연봉제에 관하여 논하라

목차

Ⅰ. 서론
1) 연구목적

Ⅱ. 본론
1). 연봉제란
2). 연봉제 성격
3). 연봉제 도입목적
4). 한국식 연봉제 특징
5). 연봉제 성공비결

Ⅲ. 요약 및 결론
1) 연봉제의 효과
2) 부작용
3) 시사점
※참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
1). 연구목적
우리나라에서 소위 현대적인 모습을 띤 기업들은 일제강점기에 시작되었다. 따라서 경영방식의 근간은 일본기업의 영향을 받을 수밖에 없었다. 전통적인 일본의 경영방식- 우리나라 기업에 영향을 끼친 특징은 크게 세 가지라고 할 수 있다. 첫째는 평생고용. 정규학교를 졸업한 인원가운데 신입직원을 선발하고 필요한 교육 훈련을 기업 내에서 실시하며 정년까지 고용을 보장하는 시스템이다. 인력을 내부에서 조달하며 평생고용을 보장하고 대가로 기업에 대한 충성도를 요구한다.
두 번째의 특징은 연공서열이다. 개인 보다는 집단을 우선시 하는 집단 우선의 사회문화, 평생고용에 수반되는 연장자에 대한 존중, 개별기업 내에서 실시하는 교육과 훈련은 근무시간과 비례한다는 사실, 생계비는 연령에 따라 증가하고 임금은 생계비의 원천인 만큼 연령 증가에 따른 니즈를 충족하야 한다는 속인주의적 임금관리 등이 연공서열의 인사관리 방식을 잉태하였다.

<중 략>

연봉을 업적만큼 받는다고 대답한 근로자는 국내기업 17%, 외국기업 34%였으며, 부여된 책임만큼 공정한 연봉을 받는다는 대답은 국내기업은 19%인데 비해 외국기업은 47%에 달했다. 연봉제에 적합한 고과제도가 마련돼 있는지를 묻는 질문에는 국내기업 근로자의 21%만이 마련돼 있다고 대답해 외국기업 근로자의 54%에 절반에도 미치지 못하였다. 인사고과의 공정성 여부에 대한 질문에도 국내기업 근로자의 응답비율(19%)이 외국기업 근로자의 응답비율(56%)보다 크게 낮아서 국내기업 근로자들은 인사고과의 공정성을 의심하고 있는 것으로 나타났다. 연봉 산정시 이의를 제기할 수 있다는 응답도 국내기업 근로자(22%)가 외국기업 근로자(44%)의 절반 수준이었다. 이러한 실태조사의 결과를 살펴보면, 무엇보다 외국계 기업과 대비된 국내 기업들의 연봉제 도입에 따른 기본적인 문제점이 나타나고 있는 것으로 볼 수 있다.

참고자료

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· 최병우(2006), 최신 인적자원관리, 무역경영사
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· 박기찬(2010), 글로벌 기업은 어떻게 인사관리를 할까?, 중앙경제