[노동법] 노동법 레포트

소개

도움이 되길 바라며

목차

Ⅰ. 서론(문제의 제기

Ⅱ. 징계처분으로서의 징계해고
1. 징계해고의 의의와 근거
(1) 징계해고의 의의
(2) 징계권의 근거와 한계
2. 정당한 징계(해고)의 사유(해고의 실체적 제한)
(1) 정당한 징계사유의 유형
①근무태만
②업무명령위반
③업무방해
④근무규율위반
⑤경력사칭
⑥직장 외 활동의 비행
(2) 기타
3. 징계처분의 유효요건
(1) 징계사유가 근로계약, 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 한다.
(2) 규정된 사유자체가 적법한 것이어야 한다
(3) 사용자의 징계권이 남용되어서는 안된다.
(4) 징계절차규정이 있는 경우 징계절차를 거쳐야 한다.
(5) 징계절차규정이 없는 경우 징계절차를 거치지 않았더라도 징계해고를 무효라 할 수 없다
(6) 노조와 사전협의 등 조항이 있는 경우
4. 사안의 판단
(1) 징계의 정당한 이유의 판단
(2) 징계처분의 유효요건의 판단

Ⅲ. 해고처분으로서 징계해고의 제한
1. 해고제한의 의의와 종류
2. 해고시기의 제한
(1) 해고 금지기간
(2) 해고 금지기간의 예외
3. 해고절차의 제한
(1) 해고예고와 정리해고의 절차적 제한
(2) 해고예고의 예외
4. 사안의 판단

Ⅳ. 부당해고의 구제
1. 사법구제(민사구제)
2. 행정구제(노동위원
Ⅴ. 결론

본문내용

(1) 해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것으로 그 내용에 따라 사용자측 사정에 의한 해고(=정리해고)와 근로자측 사정에 의한 해고로 크게 나누어지고, 후자는 다시 징계처분의 일종인 징계해고와 징계와 무관한 일반해고(=통상해고)로 나누어진다.

사안은 근로자(조지각君)에 대한 사용자(인사부장)가 징계처분으로서 해고를 한 “징계해고”의 경우이다. 징계해고의 경우 “징계”처분의 성격과 “해고”로서의 성격을 병유하고 있기에 양자에 관한 법규제를 모두 받는다. 따라서 본문에서는 징계의 근거와 한계·정당한 징계사유와 징계처분의 유효요건 등 “징계”처분으로서의 경우와, 해고제한의 의의와 해고시기·절차의 제한 등 “해고”처분으로서의 경우로 나누어 살펴보고자 한다.

(2) 징계해고의 경우는 징계와 해고에 관한 양자의 법규제를 모두 받는다는 것은 앞서 언급하였지만 “부당한 징계해고”의 경우에 , “부당징계의 구제”에 대해서는 “부당해고의 구제”와 불가분의 일체를 이루고 있으므로 환원하여 “부당해고의 구제”에 관하여 살펴보고자 한다.

(3) 또한 사안과 관련하여 징계해고시에 퇴직금지급을 거부한 것도 문제될 수 있으나 사안에서는 주로 다투는 것은 징계해고의 적법성 여부와 부당해고시의 구제에 관한 것이고, 부당한 징계해고에 관해서는 퇴직금의 지급 문제는 직접적 관련이 없기에 본문에서는 다루지 않고자 한다.
그러나 퇴직금제도의 목적에 비추어 볼 때 사안의 경우처럼 근로자의 고의·중과실이 없는 지각의 경우에는, 징계해고의 경우라도 사용자는 퇴직금의 지급을 거부 할 수 없다고 봄이 타당하다.

Ⅱ. 징계처분으로서의 징계해고
1. 징계해고의 의의와 근거
(1) 징계해고의 의의
‘징계’란 종업원의 근무규율 기타 직장질서 위반행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동관계상의 불이익을 주는 조치를 말하고, 흔히 경고·감봉·정직·정리해고 등의 조치에 의한다. 특히 ‘징계해고’란 징계사유가 있는 근로자에 대하여 사업의 정상적인 운영과 기업의 질서유지를 위하여 더 이상 근로관계를 계속하기 곤란한 경우에 그 근로관계를 끝맺으려는 사용자의 일방적인 의사표시를 말한다.

참고자료

· 김소영·조용만·강현주 - 부당해고 구제의 실효성 제고방안
· 김영호 --------------- 개별적 노사관계법Ⅱ
· 임종률 --------------- 노동법
· 전시춘 --------------- 노동법Ⅰ
· 정진경 --------------- 부당해고와 위자료, 부당해고구제소송과 소의이익