키며 개인과 조직 상호협력하여 성공적으로 경력개발 이룰 수 있도록 함조직 목표달성으로 이어져 긍정적인 시너지를 발휘한 사례라고 볼 수 있다.SK오앤에스㈜는 관리자가 직원들의 능력을 관리하는 자격제도를 도입하여 업계를 선도하는 기업 목표를 달성하였다. 유무선 네트워크를 최상의 상태로 유지 및 관리하는 네트워크 운용 전문회사인 SK오앤에스㈜는 3급 이상 취득자에게 격려금을 지금하고, 인사고과 때 가산점을 주며, 사내 강사로 선발될 수 있는 자격도 부여하는 등 직무 능력 중심의 업무 배치 및 인사 평가로 직원들이 성장 및 발전에 대한 강한 내재적, 외재적 동기를 갖도록 하였다.이 외에도 한전 KPS㈜는 발전정비 5개 분야에서 195개 자격종목을 운영하여 자격보유 건수가 40,886건에 달하며, 시험의 공정성을 위해 문제은행을 도입했고 해외사업소에도 자격검정을 확대하여 시행하고 있다. LG전자에서는 DX·고객가치·직무별 교육 등 총 11개 분야에 5,000여 개의 콘텐츠를 사내 교육으로 제공하고 있다. 회사는 DX관련 목표를 밝힌 구성원에게 교육과정, 자격증 준비/시험 비용을 적극적으로 지원하여 사내 ‘학습문화’를 구축하고 직원들이 자신이 원하는 대로 ‘자발적 전문가’가 될 수 있도록 보상 및 실질적인 지원을 아끼지 않고 있다. 또한 MZ세대를 포함하여 디지털 기기 활용에 능숙한 직원들의 효율을 높이기 위해 사내 교육에 디지털 기술을 도입하여 접근성을 높이고 있다. 직원들의 니즈와 편의성을 파악하고 자기 주도적인 역량 개발을 지원한 결과로교육이 진행된 3개월 동안 약 47,000명의 임직원이 자발적으로 교육에 참여하는 놀라운 성과를 얻었다. 한전 KPS와 LG전자의 교육 제공 실태 및 결과는 관리자가 직원들의 니즈에 맞는 적절한 교육 프로그램을 제공하면, 직원들의 주체적인 사용양과 활용범위가 매우 크며 기업 전문가 구축에 효과적이라는 것을 보여준다.본 보고서는 MZ세대의 특성과 관련하여 외재적 동기와 내재적 동기가 조직 및 개인에게 어떠한 영향력을 발휘하는지 서술하였다. 금전적, 물질적 자원의 투입이 큰 외재적 동기부여에 비해 내재적X 드라이브’, 사내 교육도 디지털로 확 바꿨다”, 뉴스토마토, 2020 , https://www.newstomato.com/readNews.aspx?no=1010865김민,이미애, 이병걸,탁진국, 일의 의미가 조직몰입에 미치는 영향 – 변력적 리더십의 조절효과, 한국심리학회, 2018김준영,이형룡, 직무탈진과 직무열의의 직무요구-자원모델에서 직무자원활용성의 조절효과, 한국관광레저학회, 2016김형민, 최혜령, “젊은 직원들 ‘직무급제 합리적’공감…공기업 아직은 호봉제 보완 수준”, 동아, 2020, Hyperlink "https://www.donga.com/news/Opinion/article/all/20200228/99916628/1" https://www.donga.com/news/Opinion/article/all/20200228/99916628/1고두형, “[Who Is?]신창재 교보생명 대표이사 회장, 비즈니스 포스트, 2021, http://www.businesspost.co.kr/BP?command=article_view&num=216542대학내일20대연구소, 『밀레니얼-Z세대 트렌드 2020』, 위즈덤하우스, 2019민병원,박헌재, 조직과 개인의 경력개발이 직무배태성과 이직의도에 미치는 영향, 한국인적자원개발학회, 2018성차경,이은영, 교육훈련프로그램의 특성이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구, 국제문화기술진흥원, 2019임대환, “ 회사에 워라밸 보장 요구, 수평적 조직 문화 중시” ,네이버뉴스,2021, https://news.naver.com/main/read.nhn?oid=021&aid=0002467516윤수경, “사내 전문가 배출하는 사업주 자격검정제도로 근로자의 역량과 기업의 경쟁력이 커집니다”, 고용노동부, 2021“자아실현.평생직장 느낄 때 조직에 더 충실”, 세계일보,2014, Hyperlink "http://m.segye.com/view/2*************" http://m.segye.com/view/20141002다.

경영/경제| 2021.06.11| 8페이지| 1,500원| 조회(431)

학습, 조직, 조직행동, 태도, 성균관대학교, 동기이론, 업무, 인센티브, 보상시스템

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성균논어 A+ '호학(好學)'의 의미를 기술하고, 자신의 생각을 논리적으로 기술하시오. 평가A+최고예요

성균논어 기말고사 3번 (2021년 1학기)[본문작성]글자체: 바탕체 / 크기 10 / 자간 및 장평 건드리지 말것.주제: '호학(好學)'의 의미를 기술하고, 자신의 생각을 논리적으로 기술하시오.호학(好學)의 한자를 그대로 풀이해보면 좋을 호(好)에 배울 학(學) 즉, ‘배우는 것을 즐거워 하다’라고 풀이된다. 이 단어는 공자의 말인 ‘배우고 수시로 익히면 또한 기쁘지 아니한가?’라는 문장과 일맥상통한다고 볼 수 있다. 공자의 말과 호학이라는 단어에 담긴 본질적인 뜻을 이해하기 위해서는 유학에서 말하는 공부의 진정한 목적이 무엇인지 먼저 알아볼 필요가 있다. 오늘날 학생들에게 공부의 목적을 물어본다면 거의 대부분의 학생은 대학 입학이나 학점 취득, 취업을 위한 시험준비가 공부의 목적, 이유라고 답할 것이다. 단순히 이러한 이유로 공부를 하고 있는 학생들은 공부 자체로서 느낄 수 있는 기쁨을 거의 누릴 수 없다. 물론, 이 말에 공부의 목적인 대학 합격, 좋은 학점 취득, 시험 통과 등의 결과물을 얻거나 성취감을 느낄 때 충분히 기쁨을 누릴 것이라고 생각하는 사람이 있을 수 있다. 하지만 유학에서는 외적인 결과물이나 필요에 의한 수단으로서 공부를 하는 것은 외면은 그럴 듯하게 잘 꾸며졌지만 내면은 경박하고 배움이 없어 위엄과 중후함이 결여되어있는 상태와 다를 바가 없다고 보았다. 경쟁적 교육환경에서 남을 이기기 위해 경계하거나 단지 대학, 학점, 취업이라는 단순한 필요에 의해 공부하는 것, 잘 보이기 위해 공부하는 것은 모두 위인지학(爲人之學)이다. 위인지학은 나를 위한 학문이 아닌 남을 위한 학문으로 항상 경계해야할 대상이다. 이와 반대되는 위기지학(爲己之學)은 자신을 위한 학문으로, 자신의 본질을 발견하기 위한 노력이자, 인격을 향상시켜 말과 행동에 대한 적절성을 스스로 판단하고 결정하는데 필요한 능력을 기르는 진정한 공부를 말한다. 진정한 공부와 달리 위인지학은 공부가 자신의 삶에 대한 고민, 결핍, 갈망을 해소 시켜줄 수 없을 뿐 만 아니라 그것들을 극복하는 과정에서 느낄 수 있는 삶에 대한 주체성을 가져다주지 못한다. 또한 내적 본성을 수양하는 경의 역할을 하는 위기지학과 달리 위인지학은 공부가 내면에 가득한 기질을 본성으로 밀어내는 역할을 하지 못하기 때문에 선한 본성이 왜곡되고 굴절되어 악하게 보여지게 만든다. 따라서 우리는 공부를 통해 얻어낼 수 있는 외적인 결과물을 자랑하며 얻는 기쁨을 추구할 것이 아니라 진정한 공부를 통해 삶을 가꾸고 발전시키며 얻는 기쁨을 얻고, 평생토록 인격을 성장시켜 선한 본성을 자각하고 왜곡 없이 마음의 공경을 드러낼 수 있는 사람이 되어야 한다. 유학에서는 이처럼 자신의 내면을 본질, 본성으로 가득 채우고 이 본성이 삶 속에 자연스럽게 녹아들어 실천으로 발현될 수 있도록 만드는 공부를 진정한 공부이자 기쁨이 되는 호학이라고 보았다. 더불어 호학을 통해 최종적으로 달성해야하는 목표는 두가지가 있다고 설명한다. 첫째는 공부가 인간의 삶 속에 투영되어 힘을 발휘해야 하는 지혜의 역할을 해야 한다는 것이고, 둘째는 삶에 투영된 지혜인 공부가 사회를 위한 지식으로 환원되도록 해야 한다는 것이다. 인간은 마음 속에 의롭지 못한 행동을 이끌어 내는 기질과 하늘에서 받은 깨끗한 마음인 본성이 함께 있기 때문에 경을 통해 기질을 잘 다스리지 못하면 본성이 기질의 유혹을 뿌리치지 못하고 삶 속에서 나 자신만을 위한 이기적인 마음인 ‘소리’ 를 따르게 된다. 따라서 모든 인간은 본성으로 기질을 압도하기 위해 평생에 걸쳐 위기지학을 해야만 한다. 호학은 삶을 살아가며 부딪힐 수 있는 모든 고민과 결핍에 대한 깊이 있는 성찰을 할 수 있도록 만들고 스스로 삶에 있어서 부족함을 느끼는 순간 기질을 억누르고 본성을 가꿀 수 있기 때문이다. 또한 마음 속이 본성으로 가득 찬 천인합일의 경지에 오르면, 우리 삶속에서 선함을 알아보고 실천하는 능력인 양지와 양능에 따라 모든 말과 행위에 대한 선함을 주체적으로 판단하고 책임질 수 있는 자유를 얻게 된다. 이러한 자유를 얻음으로써 인간은 더 이상 미약하고 다른 사람의 도움 없이는 설 수 없는 잉여인간이 아닌 온전히 한사람의 몫을 하며 홀로 설수 있는 성인이 되는 것이다. 진정한 사람다움을 갖춘 성인은 호학을 통해 스스로 인격을 다스리고 예와 악이 조화되어 주변 사람들에게 예스러움이 드러나는 말과 행동을 한다. 공경스러운 말과 행동이 겉으로 드러나는 것은 부모에게 효를 실천하고, 형제자매에게 우애있게 행동하며, 배우자나 자녀가 있다면 그들을 존중하는 유별과 인자를 실천하는 것과 같다. 자기 가족을 스스로를 사랑하 듯 사랑하는 마음인 친친(親親)을 지닌 사람은 가족에 국한되어 있던 의스러움을 사람에 대한 마음으로 확장시켜 적용할 수 있다. 천인합일된 마음을 기반으로한 온전한 공경을 단지 영역을 확대하여 모든 세상 사람들을 나 자신 대하듯 공경하는 것이다. 그러나 이 과정에서 상대방에게 드러나는 외적 공경이 구별과 조화를 이루어 시중에 알맞도록 적절히 맞추는 것도 필요하다. 본성에서부터 비롯된 상대방을 아끼고 공경하는 마음이 안타깝게 왜곡되는 상황을 막기 위함이다. 이처럼 타인과 자신의 경계를 두지 않고 ‘우리’로서 관계 맺는 동양적 인간의 모습은 호학의 첫 번째 목표이다. 여기서 그치지 않고 위기지학을 통해 얻은 진정한 삶의 지혜가 공동체에 긴밀한 연관성이 있음을 자각하고 자신의 양지와 양능이 대리를 향하여 대동사회를 이룰 수 있도록 역할을 다해야 한다. 진정한 공부를 통해 자신의 인격을 수양해 나가는 과정에서 삶의 자유를 되찾고 주체적으로 살아가는 등의 내적인 변화 뿐 만 아니라 가깝고 먼 모든 이들에게 공경을 다해 혈구지도에 따라 행동하는 실천적인 변화는 다른 사람들의 삶에 감동을 주고 투영되어 힘을 발휘할 수 있다. 이로써 모든 사람이 친친 애인의 마음을 가지고 서로에게 공경을 다한다면, 그것이 바로 수신제가치국평천하의 모습이며 유학에서의 이상향인 대동사회의 실현이다. 결론적으로 오늘날 학생들이 공부에 괴로움을 느끼는 이유는 공부가 삶을 사람답게 만드는 역할을 못하고 있기 때문이다. 오늘날의 공부는 위인지학에 가깝기 때문에 기질에 밀려 선한 본성을 왜곡 없이 그래도 투영하기 매우 어렵다. 이는 우리가 천인합일의 마을을 가지고 동양적인간으로서 친친과 애인하는 것을 막고, 결국 대동사회를 실현할 수도 없게 만들기 때문에 공부에서 기쁨이 아닌 고통만 얻을 수 밖에 없는 것이다. 그렇지만 무작정 현실을 도피하고 학생으로서 해야하는 역할을 저버리는 것은 두려워 숨어버리는 것과 다름이 없다. 따라서 우리는 도망갈 것이 아니라 자신의 삶을 성찰하고 발전하게 만들어 진정한 배움의 기쁨을 주는 자신을 위한 호학이 어떤 것인지를 주체적으로 찾아나가는 노력이 필요하다. 이를 통해 분명히 내면의 본성을 투명하게 전달하고 성균의 모습을 이루는 사회가 되도록 일조할 수 있을 것이다.

인문/어학| 2021.06.11| 2페이지| 1,500원| 조회(1,208)

논어, 유학, 혼례, 성균관대학교, 논술, 논리적, 호학, 의미기술, 성균논어, 정병섭

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2021 A+ 과제 "예에서 노닐다"라는 의미를 기술하고, 자신의 생각을 논리적으로 기술하시오. 평가A+최고예요

성균논어 기말고사 2번 (2021년 1학기)[본문작성]글자체: 바탕체 / 크기 10 / 자간 및 장평 건드리지 말것.주제: “예(藝)에서 노닐다”라는 의미를 기술하고, 자신의 생각을 논리적으로 기술하시오.오늘날 ‘노닐다’는 ‘한가하게 이리저리 왔다 갔다 하면서 놀다’라는 의미로 쓰이기 때문에 표면적으로는 풍류를 즐기며 시를 짓는 여유로운 모습이라고 해석할 수 있지만 유학에서 말하고자하는 ‘노닐다’는 인의예지를 실천하는 최고의 경지인 자유를 뜻한다. 자유는 동양에서 말하는 자립이라는 단어와도 일맥상통한 면이 있다. 사회에서 다른 사람의 도움 없이는 설 수 없는 잉여 인간이었던 어린아이가 일정 나이가 되었을 때 관례를 거친 후 자신의 말과 행동을 스스로 판단하고 책임지기 위해 경제적 자립과 독립적 자립이 필요했던 것처럼, 인간이 인의 최고 경지에 도달하기 위해서는 자 신의 표정, 행동, 말의 출발이 타인이나 외부로부터가 아닌 삶의 진정한 주체로서 스스로 말미암아 행동하는 자유가 필요하다. 즉 자립과 자유는 인간이 자신의 삶에 대한 결정권을 온전하게 가지고 결정에 대한 책임을 스스로 감당할 수 있을 때 비로소 진정한 성인이 될 수 있다는 것을 인지하고 끊임 없이 추구한다는 점에서 유사성을 지닌다. 하지만 외부의 영향력에 휩싸여 살아오던 인간이 노니는 경지에 도달하기 위해서는 평생동안의 노력이 필요하다. 인간은 선천적으로 자연의 운행원리이자 선한 마음인 본성과 선함을 분별하고 알아볼 수 있는 능력인 양지를 부여받기 때문에 양능을 실천할 수 있지만, 그와 동시에 본성을 의롭지 못한 길로 끊임없이 유혹하고 인간 마음의 주도권을 빼앗아가는 성질을 지닌 기질도 함께 가지고 태어난다. 기질로부터 발현된 말과 행동을 하며 살아가는 사람은 자유와 노니는 경지에 도달할 수 없다. 기질은 공동체의 이익인 대리를 잊은 채 나 자신만의 이익인 소리를 추구한다. 따라서 겉으로 보기에 도덕적인 행동이라고 보일지라도 행동의 기원이 상대방에 대한 온전한 공경과 사랑에서 비롯된 것이 아니라 타인의 평가, 법적/사회적 강제성 등 외부적 요인에 비롯된 것이 때문에 기질로서 행동하는 사람이 도덕적인 행위를 인정받거나 삶을 자유롭고 주체적으로 살아간다고 볼 수 없는 것이다. 이처럼 기질이 발현될 위험요소를 지닌 인간이 본성을 지키고 사람다운 삶을 살아가기 위해서는 경을 실천하고, 상황에 합당한 도덕적 준칙을 따르려는 의식적인 노력이 필요하다. 우리가 평생에 걸쳐 본성으로 마음이 가득 찬 상태인 천인합일을 추구해야 하는 이유는 인간은 소리를 위해서만 살아갈 것이 아니라 세상 모든 사람들에게 선한 영향력을 주며 대동 사회를 이루어 나가야 하기 때문이다. 이는 유학에서 예(藝)의 의미를 통해 더욱 강조된다. 예(藝)는 하는 일 없이 게으르게 지내거나 무의미하게 한가로이 시간을 보내는 의미로 해석해서는 안된다. 유학에서 예(藝)는 재예 혹은 육예라고도 부르며 지식인이나 교양인이라면 필수적으로 갖추어야 할 6가지 필수 교양을 뜻한다. 따라서 ‘예(藝)’와 ‘노닐다’ 각각의 의미를 종합해 보면,‘예(藝)에서 노닐다’라는 것은 단순히 사회에 적응하여 한가하게 지내는 것이 아니라 본성의 수양과 공경을 통해 얻은 자유로 모든 생각,행동,판단의 주체가 된 인간이 평생토록 공경을 실천하여 자신의 선한본성을 다시 사회에 구현함으로서 수신제가치국평천하를 이루는 것이라고 해석할 수 있다. 인간이 마음의 공경을 몸을 통해 드러내기 위해서는 먼저 자신의 내적 본성을 천인합일의 상태로 가꾸어야 한다. 공자는 인을 실천하는 인간이 되기 위해서는 진정한 배움이 필요하다고 강조했다. 인간이 타의적이거나 필요에 의한 공부인 위인지학을 한다면 그 과정에 주체성이 결여되어있기 때문에 내적인 성장을 이룰 수 없지만, 위기지학을 한다면 공부의 진정한 기쁨을 누림과 함께 자신의 말과 행동에 대한 선함을 스스로 판단할 수 있는 능력을 수양할 수 있다. 위기지학은 인간이 제어하지 못한 기질로 인해 선한 본성을 왜곡시켜 발현되게 하는 것에 비해 진정한 배움인 호학은 기질을 제어하여 천인합일의 선한 마음을 투명하게 공경으로서 상대에게 전달할 수 있도록 만든다. 진정한 공부를 통해 본성을 자각하고 주체적으로 본성을 실천하려는 의지를 가짐으로서 천인합일을 이루고 남을 자신을 대하듯 예를 실천할 수 있는 상태로 변해가는 것이다. 하지만 이때 상대방에게 드러나는 외적 공경이 항상 왜곡 되지 않고 온전히 전달 될 수 있는 것은 아니다. 서로 인간이 상호작용할 때 도덕적 준칙과 질서를 준수하여 혼란과 오해를 막는 것도 매우 중요한 요소지만 말과 행동이 이루어지는 시중을 고려하고 상대방이 처한 상황을 적절히 배려하는 범위에서 조정할 필요가 있다. 예를 들어, 우리나라에서는 상대방을 만났을 때 예의를 갖추어 반가움을 표현하기 위해 악수를 청하는데 악수를 할 때 오른손을 사용하는 것이 암묵적인 규칙으로 알려져 왔고 잘 준수되고 있는 질서이다. 하지만 만약 상대방이 오른손에 장애가 있어 사용할 수 없음에도 불구하고 내가 예를 고집하여 오른손을 고집한다면 상대방에게 큰 실례가 될 수 있다. 이러한 상황에서는 적절히 왼손을 건내거나 다른 인사로 대신하여 상대방을 배려하는 악을 행하는 것이 바람직하다 결국 예는 고정 불변한 것이 아니라 상대방을 배려하는 선한 마음으로부터 조종되어 구별과 조화를 이루어야 한는 것임을 알 수 있다. 따라서 내적인 공경을 구별과 조화를 이루어 시중에 알맞도록 적절히 맞추어 드러내면 선함에서 비롯된 아끼고 공경하는 마음이 왜곡 없이 상대방에게 전달될 수 있다. 자유를 기반으로 시중을 분별하며 살아가는 사람은 가까운 가족에게 효와 우애, 유별, 인자를 실천하여 친친의 마음을 전달할 수 있을 뿐 만 아니라 그 대상이 자연스럽게 확장되어 가족이 아닌 이 세상 모든 사람을 온전하게 사랑하는 애인을 실현할 수 있다. 하늘은 모든 사람에게 자연의 운행원리이자 선한 마음인 본성을 주었지만 평생에 걸처 끊임없이 호학을 통해 삶을 성찰하고 도덕적 준칙에 따라 살아가는 실천의 길은 노력없이 걷기 어렵다. 그럼에도 불구하고 인간은 이 길을 선택함으로서 내적인 변화를 이루어 내고 많은 사람들에게 천인 합일, 동양적 인간에 대한 감동을 전한할 수 있다. 모든 사회 구성원들이 각자의 삶에서 마음의 공경을 몸을 통해 끊임없이 드러내는 의로움을 행하고 서로를 사랑할 때 우리는 성균의 경지, 대동사회가 되었다고 말할 수 있으며 나의 삶의 주체가 되는 것 이상으로 나의 선한 본성을 사회에 구현하라는 예에서 노닐다는 실현하게 된다.

인문/어학| 2021.06.11| 2페이지| 1,500원| 조회(1,565)

논어, 유학, 예, 성균관대학교, 논술, 논리적, 노닐다, 의미기술, 성균논어, 정병섭

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