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성균관대 조직행동 2차개인과제 참고용

학부 조직행동 제 2차 개인 과제(2020년 2학기)학과:학번:이름:[과제1]커뮤니케이션은 '개인과 집단 간에 정보를 교환하거나 의미를 전달하는 과정'을 의미한다. 커뮤니케이션은 조직행동의 여러 주제들 중에서도 단연 핵심적인 주제로 뽑힌다. 따라서 탁월한 커뮤니케이션을 위한 개인의 역량 개발은 필수적이며, 이는 개방성, 적절한 자기노출, 긍정적 비언어적 행동, 적극적 경청, 효과적 피드백 등 다섯 가지의 부분으로 나누어진다. 앞으로는 이러한 요소들의 개념과 중요성을 살펴보고, 이에 비추어본 나의 커뮤니케이션 스타일과 개선방안에 대하여 다루도록 하겠다.개방성은 상대방에게 자신의 목적과 목표를 명확히 표현하는 것을 의미한다. 즉, 의도를 숨기지 않고 진솔하게 표현하는 것을 뜻한다. 개방성이 결여된 대화는 자칫 상대방에게 답답하게 느껴져 원활한 커뮤니케이션을 방해한다. 나는 주로 상대방의 성격과 기분, 비언어적 행동 등을 파악하여 대화 전략을 맞추어 나간다. 이는 내가 상대방에게 적극적으로 경청하고 있다는 생각이 들게 하여 만족스러운 커뮤니케이션을 할 수 있게 하지만, 가끔은 개방성의 결여로 이어져 흐지부지한 결말에 이르기도 한다. 특히 자기주장이 강한 상대방의 경우, 돌려 말하는 듯한 나의 화법을 지적하며 차라리 속 시원하게 말하라고 하기도 한다. 개방성의 증진을 위하여 나는 사전에 스스로 목표와 의도를 충분히 이해하는 작업을 거쳐야 할 것이다. 대화의 흐름에 편승하기 보다는, 사전에 설정한 목표 위에 대화를 쌓아가는 노력을 의식적으로 해야할 것이다.적절한 자기노출은 상대방에게 어느 정도 자기 자신을 보여주는 것을 의미한다. Johari's Window 모델에서는 효과적인 커뮤니케이션을 위해 상대방이 모르는 나의 신상이나 경력, 취미 등의 '사적영역'을 노출하여 상대방과 자신 사이의 '공공영역'을 늘려나가는 것을 권유한다. 이는 상호 이해를 통한 신뢰를 구축할 수 있게 해준다. 나는 새로운 사람을 만날 때 거의 낯을 가리지 않는다. 이는 나의 모습을 숨기지 않고 솔직하게 상대방에게 오픈하여 상호 공감대 형성을 위해 적극적으로 노력하기 때문이다. 하지만 과도한 자기노출은 상대방의 호기심을 감소시키며 쌍방향이 아닌 일방향의 커뮤니케이션으로 흐름을 바꿀 수 있는 위험성이 존재한다. 따라서 Johari's Window 모델을 기반으로, 사적영역의 축소를 바탕으로 공공영역의 궁극적 확대를 목표로 하되, 이러한 과정이 순차적, 점진적으로 이루어지도록 노력해야 할 것이다.비언어적 커뮤니케이션은 단어를 사용하지 않고 사람들의 몸을 중심으로 한 메시지 전달을 의미한다. 목소리, 바디랭귀지 뿐 아니라 자세, 표정, 침묵, 공간, 시간등의 비언어적 요소는 커뮤니케이션 의존도의 93%를 차지할 만큼 그 중요성이 크다. 나는 어려서부터 친구들 사이에서 '말을 재밌게 하는 친구'로 인식이 되었기 때문에, 비언어적 요소의 중요성을 일찌감치 깨달았다. 같은 말을 해도 비언어적 행동에 따라 그 효과가 천차만별임을 알았기 때문이다. 이러한 나의 비언어적 역량은 지금까지 이어지고 있는데, 상대방의 말을 듣는 순간에도 눈을 맞추고 적절한 감탄사와 제스처 등의 긍정적 비언어적 행동을 통해 상대방이 더욱 몰입할 수 있게 유도한다. 최근에는 상대방을 둘러싼 상황이나 시간 등을 고려한 커뮤니케이션에 관심이 있으며 이를 바탕으로 최적의 장소와 시간, 상황에 맞는 커뮤니케이션을 하기 위해 노력 중에 있다.적극적 경청은 집중, 침묵, 요약, 동조 등을 통해 커뮤니케이션을 원활하게 해주는 가장 핵심적인 요소이다. 선생님으로 헌신하셨던 어머니 덕분에, 나는 경청의 미덕을 키울 수 있었다. 어머니는 학생들을 대할 때 자신이 하고 싶어하시는 얘기는 거의 하지 않는 반면, 상대방이 하는 말을 경청하고, 공감하고자 노력하셨다. 이러한 모습을 봐오며, 나 또한 필요 이상으로 말을 하기보다는 상대방의 메시지와 그 속에 담긴 감정에 집중하여 대화를 이어 나가고자 한다. 하지만 더욱 효과적인 경청을 위해서 상대방 맞춤형으로 접근할 필요가 있다. 기존의 나의 스타일은 절차지향, 합리지향 스타일이지만, 메시지의 최종적 결론에 관심이 많은 결과지향 스타일의 사람을 대할 때는 이에 맞는 경청을 할 수 있도록 전략을 세워야 할 것이다.효과적인 피드백은 진행되는 커뮤니케이션 뿐 아니라 장래의 효과적인 커뮤니케이션의 발전을 가능하게 하는 요소이다. 작년 동아리 회장으로 활동하면서, 나는 구성원들에게 수많은 피드백을 해주었고 그 특징은 성과보다는 사람에 초점을 맞춘 긍정적 피드백이었다는 것이다. 또한 사람에 대하여는 부정적 코멘트를 지양하였지만, 업무와 관련하여서는 상대방의 자율성을 존중한다는 이유로 최소한의 피드백만을 제공해주었는데, 이는 조직행동에서 지양되어야 하는 방식임을 배울 수 있었다. 더욱 효과적인 피드백을 위해서 나는 기존의 방식처럼 상대방의 자존감을 높여주는 동시에, 업무와 관련된 구체적이고 명확한 지침을 내려줌으로써 구성원들의 모티베이션을 증진하며 조직의 효율성도 높여야 할 것이다.커뮤니케이션의 범주는 단순히 면대면으로 의사소통을 하는 것 뿐 아니라, 보고서나 전화, E-mail 등의 다양한 매체를 활용한 소통도 포함한다. 이는 커뮤니케이션이 단순히 사람을 대면할 때 뿐 아니라 모든 상황 속에서 이루어지는 일상적인 활동임을 의미한다. 효과적인 커뮤니케이션이 개인과 집단 간 갈등을 미연에 방지하고, 조직 구성원의 모티베이션과 조직의 성과와 직결한 사안이라는 것을 항상 인지함과 동시에 다섯 가지 요소의 개선을 통한 커뮤니케이션 역량 증진에 힘써야 할 것이다.[과제2]갈등의 인식은 점차 변하고 있다. 전통적 관점에서는 갈등이 부정적인 현상이며 갈등의 해결을 승패의 관점으로 바라 보았지만, 현대적 관점은 갈등을 조직의 생산성 향상을 위한 필수적 요소로 보며, 이를 위한 조직행동차원의 관리 역할을 강조한다. 효율적인 갈등관리는 관계, 힘의 역학, 문제의 중요성에 따라 다섯 가지 유형으로 나누어진다. 앞으로의 내용에서는 각 각의 유형을 살펴보고 이를 나의 갈등 해결 사례들과 접목시켜 설명하도록 하겠다.회피형은 자신이 상대방과의 관계를 단기적인 것으로 보며, 문제의 중요도도 크지 않은 경우 행해지는 소극적인 전략이다. 이러한 전략은 문제를 회피하고 책임에 대한 미온적인 접근을 취하는 탓에 다소 무책임한 모습으로 비추어질 수 있지만, 오히려 상대적으로 중요하지 않은 것에 시간과 자원을 쏟지 않고 비축하며 중요한 문제들에 집중할 수 있게 한다는 점에서 유용하게 사용되는 측면이 있다. 모 기업에서 주관하는 단기 봉사활동에 참가했던 나는 얼마 지나지 않아서 다른 조에서 갈등이 생겼다는 소식을 접했다. 조장과 부조장 사이에 의견 충돌로 인해 조원들끼리도 분열되었으며, 이는 다른 조에까지 영향을 미치게 되었다. 조장이었던 나는 조원들에게 해당 사안에 큰 관심을 쏟지 않을 것을 부탁하고 우리의 업무에만 집중해줄 것을 요청하는 회피형 전략을 사용하여 상대적으로 더 중요한 문제에 관심을 갖고자 하였다.지배형은 자신과 상대방의 관계를 단기적인 것으로 판단하며, 상대방보다 자신이 더 강한 힘을 갖고 있고 해당 문제가 자신에게 중요한 것으로 인식될 경우 취해지는 전략이다. 경쟁형이라고도 불리는 이 유형은 상대방의 요구보다는 자신의 요구를 강하게 주장하여 목적을 달성한다. 바람직한 사례가 될 지는 모르겠지만, 군 복무 시절 병장이었던 나는 주말에 관리가 힘들다는 목적으로 사용이 금지되었던 풋살장 사용을 허용해줄 것을 담당 병사에게 요청했다. 담당 병사는 풋살을 좋아하지 않아 사안의 중요도는 상대적으로 나에게 더 컸으며, 풋살을 원하는 병사들이 많아 여론 또한 나의 편에 속해 있다는 이점이 있었다. 전역이 얼마 남지 않은 점도 유리하게 작용했는데, 나는 이를 활용하여 더욱 적극적으로 방안을 제시할 수 있었다. 나는 담당 병사와의 대화 끝에 주말에 풋살장을 사용할 시에 풋살장을 사용한 인원들이 책임지고 정리하는 것을 조건으로 해당 사안을 통과시킬 수 있었다.수용형은 자신이 상대방과의 관계를 장기적인 것으로 보며, 자신의 힘이 상대방보다 약함과 동시에 문제의 중요도가 자신에게 그리 중요하지 않은 경우 취해지는 전략이다. 약 6개월 동안 정부 기관에서 인턴을 할 수 있는 기회가 있었다. 나의 업무는 주로 구성원들의 성과를 평가하고 이를 측정하는 것이었는데, 업무 중에 평가 기준이 다소 미비한 점을 발견하여 상급자에게 보고했다. 하지만 상급자는 심각한 문제가 아니니 조금 더 지켜보자는 답변을 해주었고, 해당 사안이 나에게는 크게 중요하지도 않았을 뿐 아니라 상급자와의 지속적인 관계 유지가 중요했기 때문에 추가로 건의를 하지 않았다. 이처럼 수용형은 주로 조직 내에서 자신이 하급자로서 상급자의 지시나 요구를 관철하는 전략으로 주로 사용된다.

경영/경제| 2021.09.29| 4페이지| 1,000원| 조회(130)

경영, 조직행동, 과제

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성균관대 조직행동 중간대체과제 참고용

학부 조직행동 제 1차 과제 겸 중간시험 대체(2020년 2학기)학과:학번:이름:[과제1]조직행동은 검증된 이론과 구체적인 강령을 바탕으로 구성원들의 행동을 연구하는 학문이다. 조직행동의 접근은 크게 개인, 집단, 조직 차원으로 나누어지는데 특히 ‘사람이 조직의 핵심’이라는 조직행동의 최근 동향은 개인차원 연구의 중요성을 증진시켰다. 이러한 점에서 가치관, 능력, 성격, 지각, 귀인, 태도, 감정과 기분, 모티베이션과 학습 등의 개인과 관련한 주제를 탐구하는 것은 조직행동의 최종목표인 ‘건강한 조직’으로 거듭나는데 필수적인 과정이라 말할 수 있다.가치관은 ‘개인적 혹은 사회적으로 더 바람직하다고 여기는 기본적인 신념’을 의미한다. Rokeach의 가치관 모델에 의하면, 가치관은 ‘최종가치’와 ‘수단가치’로 구성된다. 최종가치란 개인이 인생에서 궁극적으로 이루고자 하는 것이다. 이는 단기간에 형성되는 것이며 아닌 교육, 인종, 문화, 종교, 세대 등의 다양한 요인들의 영향을 받아 장기적으로 형성되는 것이다. 수단가치는 이러한 최종가치를 실현하기 위한 행동양식을 의미한다. 조직행동에 있어서 수단가치의 중요성은 최종가치보다 더욱 중요하게 고려되는데, 이는 수단가치가 개인의 구체적인 행동양식으로 나타나기 때문이다.이처럼 가치관은 행동을 가이드하며 의사결정의 기준이 될 뿐 아니라, 모티베이션에도 지대한 영향을 미친다는 점에서 중요하다. 자신의 가치관에 합하는 직무는 모티베이션을 자극하여 직무몰입, 조직몰입에 이바지한다. 따라서 조직의 관리자는 각 구성원들의 가치관을 면밀히 파악하여 이에 부합하는 직무의 설계, 조직 체계의 수정 등을 수립해야 할 의무가 있다. 구성원들의 가치관에 반하는 직무의 특성, 교육 및 훈련 시스템은 조직몰입을 방해하여 생산성을 현저히 저하시키기 때문이다.능력은 ‘개인이 육체적 또는 정신적 과업을 수행하는 재능’을 의미한다. 능력은 크게 육체적능력, 인지적능력, 감성적능력으로 나누어지며, 인지적 능력은 전통적으로 IQ(Intelligence Quo람의 성격을 다섯 가지 유형으로 분류한 Big Five 성격 모델, 사람의 유형을 네 가지 기준으로 총 16가지 성격으로 분류한 MBTI 성격 모델 등이 기업에서 사용하는 대표적인 모델이고 이 외에도 A형과 B형, 마키아벨리즘, 권위주의 등의 유형들은 개인의 다양한 내적 특성을 보여준다는 것에 그 의의가 있다.지각은 ‘개인이 외부로부터 오는 정보를 이해하고 해석하는 인지적인 과정’을 뜻한다. 지각은 ‘선택적 주의와 이해’, ‘부호화 및 단순화’, ‘저장 및 보유’, ‘인출과 반응’의 네 단계의 과정을 거쳐 형성되며, 특히 부호화 및 단순화 과정에서 환경으로부터의 자극을 해석하기 위해 사용하는 스키마(Schema, 지식체계)는 개인 별로 다르게 작동하는 것이어서 동일한 정보라도 사람마다 다르게 해석될 수 있음을 의미한다.지각은 크게 사물시각과 사회적 지각으로 나누어진다. 이 중에서도 조직행동의 주요 관심 대상은 사람에 초점을 두는 사회적 지각인데, 이는 사람들이 지각을 통해 의사결정을 하고 행동을 결정한다는 점에서 연구의의가 있다. 사회적 시각은 주로 대상의 특성, 지각자의 특성, 상황의 특성의 영향을 받는다.올바르고 정확한 지각을 방해하는 스트레오타이핑, 선택적 지각, 관대화 경향, 중간화 경향 등의 여러 오류 또한 존재한다. 따라서 조직 관리자는 이러한 오류를 사전에 방지하는 제도적 장치를 고안하여 올바른 지각 처리를 위한 바탕을 마련해야 할 것이다. 예시로 기업에서는 관대화 및 가혹화 경향을 방지하기 위해 상대평가 제도를 실시한다.귀인은 ‘행동의 원인을 유추하고 추론하는 과정’을 의미한다. 귀인의 과정은 관찰된 행동을 개인이 갖고 있는 선행요인(정보, 신념, 중요도)을 바탕으로 처리하는 과정이며, 행동의 원인은 합의성, 특이성, 일관성을 고려하여 크게 내적귀인과 외적귀인으로 나누어진다. 합의성은 개인의 행동과 동료의 행동의 일치정도를 뜻하며 높은 합의성은 행동이 동료의 행동과 일치함을 의미한다. 특이성은 개인의 특정 과업에 대한 행동이나 성취도가 다른 과업이나 이유 없이 느끼는 느낌’을 의미한다. 감정은 행동지향적인 특성을 가진 것으로, 특정한 사건에 의해 야기되는 것이며 기분에 비해 매우 짧은 시간동안 지속된다. 또한 그 종류가 다양하고 구체적이라는 특징이 있으며 일반적으로 얼굴 표정에 나타난다. 이에 반해 인지적인 특성을 지닌 기분은 일반적이고 불분명하며 감정보다는 오래 지속된다는 특징이 있다. 크게 긍정, 부정의 두 가지로 나타나며 얼굴 표정에도 잘 나타나지 않는다.감정과 기분은 개인적, 상황적인 요인을 통해 형성된다. 이렇게 형성된 감정과 기분은 직장에서까지 영향을 미치며 직무만족과 직무성과에 영향을 미친다. 이는 ‘정서적 사건이론(AET)’에서 주요하게 다루어지는데, 이에 따르면 개인은 조직의 작업환경 및 직무관련 사건, 개인적 성향 등의 요인들에 의해 감정을 형성하고 직무만족에 영향을 준다. 따라서 관리자는 이러한 감정의 영향을 사전에 인지하여 아무리 사소한 감정이라도 무시하지 말고 적절하게 다루어야 한다.개인은 ‘감정노동’과 ‘감정조절’ 등 을 통해 조직의 목표를 달성하고자 노력하는데, 이 과정에서 조직의 규율인 ‘Display Rule’에 의해 자신의 감정과 기분의 표현을 조절한다. 하지만 표현된 감정과 실제 감정의 불일치 정도가 커질수록 감정 부조화가 발생하는데, 이는 과도한 스트레스 유발 원인으로 작용한다. 따라서 관리자는 타당하고 수용가능하며 합리적인 display rule을 정하는 것이 필요하다.모티베이션은 ‘목표달성을 위한 자발적인 행동을 유발, 지향, 지속시키는 심리적 과정’을 의미한다. 모티베이션 이론은 무엇이 동기부여를 시키는가에 초점을 맞춘 ‘내용이론’과 어떤 과정에 의해 동기부여가 되는가에 관한 ‘가정이론’으로 구분된다.내용이론에 관한 연구로는 욕구이론, ERG이론, 2요인이론 등이 있다. 심리학자 Maslow는 사람들의 욕구를 다섯 단계로 구분하여 사람들은 하위욕구로부터 상위욕구를 추구한다고 주장하였다. McClelland는 이러한 욕구가 모티베이션과 관계가 깊기 때문에, 선발, 조직학습의 세 가지 차원으로 나누어진다. 개인차원은 학습의 기본이 되는 단계로, 개인은 경험의 관찰을 통해 개념화를 진행하고, 적극적인 실험을 통해 학습을 한다. 집단학습은 성과를 위한 집단차원에서의 학습을 의미한다. 이는 시간이 지남에 따라 단편적학습에서 집합적, 시너지, 연속적학습으로 발전한다. 마지막으로 조직학습은 조직행동의 중요한 목적 중 하나로, 조직의 수준을 높이기 위한 조직차원의 학습을 의미한다. 이는 두 가지 유형으로 나누어지는데 단일순환학습은 조직의 관행이나 방식을 그대로 두고 문제를 해결하려는 과정을 뜻하고 이중순환학습은 조직의 목표와 표준절차를 수정함으로써 문제를 해결하는 과정을 의미한다.조직은 구성원들의 바람직한 행동을 촉진시키고 성과 증진을 통해 경쟁력을 높여야 한다. 조직행동수정(OB Mod)는 강화이론을 실제로 보상과 벌을 통해 바람직한 행동을 증가시키고, 바람직하지 못한 행동을 감소시킴으로써 과업성과를 높이는 체계적인 방법을 제시한다. 이를 위해서 관리자는 바람직한 행동과 그렇지 못한 행동을 명확히 구분하고 행동의 선행요인과 결과요인 분석을 통한 효과성을 측정해야 한다. 이러한 조직차원에서의 개입에 관한 연구와 달리 Bandura의 사회학습이론은 관찰과 모방을 통한 개인의 학습 과정을 설명한다. 개인은 상징화, 사전예측, 대리학습, 자기통제, 자기성찰 등의 다섯 가지 차원에서 학습을 수행하기 때문에, 조직은 이러한 요소들을 고려한 환경의 조성, 직무의 재설계, 조직 구성의 재편을 효과적으로 활용해야 한다.구성원의 행동을 이해하고 이를 통해 미래행위를 예측하는 것, 더 나아가 구성원의 행동을 변화시켜 효율적인 조직으로 거듭나는 것은 조직행동의 가장 큰 목적이다. 긍정적 조직행동학은 조직 내에서 구성원의 장점과 잠재력을 개발하는 것 뿐 아니라 행복과 의미 있는 삶에 대한 근본적인 고찰을 통해 한 인격의 광범위한 계발을 중요한 과제로 삼는다. 이러한 점에서 본론에 나열된 개인차원에서의 관련 이론들의 공통적이면서도 가장 중요한 전제는 을 모색해야 한다.McClelland와 Alderfer는 Maslow의 다섯 단계의 욕구를 단순화하였다. 우선 McClelland는 인간의 욕구를 성취욕구, 권력욕구, 친화욕구로 구분하였으며 성취욕구는 ‘높은 기준을 설정하고 이를 달성하고자 하는 욕구’, 권력욕구는 ‘다른 사람에게 영향을 미치고, 통제하려는 욕구’, 친화욕구는 ‘대인관계에서 밀접하고 친밀한 관계를 맺고자 하는 욕구’라고 정의하였다. 이 중에서도 McClelland는 성취욕구가 모티베이션과 가장 관계가 깊다고 주장하였다. 그렇기 때문에 관리자는 조직의 선발, 교육 시스템을 통해 구성원들의 성취욕구를 계발시켜야 한다. 이에 반해 Alderfer는 인간의 욕구를 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구로 구분하였으며, 그에 의하면 욕구의 충족은 Maslow의 주장과 같이 단계적인 과정을 거치는 것이 아닌 무작위적 과정을 거친다고 주장하였다.마지막으로 Herzberg는 만족에 관한 전통적 관점에 이의를 제기했다. 전통적인 관점에서는 불만족과 만족이 동일 선상에 있는 것으로 보았지만, 그는 불만과 만족이 다른 차원의 문제임을 지적했다. 즉, 만족의 반대는 불만족이 아닌 만족이 없음인 것이다. 따라서 관리자는 불만족의 해소 보다는 만족을 충족시키는 방안을 모색하여 구성원들의 동기부여를 해주어야 한다. 그에 의하면 만족을 충족시키는 요인은 위생요인과 동기요인으로 나누어진다. 위생요인은 고통을 회피하기 위한 것과 관련된 것으로, 임금, 안정된 직업, 직업조건, 지위, 대인관계 등과 관련이 있으며 이러한 요인의 결핍은 모티베이션의 저하를 가져오기 때문에 조직은 이를 방지하기 위해 노력해야 한다. 이와 반대로 동기요인은 정신적인 성장욕구를 충족시키는 것과 관련된 것으로 성취, 인정, 책임, 성장, 발전, 보람있는 직무, 자아실현기회 등과 관련이 있다. 이러한 요인들의 충족은 모티베이션의 증가를 가져오기 때문에 관리자는 동기요인을 집중적으로 만족시켜야 할 의무를 갖게 된다.개인의 욕구 충족에 초점을 맞추어 동기부여를 유도하.

경영/경제| 2021.09.29| 10페이지| 1,000원| 조회(174)

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