교육행정 인간관계론

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교육행정 인간관계론

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인간관계는 조직의 사람들이 그들의 욕구를 충족하고 조직의 목표를 달성할 수 있는 생산적이고 충족적인 팀워크를 발전시키도록 ‘동기 유발’하는 것이다.
이러한 인간관계에 대한 이론의 발달과정은 1930년대까지의 Taylor의 과학적 관리론, 1930년대~1950년대의 Mayo의 호손실험을 근거로 성립된 초기 인간관계론과 1950년대 이후 인간행동을 강조한 현대적 인간관계론, 1960년대의 행동과학적 시대 이후 1980년대까지의 조직행위론으로 분류된다. 우선, 과학적 관리론은 조직의 생산성 향상을 위한 직무분석과 과업의 능률성을 강조해서 사회적 존재로서의 인간관계를 무시하는 입장이다. 즉, 인간관계란 작업 상황에 적합한 인간을 과학적으로 선택하여 능률, 생산성을 향상시키기 위한 주요 요인이다. 반대로 인간관계론은 비공식 조직의 종업원 상호 간의 인간관계가 능률 및 생산성의 주요 요인이라고 주장했다. 하지만, 개인의 감정이나 태도, 비공식 집단의 사기를 중요시해 조직을 무시하였다. 행동과학적 접근은 정. 반. 합 변증법적 발전 논리에 따라 양이론간의 갈등을 해소하면서 개인과 조직 간의 조화로운 관계를 동시에 이해하려는 입장이다. 하지만 인간관계의 개념이 너무 광범위하고 보편적 이여서, 조직행위론은 공식조직에서 인간행위를 과학적으로 연구하여 인간관계의 개념을 보다 분명하게 제시한다. 또한 조직행위론 이후, 현재 쇠퇴하던 인간관계론이 1980년대부터 일본식 인간관계론을 연구한 Z이론을 계기로 다시 발전되고 있다고 한다.

참고자료

· 없음