해외 공공기관 임금체계 사례 요약, 공공기관 임금체계 개편방향

소개

해외공공기관 임금체계 사례분석을 통한 국내 공공기관 임금체계 개편 모색

목차

1. 해외사례(영국, 독일, 일본) 요약
2. 공공기관 임금체계 개편방향
○ 임금체계의 정의
○ 임금체계 개편의 필요성
○ 임금체계 개편방향
○ 임금체계 개편의 전제조건

본문내용

Ⅰ. 해외사례(英, 獨, 日) 요약

□ 직무중심의 임금체계에 기초한 국가에서도 근속에 따른 숙련향상을 인정하고 그것을 반영하여 기본급 조정

○ 영국 사례에서 보듯이, 대개 8~10개의 승급단계를 갖고 있어서 승진을 하지 않더라도 실질적으로 근속에 따른 기본급 인상이 10년 정도 가능

○ 승급단계를 기본적으로 숙련향상이라는 인적 속성의 발전단계로 보고 있지만, 특별한 경우가 아니면 근속기간을 숙련향상으로 간주

➡ 국내 공공부문의 일반적인 형태인 연공급적 임금체계를 개선함에 있어 단일임률형(single-rate)이 아닌, 근속에 따른 숙련향상을 인정하는 ‘승급형 직무급’을 궁극적인 목표로 설정하는 것이 바람직

□ 각 국가는 임금체계 형성 배경 등에서 차이가 있지만, 각자의 제도적 틀 내에서 동일노동 동일임금 원칙을 준수하기 위하여 노력

○ 영국, 독일의 공공부문 직무중심 임금체계에서는 동일직무를 담당하면 당연히 유사한 임금을 받게 될 뿐만 아니라 임금등급별 상하한액도 철저히 관리

○ 일본은 영국ㆍ독일만큼 담당업무를 반영하여 엄격하게 직무분류를 하지 않지만, 직능자격제도 틀 속에서 오랜 시간에 걸쳐 10직급체계가 형성되면서 각 직급별 담당업무나 책임범위를 우리에 비해 상대적으로 더 명확히 규정
- 또한 직급별 호봉제에 근간할 뿐만 아니라 근속에 따른 승급관리방식에 있어서도 우리보다 내부적 규율이 강한 편
▪우선, 호봉 간 간격을 조정하여 연공성을 낮춤 ⇒ 그 결과, 末호봉(최고호봉) 직전에는 호봉 간 격차가 거의 없을 정도로 미미
▪또한 55세 초과 시 호봉승급 엄격 통제로 동일한 업무를 담당하면서 고연령자와 저연령자의 임금격차가 지나치게 발생하는 것을 통제
▪그리고 최고호봉 도달시 승급이 정지되는 말호봉제도도 엄격 운영

➡ 이러한 방식을 통해 숙련 중시․유연한 인력운용이란 특유의 사회적 요구를 반영하면서 점진적이고 실효성 있게 직급별 임금밴드 관리

참고자료

· 한국노동연구원 월간 노동리뷰 : 2018.04월